Бухгалтерский учет расчетов с работниками по оплате труда и другим операциям с персоналом

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость новой

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Выпускная квалификационная работа на тему:

Бухгалтерский учет расчетов с работниками по оплате труда и другим операциям с персоналом

Москва 2010 г.

Введение

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы — один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики — он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Заработная плата во всем мире — источник дохода работающих. Она характеризует отношение государства к своим согражданам, и используется как важнейший рычаг в управлении экономикой. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется государственная политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают размеры заработной платы, формы, системы оплаты труда и материального стимулирования его результатов.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Документом, регулирующим трудовые отношения, в том числе в области оплаты труда работников, является коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Для работодателя заработная плата работников — это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.

В настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много проблем и недостатков, которые снижают ее результативность в решении вышеотмеченных задач. Без их устранения не возможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований — пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д. Необходима увязка размеров оплаты труда работников с результативностью работы. Это позволит задействовать колоссальный резерв, связанный с дополнительным использованием возможностей и способностей персонала в обеспечении экономического роста, реализации социально-экономической политики государства и регионов в целом, а также экономического субъекта в частности.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Целью выпускной квалификационной работы является изучение теоретических основ учета оплаты труда, организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда и другим операциям в ООО «Мегаполис».

Для реализации указанной цели были поставлены следующие задачи:

· дать характеристику различных видов, форм и систем оплаты труда;

· рассмотреть состав и структуру фонда оплаты труда;

· изучить порядок документации по учету личного состава, труда и его оплаты;

· рассмотреть синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда и другим операциям с персоналом в ООО «Мегаполис»;

· изучить учет удержаний из заработной платы;

· рассмотреть автоматизацию расчетов по оплате труда в ООО «Мегаполис».

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является финансово-хозяйственная деятельность ООО «Мегаполис» за 2009 г., учредителем является физическое лицо, среднесписочная численность работников общества составляет 16 человек. Организация занимается ремонтом транспортных средств.

В работе были использованы нормативные документы по бухгалтерскому и налоговому учету, имеющие силу в 2009 г., теоретические труды по экономике и бухгалтерскому учету, а также статьи в периодической печати.

Глава 1. Теоретические основы учета и организации оплаты труда

1.1 Основные нормативные документы по учету труда и его оплаты

Важнейшую часть всего комплекса трудовых правоотношений составляют отношения, складывающиеся между работниками и предприятием по поводу выплаты заработной платы.

Из норм ст. 5 Трудового кодекса РФ следует, что в Российской Федерации существует система законодательного и нормативного регулирования трудовых отношений, которую можно представить в виде следующей схемы (рис. 1. 1)

Рис. 1.1. Система законодательного и нормативного регулирования трудовых отношений

Нормы Трудового кодекса Российской Федерации не могут противоречить Конституции Р Ф и федеральным конституционным законам, нормы иных федеральных законов — Трудовому кодексу РФ и т. д. Таким образом, в приведенной схеме законодательные и нормативные акты, расположенные ниже, не могут противоречить тем, которые принимаются на более высоком уровне. В случае возникновения противоречий применяются законодательные и нормативные акты, имеющие большую юридическую силу.

К основным нормативным документам государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда, относятся:

· Конституция Российской Федерации;

· Трудовой Кодекс Российской Федерации;

· Налоговый кодекс Российской Федерации;

· Гражданский кодекс Российской Федерации;

· Федеральный закон от 02. 10. 2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»;

· Федеральный закон РФ от 29. 12. 2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»;

· Федеральный закон от 19. 06. 2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»;

· Федеральный закон от 24. 07. 1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;

· Федеральный закон от 21. 11. 1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»;

· Федеральный закон от 12. 01. 1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;

· Федеральный закон от 19. 05. 1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей»;

· Постановление Правительства Р Ф от 24. 12. 2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;

· Постановление Правительства Р Ф от 15. 06. 2007 № 375 «Об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности»;

· Постановление Правительства Р Ф от 07. 07. 1999 № 765 «О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в фонд социального страхования Российской Федерации»;

· Постановление Правительства Р Ф от 18. 07. 1996 № 841 «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которого производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей»;

· Приказ Минфина Р Ф от 22. 07. 2003 № 67н «О формах бухгалтерской отчетности организаций»;

· Приказ Минфина Р Ф от 31. 10. 2000 № 94н «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению» [20];

· Приказ Минфина Р Ф от 06. 05. 1999 № 33н «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету „Расходы организации“ ПБУ 10/99»;

· Постановление Госкомстата России от 05. 01. 2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Эти документы определяют общие правила организации и ведения учета труда и заработной платы и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений по:

— организации труда и управлении трудом;

— трудоустройству у данного работодателя;

— профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

— социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

— участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применению трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

— материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

— надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— разрешению трудовых споров;

— обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)/

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ, доплаты и надбавки, а также премии начисляются сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет предприятиям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируется в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. п.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда — это, по существу, технология реализации этой зависимости.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная и повременная оплата труда, показанные на рис. 1.2.

Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

· при повременной — учет отработанного времени;

· при сдельной — учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо учет количества выполненных работником операций.

Сдельная — форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Рис. 1.2 Формы оплаты труда

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

· прямая сдельная — при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

· сдельно-премиальная — предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т. п.);

· аккордная — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

· сдельно-прогрессивная — предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

· косвенно-сдельная — применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная — форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: простая повременная — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

В большей части организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

— тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

— тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

— тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

— районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц — это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме и ее размер возрастает по мере увеличения разряда работника: понятие разряд вводится для определения квалификации, то есть качества труда работника, сложности работы. Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.

Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

· системы премирования;

· вознаграждение по итогам работы за год;

· другие формы материального поощрения.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы организации в целом или структурного подразделения, в котором он работает и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При этой системе присвоение работнику определенного квалификационного уровня не предусматривает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада, а доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать исходя из своего опыта.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Существует также японская система «плавающих» окладов, суть которых заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады (соответственно меньше или больше).

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

1.3 Состав и структура фонда оплаты труда

Из определения заработной платы, следует, что заработная плата может включать в себя различные выплаты, которые делятся на три основные группы (составные части заработной платы):

· вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

· компенсационные выплаты: доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшимся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера;

· стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1). Оплата за отработанное время:

— заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

— заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

— стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

— премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

— стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);

— ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

— компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

· выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

· доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах;

· доплаты за работу в ночное время;

· оплата работы в выходные и праздничные дни;

· оплата сверхурочной работы;

· оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

— доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

— оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

— комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам;

— гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;

— оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

— оплата специальных перерывов в работе;

— выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

— выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

— суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

— оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

— оплата труда работников не списочного состава;

— оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

— оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т. д.).

2). Оплата за неотработанное время:

— оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

— оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

— оплата льготных часов подростков;

— оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

— оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

— оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

— оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

— оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

— суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

— оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

— оплата простоев не по вине работника;

— оплата за время вынужденного прогула.

3). Единовременные поощрительные выплаты:

— единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

— вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

— материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

— дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

— денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

— стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;

— другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

4). Выплаты на питание, жилье, топливо:

— стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

— оплата (полная или частичная) стоимости питания в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);

— стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно;

— средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством);

— стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

В фонд входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия после уплаты всех налогов.

Премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, при определении среднего заработка учитываются в следующем порядке:

— ежемесячные премии и вознаграждения — не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;

— премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц — не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;

— вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год — в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании.

Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению. Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время. Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций.

1.4 Документация по учету личного состава, труда и его оплаты

Бухгалтер по начислению заработной платы должен располагать полной информацией о кадровом составе сотрудников на предприятии. Он должен иметь документы, в которых зафиксировано, кто и на каких условиях работает на данном предприятии. Один экземпляр всех документов по кадровому составу должен поступать в распоряжение бухгалтерии. Данные документы могут быть в виде приказов, распоряжений, распорядительных записок, указаний за подписью руководителя предприятия.

В состав документов по кадровому составу входят:

· документы о движении по службе (по приему, увольнению, переводу, совмещению, откомандированию, замещению должности, изменению оплаты);

· документы о различных выплатах помимо основной заработной платы (о премиях, вознаграждениях, пособиях, компенсациях);

· документы, обосновывающие необходимость отрыва от основной работы (отпуск, обучение, длительная командировка, сборы);

· прочие документы по кадровому составу.

Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы организации используют унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05. 01. 2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» [23], приведенные в табл. 1.1.

· Формы по учету кадров:

Форма № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу». Составляется в одном экземпляре на каждого члена трудового коллектива работником отдела кадров или лицом, ответственным за прием работников. На оборотной стороне приказа руководитель подразделения, в котором будет работать работник, указывает, в качестве кого может быть использован работник, его разряд, оклад, испытательный срок. Приказ визируется в соответствующей службе с целью подтверждения оклада и его соответствия штатному расписанию и подписывается руководителем организации. С приказом знакомят работника под его расписку. Приказ о приеме на работу передается в бухгалтерию организации, где открывается лицевой счет на вновь принятого работника.

Таблица 1.1 Формы документации по учету кадров

Шифр формы

Название

Назначение документа

Т-1

Приказ (распоряжение) о приеме на работу

Оформление и учет принимаемых на работу работников по трудовому договору и заполняются:

форма № Т-1 — на одного работника,

форма № Т-1а — на группу работников

Т-1а

Приказ (распоряжение) о приеме на работу

Т-2

Личная карточка работника

Учет персональных данных о работнике

Т-2 ГС

(МС)

Личная карточка государственного (муниципального) служащего

Учет лиц, замещающих государственные

муниципальные) должности государственной службы и содержит их персональные данные

Т-3

Штатное расписание

Оформление структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Положением об оплате труда (премировании)

Т-4

Учетная карточка научного, научно-педагогического работника

Применяется в научных, научно-исследовательс- ких, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществля- ющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работников

Т-5

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу

Оформление и учет перевода работника на другую работу в той же организации или в другую местность вместе с организацией

Т-5а

Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу

Т-6

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику

Оформление и учет отпусков, предоставляемых работнику в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором

Т-6а

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам

Т-7

График отпусков

Отражение сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год

Т-8

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) труд. договора с работником (увольнении)

Оформление и учет увольнения работника. Составляются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику (ам) под расписку в порядке, установленном законодательством

Т-8а

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) труд. догjвора с работниками (увольнении)

Т-9

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку

Оформление и учет направления работника в командировку

Т-9а

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку

Т-10

Командировочное удостоверение

Является документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункт (ы) назначения и время убытия из него (них)

Т-10а

Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении

Оформление и учет служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении

Т-11

Приказ (распоряжение) о поощрении работника

Применяются для оформления и учета поощрений работника (ов) за успехи в работе. Составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник

Т-11а

Приказ (распоряжение) о поощрении работников

Схема приема на работу представлена на рис. 1.3.

Рис. 1.3 Схема составления документов о приеме на работу

Форму № Т-2 «Личная карточка» заполняют и ведут в отделе кадров в одном экземпляре на каждого работника организации. В ней указываются необходимые анкетные данные сотрудника и все изменения, происходящие по службе. На основе личных карточек составляются сводные данные о численности и составе работников предприятия.

Форма № Т-3 «Штатное расписание» не является обязательной к ведению всеми хозяйствующими субъектами и применяется для оформления структуры штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением).

Формой № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу» оформляется перевод работника из одного подразделения организации в другое. Ее заполняет в двух экземплярах сотрудник отдела кадров. Один экземпляр хранится в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию для внесения изменений в лицевой счет. В распоряжении указываются основание перевода, размер тарифной ставки, надбавки, оклада по прежнему и новому месту работы и др. Распоряжение подписывают начальники подразделений, руководитель организации и сам работник. Схема перевода на другую работу представлена на рис. 1.4.

Рис. 1.4 Схема составления документов о переводе на другую работу

Форма № Т-6 «Приказ о предоставлении отпуска работнику» применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов, предоставляемых членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиком отпусков. Приказ заполняется в двух экземплярах (один — в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию), подписывается начальником структурного подразделения, руководителем организации и самим работником. В бухгалтерии в этом документе указываются выплаты, произведенные работнику за период, предшествующий отпуску.

Форма № Т-7 «График отпусков» предназначена для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. Отпуск представляется работникам в соответствии с этим графиком.

График отпусков — сводный график. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работника.

График отпусков подписывается руководителем кадровой службы, согласовывается с выборным профсоюзным органом и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.

При переносе сроков отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

Форма № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником» оформляется при увольнении работника и заполняется в двух экземплярах. Один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Приказ подписывается начальником структурного подразделения, руководителем организации. Делается отметка о полученных, но не сданных материальных ценностях. Непосредственно в приказе рассчитывается зарплата увольняемого работника. Схема увольнения с работы представлена на рис. 1.5.

Рис. 1.5 Схема составления документов об увольнении работника

· Формы по учету использования рабочего времени:

Форма № Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета зарплаты» применяется для контроля за соблюдением установленного режима рабочего времени персонала организации, получения данных об отработанном времени, расчета зарплаты. Табельный учет ведется табельщиком (бригадиром, мастером и т. п.) и подписывается начальником структурного подразделения. Данные табельного учета используют при составлении статистической отчетности и начислении зарплаты. На основании этого документа начисляется зарплата за отработанное время работникам с повременной оплатой труда и с окладом по штатному расписанию.

Форма № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени» используется для контроля и регистрация своевременной явки на работу и ухода с работы, выявления причин опозданий и неявок на работу, а также регистрация часов простоя и часов сверхурочной работы, учета отработанного времени. Данные формы № Т-13 используются для начисления зарплаты по видам и направлениям затрат.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

· Формы по учету расчетов с персоналом по оплате труда:

К документам учета заработной платы относятся: форма № Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», форма № Т-51 «Расчетная ведомость», форма № Т-53 «Платежная ведомость», форма № Т-54 «Лицевой счет», форма № 1-НДФЛ «Налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц» и форма № 2-НДФЛ «Справка о доходах физического лица и едином социальном налоге».

Форма № Т-54 «Лицевой счет» заводится отдельно на каждого работника организации на основе приказа (распоряжения) о приеме на работу и используется для отражения расчетов по оплате труда. В лицевом счете указываются фамилия, имя и отчество работника, структурное подразделение, табельный номер, семейное положение, количество детей и иждивенцев, другие сведения о работнике, его перемещение в организации, об использовании отпуска и т. д. Ежемесячно в лицевом счете приводятся данные о начисленных суммах по видам оплат, об удержаниях и вычетах, о сумме к выплате или задолженности работника перед организацией. По окончании года лицевой счет закрывается, и на следующий год открывается новый. Основанием для заполнения лицевых счетов являются первичные документы: наряды на сдельную работу, рапорты о выработке, листки о простое; табель учета использования рабочего времени для расчета повременной оплаты труда и по окладам, доплаты за ночные часы и сверхурочное время; листки нетрудоспособности; приказы о выплате премий, оказания материальной помощи; расчеты по оплате отпусков; решения судебных органов на удержание по исполнительным листам и т. д.

На основании данных лицевых счетов исчисляется средний заработок при расчете оплаты за отпуск, пособий по временной нетрудоспособности, они также используются при начислении пенсий. Результаты произведенных в лицевых счетах расчетов сумм заработной платы, подлежащих выдаче работникам, переносятся затем в расчетно-платежную ведомость, в налоговые карточки по учету доходов и налога на доходы физических лиц (форма № 1-НДФЛ) и в справки о доходах физических лиц и едином социальном налоге (форма № 2-НДФЛ).

На средних и малых предприятиях рекомендуется применять форму № Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», в которой отражается начисление и выплата заработной платы, пособий, отпускных и премий работникам организации. Заполняется ведомость непосредственно по данным лицевых счетов работников. Она составляется в бухгалтерии и оформляется подписями руководителя и главного бухгалтера организации. Для каждого сотрудника предприятия в ведомости отводится одна строка. Расчетно-платежная ведомость является не только регистром аналитического учета расчетов с работниками, но и выполняет функцию расчетного и платежного документа. При получении денег работники расписываются в ведомости. После выплаты зарплаты в ней указываются выплаченная и депонированная суммы, а также кто произвел выплату (должность, подпись и расшифровка подписи).

В своде данных по расчетам с персоналом по оплате труда обобщаются данные всех расчетно-платежных ведомостей, составленных за отчетный месяц в организации. Сводная ведомость используется при отражении на счетах бухучета начислений по оплате труда, премий, пособий и т. д., а также удержаний налога на доходы работников, перечислений и выплат.

На крупных предприятиях вместо расчетно-платежных ведомостей применяют отдельно расчетные ведомости (ф. № Т-51) и платежные ведомости (ф. № Т-53). В расчетной ведомости содержатся все расчеты по определению сумм заработной платы, подлежащих выплате работникам. Платежную ведомость используют лишь для выплаты заработной платы. В ней указывают фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы. Расчетно-платежные ведомости или замещающие их расчетные и платежные ведомости применяют для расчетов с работниками за целый месяц.

Для расчета заработной платы необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Для этого используются расчетные и расчетно-платежные ведомости, а также лицевые счета работников.

В зависимости от применяемой формы оплаты труда в организации используются основные первичные документы, приведенные в табл. 1.2.

Выдача денег лицам, не являющимся штатными сотрудниками, осуществляется при предъявлении документа, удостоверяющего личность получателей. Деньги могут выдаваться по расходно-кассовому ордеру. В нем получатель указывает название и номер документа, удостоверяющего личность, дату его выдачи, наименование выдавшей его организации.

Согласно Трудовому кодексу РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный коллективным или трудовым договором. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. При увольнении работника выплата всех сумм, причитающиеся ему от предприятия, производятся в день увольнения.

Деньги для расчетов с уволенными и уходящими в отпуск, а также с работниками нештатного состава выдаются независимо от установленных сроков выплаты зарплаты штатным работникам.

При выдаче наличных денег из кассы предприятиям необходимо руководствоваться Порядком ведения кассовых операций в РФ, утвержденным решением Совета Директоров ЦБР от 22. 09. 1993 № 40 [25].

Таблица 1.2 Документы, используемые при начислении заработной платы в зависимости от применяемой формы оплаты труда

№ п/п

Форма оплаты

Основная характеристика

Документы, используемые при начислении заработной платы

1

повременная

заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время

— тарифные ставки;

— документы по учету рабочего времени

2

простая повременная

часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов

— личная карточка работника (для определения тарифной ставки);

— табель учета рабочего времени

3

повременно-премиальная

условия коллективного договора (контракта, положения о премировании предприятия) устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате

— личная карточка работника;

-табель учета рабочего времени;

— коллективный договор;

— трудовой договор;

— положение о премировании

4

сдельная

заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции

— сдельные расценки (отношение часовой (дневной) тарифн, ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки

5

прямая сдельная

заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества

— наряд на сдельную работу (указывается норма выработки и фактически выполненная работа);

— сдельные расценки

6

сдельно-прогрессивная

выработка работника в пределах установленной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы — по повышенным сдельным расценкам

— наряд на сдельную работу;

— сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы

7

сдельно-премиальная

заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда

— наряд на сдельную работу;

— распоряжение (приказ) о премировании

8

аккордная

размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произв. операцию в отдельности, а за весь комплекс работ (аккордное задание)

— аккордное задание;

— табель учета рабочего времени за расчетный период

9

косвенно-сдельная

размер заработка (вспомогательных работников) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных работников

— наряд-задание

За первую половину месяца выдают аванс. Сумму аванса обычно определяют из расчета 30% заработка за фактически выполненную работу (при сдельной оплате) или с учетом фактически отработанного работниками времени (при повременной оплате) в первую половину месяца.

Аванс и заработная плата за вторую половину месяца выдаются из кассы в течение трех дней, включая день получения денег в банке. По истечении срока выдачи заработной платы кассир в ведомости против фамилий работников, не получивших деньги, в графе «Расписка о получении» делает отметку «Депонировано». На сумму не полученной заработной платы, составляет реестр не выданной заработной платы и на титульном листе ведомости прописью указывает фактически выплаченную и неполученную работниками сумму заработной платы. На сумму выданной по ведомости зарплаты бухгалтером оформляется расходно-кассовый ордер, который затем отражается в кассовой книге.

Показать Свернуть
Заполнить форму текущей работой