Бухгалтерский учёт заработной платы и расчётов с персоналом по оплате труда в условиях рыночной экономики

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

«Бухгалтерский учёт заработной платы и расчётов с персоналом по оплате труда в условиях рыночной экономики»

заработный плата бухгалтерский учет

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной курсовой работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: определить сущность категории заработной платы; рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления заработной платы; синтетический учет оплаты труда и расчетов с персоналом по оплате труда; рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.

1. Сущность оплаты труда в современных условиях

1. 1 Заработная плата, понятие и сущность

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда.

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т. п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того — заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.

Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями — предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

1. 2 Функции заработной платы

Мотивационная.

Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

— человек осознает свои потребности;

— выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

— принимает решение о реализации этого способа;

— осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

— получение вознаграждения;

— удовлетворение своей потребности.

Воспроизводственная

— уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;

— обеспечивает длительную трудоспособность;

— обеспечение семьи;

— обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

— критерии экономической эффективности всего предприятия,

— аналогичные критерии для отдельных подразделений;

— индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

2. Учёт труда и его оплаты

2. 1 Задачи учёта труда и заработной платы

Цивилизованный рынок включает в себя рынок товаров (работ, услуг), рынок капитала (фондовый рынок) и рынок рабочей силы (рынок труда).

Преобразования в стране требуют разработки новых и пересмотра действующих законодательных актов и положений в области регулирования трудовых отношений, а именно:

— законодательства о труде;

— определения прожиточного минимума;

— разрешения коллективных трудовых споров и конфликтов;

— регулирования оплаты труда;

— несостоятельности (банкротства) предприятий;

— индексации минимального размера оплаты труда;

— выделения пособий по безработице и пр.

При переработке трудового законодательства предлагается закрепляемые нормы и правила ориентировать в первую очередь на достижение более высокой производительности труда, укрепление социально-экономического положения трудовых коллективов.

Введенный в действие с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) основными задачами трудового законодательства определяет обеспечение оптимального соотношения необходимых правовых условий для всех участников трудовых отношении и иных непосредственно связанных с ними отношений:

— по организации труда и его управлению;

— трудоустройству у данного работодателя;

— созданию необходимых условий для профессионального роста работников;

— социальному партнерству, ведению коллективных договоров и соглашений;

— материальной ответственности участников трудовых отношений;

— надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства;

— разрешению трудовых споров;

— обязательному социальному страхованию в случаях предусмотренных федеральными законами.

Трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении в форме заключения коллективного договора, соглашения или трудового договора между работодателем и работником о личном выполнении последним за плату трудовой функции и подчинении его правилам внутреннего распорядка.

Коллективный договор согласно ст. 40 ТК РФ представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя. Он заключается работниками и работодателем в лице их представителей.

В нем могут быть предусмотрены:

— формы, системы и размеры оплаты труда;

— выплата пособий, компенсаций;

— механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и т. д.

Соглашение есть правовой акт, регулирующий общие принципы социально-трудовых отношений и заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Трудовой договор -- это соглашение между работником и работодателем, по которому работодатель обязуется предоставить на определенный срок работу, создать необходимые условия труда в соответствии с действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением.

Кроме того, работодатель обязуется своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а последний обязуется выполнять свою работу по договору и соблюдать правила внутреннего распорядка, действующие у работодателя.

После фактического допуска работника к работе работодатель должен оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня указанного выше действия.

По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. По просьбе работника, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста 18 лет), или работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также беременной женщины работодатель обязан устанавливать им неполный рабочий день.

Правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку регулируются гл. 60 и 61 ТК РФ.

Требования, предъявляемые к учету труда и его оплаты, обусловлены местом рабочей силы в воспроизводстве валового внутреннего продукта как важнейшей составной части процесса производства.

Заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или указанных услуг.

Все это предъявляет к организации учёта оплаты труда высокие требования, основное содержание которых определяет следующие задачи:

— обеспечить надлежащий контроль за правильностью, своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;

— правильно произвести удержания из заработной платы каждого работника налогов и других видов платежей;

— своевременно произвести расчёты по выплате заработной платы;

— обобщить данные текущих показателей по заработной плате для составления необходимой отчётности и представить её в установленные сроки в соответствующие адреса.

2. 2 Формы и системы оплаты труда

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории страны федеральным законом и не может

быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

С 1 января 2013 г. МРОТ установлен в сумме 5205 руб в месяц.

Месячный заработок работника при условии выполнения им отработанного рабочего времени в заданном объеме и выполнения нормы труда (трудовые обязанности) не должен быть ниже минимального размера оплаты труда.

Указанное правило распространяется и в отношении размеров тарифных ставок и окладов в разрезе профессиональных квалификационных групп работников.

МРОТ применяется только в целях регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.

МРОТ используется в рамках приведенного выше требования без учета различных доплат и надбавок, премий и других поощрительных выплат, а также выплат, связанных с отклонениями за работу в условиях, отличных от нормальных, а также за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному заражению, иных компенсационных и социальных выплат.

Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда. Они могут быть тарифными, бестарифными, системами плавающих окладов, системами оплаты труда на комиссионной основе и др. В бюджетных организациях система оплаты труда определяется государством.

При тарифной системе оплата труда работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда и ряда других факторов. Сложность выполняемой работы и квалификация работника определяется разрядом. Размер заработной платы при такой системе может зависеть также и от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные). Например, за работы с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к окладу (тарифной ставке). Эти доплаты устанавливаются на основании нормативно-правовых актов, отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих при тарифной системе производится на основе схемы должностных окладов или согласно штатному расписанию. При этом организации могут устанавливать для таких категорий работников и иные виды оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Так, например, бестарифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ).

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника, общий размер трудового вклада в общие результаты работы и определяется по данным о предыдущей деятельности работника и документах о специальности и квалификации работника. Этот коэффициент является постоянной величиной. КТУ определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Он устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т. д. Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом, например бригады, в соответствии с положением об оплате труда в организации.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от выручки или производительности труда в подразделении или по иным показателям. Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться в процентах от прибыли. Порядок расчета заработной платы в этом случае также должен быть зафиксирован в трудовом или коллективном договоре или в положении об оплате труда.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для менеджеров и торговых агентов. В этом случае бухгалтеру необходимо вести аналитический учет поступившей выручки не только в разрезе покупателей (как обычно), но и в разрезе менеджеров, работающих с каждым покупателем.

Отчеты о выручке, полученной от покупателей, закрепленных за данным менеджером, должны поступать в бухгалтерию ежемесячно и на их основе рассчитывается заработная плата. Такие отчеты и расчеты производятся по формам, разработанным организацией самостоятельно. Форма оплаты труда такого работника и процент от выручки также устанавливаются в трудовом договоре, приказе по организации или в положении об оплате труда.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.

Повременная — форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Сдельная оплата может быть прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

2. 3 Классификация и учёт личного состава предприятия

В зависимости от сферы приложения труда персонал организации подразделяют на производственный и непроизводственный.

Производственный — это персонал основной деятельности. В его состав включаются работники: основных и вспомогательных цехов; подсобных производств: лесозаготовок, торфоразработок, карьеров и т. п.; научно-исследовательских, конструкторских, технологических подразделений; вычислительных центров; всех видов охраны; управления и др.

Непроизводственный персонал — это персонал не основной деятельности. В состав непроизводственного персонала включаются работники: подсобных сельскохозяйственных предприятий; жилищного хозяйства; коммунальных предприятий; медицинских учреждений; оздоровительных учреждений, отдыха, физической культуры, культуры, туризма, воспитания, образования и т. п.

Все работающие в организации различаются по категориям персонала: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

Рабочие — это лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг. К ним относятся: работники, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, линий и т. п.; работники, занятые изготовлением материальных ценностей; работники, занятые перемещением, погрузкой, разгрузкой; работники, занятые уходом за машинами; машинисты, водители, кочегары и др.; почтальоны, телеграфисты и др.; операторы ЭВМ; дворники, уборщики, курьеры, гардеробщики, сторожа.

Руководители — это управленческие работники, в состав которых включаются: директора, начальники, управляющие, заведующие, мастера и т. п.; главные специалисты.

Специалисты — это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами: инженеры, экономисты и др.

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, контроль: агенты, архивариусы, кассиры, копировщики, секретари, табельщики, учетчики и др.

Работники организации включаются в списочный и несписочный состав.

В списочный состав работников включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу.

Не включаются в списочный состав работники, не состоящие в штате организации, привлеченные по трудовому соглашению для выполнения разовых работ, совместители.

Для эффективной работы организации необходимо вести тщательный учет работающих на предприятии. Только имея полные и достоверные данные о количестве работников, а также об их структуре, возможно рассчитать трудовые показатели организации, такие как среднесписочную численность работников, число работников каждой категории.

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы предприятие должно использовать унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05. 01. 2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Первичные учетные документы по личному составу предприятия:

Таблица 2. 1

Форма

Наименование

Назначение

1

2

3

№ Т-1

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу

Применяются для оформления и учета принимаемых на работу работников по трудовому договору и заполняются: форма № Т-1 — на одного работника, форма № Т-1а — на группу работников. Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию на основании заключенного трудового договора.

№ Т-2

Личная карточка работника

Заполняются работником кадровой службы на лиц, принятых на работу, на основании: приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1 или № Т-1a); паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; трудовой книжки или документа, подтверждающего трудовой стаж; страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; документов воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, треб. спец. знаний или спец. подготовки, а также сведений, сообщенных о себе работником.

№ Т-2ГС (МС)

Личная карточка государственного (муниципального) служащего

Заполняются работником кадровой службы на лиц, принятых на работу, на основании: приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1 или № Т-1a); паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; трудовой книжки или документа, подтверждающего трудовой стаж; страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; документов воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую спец. знаний или спец. Подг., а также сведений, сообщенных о себе работником.

№ Т-3

Штатное расписание

Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц

№ Т-4

Учетная карточка научного, научно-педагогического работника

Применяется в научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовате и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работников. Заполняется работником кадровой службы на основании соответствующих документов (диплома доктора наук и кандидата наук, аттестата доцента и профессора и пр.), а также сведений, сообщенных о себе работником.

№ Т-5

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу

Применяются для оформления и учета перевода работника (ов) на другую работу в той же организации или в другую местность вместе с организацией.

№ Т-5а

Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу

№ Т-6

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику

Применяются для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику (ам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

№ Т-6а

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам

№ Т-7

График отпусков

Применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков — сводный график.

№ Т-8

Приказ (распоряжение) о прек. (расторжении трудового договора с работником (увольнении)

Применяются для оформления и учета увольнения работника (ов). Составляются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику (ам) под расписку в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

№ Т-8а

Приказ (распоряжение) о прек. (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)

№ Т-9

(№ T-9a)

Приказ (распоряжение) о нап. работника в командировку

Применяется для оформления и учета направления работника (ов) в командировку (и)

№ Т-10

Командировочное удостоверение

Является документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункт (ы) назначения и время убытия из него (них)).

№ Т-10а

Служебное задание

для направления в командировку и отчет о его выполнении

Применяется для оформления и учета служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении.

№ Т-11

(№ Т-11

Приказ (распоряжение) о поощрении работника (ов)

Применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе.

№ Т-12

Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда

Применяются для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду.

№ Т-13

Табель учета рабочего времени

№ Т-49

Расчетно-платежная ведомость

Применяются для расчета и выплаты заработной платы работникам организации.

№ Т-51

Расчетная ведомость

№ Т-53а

Журнал регистрации платежных ведомостей

Применяется для учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации.

№ Т-54

Лицевой счет

Применяются для ежемесячного отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику в течение календарного года.

№ Т-54а

Лицевой счет (свт)

№ Т-60

Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику

Применяется для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска.

№ Т-61

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прек. действия трудового договора. Сост. Раб. кадровой службы или уполном. им на это лицом. Расчет прич. заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.

№ Т-73

Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключ. на время вып. опред. работы

Применяется для оформления и учета приема-сдачи работ, выполненных работником по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы.

Бухгалтерия дополнительно открывает и ведет по каждому табельному номеру, т. е. на каждого работающего, еще лицевой счет по форме № Т-54. Это основной документ аналитического характера, в котором за каждый месяц в отдельности регистрируются все сведения о суммах начисленной заработной платы по ее видам, поощрений, компенсаций, удержаний, вычетов и суммах к выдаче на руки (задолженность за организацией). Фактически в лицевом счете создается база для заполнения расчетной ведомости по строке с фамилией и табельным номером данного лица. Ввиду того, что лицевой счет заполняется на основе первичных документов по заработной плате, в нем фиксируются количество отработанных часов, дней и прочие справочные данные, которые служат впоследствии для различных расчетов, обеспечивая их достоверность.

3. Расчёт и выплата заработной платы

3. 1 Выплата заработной платы

Заработная плата может быть выплачена сотруднику:

— наличными деньгами,

— перечислена безналичным переводом на расчетный счет сотрудника в банке,

— выдана в натурально-вещественной форме (продукцией предприятия).

Денежные средства на выплату заработной платы должны быть сняты с расчетного счёта в банке по денежному чеку, либо, если предусмотрено в Расчете лимита кассы, на выплату заработной платы могут расходоваться денежные средства из выручки организации.

Выплата заработной платы оформляется на усмотрение организации Платежной ведомостью (унифицированная форма № Т-53) или Расчетно-Платежной ведомостью (унифицированная форма № Т-49). В ведомости сотрудники расписываются в получении денег.

Выплата заработной платы из кассы организации производится в соответствии с кассовой дисциплиной и порядком оформления кассовых операций. Если сотрудник в установленные сроки (3 дня с даты выдачи) не получил в кассе заработную плату, то производится ее депонирование — сдача в банк неполученной в срок заработной платы. При этом учет депонированных сумм ведется в специальных регистрах или книгах учета депонентов. Выплата депонированных сумм осуществляется на основании письменного заявления сотрудника в сроки выплаты очередной заработной платы.

Выплата заработной платы безналичным переводом осуществляется на основании письменного заявления сотрудника, с обязательным указанием банковских реквизитов.

Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы в натурально-вещественной (неденежной) форме в стоимостной оценке не может превышать 20% от суммы начисленной заработной платы.

При этом запрещено выплачивать зарплату в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, в виде спиртных напитков и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Предприятия имеют большие права в выборе форм оплаты труда, установления режима работы, условий оплаты; в России параллельно также действует механизм защиты работников.

При почасовой оплате; тарифная ставка за час умножается на количество отработанных часов. Эта система оплаты характерна для системы образования, сферы обслуживания программного обеспечения, при начислении работникам со скользящим графиком работы и т. д. Например, работник отработал 20 часов при ставке 200 руб. за 1 час. Его заработок составит:

20 час. х 200 руб. = 4000 руб.

Если применяется дневная ставка, то тарифная ставка за день умножается на количество отработанных дней. Данная система удобна при графике работы сутками -- сутки — трое, к примеру, -- в организациях, где предусматривается круглосуточные дежурства, как в медицинских стационарах, на предприятиях с непрерывным циклом производства и т. д. Пусть работник отработал 8 дней при тарифной ставке 500 руб. в день. Его заработок составит:

8 дн. х 500 руб. = 4000 руб.

Месячная ставка (оклад) устанавливается за полностью отработанный месяц. Ее применение характерно для работников администрации, инженерно-технических работников, бухгалтеров, обслуживающего персонала и т. д. Если работник отработал месяц не полностью, то и заработная плата начисляется в соответствующей доле. Например, оклад работника составляет 1 5 000 руб. В некотором месяце 23 рабочих дня. Работник отработал 18 рабочих дней. Его заработок составит:

15 000 руб. / 23 дня х 18 дней = 11 740 руб.

Повременно-премиальная система оплаты труда подразумевает, что к сумме заработка прибавляется определенная сумма премии, это может быть процент, как у работников торгового зала, от выручки или у налоговиков — от объема штрафов, а также фиксированная сумма, по результатам работы. Например, оклад составляет 10 000 руб. и 20% премия. Тогда при полностью отработанном месяце заработок составляет:

10 000 руб. + 10 000×20% руб. = 12 000 руб.

Во всех случаях количество отработанного времени бухгалтер узнает из табеля учета рабочего времени.

Сдельная форма оплаты труда предполагает выполнение определенного объема работ и применяется в большей части при расчете заработной платы сотрудников, имеющих рабочие специальности или инженерную квалификацию.

При прямой (простой) сдельной системе оплаты труда число единиц продукции, изготовленной работником, умножается на сдельную расценку на этот вид продукции. Например, работник изготовил 200 деталей. Расценка за эту деталь составляет 25 руб. за единицу. Таким образом, за этот вид работ начислено:

200 ед. х 25 руб. = 5000 руб.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда предусмотрены премии за качество выполняемых работ (отсутствие бракованных изделий в этом периоде или вообще), за экономию ресурсов (наиболее рациональный раскрой) или за перевыполнение установленных норм без ущерба качеству. Это может быть процент или фиксированная сумма.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда при перевыполнении норм выработки расценки повышаются, т. е. каждая единица изделия, произведенная или обработанная сверх установленных норм, стоит дороже по сравнению с нормативными расценками. Так, нормативы оплаты за единицу 25 руб., норма выработки -- 200 ед., при перевыполнении норм выработки цена единицы увеличивается на 2 руб., тогда если рабочий за месяц произвел 208 ед., ему начислят:

200 ед. х 25 руб. + 8 ед. х 27 руб. = 5216 руб.

Косвенно-сдельная система оплаты применяется для оплаты труда работников, обслуживающих производственный процесс: уборщицы, ремонтные рабочие и т. д., которые непосредственно не принимают участия в производственном процессе, но их заработная плата зависит напрямую от производительности труда основных работников цеха.

Особенный интерес, особенно в условиях жесткой конкуренции на рынке квалифицированных работников, представляет собой аккордная система оплаты. Она подразумевает оплату аккорда, т. е. конкретного задания, конкретного объема работ. Эта система распространена как среди рабочих специальностей, так и среди работников ИТР. Например, в строительстве: цокольные работы (фундамент здания) стоят 50 000 руб., бригада из 3 человек может выполнить эту работу за неделю, соответственно и эту сумму получить за неделю, а может растянуть на 2 месяца, и получать ту же сумму за 2 месяца, естественно, что вопрос качества решен, оно должно быть высоким.

При выполнении определенного задания или определенного количества работ работнику закрывается наряд или делается отметка в документе о выработке, который принят в данной организации. Впоследствии этот документ подается в бухгалтерию.

О том, как и за что работнику будет начисляться заработная плата, он должен узнать при приеме на работу.

Если предприятие в систему оплаты труда включает премию, то данные об этом указываются в трудовом договоре. Можно указать это в коллективном договоре, сделав в трудовом договоре соответствующую отсылку. Можно утвердить положение о премировании, в котором будут указаны все необходимые сведения: основания для начисления премии, размер премии или порядок ее расчета, периодичность, круг премируемых лиц. Такие премии носят производственный характер и считаются наравне с заработной платой затратами организации.

Руководство предприятия может принять решение выдать премию не за производственные показатели, а по другим основаниям: к юбилею, к свадьбе, окончанию вуза и т. д. Такие премии не считаются премиями производственного характера, и при исчислении налога на прибыль они не являются расходами.

Начисление заработной платы и премии отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». А вот дебет счета зависит оттого, каким именно сотрудникам начисляются эти суммы. Если это работники основного производства, это считается затратами основного производства, и делается проводка:

Дт 20 «Основное производство»

Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Если это вспомогательное производство, то проводка будет иметь вид:

Дт 23 «Вспомогательные производства»

Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Начисление зарплаты администрации предприятия отражается записью:

Дт 26 «Общехозяйственные расходы»

Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Таким образом, зарплата относится в дебет счетов затрат в корреспонденции с кредитом счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

В данном разделе мы разобрали порядок начисления заработной платы в ее классическом понимании, т. е. за фактически отработанное время. Но кроме этого существуют еще и начисления за так называемое неотработанное рабочее время. Они гарантируются ныне действующим ТК РФ.

Порядок отражения операций по выплате зарплаты на счетах бухгалтерского учета представлен в таблице:

Таблица 3.1 Журнал регистрации хозяйственных операций по учёту заработной платы

№ п/п

Содержание операции

Корреспонденция счетов

Дебет

Кредит

1

2

3

4

1

Начислены заработная плата, премии, доплаты, надбавки, отпускные:

— основным производственным рабочим;

— рабочим вспомогательного производства;

— рабочим, обслуживающим оборудование, и персоналу цехов;

— управленческому персоналу предприятия;

— работникам за исправление брака;

— работникам обслуживающих производств и хозяйств;

— персоналу торговых организаций;

— за работы по созданию и установке основных средств;

— за работы по созданию нематериальных активов;

— за прочие работы (демонтаж ОС и т. д.)

20

23

25

26

28

29

44

08−3

08−8

91−2

70

2

Начислены единовременные пособия или поощрительные выплаты за счет прибыли

99

70

3

Начислено пособие по временной нетрудоспособности (начиная с третьего дня болезни сотрудника)

69−1

70

4

Удержано из заработной платы;

— налог на доходы физических лиц;

— по исполнительным документам

70

70

68-НДФЛ

76−2

5

Выплачена из кассы заработная плата

70

50

6

Перечислена оплата труда с расчетного счета организации на счета сотрудников

70

51

7

Депонирована невыплаченная заработная плата

70

76−4

8

Внесена из кассы на расчетный счет депонированная заработная плата

51

50

9

Выплачена депонированная заработная плата

76−4

50

10

Начислены социальные взносы на заработную плату основных производственных рабочих

— ФСС;

— страховая часть трудовой пенсии;

— накопительная часть трудовой пенсии;

— ФОМС;

20

(23,25,

26,28,

29,44,

69−1

69−2. 1

69−2. 2

69−3Ф

3.2 Порядок учета налога на доходы физических лиц (НДФЛ)

Порядок расчета НДФЛ установлен в гл. 23 «Налог на доходы физических лиц» НК РФ. Здесь следует выделить три важных для нас понятия (рис. 3. 1).

Предприятие выплачивает своим работникам заработную плату, премии и т. д. Это означает, что работники получают от предприятия доход, и с этого дохода работник должен заплатить налог.

Рисунок 3. 1

В большинстве случаев перечисление этого налога является обязанностью работодателя, выплачивающего доход. На организацию возложена обязанность рассчитать сумму налога, удержать ее у работника, перечислить сумму в бюджет, а затем подать в налоговые органы соответствующую отчетность. Т. е. предприятие выступает в роли так называемого налогового агента.

Работники могут получать доход не только в виде зарплаты. Это могут быть премии, материальная помощь и т. д. Кроме того, доход необязательно должен иметь денежную форму. Доходом работника считается, если организация оплачивает за него лечение, обучение, отдых и т. д. И со всего этого необходимо удержать НДФЛ.

Существует перечень доходов, с которых НДФЛ не удерживается. Он приведен в ст. 217 НК РФ. Это пособия по беременности и родам, получаемые алименты, стипендии и некоторые другие доходы. Кроме того, если предприятие оказывает своему работнику материальную помощь, то сумма в пределах 4000 руб. в год тоже не облагается этим налогом.

Налоговым периодом по НДФЛ является год, т. е. окончательная сумма налога определяется по окончании года. Но удерживается и перечисляется в бюджет налог ежемесячно.

Когда бухгалтер рассчитывает сумму налога, которая будет удерживаться с работника, он должен знать, является ли этот работник резидентом Российской Федерации.

Если доход выплачивается нерезиденту, то ставка налога составляет 30%. Таким образом, начислив 10 000 руб. нерезиденту, бухгалтер удерживает 3000 руб., а к выплате причитается всего 7000 руб.

Если доход выплачивается резиденту, то ставка налога зависит от вида дохода. С начисленной заработной платы должен быть удержан налог в размере 13%.

3. 3 Социальные взносы и их основная функция

Социальные взносы призваны обеспечить работникам социальную защиту и предоставить социальные финансовые гарантии:

— выплата вам пенсии по достижению пенсионного возраста -- за счет средств накопленных на лицевых счетах в пенсионном фонде;

— оплата оказываемой вам медицинской услуги при наличии у вас страхового полиса — за счет средств территориального фонда обязательного медицинского страхования;

— оплата по листу временной нетрудоспособности или пособия по безработице, или получение льготной путевки на санаторно-курортное лечение вас и ваших несовершеннолетних детей — за счет средств Фонда социального страхования;

— выплаты на лечение вследствие полученной травмы на рабочем месте или последствий вредного производства -- за счет средств Фонда социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Плательщиками социальных взносов выступают все работодатели, и объектом налогообложения являются все выплаты, начисляемые работникам, а также все выплаты, начисляемые по договорам гражданско-правового характера.

Законом № 212-ФЗ для большей части плательщиков, осуществляющих выплаты в пользу физических лиц, на 2012−2015 годы установлены следующие тарифы страховых взносов (ст. 58.2 Закона № 212-ФЗ):

Таблица

База для начисления страховых взносов

Тариф страхового взноса

Пенсионный фонд РФ

ФСС РФ

ФФОМС

В пределах установленной предельной вел. базы для начисления страховых взносов

22,0% (16,0% стах. часть, 6,0% накопит)

2,9%

5,1%

Заключение

В данной курсовой работе были выполнены следующие задачи: определена сущность категории заработной платы; рассмотрены существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления заработной платы; синтетический учет оплаты труда и расчетов с персоналом по оплате труда; рассмотрен учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.

Список используемых источников

1. Федеральный закон «О бухгалтерском учёте» от 6 декабря 2011 года № 402-ФЗ.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть 1 и 2, 2013 г

3. Трудовой кодекс Российской Федерации, 2013.

4. Налоговый кодекс Российской Федерации, 2013.

5. План счетов бухгалтерского учёта. — Ростов н/Д.: Феникс, 2013.

6. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99), утвержденное приказом Минфина Р Ф от 06. 05. 99 № 33н (с изменениями и дополнениями).

7. Астахов В. П. Бухгалтерский (финансовый) учёт: Учебное пособие. — Москва: Юрайт, 2011.

8. Галяпина Л. В. Бухгалтерский учёт в вопросах и ответах для крупных и малых коммерческих фирм: Учебник. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2010.

Приложение

Унифицированная форма N Т-53 (Платежная ведомость)

Рис.

Таблица

1. ено н

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой