Аналіз трудових показників підприємства

Тип работы:
Отчет
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Факультет менеджменту

Кафедра «Управління персоналом і економіка праці»

ЗВІТ

про переддипломну практику студента V курсу спеціальності 7. 3 050 501 (8. 3 050 501) — «Управління персоналом і економіка праці»

База практики Публічне акціонерне товариство «Дельта Банк»

Донецьк — 2014

Вступ

Темою звіту є «Аналіз трудових показників підприємства». Ця тема є важливою, оскільки для того, щоб кожне підприємство справно працювало, було конкурентоспроможним на ринку, мало високі показники своєї діяльності необхідно проводити аналіз щодо трудової та соціально-трудової сфер, для виявлення недоліків і шляхів покращення діяльності підприємств.

Кадри — найбільш цінна і важлива частина продуктивних сил суспільства. В цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації працівників, їх розстановки і використання, що впливає на об'єм і темпи приросту продукції, що виробляється. Трудові ресурси (кадри) підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості і ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентоспроможності. Трудові ресурси приводять в рух матеріально-речовинні елементи виробництва. Створюють продукт, вартість і додатковий продукт у формі прибутку.

Для забезпечення конкурентоспроможності підприємства, необхідно залучати висококваліфікованих працівників, тому необхідно створювати соціально-трудову сферу європейського рівня, яка дозволить максимально використати творчі здібності працівників.

Будь-яке використання кадрів прямим чином пов’язане із зміною показника продуктивності праці. Зростання цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни і головним джерелом зростання національного доходу. На зростання продуктивності праці впливає існуюча в кожен момент часу система оплати праці, оскільки оплата є стимулюючим чинником для зростання кваліфікації праці і підвищення технічного рівня виконаної роботи.

Аналіз трудової та соціально-трудової сфер підприємства дозволяє виявляти недоліки в використанні трудових ресурсів, усувати їх, створювати найкращі умови для найбільш повного використання трудових ресурсів.

Метою звіту є аналіз діяльності підприємства і розробка пропозицій по поліпшенню ефективності його діяльності.

Завданням роботи є:

— Дати загальну характеристику підприємства, його нормативно-законодавче регулювання;

— Провести аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами;

— Провести аналіз продуктивності праці та використання робочого часу на підприємстві.

1. ХАРАКТЕРИСТИКА ФІЛІЇ ПАТ «ДЕЛЬТА БАНК ТА НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЇ ІНФОРМАЦІЇ ПІДПРИЄМСТВА»

Філія ПАТ «Дельта Банк» (ідентифікаційний код за ЄДРПОУ 20 496 061, Ліц. НБУ № 69 от 28. 10. 2011). На сьогоднішній день «Дельта Банк» готовий запропонувати своїм клієнтам отримати на вигідних умовах кредити готівкою — на ремонт нерухомості, придбання туристичних путівок, весілля, лікування, кредити на покупку товарів і послуг — на придбання побутової та комп’ютерної техніки, меблів, металопластикових вікон, дверей та інших товарів. У відділеннях Банку можна сплатити комунальні послуги, так само Банк пропонує депозитні програми, що дозволяють вигідно розмістити вільні грошові кошти, вибравши найбільш зручний вклад. Свою діяльність банк здійснює з 1 вересня 2009р., за адресою: м. Київ, вул. Коцюбинського, 28.

На момент аналізу трудової та соціально-трудової сфер підприємства на ньому нараховується 7 працівників, що займають посади: завідуюча банком, спеціаліст кредитного відділу, економіст, 2 касира, охоронець та прибиральниця. Працівники, що займають посади охоронця та прибиральниці працюють на половину ставки, тобто мають 0,5 окладу.

У травні 2010 року Дельта Банк запустив Систему «Інтернет- банк Дельта», яка дозволяє клієнтам відслідковувати рух коштів по своїх рахунках і здійснювати регулярні платежі через Інтернет, не відвідуючи відділення банку для вирішення своїх фінансових питань. На підставі відгуків користувачів система постійно допрацьовується, з’являються нові можливості та сервіси.

У 2010 році Дельта Банк впровадив «Стандарти якісного обслуговування », які спрямовані на підвищення якості послуг, банківських послуг у відділеннях банку і в точках продажів.

Клієнт завжди може залишити відгук про роботу банку або задати питання на сайті, зателефонувавши на гарячу лінію, або особисто у відділенні. Прагнучи оптимізувати всі процеси, забезпечити клієнтам простоту обслуговування і вільний вибір, ми створили інноваційний проект з удосконалення існуючих сервісів і продуктів Дельта Банку. Банк запрошує клієнтів відвідати сторінку «Створи свой?? Дельта Банк і допомогти нам стати краще і зручніше саме для Вас, адже ми готові почути кожного!» Клієнти відповідають на запитання банка, залишають відгуки та пропозиції, про нові цікаві продуктах. Це важливо, оскільки клієнти повинні знати, кому вони довіряють свої кошти.

Співробітники банку постійно підтримуємо зв’язок зі своїми клієнтами — відповідають на питання, інформують про нововведення, надають дані фінансової звітності банку. Раз на квартал наші клієнти — вкладники отримують поштою інформаційний дайджест з фінансовими результатами за минулий квартал, новинами та планами на майбутнє. На сайті відкрито розміщується баланс банку з основними фінансовими показниками. Співробітники банку цінують кожну думку і відкриті для спілкування з клієнтами. Вони абсолютно переконані в тому, що банк і клієнт повинні будувати свої відносини на довірі! Тому прагнуть відкрито розповідати своїм клієнтам про життя банку, його керівний склад, своєї бізнес- моделі, про плани розвитку і нових цікавих продуктах. Це важливо, оскільки клієнти повинні знати, кому вони довіряють свої гроші.

Співробітники ПАТ «Дельта Банк» вважають себе соціально відповідальним банком, тому в 2010 році почали впроваджувати програми, спрямовані на вирішення різних соціальних проблем. У квітні- травні 2010−11 рр. — було організовано акції по всій Україні під девізом: «Зробимо краще світ навколо нас!». До співробітників відділень банку в більш ніж 60 містах України приєдналися керівники районних виконавчих комітетів, представники міських лікувальних установ та місцевих ЗМІ, а також небайдужі жителі. У результаті ми встановили кілька десятків дитячих майданчиків, були заасфальтовані проблемні ділянки доріг, відремонтовані і пофарбовані вуличні ліхтарі, встановлені лавки та урни, посаджені квіти, дерева, чагарники. В окремих містах були облаштовані зупинки громадського транспорту. У 2010−2011 рр. в ході соціальної програми: «Урок фінансової грамотності «учні старших класів загальноосвітніх шкіл України отримали базові фінансові знання, навчилися грамотно планувати особистий бюджет і відповідально розпоряджатися грошима. У рамках освітньої програми Дельта Банк дарує кожній школі, в якій проходить «Урок фінансової грамотності «, бібліотеку фінансової та економічної літератури та надає адресну допомогу.

У період проведення Євро — 2012 Дельта Банк надав підтримку містам, які приймали чемпіонат в Україні , — Києву, Донецьку, Львову, Харкову. На кошти банку там відремонтували і відреставрували значущі міські об'єкти.

У грудні 2012 року УДППЗ «Укрпошта «за сприяння партнера — ПАТ «Дельта Банк «презентувала проект «Резиденція Діда Мороза», який відкрився у навчальному центрі Укрпошти в місті Буча. Саме сюди приходили листи дітей, адресовані Дідові Морозу. Резиденція працювала до середини січня, і Дід ??Мороз відповідав на кожний лист подарунком. Співробітники Дельта Банку стали помічниками Діда Мороза і власноруч писали відповіді дітям. За кошти, виділені Дельта Банком, було придбано спеціальне обладнання для дітей з особливими потребами, які у своїх листах просили здоров’я і засоби для лікування їх хвороб та реабілітації.

У 2013 році Дельта Банк реалізував свою соціальну місію популяризувати освіту в Україні і формувати прагнення молодого покоління до знань. Щоб заохотити шкільних вчителів до розвитку талановитих учнів, в рамках соціальної ініціативи «Подяка за талант », ми надали фінансову винагороду педагогам, які виховали переможців районних олімпіад з математики серед 11 -х класів. Обдаровані учні взяли участь у бізнес- таборі Дельта Cаmp, партнером якого виступив Дельта Банк.

Також у вересні 2013 року Дельта Банк організував танцювальні флешмоби до Дня вчителя, за допомогою яких діти різного віку змогли висловити свою подяку всім педагогам України. Учасники показали, яку важливу роль відіграє вчитель у процесі дорослішання і становлення кожного учня.

З вересня по жовтень 2013 працювала організована Дельта Банком «Пошта Подякою «. Всі бажаючі могли подарувати своїм вчителям приємні спогади — відправити листівки, висловивши таким чином подяку за їх щоденну працю і внесок в розвиток і виховання молодого покоління.

Співробітники Дельта Банку завжди з готовністю і ентузіазмом приєднуються до таких проектів, оскільки їм не байдужі проблеми суспільства, в якому ми живемо.

Діяльність ПАТ «Дельта Банк» регулюється такими законами: Закон України «Про банки і банківську діяльність», Закон України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні», Закон України «Про Національний банк України», Закон України «Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб — підприємців», Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо особливостей проведення заходів з фінансового оздоровлення банків», закон України «Про охорону праці», закон України «Про відпустки», Кодекс законів про працю в Україні.

2. АНАЛІЗ ТРУДОВОЇ ТА СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВОЇ СФЕР НА ФІЛІЇ ПАТ «Дельта банк»

2. 1 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать об'єм та своєчасність виконання всіх робіт, об'єм виробництва продукції (надання послуг, виконання робіт), прибуток та інші економічні показники.

Планування і аналіз трудових показників є одним з напрямків економічної роботи на підприємстві, мета якого — виявити підвищення ефективності виробництва за рахунок збільшення його обсягу при кращому використанні трудових ресурсів, що безпосередньо залежать від умов праці і розмірів заробітної плати

Також аналіз трудових показників на підприємстві є одним із засобів удосконалення практики планування і керівництва у сфері праці. Він припускає вивчення рівня та динаміки будь-якого окремого показника в тісному зв’язку і взаємозалежності від зміни рівня і динаміки всіх інших. Аналізу господарської діяльності належить важлива роль в удосконаленні організації оплати праці, забезпеченні її прямої залежності від кількості і якості, кінцевих виробничих результатів. У процесі аналізу виявляються резерви підвищення ефективності та вдосконалення оплати праці, введення прогресивних форм матеріального стимулювання, забезпечується систематичний контроль за мірою праці і споживання [8, c. 2].

Основні задачі аналізу:

ь вивчення забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів персоналом по кількісним та якісним параметрам;

ь оцінка екстенсивності, інтенсивності та ефективності використання персоналу на підприємстві;

ь виявлення резервів більш повного та ефективного використання персоналу підприємства. 7, с. 128−129]

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається шляхом порівняння фактичної кількості працівників по категоріям та професіям з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій (табл. 1. 1).

Таблиця 2.1 — Забезпеченість банку трудовими ресурсами

Категорії персоналу та обсяг продажу продукції

2010

2011`

2012

Абсолютне відхилення (+,-)

Відносне відхилення, %

Усього персоналу, осіб

34

36

53

-19

55,8

у т.ч.

завідуюча

1

1

1

0

-

Кред. інсперор

17

17

34

17

-50

економіст

8

10

10

2

-25

кассир

4

4

4

0

-

2. Неосновної діяльності, із них:

прибиральниця

2

2

2

0

-

сторож

2

2

2

0

-

Обсяг продажу фінансових продуктів (цільові кредити, кредитні та платіжні карти), грн.

613 403

670 662

907 363

293 960

47,9

Згідно з даними, які подані у таблиці 1.1 на звітний період 2010 року в банку працювало 34 особи, на початок звітного періоду 2012 року кількість працівників збільшилася на 55,8%, що відповідно дорівнює 19 працівникам, т. я. кількість спеціалістів по кредитам збільшилася на 50,0%, тобто на 17 осіб та у 2011 році, збільшилась кількість економістів на 25%, тобто на 2 особи. Обсяг продажу фінансових продуктів у звітному періоді відносно базового підвищився на 47,9% або на 293 960 грн.

Кваліфікація працівника визначається системою факторів, а саме: рівнем загальних і професійних знань, стажем роботи на цій чи аналогічній посаді, що сприяє освоєнню професії. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань, досвіду людини і юридично закріплюється документально.

За рівнем кваліфікації працівників прийнято поділяти на такі групи:

ь висококваліфіковані працівники, які закінчили ПТУ і середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 2--4 роки;

ь кваліфіковані працівники, які закінчили середнє ПТУ, технічні училища або на виробництві навчались 6--24 місяці;

ь низькокваліфіковані працівники, які пройшли підготовку на виробництві протягом 2−5 місяців;

ь некваліфіковані працівники, які пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів.

Рівень кваліфікації працівника характеризує його професійну придатність, тобто визначається здатність працівника якісно виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно оволодівати новими знаннями і вміннями, швидко адаптуватись до умов, що змінюються.

Рівень кваліфікації працівника, який дозволяє успішно вирішувати поставлені завдання, називається компетенцією. Розрізняють такі її види:

ь функціональна компетенція характеризується професійними знаннями і уміннями їх застосовувати;

ь інтелектуальна компетенція виражається в здібностях до аналітичного мислення і комплексного підходу до виконання своїх обов’язків;

ь ситуаційна компетенція вбачає уміння діяти в певних ситуаціях;

ь соціальна компетенція--це комунікаційні та інтеграційні здібності, уміння підтримувати зв’язки, впливати, досягати своєї цілі, правильно сприймати і передавати чужі погляди, вести розмову тощо.

Отже, слід проаналізувати і якісний склад трудових ресурсів за віком, статтю, освітою, кваліфікацією (табл. 1. 2)

Таблиця 2.2 — Якісний склад трудових ресурсів підприємства

Чисельність працюючих на кінець року

Показник

2011

Питома вага, %

2012

Питома вага, %

1

2

3

4

5

ГРУПИ ПРАЦІВНИКІВ

За віком, років:

до 20

2

5,56

4

7,55

від 20 до 30

15

41,67

30

56,60

від 30 до 40

13

36,11

13

24,52

від 40 до 50

3

8,33

3

5,67

від 50 до 60

3

8,33

3

5,67

старше 60

0

0,00

0

0,00

Всього

36

100,00

53

100,00

За статтю:

чоловіки

11

30,56

16

30,19

жінки

25

69,45

37

69,81

Всього

36

100,00

53

100,00

За освітою:

висококваліфіковані працівники

5

13,89

8

15,09

кваліфіковані працівники

19

52,78

31

58,50

низькокваліфіковані працівники

8

22,22

10

18,86

некваліфіковані працівники,

4

11,11

4

7,55

Всього

36

100,00

53

100,00

За трудовим стажем:

до 5

12

33,33

18

33,96

від 5 до 10

14

38,89

25

47,16

від 10 до 15

6

16,67

6

11,32

від 15 до 20

4

11,11

4

7,55

більше за 20

0,00

0,00

Всього

36

100,00

53

100,00

Якісний склад персоналу характеризується професійною віковою структурою та стажем роботи. На алізованому підприємстві простежуеться наступна ситуація: у 2012 році кваліфікація працівників є же недостатньою і необхідним є її підвищення, тільки 5 працівників входить в категорію високваліфікованих, що складає 15,09% від всієї кількості персоналу, що підтверджує необхідність у підвищенні кваліфікації працівників, а особливо молодих спеціалістів 20−30 працівників яких у 2012 році, у порівнянні з 2011, стало більше на 83,33%, стаж роботи працівників також не свідчить про їх достатню кваліфікацію. Колектив філії в основному складається з жінок (69,81%).

Отже очевидним із проведеного вище аналізу є те, що працівникам необхідні заходи щодо підвищення їх кваліфікації як збільшать продуктивність їх праці і дохід банку відповідно.

Далі проведемо аналіз структури чисельності виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене основними й допоміжними робітниками, кваліфікація яких відповідала б потребам підприємства.

Тому необхідно розглянути співвідношення між основними й допоміжними працівниками, а також тенденцію зміни цих співвідношень, і якщо вони не на користь основних працівників, то керівництву підприємства необхідно з’ясувати причини утримання понадпланової чисельності допоміжних працівників і розглянути можливість їхнього скорочення за рахунок поліпшення організації допоміжних робіт (табл. 1. 3).

Таблиця 2.3 — Аналіз зміни структури трудових ресурсів

Категорія персоналу

Структура персоналу

Зміна питомої ваги, %

2010

2011

2012

Порівняно з 2010 роком

Порівняно з 2011 роком

люд.

%

люд.

%

люд.

%

1. Працівники основної діяльності

30

84

32

89

49

93

-62

-66

2. Працівники неосновної діяльності

4

16

4

11

4

7

-38

-34

Виходячи з даних табл. 1.3 в 2010 році - 84% персоналу — працівники основної діяльності, 16% - працівники неосновної діяльності. У наступному році на роботу було прийнято ще два працівника основної діяльності, що склало — 89% персоналу — працівники основної діяльності, 11% - працівники неосновної діяльності. На 2012 рік було заплановано збільшити в два рази кількість працівників, а саме — спеціалістів по кредитам, виходячи з того, що 17 працівників не може обслуговувати велику кількість клієнтів.

Так як зміна складу робочої сили відбувається в результаті руху робочої сили, то цьому питанню при аналізі забезпеченості підприємства трудовими ресурсами слід приділити увагу (табл. 1. 4) [7, c. 130−131].

Таблиця 2.4 — Рух робочої сили

Показник

2011 рік

2012 рік

Відхилення

Облікова чисельність працюючих

36

53

17

Прийнято на підприємство

-

17

17

Вибуло з підприємства,

-

-

-

у тому числі:

-

-

-

на навчання

-

-

-

у Збройні Сили

-

-

-

на пенсію і за іншими причинами, передбаченими законом

-

-

-

за власним бажанням

-

-

-

за порушення трудової дисципліни

-

-

-

Облікова чисельність працюючих на кінець періоду

36

53

17

Середньоспискова чисельність працюючих

36

53

17

Коефіцієнт обороту по прийому працівників

-

1,17

1,17

Коефіцієнт обороту по вибуттю

-

-

-

Коефіцієнт плинності кадрів

-

-

-

Коефіцієнт сталості складу персоналу фліїі

1

1

-

Для характеристики руху робочої сили розраховується та аналізується динаміка наступних показників:

ь коефіцієнт обороту по прийому робітників (Кпр) формула 1. 1:

Кпр=Кпр. роб.п. /сер.ч.п. ,

де, Кпр. роб. п — кількість прийнятого на роботу персоналу;

сер.ч.п — сереньоспискова чисельність персоналу

Кпр2011=0/36=0

Кпр2012=27/53=1,17

ь коефіцієнт обороту по вибуттю (Кв) формула 1. 2:

Кв=Кзв. пр/сер.ч. п

де, Кзв. пр — кількість працівників, що звільнилися;

сер.ч.п — сереньоспискова чисельність персоналу

Кв2011=0/36=0

Кв2012=0/53=0

ь коефіцієнт плинності кадрів (Кпл) формула 1. 3:

Кпл=Кзв. пр. з. влас. баж., пор. дис/ сер.ч. п

де, Кзв. пр. з. влас. баж., пор. дис — кількість працівників, що звільнилася за власним бажанням та за порушення дисципліни;

сер.ч.п — сереньоспискова чисельність персоналу

Кпл2011=0/36=0

Кпл2012=0/53=0

ь коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства (Ксс) формула 1. 4:

Ксс=Кпр., п.в. п/ сер.ч. п

де, Кпр., п.в.п — кількість працівників, що проробили весь період;

сер.ч.п — сереньоспискова чисельність персоналу

Ксс2011=36/36=1

Ксс2012=53/53=1

Аналізуючи рух робочої сили у філії, можна зробити висновок, що в цілому у філії спостерігається стабільність робочої сили, про що свідчать коефіцієнти по вибуттю кадрів, які не змінюються у розглянутих періодах, та коефіцієнт сталості складу, що в обох роках дорівнює 1.

Такі зміни розглядаються як позитивні у русі робочої сили на філії.

2. 2 Аналіз використання робочого часу

Однією з найважливіших умов виконання плану продажу, збільшення реалізації фінансової продукції на кожного члена трудового колективу, а також раціонального використання трудових ресурсів є ощадливе й ефективне використання робочого часу. [14, c. 89] Баланс робочого часу зазвичай складають в розрахунку на одного працівника підприємства. Плановий баланс робочого часу одного працівника основної діяльності, який займає посаду кредитного інспектора, працюючий чотири дні у неділю приведено в табл. 1.5.

Таблиця 2.5 — Баланс робочого часу одного робітника

№ п/п

Склад фонду робочого часу

Одиниця виміру

Значення показникі

1

2

3

4

1

Календарний фонд часу

дні

90

2

Вихідні дні

дні

26

3

Святкові дні

дні

4

4

Номінальний фонд робочого часу

дні

60

5

Невиходи на роботу усього

а) основні і додаткові відпустки;

б) відпустки в зв’язку з вагітністю та пологами;

в) відпустки і скорочення робочого тижня учнів;

г) через хворобу;

д) виконання державних і суспільних обов’язків;

е) за розпорядженням адміністрації.

дні

дні

дні

дні

дні

дні

дні

-

-

-

-

-

-

-

6

Явочний час

години

480

7

Втрати усередині робочого дня (внутризмінні втрати)

години

4

а) скорочені години роботи:

години

-

— у передсвяткові дні

години

4

— у нічний час

години

-

б) перерви на годівлю дітей;

години

-

8

Корисний (ефективний) фонд робочого часу

години

450

Таким чином, з табл. 1.5 можна зробити висновок, що плановий баланс робочого часу одного кредитного інспектора складається з календарного, номінального та ефективного фонду часу. На ПАТ «Дельта Банк» календарний фонд робочого часу одного працівника основної діяльності складає 90 днів, номінальний — 60 днів, ефективний фонд — 476 годин.

Повноту використання персоналу можна оцінити по кількості відпрацьованих днів та годин за період часу, який аналізується, а також по ступеню використання фонду робочого часу (табл. 1. 6). 12, c. 91]

Таблиця 2.6 — Використання трудових ресурсів підприємства

Показник

2010

Звітний період

Відхилення 2012

2011

2012

від 2010

від 2011

1

2

3

4

5

6

Середньоквартальна чисельність робітників

34

36

53

-

-

Відпрацьовано за квартал робітником:

Днів

60

60

60

-

-

годин

480

480

450

-30

-30

Середня тривалість робочого дня, годин

8

8

7,5

-0,5

-0,5

Фонд робочого часу, годин

16 320

17 280

23 850

-7530

-6570

У тому числі надурочно відпрацьований час, годин

0

0

0

0

0

Фонд робочого часу (ФРЧ) залежить від чисельності працівників (ЧП), кількості відпрацьованих днів одним працівником в середньому за квартал (Д) і середньої тривалості робочого дня (П). Цю залежність можна представити у вигляді формули 1. 5:

ФРЧ=ЧП•Д•П; (1. 5);

ФРЧ2010=34?60?8=16 320

ФРЧІІ2011=36?60?8=17 280

ФРЧ2012=53?60?7,5=23 850

Таким чином, на підприємстві календарний фонд робочого часу складає 90 днів, номінальний — 60 днів, ефективний — 450 годин. В 2012 році порівняно з 2010 та 2011 роком фонд робочого часу зменшився на 6,25%, тобто відпрацьовано на 4 годин менше. Причиною цього є скорочення середньої тривалості робочого часу на 0,5 годин через втрат усередині робочого дня у передсвяткові дні.

2.3 Аналіз продуктивності праці

Метою трудової діяльності є продаж фінансових продуктів або надання послуг з кредитування. Для працівника і трудового колективу має значення продуктивність цієї праці, виражена рівнем одержаного об'єму роботи на одиницю трудовитрат, зокрема в одиницю часу. І чим вищий цей рівень, тим менше доводиться витрат на одиницю часу. Важливим завданням організації праці є увага до зростання продуктивності праці, оскільки при його збільшенні росте об'єм роботи, відпрацьований працівником в одиницю часу, а час, що витрачається на одиницю роботи, зменшується.

Продуктивність праці - це співвідношення об'єму випущеної (реалізованої) продукції за певний проміжок часу в натуральних, вартісних та інших одиницях до витрат ресурсів, які відповідають даному об'єму випущеної (реалізованої) продукції. 13, c. 44]

Вироблення — основний показник продуктивності праці, що характеризує кількість (у натуральних показниках) чи вартість зробленої продукції (товарна, валова, чиста продукція), що приходяться на одиницю часу (година, зміна, квартал, рік) чи одного середньоспискового працівника.

Вироблення розраховується як відношення обсягу виробленої (проданої) продукції (ОП) до витрат робочого часу на виробництво (продаж) цієї продукції (Т) (формула 1. 6) або до середньоспискової чисельності працівників (Ч) (формула 1. 7):

(1. 6);

(1. 7);

Вироблення збільшилось в ІІ кварталі поточного року порівняно з І кварталом на 1,46% - це якщо обсяг продажу продукції співвідносити з витратами робочого часу.

ВI=111 777/7=15 968,14(гривень)

B II=113 411/7=16 201,57(гривень)

Вироблення збільшилось в ІІ кварталі відносно І на 1,46% - це якщо обсяг реалізованої продукції співвідносити з середньосписковою чисельністю працівників.

Табл. 2.7 — Об'єм реалізації продукції на одного працівника

Показник

Базовий період I квартал

Звітний період IIквартал

Відхилення

абсолютне

відносне

Випуск товарної продукції у вартісному вираженні, тис. грн. (ВП)

111 777

113 411

1634

1,46

Середньооблікова чисельність робочих, осіб (Чр)

6

7

1

16,67

Відпрацьовано всіма робітниками годин за рік, тис. год (tч)

2,88

3,15

0,27

9,38

Одним робочим (tчр)

480

450

-30

-6,25

Кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік (Др)

60

60

0

0

Середня тривалість робочого дня робочого (Тр)

8

7,5

-0,5

-6,25

Середньорічне вироблення одного працівника,(Вп)

168 053

157 725

-10 328

-6,15

Середньочасове вироблення продукції одного робочого, грн. (Вчр)

350,11

350,5

0,39

0,11

Звідси середньоквартальне вироблення продукції одним працівником підприємства можна представити у виді добутку наступних факторів (формула 1. 10):

(1. 10);

де Др — кількість відпрацьованих днів одним робочим за квартал;

Вчр — середньогодинний об'єм реалізації (вироблення) одним працівником;

D — питома вага робочих;

Пр — середня тривалість робочого дня.

ВI= 60•1•8•350,11=168 052,80

BII=60•1•. 7,5•350,50=157 725,00

Середньоквартальне вироблення одним працівником зросло на 1,46%.

У таблиці 1.8 приведений розрахунок впливу факторів на середньорічну виробітку (за чотирма факторами).

Таблиця 2.8 — Розрахунок впливу факторів на величину середньорічного вироблення одного працівника (за чотирма факторами)

Фактор

Алгоритм розрахунку

Вплив фактору, грн.

1. Кількість відпрацьованих днів одним робочим за Ікв.

?Вп (Др) = ?Др · Вчрз · Dз · Прз, (1. 11)

0

2. Середньочасове вироблення продукції одного робочого

?Вп (Вч) = Дрз · ?Вчр · Dз · Прз, (1. 12)

175,5

3. Питома вага робітників у загальній чисельності

?Вп (D) = Дрз · Вчрз · ?D · Прз, (1. 13)

0

4. Середня тривалість робочого дня робочого

?Вп (П) = Дрз · Вчрз · Dз · ?Пр, (1. 14)

-10 515

Разом

-10 327,8

Отже, з даної таблиці ми можемо зробити висновок, що два фактори (кількість відпрацьованих днів одним робочим та питома вага у загальній чисельності) ніяк не впливають на величину середньорічного вироблення, на відміну від незначного позитивного впливу середньочасового вироблення, та негативного фактору середньої тривалості робочого дня.

Балансова перевірка (формула 1. 15):

?Вп = (1. 15);

-10 327,8=-10 327,8

де і - фактори, що впливають на продуктивність праці.

Сумарний вплив всіх 4-х факторів на величину середньоквартального вироблення одного працівника склав -10 327,8грн. в ІІ кварталі.

Розрахунок впливу факторів на середньорічну виробітку може бути розглянутий більш спрощено за трьома факторами (як альтернатива попередньому розрахунку впливу факторів) — тобто два фактори об'єднані в один, що представлено наступною моделлю середньорічного вироблення продукції одним працівником підприємства (формула 1. 16):

Вп = tчр · Вчр · D (1. 16);

де tчр — відпрацьовано одним працівником годин за квартал.

?Вп=157 725−168 052,8=-10 327,8(гривень)

Середньоквартальний виробіток збільшився на 1,46% в ІІ кварталі порівняно з І кварталом.

У таблиці 1.9 приведений розрахунок впливу факторів на середньорічну виробітку (за трьома факторами).

Таблиця 2.9 — Розрахунок впливу факторів на величину середньорічного вироблення одного працівника (за трьома факторами)

Фактор

Алгоритм розрахунку

Вплив фактору, тис. грн.

1. Відпрацьовано одним робочим годин за квартал

?Вп (tч) = ?tчр · Вчрз · Dз, (1. 17)

-10 515

2. Середньочасове вироблення продукції одного робочого

?Вп (Вч) = tчрз · ?Вчр · Dз, (1. 18)

175,5

3. Питома вага робітників у загальній чисельності

?Вп (D) = tчрз · Вчрз · ?D, (1. 19)

0

Разом

-10 327,8

Сумарний вплив всіх 3-х факторів на величину середньорічного вироблення одного працівника склав -10 327,8грн. в ІІ кварталі.

Порівняння фактично середньочасової вироблення з плановим середньочасовим виробленням показує вплив інтенсивності праці (формула 1. 20):

(1. 20);

?Вч (?ИТ)=350,5−350,11=0,39 (грн.)

Завдяки порівнянню середньочасового вироблення з плановим середньочасовим виробленням визначили вплив інтенсивності, що склав 0,39 грн.

Таким чином можна зробити висновок, що загальне вироблення у ІІ кварталі порівняно з І кварталом збільшилось на 1,46%. Середньоквартальне вироблення одним працівником зросло на 12,89%. Сумарний вплив всіх факторів на величину середньоквартального вироблення одного працівника склав -10 327,8 грн. в ІІ кварталі, а вплив інтенсивності склав 0,39 грн.

2. 4 Аналіз фонду заробітної плати працівників

Аналіз використання трудових ресурсів, ріст продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв’язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови збільшення його оплати. В свою чергу, збільшення рівня оплати праці сприяє росту його мотивації та продуктивності. 10, c. 152−153]

У зв’язку з цим аналізом розхід засобів на оплату праці має винятково велике значення. В процесі його необхідно здійснити систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (ФЗП), виявити можливості його економії за рахунок росту продуктивності праці.

Оскільки на ПАТ «Дельта Банк» з усіма працівниками укладено контракти, в яких зазначена сума місячних окладів кожного працівника, (табл. 1. 10).

соціальний трудовий ресурс продуктивність

Таблиця 2. 10 — Штатний розклад ПАТ «МетаБанк» [15, c. 1−2]

Категорії персоналу

Чисельність персоналу

Місячний оклад одн. пр, грн.

Місячний фонд з/п одн. пр., грн.

Відхилення місячного фонду

2011

2012

2011

2012

2011

2012

абс.

відн.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1. Працівники основної діяльності, із них:

завідуюча

1

1

4000

4000

4000

4000

0

0

Кред. інспектор

17

34

2500

2500

2500

2500

0

0

економіст

10

10

3000

3000

3000

3000

0

0

кассир

4

4

1800

1800

1800

1800

0

0

2. Неосновної діяльності, із них:

-охоронець (0,5 окладу)

2

2

900

900

900

900

0

0

-прибиральниця (0,5 окладу)

2

2

900

900

900

900

0

0

Сума

36

53

-

-

14 900

14 900

-

-

З табл. 1. 10 можна зробити висновок про те, що місячний фонд заробітної плати в звітному періоді порівняно з плановим не змінився і склав 14 900грн. Тож більш конкретної картини оплати праці у філії, розрахуємо середню заробітну плату всіх працівників:

СЗ=(4000+85 000+30000+7200+1800+1800)/53=2755 грн.

З цього можна зробити висновок, що середня заробітна плата, у працівників не така вже й висока, на це впливає заробітні плати охоронця та прибиральниці.

2.5 Аналіз співвідношення темпів росту продуктивності праці і оплати праці

Між продуктивністю праці і її оплатою існує зв’язок, тому важливе значення в процесі аналізу використання трудових ресурсів має оцінка співвідношення темпів зростання продуктивності праці і оплати праці.

Для аналізу випередження продуктивності праці над оплатою праці розрахуємо наступні індекси:

ь індекс зміни продуктивності праці працюючих Івп формула 1. 21:

, (1. 21);

де ДПзв — дохід підприємства у звітному періоді;

ДПбаз — дохід підприємства у базовому періоді;

ь індекс зміни оплати праці працівниківІоп формула 1. 22:

, (1. 22);

де ОПзв -витрати на оплату праці у звітний період,

ОПбаз -витрати на оплату праці у базовому періоді.

ь коефіцієнт випередження по працюючим визначають по формулі 1. 23:

, (1. 23);

Індекс зміни оплати праці працівників менше за індекс зміни продуктивності праці на 0,17, таким чином коефіцієнт випередження дорівнює 1,17.

ь скоригований індекс випередження визначають за формулою 1. 24:

, (1. 24);

де Іінфл — індекс інфляції;

Іцін — індекс цін;

.

Таким чином, індекс продуктивності праці працівників підприємства зростає швидше індексу оплати праці і випереджає його в 1,12 разів.

Для визначення суми економії або перевитрати фонду заробітної плати у зв’язку із зміною співвідношень між темпами зростання продуктивності праці і оплати праці визначають за формулою 1. 25:

, (1. 25);

де Е — сума економії або перевитрати фонду оплати праці;

Дані, приведених вище розрахунків індексу продуктивності прац, індексу оплати праці та коефіцієнтів випередження, заносимо в таблицю 1. 11

Таблиця 2. 11 — Аналіз співвідношення темпів росту продуктивності праці і заробітної плати

Показники

1

2

Індекс продуктивності праці:

одного працюючого (Іпп)

1,17

Індекс оплати праці:

одного працюючого (Іоп)

1

3. Коефіцієнт випередження по:

працюючим (Квип)

1,17

4. Коефіцієнт випередження скоригований:

по працюючим (Квип. ск.)

1,12

5. Сума економії фонду оплати праці, грн.

-2533

Згідно табл. 1. 11 аналіз співвідношення темпів росту продуктивності і оплати праці показав, що індекс зміни продуктивності праці працівників більший за індекс зміни оплати праці і складає 1,17, тому сума економії заробітної плати склала 2533грн.

2.6 Аналіз соціально трудових відносин філії

Щоб виявити атмосферу, що панує у трудовому колективі філії ПАТ «Дельта Банк» було проведено соціологічне опитування, в ході якого було виявлено, що взаємини між працівниками товариства є досить дружніми та щирими. Суб'єктами соціально-трудових відносин на даному підприємстві є працівники, що працюють за контрактом.

Керівництво реалізувало ряд заходів для покращення роботи працівників. До цих заходів можна віднести: створення для кожного працівника свого окремого обладнаного всім необхідним місця роботи, встановлено кондиціонер для покращення умов перебування робітників на робочих місцях, в приміщенні розміщено дистильовану воду для потреб працівників і таке інше.

Можна зробити висновок, що керівництво прагне зробити умови праці своїх працівників найбільш придатними для роботи. Так як на підприємстві працює невелика кількість людей, то товариство не має профспілки. У разі потреби робітники звертаються безпосередньо до керівництва. Тип соціально-трудових відносин, що мають місце на ПАТ «Дельта Банк» — партнерство, тобто працівники та керівництво підприємства при рішенні соціальних питань розглядають один одного як партнерів.

Попри все на підприємстві все ж таки існує негатив працівників щодо оплати праці, так як заробітна плата зростає досить низькими темпами і не систематично, як цього прагнуть працівники банку.

Висновок по І розділу:

ь підприємство забезпечене основними та допоміжними робітниками, хоча кількість працівників основного виду діяльності у ІІ періоді збільшилася, це позитивно вплинуло на роботу підприємства;

ь зміна складу працівників філії ПАТ «Дельта Банк» не спричинена соціальними проблемами;

ь обсяг продажу продукції у ІІ кварталі поточного року підвищився на 1,46%;

ь на підприємстві немає плинності кадрів, що безумовно є позитивним для діяльності підприємства;

ь позитивним є те, що загальне вироблення у ІІ кварталі порівняно з І кварталом збільшилось на 1,46%; середньоквартальне вироблення одним працівником зменшилося на 10 327,8 грн. ;

ь заробітня плата за ці два періоди не змінилася.

ВИСНОВКИ

Філія ПАТ «Дельта Банк» — це банк, який готовий запропонувати своїм клієнтам отримати на вигідних умовах кредити готівкою — на ремонт нерухомості, придбання туристичних путівок, весілля, лікування; кредити на покупку товарів і послуг — на придбання побутової і комп’ютерної техніки, меблів, металопластикових вікон, дверей і інших товарів. У відділеннях Банку можна сплатити комунальні послуги, так само Банк пропонує депозитні програми, що дозволяють вигідно розмістити вільні грошові кошти, вибравши найбільш зручний вклад. Кожному клієнтові, що оформив кредит або депозит надається пластикова картка «Чарівний гаманець», яка значно полегшує розрахунки з банком при погашенні кредиту або знятті відсотків по вкладу.

Підприємство працює ефективно так як об'єм випуску продукції у звітному періоді збільшився в порівнянні з базовим.

Обсяг продукції у вартісному вираженні за II кв. збільшився на 1634 грн. в порівнянні з I кварталом.

Допоміжний персонал підприємства збільшився 16% в порівнянні з базовим періодом. Можна припустити, що на це вплинуло рішення керівного складу підприємства про збільшення допоміжного персоналу в цілях економії часу.

З аналізу руху робочої сили видно, що на ПАТ «Дельта Банк» коефіцієнт плинності кадрів не змінився.

Середньорічне виробництво одного працівника зменшилася на 6,15%.

Виходячи з аналізу трудової і соціально-трудової сфери ПАТ «Дельта Банк» можна зробити висновок що на підприємстві нормальний рівень продуктивності.

Дослідивши та проаналізувавши загальновідомі шляхи підвищення продуктивності праці можна зробити висновок що найбільш ефективними з них є наступні: запровадження заходів по модернізації обладнання, покращити умови праці, підвищити, забезпечити безпеку на робочому місці, посилити мотивацію працівників. Ми пропонуемо поліпшити трудові та соціально — трудові показники на підприємстві шляхом підвищення продуктивності праці. Підвищення продуктивності праці можна добитися підвищенням кваліфікації персоналу. На впровадження і реалізацію пропозиції по підвищенню продуктивності праці має бути витрачено 8000 грн., В наслідок чого планується одержати економічний ефект (валовий прибуток) у розмірі 16 202 грн. Витрати, які повинні бути вкладені для підвищення ефективності діяльності підприємства ПАТ «Дельта Банк» окупляться приблизно через 180 днів.

список використаних джерел та літератури

1. Дзюба С. Г. Економіка праці й соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/Під науковою редакцією д.е.н., професора Ф. Ю. Поклонського. — Донецьк: ТОВ «Юго-Восток, Лтд», 2003. — 552 с.

2. Закон України «Про відпустки».

3. Закон України «Про Національний банк України»

4. Закон України «Про охорону праці».

5. Кодекс законів про працю в Україні

6. Навчально-методичний посібник. За ред. Качана Є.П. — Тернопіль: Економічна думка, 2006. — 212 с.

7. Аналіз господарської діяльності підприємства: Навч. посібник / Г. В. Савицька. — 7-ое вид. — Мн.: Нове знання, 2004. -704с.

8. Прасол В. М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник, — Харків: ХНАМГ, 2007. 264 с.

9. Економіка праці та соціально-трудові відносини. Навчальний посібник/ За ред. В. М. Ковальова — К. :Центр навчальної літератури, 2006,-256 с.

10. Коробов М. Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств: навч. Посіб. — 3-е вид., перероб. і доп. — К, Т-во «Знання», КОО. 2002. — 294с.

11. МАХСМА М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини:

Навч. посіб. -- К.: Вид-во Європ. ун-ту, 2003. -- 188 с.

12. Мних Є.В. Економічний аналіз на промисловому підприємстві: Навчальний посібник. — Л.: Світ, 2000. — 208с.

13. Ткаченко М. О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Методичні вказівки до виконання курсової роботи «Аналіз трудової та соціально-трудової сфер діяльності підприємства» / Укл.: М. О. Ткаченко. — Запоріжжя, 2007. — 117с.

14. Чернелевський Л. М. Економічний аналіз на підприємствах промисловості та торгівлі: Підручник. — К.: Пектораль, 2003. — 309с.

15. Гетьман О. О., Шаповал В. М. Економіка підприємства. Навч. посіб. -- 2-ге видання. -- К.: Центр учбової літератури, 2010. -- 488 с.

16. Фінансові звіти, штатний розклад та ін. ПАТ «Дельта Банк» за І-ІІ кв. 2010р.

17. Вiгуржинська С.Ю. Економіка підприємства / С.Ю. Вiгуржинська. — К.: Вид-во «Освіта», 2003. — 234 с.

18. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини. Підручник для ВНЗ (затв. МОН України), 4-е вид. — К: Знання, 2009. — 390 с.

19. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч. посібник. -- К.: КНЕУ, 2003. -300 с.

20. Рофе А. И. Экономика труда: учебник / А. И. Рофе. — М.: КНОРУС, 2010. -400 с.

. ur

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой