Бухгалтерский учёт, налогообложение и аудит расчётов по оплате труда сотрудников ООО "Санремстрой"

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Кафедра гуманитарного и социального образования

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Тема «Бухгалтерский учёт, налогообложение и аудит расчётов

по оплате труда сотрудников ООО «Санремстрой»"

Екатеринбург 2011

Содержание

Определения, обозначения и сокращения

Введение

Основная часть

1. Теоретические и методологические основы учета и нормативно-правовое регулирование оплаты труда

1.1 Понятие и сущность оплаты труда как объекта бухгалтерского учета

1.2 Нормативно- правовое регулирование фонда оплаты труда

1.3 Порядок организации заработной платы на предприятии, формы и системы оплаты труда

2. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Санремстрой»

2.1 Экономическая характеристика ООО «Санремстрой»

2.2 Организационная структура управления и учетная политика ООО «Санремстрой»

2.3 Бухгалтерский учет начисления оплаты труда

2.4 Учет удержаний из заработной платы сотрудников

2.5 Налогообложение фонда оплаты труда ООО «Санремстрой»

2.6 Синтетический и аналитический учет заработной платы

3. Анализ и аудит фонда оплаты труда на примере ООО «Санремстрой»

3.1 Аудиторская проверка финансово — хозяйственной деятельности предприятия

3.2 Отчет по проведению аудиторской проверки

3.3 Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию оплаты труда в ООО «Санремстрой»

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Определения, обозначения и сокращения

В настоящей квалификационной работе применяются следующие термины с соответствующими определениями:

Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Система оплаты труда — это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по установленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Тарифная ставка — это фиксированный размер денежной выплаты в составе заработной платы, который выплачивается работнику за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за установленное время без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Отпуск — временное освобождение от работы в будние дни на определённый период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы.

Внутрихозяйственный риск — это установленный аудитором уровень риска, отражающий подверженность финансовой отчетности существенным ошибкам.

Риск контроля — субъективно определяемая аудитором вероятность того, что существующие на предприятии и регулярно применяемые средства системы бухгалтерского учета и системы внутреннего контроля не способны своевременно обнаруживать и исправлять искажения, являющиеся существенными по отдельности или в совокупности, и/или препятствовать возникновению таких нарушений.

Риск необнаружения — это риск, который аудитор готов взять на себя в той степени, в какой он рискует не обнаружить существенных ошибок в финансовой отчетности при помощи аудиторских процедур, предполагая, что в системе внутрихозяйственного контроля их не смогли обнаружить и исправить.

В работе используются следующие обозначения и сокращения:

ООО — общество с ограниченной ответственностью;

ФОТ — фонд оплаты труда;

ЖЭУ — жилищно-эксплуатационный участок;

ЖКХ — жилищно-коммунальное хозяйство;

ТК РФ — Трудовой кодекс Российской Федерации, регулирующий трудовые отношения в РФ;

НК — Налоговый Кодекс;

ИФНС — Инспекция федеральной налоговой службы;

ПФ — Пенсионный фонд;

ФСС — Фонд социального страхования;

ФФОМС — Федеральный фонд обязательного медицинского страхования;

ТФОМС — Территориальный фонд обязательного медицинского страхования

ПБУ — положение о бухгалтерском учете;

НДФЛ — налог на доходы физических лиц;

Дт — дебет;

Кт — кредит.

Введение

Обрушившийся на все страны мира кризис — явление многофакторное и многомерное. Его главная особенность в том, что он является системным, носит мировоззренческий характер и свидетельствует о том, что надежды населения не оправдала ни одна из теоретических доктрин, положенных в основу развития цивилизации. Мировой финансовый кризис затронул практически все страны мира. Сейчас как никогда важно владеть актуальной информацией о современном экономическом кризисе. Необходимо понять, что полезного можно извлечь из сложившейся ситуации, когда и какое решение стоит принять, чтобы правильно и вовремя среагировать на те или иные изменения в работе, политике, экономике, обществе.

Главная причина финансового кризиса — перепроизводство основной мировой валюты (доллара США) По мнению академика В. И. Жукова, нынешний кризис вскрыл целый ряд проблем социально-экономического и политического развития России, которые отразились в массовом сознании в виде резкого роста негативных ожиданий и настроений.

Во всех областях России кризис ударил по строительной и промышленной сфере. Сокращения рабочего дня и недели, урезания зарплат стали обычным явлением. Также под удар кризиса попали банки, торговля и СМИ.

Глобальный финансовый кризис проявляется в росте цен на недвижимость и продовольствие, в сокращении рабочих мест, как в коммерческих, так и в государственных организациях, в отсутствии стабильности и потере веры в будущее.

Актуальность данной темы в экономическом плане заключается в том, что в условиях рыночных отношений заработная плата характеризует отношение государства к своим гражданам, и используется как важнейший рычаг в управлении экономикой. От размера заработной платы труда зависит товарооборот организаций, развитие отраслей народного хозяйства, отдыха, здравоохранения. Уровень благосостояния граждан характеризует уровень государства. В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Размер заработной платы работника зависит не только от его собственной производительности, но и от стимулирования, видов, форм, систем оплаты, установленных работодателем. Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается государством.

На основании вышеизложенного с научной точки зрения тема выпускной квалификационной работы актуальна, имеет важное социально-экономическое значение, отличающее повышенной практической значимостью, так как оплата труда является важной составной частью всего бухгалтерского учета, влияет на конечные результаты работы предприятия, но так до конца и не исследована. Для предприятий — это важнейший элемент себестоимости производства, для работника — это средство достойной жизни, для государства — источник налогов и формирования фондов социального страхования.

Данная тема актуальна для автора выпускной квалификационной работы тем, потому что он непосредственно работает бухгалтером по учету труда и заработной платы, и заинтересован в качестве своей работы и её результатах. Выбор темы способствует углубленному рассмотрению расчетов, анализу оплаты труда, что является важным фактором для успешной работы. Живя в динамичном мире, где все меняется, в том числе и российское законодательство, надо быть всегда в курсе всех изменений.

Степень изученности проблемы. Вопросы учета и аудита заработной платы рассматривались такими авторами, как А. Д. Шеремет, Е. В. Воробьева, Е. П. Козлова, М. И. Баканов, Феоктистов И. А, Филина Ф. Н. и др.

Курбангалеева О.А. рассматривает страховые взносы в Пенсионный фонд, фонды социального и медицинского страхования. На основе действующего законодательства автор подробнейшим образом рассматривает алгоритм исчисления и правила уплаты страховых взносов в государственные внебюджетные фонды организациями-работодателями, использующими разные налоговые режимы.

Бачуринская И.Н., Горячих С. П. и Зонова А. В. анализируют все разделы финансового учета, последовательно отражают соответствующие законодательно-нормативные документы, порядок ведения учета и раскрытия информации в финансовой отчетности, а также типовые хозяйственные операции.

Мейксин М.С., Пошерстник Н. В., Беляев А. Н. рассматривают вопросы налогообложения физических лиц и начислений на заработную плату работников.

Отдельно проблемам налогообложения физических лиц посвящены работы Павловой Л. П., Шаталова С. Д., Шварца П. Г., Юмаева М. М. и др. В них раскрывается и подробно анализируется история развития подоходного налогообложения, его теоретические положения, а также некоторые практические проблемы. Предложенные же варианты развития по основным аспектам подоходного налогообложения в России (ставки, вычеты, уклонение от уплаты налога, фискальная значимость) требуют дополнительной аргументации, либо являются спорными.

В экономической литературе нет единого подхода к определению понятия «заработная плата». Большинство авторов под заработной платой понимают доход в денежной и натуральной форме, получаемый наемным работником.

Новизна проблемы связана с тем, что в настоящее время, в период становления системы нормативного регулирования бухгалтерского учета в Российской Федерации, ее стандартизации, которые происходят в условиях развития и становления рыночных отношений, особенно важна и актуальна применимость управленческого учета в российской действительности. В рамках постановки управленческого учета строится система управления затратами, которые необходимо по возможности оптимизировать и важным элементом которых являются расходы на оплату труда.

Объектом выпускной квалификационной работы является экономическая деятельность общества с ограниченной ответственностью «Санремстрой».

Предметом выпускной квалификационной работы является процесс проведения учета, аудита расчетов с персоналом по оплате труда в рамках ООО «Санремстрой» и система налогообложения в сфере оплаты труда.

Целью данной выпускной квалификационной работы является анализ бухгалтерского учёта, налогообложение и аудит расчётов по оплате труда сотрудников на примере ООО «Санремстрой» и разработки рекомендаций по его совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие основные задачи:

рассмотреть теоретико-методологические основы учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда;

изучить организационно-правовой механизм оплаты труда;

изучить нормативное регулирование оплаты труда;

изучить методики расчетов с персоналом по оплате труда и применить их на практике;

провести анализ учета труда и его оплаты на предприятии ООО «Санремстрой»;

исследовать правильность учетного процесса и налогообложения заработной платы на предприятии;

определить степень достоверности показателей бухгалтерской отчетности;

предложить рекомендации по совершенствованию учета оплаты труда на ООО «Санремстрой».

Теоретико-методологической базой исследования послужили общая экономическая теория и теория бухгалтерского учёта.

В работе использовались общенаучные методы (синтез, анализ) и математические, статистические, логические, системные методы.

Информационной базой при написании выпускной квалификационной работы послужили действующие нормативные документы, регулирующие бухгалтерский и налоговый учет и аудит, учебники, учебные пособия и монографии, статьи бухгалтерской, экономической литературы и периодической печати, автоматизированной информационной системы «Консультант-Плюс», «Гарант», Интернет-ресурсов, а также финансовая и налоговая отчетность ООО «Санремстрой» за 2008−2010 годы.

Научно-практическая значимость проделанной работы заключается в том, что был проведён анализ финансовой деятельности предприятия ООО «Санремстрой». Разработанные рекомендации могут быть применены в практике деятельности других предприятий аналогичного профиля.

Структура работы обусловлена целью, задачами и логикой исследования.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3-х разделов, заключения, списка использованных источников и приложений.

Во введении обозначена цель, сформулированы задачи исследования, представлены методы исследования.

В первом разделе рассмотрены теоретические и методологические основы учета и расчетов с персоналом по оплате труда, организационно-нормативное регулирование оплаты труда.

Второй раздел выпускной квалификационной работы посвящен изучению вопросов организации учета и аудита расчетов по оплате труда, учетного процесса на ООО «Санремстрой» за период с 2008 г. по 2010 г., налогообложения фонда оплаты труда. Дана экономическая характеристика деятельности предприятия, общие положения и полномочия. Рассмотрена организационная структура управления ООО «Санремстрой».

Третий раздел выпускной квалификационной работы включает в себя анализ затрат и фонда оплаты труда на примере ООО «Санремстрой» за три года. Дана оценка полноты отражения совершенных операций. Изучен аудит расчетов с персоналом по оплате труда, его цели, задачи и методика проверки расчетов. В нем изложено предложение автора по совершенствованию учета расчетов на данном предприятии.

В заключении приведены основные выводы по выпускной квалификационной работе.

Все расчеты, сделанные в квалификационной работе, производились на основании предоставленных документов ООО «Санремстрой».

Основная часть

1. Теоретические и методологические основы учета и нормативно-правовое регулирование оплаты труда

1.1 Понятие и сущность оплаты труда как объекта бухгалтерского учета

Особое место в регулировании оплаты труда и в трудовых отношениях занимает оплата труда. Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но и социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе и трудовых коллективах.

В Конституции Р Ф (ст. 37) закреплена свобода труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию без какой-либо дискриминации, при запрещении принудительного труда.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Оплата труда есть основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий.

Под оплатой труда в современном обществе понимается система отношений, связанных с обеспечение установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами. В свою очередь заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплат заработной платы и т. п. Правильная организация учета оплаты труда непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации, что в конечном итоге влияет на конечные результаты деятельности предприятия.

Заработная плата — денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем.

Как экономическая категория, заработная плата может рассматриваться на микроуровне (применительно к наемному работнику и работодателю) и на макроуровне.

Поскольку заработной плате принадлежит центральная роль в структуре доходов работника, он экономически заинтересован в ее увеличении. Это создает предпосылки для совершенствования качественных и количественных результатов трудовой деятельности, повышения квалификации, трудовой карьеры, трудовых перемещений в поисках более выгодных условий найма, выдвижения дополнительных требований по оплате труда.

Для работодателя оплата наемных работников является элементом издержек производства. Он экономически заинтересован в снижении удельных (на единицу, рубль продукции, рубль выручки или прибыли) издержек на заработную плату. Этот экономический интерес реализуется в стремлении к повышению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, отбору более эффективных работников, внедрению трудосберегающих и трудозамещающих технологий.

На макроуровне, в системе факторного распределения национального дохода заработная плата представляет собой доход фактора труда.

Заработная плата формирует платежеспособный спрос работающих по найму на потребительские товары и услуги: низкий уровень реальной заработной платы ведет к недостаточному совокупному спросу в экономике, что сдерживает экономический рост, избыточное повышение денежной заработной платы выступает фактором инфляции. Уровень и динамика заработной платы во многом определяют дифференциацию доходов в обществе, следовательно, социальную дифференциацию и уровень социальном напряженности. В таком аспекте заработная плата является и объектом государственного макроэкономического регулирования. Очевидно, что в условиях рыночного ценообразования и конкуренции уровень заработной платы является предметом и точкой непосредственного соприкосновения экономических интересом всех основных субъектов воспроизводственного процесса.

В соответствии со статьей 129 Трудового Кодекса Р Ф, заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Важнейшими факторами, которые учитываются при выборе форм и разработке систем оплаты труда, являются цель и задачи производства применительно к конкретным рабочим местам и процессам.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад бюджетника зависит от уровня образования, для этого определено четыре группы по степени профессиональной подготовки. Остальные доходы бюджетник получает через систему коэффициентов, которые зависят от сложности, важности функций сотрудника, степени самостоятельности и ответственности.

Фонд оплаты труда формируется за счет двух источников: издержек производства и обращения (себестоимости продукции) и прибыли предприятия.

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда включает в себя также следующие виды выплат: дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации (Рисунок 1).

/

/

Рисунок 1 — Структура постоянной и переменной частей заработной платы

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т. д.

В рыночной экономике тарифы и оклады служат в большей мере ориентиром, способствующими установлению оплаты труда в соответствии с общественно признанными, государственно рекомендуемыми нормами.

Таким образом, основными принципами учета труда и заработной платы являются: определение реального вклада работника в общие результаты деятельности предприятия, справедливая оплата труда, ответственность предприятия за качественный труд работника, разделение персонала на группы, тарифная система оплаты труда, принцип неуклонного повышения заработной платы, опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты.

1.2 Нормативно- правовое регулирование фонда оплаты труда

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Основным нормативно — правовым актом, регулирующим трудовые отношения в соответствии с Конституцией Р Ф в организациях любой формы собственности, является Трудовой Кодекс Российской Федерации.

Трудовой кодекс Российской Федерации -- кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, Федеральный закон (Россия) № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введён в действие с 1 февраля 2002 года. Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с Указами Президента Р Ф, Постановлениями Правительства Р Ф и другими нормативными правовыми актами.

Трудовой Кодекс, в частности, устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.).

Налоговый кодекс Российской Федерации -- кодифицированный законодательный акт, устанавливающий систему налогов и сборов в Российской Федерации.

Состоит из двух частей: часть первая (общая часть), которой установлены общие принципы налогообложения, и часть вторая (специальная или особенная часть), которой установлен порядок обложения каждым из установленных в стране налогов (сборов).

Первая часть Кодекса подписана Президентом Российской Федерации 31 июля 1998 года, вступила в силу с 1 января 1999 года. Устанавливает общие принципы налогообложения и уплаты сборов в Российской Федерации, в том числе:

виды налогов и сборов, взимаемых в Российской Федерации;

основания возникновения (изменения, прекращения) и порядок исполнения обязанностей по уплате налогов и сборов;

принципы установления, введения в действие и прекращения действия ранее введенных налогов субъектов Российской Федерации и местных налогов;

права и обязанности налогоплательщиков, налоговых органов, налоговых агентов, других участников отношений, регулируемых законодательством о налогах и сборах;

формы и методы налогового контроля;

ответственность за совершение налоговых правонарушений;

порядок обжалования актов налоговых органов и действий (бездействия) их должностных лиц.

Вторая часть Кодекса подписана Президентом Российской Федерации 5 августа 2000 года, вступила в силу с 1 января 2001 года. Вторая часть Кодекса устанавливает принципы исчисления и уплаты каждого из налогов и сборов, установленных Кодексом.

Каждому налогу либо специальному налоговому режиму посвящена отдельная глава второй части Кодекса. Также отдельной главой установлен порядок исчисления и уплаты государственной пошлины.

Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) -- кодекс федеральных законов Российской Федерации, регулирующих гражданско-правовые отношения. Гражданский кодекс имеет приоритет перед другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами в сфере гражданского права.

Федеральный закон -- федеральный законодательный акт Российской Федерации, принимаемый в соответствии с Конституцией Российской Федерации по предметам ведения Российской Федерации и по предметам совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов.

Нормы трудового права, содержащиеся в федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ.

Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденное приказом Минфина Р Ф от 29. 07. 1998 г. № 34н, регулирует порядок отражения в бухгалтерском учете и отчетности операций по оплате труда в части, не противоречащей документам, вышедшим после 1998 г.

Постановление Правительства Российской Федерации «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 07. 03. 2011 N 27-ФЗ устанавливает единую систему государственных пособий гражданам, имеющим детей, в связи с их рождением и воспитанием, которая обеспечивает гарантированную государством материальную поддержку материнства, отцовства и детства.

Законодательство РФ о государственных пособиях гражданам, имеющим детей, основывается на Конституции Российской Федерации.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

При организации учета расчетов по оплате труда, необходимо учитывать правила закрепленные в Учетной политике предприятия, которая определяется в соответствии с ПБУ 1/2008 «Учетная политика».

Работодателем также разрабатываются локальные нормативные акты в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующие «внутри» организации.

Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.

Локальный акт принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором), с учетом мнения представительного органа работников. Так, работодатель обязан учесть мнение выборного профсоюзного органа при установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (статья 372 ТК РФ).

В условиях рыночных отношений рост прожиточного минимума и расширение структуры потребительской корзины обусловливают рост минимальной ставки заработной платы. Минимальная заработная плата — официально устанавливаемый государством в законодательном порядке гарантированный минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности, ниже которого не может оплачиваться труд рабочих и служащих.

Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется.

Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.

Минимальный размер оплаты труда, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности в Российской Федерации приведен в Таблице 1.

Таблица 1 — Минимальный размер оплаты труда (в соответствии с Федеральным законом от 19. 06. 2000 № 82-ФЗ, с изменениями от 24. 06. 2008 № 91-ФЗ, от 29. 12. 2004 № 198-ФЗ)

Дата

Сумма минимального размера оплаты труда

(руб., в месяц)

с 1 января 2009 года

4330

с 1 сентября 2007 года

2300

с 1 мая 2006 года

1100

с 1 сентября 2005 года

по 30 апреля 2006 года

800

По словам председателя Правительства Р Ф В. В. Путина, с 1 июня 2011 года минимальный размер оплаты труда будет увеличен до 4611 руб.

Стратегическая цель -- приблизить размер МРОТ к уровню прожиточного минимума. Величина прожиточного минимума в целом по РФ на душу населения за III квартал 2010 года составила 5707 руб.

Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной ставке, либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом минимальной заработной платы. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. На величину заработной платы влияет также спрос и предложение на рынке труда — снижение спроса в условиях экономического кризиса обусловливает и снижение уровня заработной платы.

В основе трудовых взаимоотношений лежит трудовой договор (контракт), который заключается в письменной форме, что повышает гарантию сторон в реализации достигнутой договоренности по условиям организации и оплаты труда. Трудовой договор выступает, таким образом, основной формой реализации свободы труда включая право на труд для каждого, кто желает трудиться, зарабатывая на жизнь своим трудом.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по условленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Содержание трудового договора определяется по соглашению его сторон. Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных ТК РФ, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективном договоре исходя из финансово-экономического положения работодателя.

Трудовой договор состоит из взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Из ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что существенными условиями трудового договора являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция, а если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям, профессиям связано предоставление льгот или ограничений, то наименование этих должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, определенном Правительством Р Ф;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха, если он в отношении работника, заключившего трудовой договор, отличается от общих правил, установленных в организации;

условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством. В качестве дополнительных условий в трудовом договоре могут быть предусмотрены следующие условия:

об испытательном сроке;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной);

об улучшении социально — бытовых условий работника и членов его семьи.

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Срок действия трудового договора должен быть оговорен в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Отсутствие в указанных документах условия о срочности трудового договора служит доказательством заключения трудового договора на неопределенный срок.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. На каждом предприятии в обязательном порядке ведется учет использования отработанного времени, и происходит четкий контроль по соблюдению его режима.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

С 1 декабря 2008 года применяется новая система оплаты труда работников бюджетной сферы, которая коснулась преимущественно трех отраслей — здравоохранения и соцуслуг, образования, культуры и спорта. Новая система оплаты труда заменила единую тарифную сетку (ЕТС) и позволила руководителям предприятий единолично распоряжаться фондом заработной платы и поощрять наиболее квалифицированных работников. Новая система не отменяет старые надбавки, а переводит их в основные выплаты.

Рассмотрев вопросы нормативного регулирования оплаты труда, можно сделать следующие выводы:

1) государство законодательно регулирует общие вопросы оплаты труда и взаимоотношения между работником и работодателем в части оплаты труда;

2) конкретные вопросы оплаты труда регулируются между работником и работодателем путем заключением трудового договора и локальными нормативными актами;

3) налоговое законодательство определяет состав расходов на оплату труда в целях налогообложения;

4) положения по бухгалтерскому учету определяют порядок создания резервов на оплату труда, а также порядок отнесения расходов на оплату труда на стоимость активов.

1.3 Порядок организации заработной платы на предприятии, формы и системы оплаты труда

Формы, системы заработной платы и ее состав должны соответствовать функциям оплаты и стимулирования труда работников в каждый период времени и учитывать особенности деятельности предприятия.

Существуют различные формы и системы заработной платы. Однако на практике широко применяются две основные формы: повременная и сдельная, имеющие различные комбинации и модификации, стимулирующие труд.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Основой построения тарифных и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Р Ф. Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно- премиальная.

Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ (Формула 1).

С зп = (С окл * Т р) / Т ф (1);

С зп — оклад работника;

Т р — фактически отработанное время в месяц по графику рабочего времени (в часах);

Т ф — месячный фонд рабочего времени (в часах).

Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания

Сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату выполненных работ в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции по сдельным расценкам. Она подразделяется на следующие основные системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется в зависимости от количества выработанной продукции или выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации. Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

При сдельно-премиальной системе рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных объемных и количественных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной базы (нормы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этого -- по повышенным.

Косвенно-сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей" ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих. Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент выполнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку.

Аккордная — форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

Ст. 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную плату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных:

за работу в выходной и праздничный день. В выходные и нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ст. 112 ТК РФ). Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ);

за работу в сверхурочное время. Основанием для оплаты сверхурочных работ служит соответствующим образом оформленный приказ (распоряжение) по предприятию, организации и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого:

1) за первые два часа работы — не менее чем в полуторном размере;

2) за последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ).

за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами;

за работу в многосменном режиме;

за совмещение профессий. Выполнение работником на одном и том же предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности) в одно и то же рабочее время рассматривается как совмещение профессий (ст. 151 ТК РФ);

за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

надбавка в связи с разъездным характером работы.

Тарифная система оплаты труда является традиционным методом организации оплаты труда. Однако в современных условиях большинство предприятий и организаций применяют также и бестарифную систему оплаты труда.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Труд некоторых работников иногда оплачивается по смешанной форме, например, оплата труда руководителя небольшого коллектива (бригадир), который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т. п.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, рабочей смены, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней, работу с ненормированным рабочим днем и т. д.

Нормальная продолжительность рабочего времени установлена ТК РФ и не может превышать 40 часов в неделю. Сокращенная продолжительность рабочего времени на основании ст. 92 ТК РФ устанавливается:

По соглашению сторон (оговаривается в трудовом договоре), а также может быть установлен беременной женщины, опекуну, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет).

Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе (ст. 320 ТК РФ).

Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Основное предназначение районных коэффициентов заключается в выравнивании заработной платы за равный труд во всех территориальных зонах страны. Они являются средством регулирования оплаты труда и должны компенсировать работникам различия в стоимости жизни, вызванные природно-климатическими условиями в регионах страны, а также создавать определенную заинтересованность в работе на менее обжитых территориях. Районный коэффициент начисляется к заработной плате без ограничения ее максимального размера.

Статьей 157 ТК РФ гарантирована оплата времени простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от сторон трудового договора. Оплата труда осуществляется в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника или не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной пропорционально времени простоя соответственно.

Время простоя оформляется листком о простое, актом, заявлением работника, в котором он информирует руководителя о невозможности продолжения работы по конкретным причинам.

В ряде случаев организация обязана сохранять за сотрудником средний заработок. Исчисление среднего заработка для расчета размера пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам производится в соответствии со статьей 14 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» и Постановлением Правительства Р Ф от 15 июня 2007 г. № 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию» (Постановление № 375). Во всех остальных случаях определения среднего заработка, предусмотренных статьей 139 Трудового кодекса РФ, необходимо руководствоваться Постановлением Правительства Р Ф от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

В обоих случаях для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, перечисленные работнику за 12 месяцев, предшествовавших месяцу, в котором наступили отпуск или временная нетрудоспособность.

На основании выше изложенного следует, что законодательные нормы, определяемые государством, служат лишь отправной точкой заключения соглашений, устанавливающих минимальный уровень социальных гарантий.

Система регулирования трудовых отношений на основе соглашений складывалась на протяжении многих десятилетий.

По своей экономической сущности коллективные договоры выступают основной формой установления цены рабочей силы в условиях рыночной экономики. Они регулируют заработную плату и условия труда работников.

Итак, заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения.

Следует учитывать, что цена труда на рынке рабочей силы складывается еще и из других немаловажных факторов: профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, законодательные ограничения, нормы. Характерно, что сейчас высоко оценивается образование и профессионализм работников. Это в минимальной мере было свойственно советской экономике и не стало уделом российской экономики в процессе формирования рыночных отношений.

2. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Санремстрой»

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой