Система управления персоналом крупной корпорации: Теоретико-методологические аспекты

Тип работы:
Диссертация
Предмет:
Экономические науки
Страниц:
256


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Современная ситуация в управлении персоналом характеризуется, на наш взгляд, следующими тенденциями: во-первых, многочисленными проблемами и деформациями процессов воспроизводства кадрового потенциала общества, проявившихся в оттоке квалифицированных кадров за рубеж, снижении престижа наиболее необходимых обществу видов деятельности и профессий, ослаблении стимулов к созидательному и общественно-полезному труду, гипертрофированном развитии непроизводительной (охранной, посреднической, и т. д.) деятельности.

Во-вторых, в настоящее время общество предъявляет к предприятиям гораздо больше требований и накладывает еще большее число ограничений. Тем не менее, крупные корпорации расширяются и продолжают процветать. В российской экономике растет их роль как основных работодателей в развитии совокупного работника общества, обусловленная их финансовыми, организационными и материально-техническими возможностями. В то же время акцент со свободного предпринимательства сместился на учет социальных факторов, т.к. технико-технологические мероприятия и организационные усилия по повышению конкурентоспособности крупных предприятий в экономически развитых странах не дают желаемого эффекта, если они не концентрируются на человеческом факг& $>епретьих, — обострилась необходимость придания системного, комплексного характера работе по развитию персонала на всех уровнях, что предполагает глубокое осмысление теоретико-методологических аспектов данной проблемы. Классические методы управления трудовыми ресурсами, основанные на технократических подходах, исчерпывают свои возможности в условиях кардинальных изменений техники, технологии и качественных изменений рабочей силы. Во главу угла ставится человеческий фактор, а в развитии экономики важнейшую роль начинает играть личность менеджера и личность каждого из сотрудников организации.

В этой связи целью диссертационного исследования является разработка комплекса предложений по созданию, организации и функционированию системы управления воспроизводством совокупного работника на уровне крупной корпорации.

В свете вышеизложенного объектом исследования стал совокупный работник (персонал) крупной корпорации, а предметом — система управления им.

Методологической и теоретической основой диссертации послужили: а) системный подход к исследуемому объекту и предмету- б) положения трудов отечественных и зарубежных ученых в области корпоративного управления и менеджмента персонала-1 в) концептуальные подходы, реализованные в законодательных актах РФ и зарубежных стран, нормативных и методических документах соответствующих органов госуправления и общественных организаций. Среди теоретических основ менеджмента персонала явно наметилась дифференциация различных подходов к развитию персонала. Один из них, традиционный, возник сто лет назад из стремления рационализировать управленческие процессы. Формирование этого подхода связано с именами: Тейлор, Форд, Файоль, Вебер. На протяжении столетия менеджмент эволюционировал, перенося внимание с одних объектов управления на другие.

Тейлор одним из первых предложил разделить производственный процесс на специализированные операции для повышения эффективности труда рабочих. Форд добился на этой основе порази

1 К числу отечественных авторов, на труды которых опирался диссертант, в частности относятся: Т. Базаров, Ю. Винслав, О. Виханский, В. Дятлов, А. Жуков, П. Журавлев, Е. Капустин, А. Кибанов, Ф. Михайлов, Наумов А. И., Попов С. А., Смольков В. Г., Тарасов В. К., Травин В. В., Д. Шавишвили, Шекшня C.B. К числу зарубежных: Л. Вендель, Д. Гэлбрейт, П. Дракер, А. Маслоу, Ф. Тейлор, А. Файоль, Е. Флэмхольтц, Т. Шульц. тельных успехов поточного производства. Файоль рассматривал в качестве объекта рационализации не столько труд рабочих, сколько организацию в целом. Выделение специальных функций управления расширило сферу разделения труда, включив в нее управление. Ве-бер в своей теории рациональной бюрократии довёл до совершенства принцип функционального управления.

Второй подход, зародившийся во второй половине прошедшего века, который рассматривал человека как изменяемый потенциал, еще не сформировался окончательно. Но уже сейчас можно выделить круг научных дисциплин, составляющих его основу. Это прежде всего: теория систем, теория организации, синергетика, теория коммуникаций.

Теория систем изучает сущность и проблемы целостности и устойчивости, диалектику свойств целого и его частей. Системность является свойством человеческого мышления и деятельности. Но и мышление, и практика могут обладать свойством системности в разной степени. Недостаточная системность — признак проблем и в теории, и в практике. Общей задачей менеджмента персонала можно считать приведение в систему его категорий и объектов управления. Системный подход к анализу и проектированию совместной деятельности людей оформился в организационную науку.

Теория организации изучает процессы, приводящие к возникновению и разрушению организаций, процессы, происходящие внутри организации, и межорганизационные взаимодействия.

Синергетика изучает механизмы и эффекты взаимодействия элементов системы в процессе её самоорганизации и саморазвития. Главный синергетический эффект заключается в том, что при определённых составе и композиции элементов системы её способности к самоорганизации начинают значительно превышать потенциал, ранее сложившийся в структуре и стереотипах поведения. Это направление кибернетики возникло из исследований проблем внутренней связности систем, обратных связей, гомеостаза, явлений разнообразия, информации и энтропии. Достижение синергетического эффекта в управлении организацией возможно благодаря переориентации менеджмента с отдельных частей организации на коммуникации между ними. В современном менеджменте персонала объектом управления становится не индивид, выполняющий задания руководителя, а совокупный работник корпорации, обладающий характеристиками команды сотрудников.

Изменение масштаба и характера объектов управления нашло адекватное отражение в коммуникационном подходе к менеджменту персонала. Традиционный менеджмент ищет симптомы, причины и решения проблем управления в границах пространства одного объекта. Коммуникационный подход выводит поиск за границы одного объекта. И это соответствует реальному положению вещей, когда проблемы, выявленные на уровне одного объекта, нуждаются в решениях, доступных на уровне другого объекта. Коммуникационный подход в менеджменте обозначил себя новыми понятиями, такими как & laquo-групповой менеджер& raquo-, & laquo-командное управление& raquo-, & laquo-сетевые структуры& raquo-, & laquo-виртуальные организации& raquo-.

Третий подход, рассматривающий персонал как совокупность мотивированных личностей включает в себя а) школу человеческих отношений (М.П. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу) — б) теорию мотивации (Ф. Герцберг), в) школы поведенческих наук и посреднических переменных- г) психоаналитическое направление (У. Мозер, Е. Бордин, Э. Роу) — д) теорию решений (П.К. Анохин, Б. Ф. Ломов, О. К. Тихомиров, Х. Томэ, Г. Рис, П. Циллер) — е) теорию удовлетворенности (Г. Саймон и Ю. Козелецкий) — ж) типологическую теорию Д. Холланда- з) теорию развития (Э. Гинцберг, У. Джейд, Д. Сьюпер).

Методологические основания наших исследований человеческого потенциала с целью построения системы его развития базируются на достижениях системного, деятельностного, коммуникационного подходов, активно используемых в настоящее время в социальных науках (работы И. В. Блауберга, В. Н. Садовского, Э. С. Юдина, Б. Г. Ананьева, А. Г. Ковалева, В. С. Мерлина, В. Н. Мясищева, К. К. Платонова, Ю. Винслава, А. Мелентьева, С. Вира, У. Р. Эшби, У. Мак-Каллоха, Г. фон Форестера, И. Пригожина, А. Шулуса и др.)

В качестве фактологической и статистической базы использовались материалы Госкомстата Р Ф, Минэкономразвития Р Ф, Роспатента, различных государственных ведомств, материалы общероссийской, региональной и зарубежной печати, данные социологических исследований, документы ряда коммерческих предприятий (ОАО & laquo-Газпром»-, АК & laquo-АЛРОСА»- и др.), авторские аналитические разработки.

Научная новизна диссертации, связанная с реализацией ее цели, заключается в разработке учитывающей зарубежный и отечественный опыт концепции системы управления совокупным работником (персоналом) крупной корпорации.

Основные научные результаты (конкретный личный вклад соискателя в разработку проблем, вынесенных на защиту):

1. Определены сущность, уровни и фазы жизненного цикла совокупного работника. Совокупный работник проанализирован как ресурс особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют конкурентоспособность и прибыльность предприятия. Показана сущность CP как ресурса, проявляющаяся в том, что собственником и носителем этого ресурса является работник со всеми его правами человека и гражданина общества, на страже которых стоит общество. Работодатель не может использовать работника по своему произволу, он должен соблюдать общественные нормы морали, требования государственного законодательства и международных конвенций, регулирующих рынок труда. Доказано, что именно на корпоративном уровне проявляется товарный вид совокупного работника как рабочая сила. Потребительная стоимость товара & quot-рабочая сила& quot- представлена следующими характеристиками:

— социальными, определяемыми демографическими особенностями СР, а именно пол, возраст, семейное положение, место жительства и т. д.

— экономическими, определяемыми предназначением товара & quot-рабочая сила& quot- определенного уровня и содержания профессиональных знаний, навыков, умений.

— психологическими, определяемыми особенностями психо-мотивационного механизма профессиональной деятельности (способностями и мотивами к труду), целеустремленностью и активностью, работоспособностью и др.

— юридическими (наличие и соблюдение трудового законодательства о продолжительности рабочего времени, об оплате труда, о безопасности труда в различных условиях и т. п.) —

— специфическими, связанными с конкретными особенностями требований потребителя к качеству товара & laquo-рабочая сила& raquo- (уровень профессиональной гибкости, степень географической мобильности, преимущества перед конкурентами, коммуникабельность, лояльность, владение современными информационными технологиями и иностранным языком, наличие водительских прав и т. п.)

Показана многогранность структуры СР, возможность и необходимость ее анализа на различных уровнях управления: а) на личностном, где объектом управления становится личность работника- б) на корпоративном (персонал предприятия или организации) — в) на отраслевом (работники определенной отрасли общественного производства) — г) на региональном (работники определенного района, города, области и т. д.) — д) на государственном (работоспособные граждане всего общества).

Проанализирован цикл жизни СР. Выявлено, что для всех уровней СР характерна смена фаз, стадий, процессов жизненного цикла. Выделены следующие фазы: а) формирование СР- б) использование СР- в) развитие СР- г) высвобождение СР. Показана последовательность и зависимость фаз друг от друга.

2. Обосновано первостепенное значение корпоративного уровня в структуре совокупного работника (СР) общества и процессах его воспроизводства. Показана специфика фаз жизненного цикла совокупного работника на корпоративном уровне.

В основу подхода к построению системы управления персоналом на основе выделения жизненного цикла СР заложена попытка наладить взаимосвязь между стратегическим планированием и управлением персонала, выступающего с одной стороны одним из обеспечивающих ресурсов производства, так называемыми & laquo-человеческими ресурсами& raquo-, а с другой — важнейшим элементом стоимости конечного продукта, поступающего на рынок — так называемым & laquo-человеческим капиталом& raquo-. Обнаружено, что залогом успешной реализации этой идеи является изменение самой философии производственного планирования, отношения плановиков и маркетологов к оценке важности планирования & quot-человеческих ресурсов& quot-, доведение до сознания менеджеров необходимости и принципиальной возможности согласовывать производственно-хозяйственную стратегию предприятия с планами развития персонала.

Взаимосвязь стратегического планирования и управления персоналом рассмотрена на разных фазах жизненного цикла и сделан вывод о зависимости эффективного управления от понимания специфики этого продукта на различных фазах, от соответствующих стилей управления и ориентаций менеджеров. Доказано, что специфика управления персоналом крупной корпорации заключается в том, что по мере движения СР по своему жизненному циклу доминирующими становятся различные типы управленческих знаний, стилей и подготовки.

3. Построена концептуальная система управления СР. На основе анализа существующих в отечественной и зарубежной науке алгоритмов построения системы управления персоналом организации предложен авторский подход к построению системы управления персоналом — фазо-уровневый. В соответствии с примененным в нем блочным структурированием в исследуемой системе выделяются блоки: а) принципиально-целевых основ- б) организационно-функциональных основ. Сформулирована общая цель управления персоналом: обеспечение соответствия качественных и количественных показателей развития персонала целям расширенного воспроизводства совокупного работника организации. В качестве критериев оценки развития персонала предложены: а) способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т. п.) — б) мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т. п.) — в) свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Сформулированы и обоснованы базовые и специфические принципы управления персоналом крупной корпорации. В числе первых: а) системности, б) обратной связи, в) нормативности, г) вариативности- д) инновационности- е) рефлексивности. К специфическим соискатель относит принципы: а) синергии, б) корпоративно-этической специфики.

4. На основе авторского подхода предложена типовая структура плана развития персонала корпорации с выделением следующих функций: а) исследование регионального рынка труда и поиск персонала- б) профориентация- в) профотбор- г) обеспечение необходимых условий труда- д) профадаптация и формирование команды- е) профподготовка и переквалификация- ж) профаттестация- з) перемещение кадров- и) развитие мотивации и стимулирование- к) увольнение работников- л) адаптация высвобожденных работников. Каждая функция подразделена на процессы, для которых разработаны критерии оценки эффективности и соответствующие показатели.

5. Обоснована необходимость постоянного отслеживания (мониторинга) качества воспроизводства совокупного работника (персонала) крупной корпорации. В этих целях рекомендованы адекватные системе управления персоналом крупной корпорации средства программного обеспечения, в т. ч. комплексные системы управления персоналом, которые используются для автоматизации работы отдела кадров, планово-экономического и расчетного отделов на любом предприятии. К числу таких систем относятся системы на базе архитектуры клиент/сервер, использующие в качестве серверных платформ разработки фирм SAP (R/3), Microsoft («БОСС-Кадровик» и др.), Oracle (& laquo-Монополия»- и др.).

6. На базе вышеизложенных теоретико-методологических положений применительно к специфике крупных российских корпораций определены приоритеты в развитии персонала ОАО & quot-Газпром"-: а) поиск новых нестандартных путей и методов дальнейшей работы в деле повышения эффективности и рационального использования персонала- б) дальнейшее развитие межрегиональной формы работы вахтовым методом- в) развитие системы непрерывного и фирменного профессионального обучения персонала- г) усиление внимания к развитию молодых специалистов, активное выдвижение на руководящие должности молодых перспективных работников с целью скорейшего приобретения ими опыта работы с людьми- д) расширение использование передового опыта работы с молодежью, накопленного в «Ку-баньгазпроме», & laquo-Севергазпроме»-, & laquo-Мострансгазе»-, «Астраханьгаз-проме» и др.- е) обеспечение обязательной разработки планов карьеры молодых специалистов при направлении на специальную подготовку с зарубежной стажировкой, организация контроля за их учебными достижениями во время реализации программы обучения и в конце ее- ж) принятие ряда мер по повышению социальной защиты работающих для снижения текучести и сменяемости кадров в отрасли.

Практическая значимость исследования определяется тем, что на основе предложенной в диссертации Концепции можно в дальнейшем разрабатывать Программы развития персонала по отдельным направлениям и составлять планы соответствующих мероприятий на различные периоды. Результаты диссертации могут быть использованы в совершенствовании законодательного и нормативно-методического обеспечения кадровой работы. Представляется также целесообразным использование материалов диссертации в преподавании экономических дисциплин в высшей школе, системе переподготовки и повышения квалификации специалистов, различных формах бизнес-образования.

Апробация. Некоторые положения диссертации использовались при разработке программ социального развития ОАО & quot-Газпром"-, а также включены в предложения руководства этой корпорации, направленные во властные структуры и ассоциации предпринимателей. Соискатель принял участие в работе общероссийских и региональных научных конференций, в частности в Академии труда и социальных отношений (январь 2002 г.) и Владимирском государственном университете (февраль 2002 г.). По теме диссертации опубликовано 5 работ общим объемом около 2,2 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из Введения, двух глав и Заключения.

Заключение

Как мы показали в данной диссертации, современные представления об управлении персоналом складываются из следующих особенностей: во-первых, технико-технологические мероприятия и организационные усилия по повышению конкурентоспособности крупных предприятий в экономически развитых странах не дают желаемого эффекта, если они не концентрируются на человеческом факторе- во-вторых, классические методы управления трудовыми ресурсами, основанные на технократических подходах, исчерпывают свои возможности в условиях кардинальных изменений техники, технологии и качественных изменений рабочей силы- в-третьих, в настоящее время общество предъявляет к предприятиям гораздо больше требований и накладывает еще большее число ограничений. Тем не менее, производственные компании расширяются и продолжают процветать. В то же время акцент со свободного предпринимательства сместился на учет социальных факторов. в-четвертых, во главу угла ставится человеческий фактор, а в развитии экономики важнейшую роль начинает играть личность менеджера и личность каждого из сотрудников организации.

Менеджмент — это наука и искусство управлять. Управленческая деятельность в современном мире приобретает все более сложный характер, а в нашей стране, с характерными колебаниями оценок роли управленцев, деятельность профессионального менеджера усложняется. В настоящее время продолжаются дискуссии о роли менеджера в процессах управления, профессиональных качествах руководителя и необходимости профессиональной подготовки менеджеров. Но общепризнанным становится факт необходимости человековедческой (психологической, педагогической, физиологической, социологической) подготовки менеджера наряду с экономическим, юридическим и специальным образованием.

Современная экономика построена на использовании наемного труда, поэтому учет человеческого фактора в процессе принятия решения позволяет осуществлять гибкое и эффективное руководство организацией. Дополнение иерархических, вертикальных отношений в организациях горизонтальными с широким делегированием полномочий влечет за собой необходимость умения оказывать влияние косвенным образом, уметь убеждать и доказывать эффективность собственных решений, осваивать новые методы управления персоналом.

Работа с людьми имеет свои особенности: человеческий фактор слабо поддается алгоритмизации, и поэтому, каждый раз менеджеру приходится принимать оригинальное решение. Но житейский опыт не всегда подсказывает правильное решение, а нередко, наоборот, приводит к недоразумениям и ошибкам. Профессиональный менеджер основывает свои решения на синтезе выверенных знаний и собственных практических наработок. Все чаще глубокие знания становятся инструментом принятия решения. Поэтому, в-пятых, возрастает необходимость и возможность интеллектуализации менеджмента.

В данной работе предпринята попытка разработать концепцию системы управления совокупным работником (персоналом) крупной корпорации на основе обобщения зарубежного и отечественного опыта.

В первой главе «Теоретико-методологические основы построения системы управления персоналом крупной корпорации& raquo- мы проанализировали персонал как объект управления, и выявили различия в региональным моделях менеджмента персонала в наиболее развитых странах мира. Затем провели анализ существующих подходов к управлению персоналом и выделили: а) подход & laquo-Человек как стабильный ресурс производства& raquo-- б) подход & laquo-Человек как изменяемый потенциал& raquo-- в) подход & laquo-Человек как мотивированная трудоспособная личность& raquo-. Показав необходимость комплексного управления развитием персонала на этапе перехода человечества к новому типу общества — информационному, мы предложили свой подход, назвав его фазо-уровневым подходом к управлению воспроизводством совокупного работника. В его основе лежит системное представление о фазах жизненного цикла совокупного работника (СР) и уровнях его развития. Анализ этих процессов развития совокупного работника сквозь призму менеджмента позволил наметить контуры корпоративной системы управления развитием персонала, рассматриваемой как единство фаз управленческого цикла (предварительное, оперативное, контроль), направленное на все фазы жизненного цикла персонала данной организации.

В предложенной нами системе принципов управления персоналом крупной корпорации в качестве базовых предложены принципы: а) системность- б) обратная связь в) нормативность- г) вариативность- д) инновационность- е) рефлексивность. В качестве специфических предложены принципы: а) принцип синергии- б) принцип корпоративно-этической специфики.

Во второй главе & laquo-Система управления персоналом крупной корпорации: организационно-функциональные основы& raquo- мы предложили свой подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом организации, который может служить основой планирования этого вида деятельности в крупной корпорации. Построенная нами система управления персоналом зкпючает в себя функции, соответствующие фазам жизненного цикла совокупного работника (формирование СР, использование СР, развитие СР, высвобождение СР):

• исследование регионального рынка труда и поиск персонала-

• профориентация-

• профотбор-

• обеспечение необходимых условий труда-

• профадаптация и формирование команды-

• профподготовка, повышение и изменение квалификации-

• профаттестация-

• перемещения кадров-

• увольнение работников-

• адаптация высвобожденных работников.

На этой основе предложена структура плана развития персонала корпорации, содержащая блоки, соответствующие фазам развития СР, разделы плана, соответствующие этапам жизненного цикла СР и подразделы плана, соответствующие функциям управления персоналом, конкретные мероприятия по отдельным процессам управления персоналом.

Организационная реструктуризация системы управления развитием персонала является элементом общей реструктуризации управления Компанией и поэтому мы предложили методику оценки ресурсного потенциала.

Проведя анализ современных технологий управления персоналом, соответствующих различным функциям расширенного воспроизводства совокупного работника, а также изучив динамику кадрового состава ОАО & laquo-Газпром»- по категориям, возрасту, видам деятельности, мы выявили причины роста и сокращения численности, изменения качественного состава работников, причины текучести и сменяемости кадров и сформулировали на этой основе свои рекомендации для повышения эффективности системы управления персоналом крупной корпорации. Важнейшими перспективными направлениями стратегии развития персонала в крупной корпорации мы определили следующие:

— поиск новых нестандартных путей и инновационных методов рационального формирования и использования персонала-

— совершенствование системы непрерывного и фирменного профессионального обучения персонала.

— расширение использования в практике работы кадровых служб социально-психологических методов работы с персоналом, изучения профессионально-личностных и деловых качеств руководителей и специалистов, формирования резерва кадров на руководящие должности.

Кратко изложив методологию автоматизации управления развитием персонала, мы детально описали существующие на отечественном рынке программные средства, пригодные для использования в управлении развитием персонала крупной корпорации. Проведя сравнительный анализ этих продуктов, мы пришли к следующим выводам:

1. Современные корпоративные информационные системы управления (КИС) являются в большинстве своем объектно-ориентированными автоматизированными системами управления бизнес-процессами (АСУ БП). Они позволяют с помощью развитых CASE-, табличных и графических инструментов без программирования настраивать АСУ БП на бизнес-процессы корпорации.

2. Задача выживания организации диктует основное требование к современным АСУ БП. Оно выражается в создании в АСУ БП специальной среды, моделирующей эффект присутствия организации в системе и в свою очередь накладывает существенные ограничения на возможность использования тех или иных технологий разработки АСУ БП. В настоящее время перспективной технологией, удовлетворяющей требованию оперативности и адаптации к меняющимся условиям и облику корпорации, является технология, основанная на правилах.

3. АСУ БП, полностью разработанные с использованием технологий, ориентированных на правила (экспертные системы), относятся к классу систем, наилучшим образом решающих задачу создания среды, моделирующей эффект присутствия организации в системе, а также задачи & quot-отчуждения"- знаний персонала, накопления и управления знаниями корпорации. Эти системы позволяют плавно изменить корпоративную культуру, в которой ранее не использовались математические модели для принятия управленческих решений.

4. Анализ функциональных особенностей современных АСУ БП показывает, что наиболее & quot-продвинутые"- MRP/ ERP-системы включают ключевые компоненты, использующие правила, и поэтому находятся в стадии перехода от объектно-ориентированных систем к системам, ориентированным на знания (экспертным). Скорость движения в этом направлении и большей степени зависит не от конструкторов АСУ БП, а от запросов потребителей. Однако факт остается фактом. Объектная ориентация АСУ БП еще очень продолжительное время будет широко использоваться, хотя и не позволит решать весь комплекс задач, которые должна ставить перед собой динамично развивающаяся крупная корпорация.

ПоказатьСвернуть

Содержание

Глава I. Теоретико-методологические основы построения системы управления персоналом крупной корпорации

1.1. Персонал как объект управления

1.2. Подходы к построению системы управления персоналом

1.3. Принципы и возможные цели управления персоналом крупной корпорации

Глава II. Система управления персоналом крупной корпорации: организационно-функциональные основы

2.1. Планирование воспроизводства совокупного работника корпорации

2.2. Организация управления совокупным работником ф корпорации

2.3. Мониторинг воспроизводства совокупного работника

2.4. Автоматизация управления персоналом крупной корпорации 194 Заключение 235 Библиографический список

Список литературы

1. Закон Р Ф & laquo-О коллективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992 г. № 2490−1 (с изменениями от 24 ноября 1995 г.).

2. Закон Российской Федерации & laquo-О коллективных договорах и соглашениях& raquo- (в редакции от 24 ноября 1995 г.). Комментарий 50 актуальных вопросов и ответов. — М., 1997.

3. Кодекс законов о труде. — М., 1997.

4. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации /Под ред. Ю. Н. Коршунова, М. И. Кучма, И. О. Снигирева, Б.А. Шеломова). — М.: Вердикт-1, 1997.

5. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации, принятые международной конференцией труда.

6. Женева: Мбт, 1991, — Т. 1,2.

7. Об основных направлениях государственной политики содействия предприятиям в подготовке персонала на производстве на 1997−2000 годы и до 2005 года. Программа Правительства Р Ф от 26 февраля 1997 года № 222.

8. Основы законодательства Российской Федерации об охране труда (с изменениями и дополнениями от 18 июля 1995 г .) от 6 августа 1993 года № 5600−1.

9. Основные направления реформирования заработной платы в государствах-участниках СНГ (проекта ВКП) // Человек и труд. 1998. — № 6.

10. Постановление Генерального совета ФНПР от 21 мая 1998 года № 5−3. О практике работы и задачах профсоюзов и их объединений по заключению и реализации коллективных договоров и соглашений в целях эффективной защиты прав и интересов работников. — М., 1998.

11. Федеральный закон № 175& mdash-ФЗ & laquo-О порядке разрешения коллективных трудовых споров& raquo- от 23 ноября 1995 г.

12. Агеев B.C., Базаров Т. Ю., Скворцов В. В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 1986.

13. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. — М., ЮНИТИ, 1999.

14. Анализ моделирования взаимодействия производственной и социальной сфер экономики России в условиях перехода к рынку / Под ред. Е. Ю. Фаермана, H.A. Тарасовой. — М.: Изд-во ЦЭМИ, 1996.- 160 с.

15. Анализ трудовых показателей / Под ред. П. Ф. Петроченко. — М., Экономика, 1989.

16. Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 1996.

17. Андрианов В. Д. Россия в мировой экономике. — М., 1999

18. Андреев C.B. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условия перехода России к рыночным отношениям. — М., Институт социологии, 1997.

19. Ансофф И. Стратегическое управление. — М., 1989.

20. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению/ Под ред. Г. П. Иванова. — М.: ЮНИТИ, 1995.

21. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. — М.: ИПК ГС, 1995.

22. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК ГС, 1996.

23. Базаров Т. Ю., Веков Х. А., Аксенова Е. А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 1995.

24. Белозерова С. М. Социальная политика в сфере труда. — М.: Московский государственный университет леса, 1995.

25. Беляева Л. А. Социальная модернизация в России в конце XX века / Ин-т философии РАН. — М., 1997. — 174 с.

26. Беляева И. Ю., Эскиндаров М. А. Капитал финансово-промышленных корпоративных структур: теория и практика. — М.: Финансовая академия при Правительстве Р Ф, 1998.

27. Бердяев Н. Судьба России. — М., 1990.

28. Брылев В. И. Проблемы нормирования труда в рыночной экономике. — М.: НИИ труда, 1998.

29. Введение в практическую социальную психологию/ Под ред. Ю. М. Жукова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. — М.: Наука, 1994.

30. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 1995.

31. Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы 1996 г. — М.: Минтруд России, 1997.

32. Годовой отчет о работе с персоналом обществ и организаций ОАО & laquo-Газпром»- за 1999 г. — М., 1999.

33. Годовой отчет о работе с персоналом обществ и организаций ОАО & laquo-Газпром»- за 2000 г. — М., 2000.

34. Грачев М. В. Суперкадры. — М.: Дело, 1993.

35. Грейсон Дж. К. мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. — М.: Экономика, 1991.

36. Григорьев В., Дюзимова Е., Топалян А. Внутрифирменный профессиональный стандарт как критерий оценки персонала на Самарском металлургическом заводе // Управление персоналом. — 2001. — № 2. — С. 52−55.

37. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб: Питер, 2000.

38. Гроуе Э. С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.

39. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 1997.

40. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб.: Питер, 2001.

41. Дизель П. М., Раньян У. М-К. Поведение человека в организации. — М, 1993.

42. Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоотношения на работе и дома. — М., 1993.

43. Дятлов С. А. Человеческий капитал в системе современной экономики: Автореф. дис. д-ра экон. наук: 08. 00. 01 / СпбУЭиФ. — СПб., 1995. -46 с.

44. Жуков А. Л. Рыночный механизм регулирования заработной платы. — М.: Академия труда и социальных отношений, 1996.

45. Журавлев П. В., Кулапов В. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. — М. -Екатеринбург, 1998.

46. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А, Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

47. История менеджмента. /Под ред Д. В. Валового. — М. :ИНФРА. -1997.

48. Инструкция о составе затрат предприятия (организации) на рабочую силу. Утверждено постановлением Госкомстата России от 27. 11. 95 г. № 189. — М& bdquo- 1996.

49. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера. От 10 июля 1995 г. № 89. — М., 1996.

50. Информационные технологии в маркетинге: Учебник / Под ред. Г. А. Титоренко. — М.: Юнити-Дана, 2000.

51. Кабаченко Т. С. Психология управления. — М., 1996.

52. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело ЛТД, 1995. — С. 176.

53. Каптерев А. И. Интеллектуализация менеджмента профессионального развития // Труд и социальные отношения. 2001. — № 5. — С. 125−136.

54. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. — М., 2000.

55. Керне Д. Т., Недлер Д. А. Пророки во тьме. — СПб.: Азбука, 1996.

56. Катульский Е. Д. Государственное регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации. — М., 1996.

57. Катульский Е. Д., Зубкова А. Ф., Румянцев Б. Г. Регулирование трудовых отношений в рыночной экономике. — М.: «Информцентр-директор» газеты & laquo-Экономика и жизнь& raquo-, 1997.

58. Климов Е. А. Психология профессионала. — М., 1996.

59. Климов Е Л. Психология профессионального самоопределения.

60. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.

61. Клуб & laquo-Реалисты»-, Информационно-аналитический бюллетень № 12 & laquo-Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство& raquo-. — М., 1996.

62. Клуб & laquo-реалисты»- социальные льготы и гарантии. — М., 1997.

63. Коллективные договоры в современном трудовом праве развитых капиталистических стран / Под ред. М. В. Баглай. — М.: ИНИОН, 1986.

64. Коллективный договор на предприятии (практические рекомендации и зарубежный опыт). — М.: Институт труда, 1995.

65. Коллективный договор — средство правового регулирования трудовых отношений на предприятии, в организации. — М., 1998.

66. Котлер Ф. Основы маркетинга. — М., 1996.

67. Костычева Е. А. Подготовка кадров по труду и заработной плате П Газовая промышленность. — 2000. — № 10.

68. Куда идет Россия?: Трансформация социальной сферы и социальная политика. 1998. Пятый международный симпозиум, 16−17 января 1998 г. / Под общ. ред. Т. И. Заславской. — М., Осло, 1998. — 384 с.

69. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2001.

70. Макиавелли Н. Государь. Рассуждения о первой декаде Тита Ливия. — Ростов н/Д, 1998.

71. Малиновский П. В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр // Управленческие нововведения и игропрактика. — М.: Институт социологии АН СССР, 1990.- С. 75−102.

72. Маневич В. М., Тучков А. И. Трудовые отношения. — СПб.: Изд-во СПБУЭФ, 1996.

73. Маркс К. Энгельс Ф. Метод политической экономии. ПСС. 2-е изд. Т. 46. Ч. 1. — М.: Политиздат, 1968. — С. 17−48.

74. Маршалл А. Принципы политической экономии. — М., 1984.

75. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 1996.

76. Международная научно-техническая конференция & laquo-Трудовые отношения в условиях коренного преобразования Российского общества: социально-экономический аспект. — Пенза, 1994.

77. Международные трудовые нормы. — М., 1994.

78. Мескон М. Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М., 1998. — С. 124.

79. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. -2-е изд., перераб. и доп. — М. :ИНФРА-М, 2002. — С. 49.

80. Михайлов Ф. Т. Общественное сознание и самосознание индивида. — М.: Наука, 1990.

81. Михаилов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань, 1994.

82. Мотивация и поведения человека в сфере труда. Сборник научных трудов. — М.: НИИ труда, 1990.

83. Новое в законодательстве о коллективных договорах и соглашениях. — М.: Эрус, 1992. — № 3.

84. Ньюстром Дж, В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб.: Питер, 2000.

85. ОАСУ-Газпром: Подсистема & laquo-Планирование, учет и анализ кадров& raquo-. Учет состава, распределение и движение кадров 1999—2000 гг. — М., 2000.

86. Обобщенные сведения о составе, распределении, движении, повышении квалификации и профессиональном обучении персонала ОАО & laquo-Газпром»-. — М., 2000.

87. Павленко А. П., Суетина Л. М. Организация нормирования труда на предприятиях в современных условиях. — М., 1997.

88. Паккард Д. Завоевание пространства. — СПб., 1997.

89. Педагогическое науковедение: проблемы и перспективы (прогностический аспект) /Гершунский B.C. — М. :НИОПП АПН СССР, 1985.

90. Платонов O.A. Повышение качества жизни: опыт США. — М.: Культурно-производственный центр & laquo-Рада»-, 1992.

91. Политика доходов и социальная защита населения (материалы круглого стола). — М.: НИИ труда, 1994.

92. Попов С. А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров & laquo-Управление развитием организации& raquo-. Модуль 4. — М., 2000.

93. Потуданская В. Ф. Проблемы эффективности в условиях перехода к рынку. — М.: Институт труда, 1996. — С. 126.

94. Проблемы социально-трудовых отношений в современных условиях. — Екатеринбург: Уральск, гос. эконом, ун-т, 1996.

95. Пригожий А. И. Современная социология организаций. — М.: Интер-пракс, 1995.

96. Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. — М.: Наука, 1989.

97. Просыпкин О. Г. Трудовые отношения и пути формирования социального партнерства в России. Автореферат канд. диссерт. — СПб., 1996.

98. Радугин A.A., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. — Воронеж, 1995. — С. 11−12.

99. Развитие социально-трудовых отношений в переходный период к рынку (сборник научных трудов) / Под ред. А. Ф. Зубковой. — М.: НИИ труда, 1998.

100. Рева В. Е. Связи с общественностью: история, теория, практика. — М, 1997.

101. Ржаницина Л. С. Цена рабочей силы в условиях рынка. — М.: Профиздат, 1993.

102. ЮО. Родникова А. Н. Логистика: Терминологический словарь. — М.: Экономика, 1995.

103. Роджерс Бак Ф. Дж. Путь успеха: Как работает корпорация IBM. — СПб., 1997.

104. Розенберг Д. М. Бизнес и менеджмент. Терминологический словарь. — М.: ИНФРА-М, 1997.

105. Российская деловая культура: история, традиция, практика. — М., 1998.

106. Рубцов С. В. К вопросу о построении общей теории менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. — 2000.1. Т. 19. — № 6. — С. 14−21.

107. Сивачев Н. В. Правовое регулирование трудовых отношений в США. — М.: Юридическая литература, 1972.

108. Юб. Симоненко И. Л. Социальные технологии как средствоуправления персоналом предприятий: Автореф. дис. канд. социолог, наук: 22. 00. 08 / Моск. гос. социол. ун-т. — М., 1996. 24 с.

109. Слезингер Г. Э. Социальная экономика: Учебник. — М.: Изд-во & laquo-Дело и Сервис& raquo-, 2001.

110. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 1996.

111. Социально-экономические проблемы переходной экономки / Под ред. A.B. Сидоровича. — М.: МГУ, 1997.

112. Социально-психологический климат коллектива. Спецпрактикум по социальной психологии. — М.: МГУ, 1981.

113. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы / Под ред. А. К. Акимова и H.A. Волгина.

114. М.: Молодая гвардия, 1996.

115. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д. В. Валового. — М. :ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», Академия труда и социальных отношений, 2000.

116. Социальный менеджмент / Под ред. В. Н. Иванова, В. И. Патрушева. — М.: Изд-во МГСУ & laquo-Союз»-, 1998. — 215 с.

117. Статистика труда для стран с переходной экономикой (на примере стран центральной и Восточной Европы и бывшего СССР): Пер. с англ. / Под ред. И. Чернышева. — М. :1. Финстатинформ, 1996.

118. Страссман Поль А. Информация в век электроники (Проблемы управления). — М., 1987.

119. Иб. Сыроежин И. М. Теоретические основы анализаработоспособности (эффективности) хозяйственных систем. — Ленинград, 1981.

120. Сыроежин И. М., Попова Т. Г., Эйсснер Ю. Н. Экономическая кибернетика. Системный метод. & mdash-Ленинград, 1977.

121. Трубкин А. Анализ затрат на рабочую силу. — М.: НИИ труда, 1998.

122. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. -Л., 1989.

123. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 1992.

124. Тейджман Д, Кертис К. Свобода объединения: руководство пользователя (нормы, принципы и процедуры Международной организации труда) /Пер. с англ. — М., 2000.

125. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.

126. Трудовые отношения. Оплата труда. Государственные документы. Комментарий. — М., 1997.

127. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. — М.: МГУ, 1997.

128. Управление персоналом организации: Учебник / Под. ред А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997.

129. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы /Под ред. Ю. М. Забродина и Н. А. Носова. — М., 1997.

130. Управление профессиональной подготовкой и повышениеквалификации рабочих / Под ред. С. Я. Батышева. — М.: РАО, 1995.

131. Фатхутдинов P.A. Стратегический маркетинг: Учебник. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

132. Фильев В. И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. — М.: ЗАО & laquo-Бухгалтерский бюллетень& raquo-, 1997.

133. Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. — М.: Изд-во журнала & laquo-Юридический бюллетень предпринимателя& raquo-, 1996.

134. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения. — М.: Наука, 1990.

135. Шекшня С В. Управление персоналом современной организации. — М., 1996.

136. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. пособие. — М.: Новости, 2000.

137. Хентце Иоахим. Теория управления кадрами в рыночной экономике. — М.: Международные отношения, 1997.

138. Храброва И. А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. — М.: Издательский дом & laquo-АЛЬПИНА»-, 2000.

139. Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. — СПб.: Питер, 2001.

140. Эверстов М. И. Проблемы регулирования деятельностикрупной корпорации (на примере АК & laquo-АЛРОСА»-), — М., 2000.

141. Экономика. Учебник по курсу & laquo-Экономическая теория& raquo-, изд. 2-е, перераб. и доп. — М.: Изд. БЕК, 1997.

142. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: Изд-во Черо, МГУ, 1996.

143. Экономическая кибернетика. Часть 1. Основы теориихозяйственных систем. & mdash-Ленинград, 1974. 141. Экономическое положение России и трудовые отношения. -

144. М.: ИЭ РАИ, 1996. 142. Экономическая энциклопедия / Под ред. Хавина С. А. — М.: Экономика, 1999.

145. Актуальные проблемы социологии управления: Материалы круглого стола // Социс. — 1998. № 2. — С. 98−107.

146. Андрюхина Э. П. Методы государственного управления нефтегазовым комплексом РФ // Газовая промышленность. — 1998.- № 11. & mdash-С. 12−14.

147. Анохина Н. В. Финансово-промышленные группы: предпосылки формирования конкурентных преимуществ // Труд и социальные отношения. — 2001. — № 4. — С. 96−102.

148. Башкоев С., Землянов В. Принципы регулирования трудовых отношений // Человек и труд. — 1992. — № 1.

149. Беляев Ю. Какой должна быть норма труда в условиях рынка // Человек и труд. -1997. — № 8.

150. Берлин А. Из опыта управления реструктурированием кадрового потенциала крупного промышленного предприятия // Российский экономический журнал. — 1998. — № 9−10. — С. 68−73.

151. Бойдаченко П. Г., Смольков В. Г. Человековедческая компетентность менеджера // Труд и социальные отношения. 2001. — № 1, — С. 122−130.

152. Брусенцов Ю. Профессиональное обучение // Кадры. — 1998. 12. -С. 11−19.

153. Винслав Ю. Б. Современная экономическая ситуация и проблемы управления крупным бизнесом // Совершенствование управления предприятиями иобъединениями в современной экономике России / АТиСО. — М. — 2001. — С. 3−6.

154. Винслав Ю. Б. Утверждая научные принципы управления интегрированными корпорациями (в связи с пятилетием Международной академии корпоративного управления) // Российский экономический журнал. — 2001. — № 10. — С. 326.

155. Винслав Ю. Б. и др. Социальные проблемы реструктурирования общеотраслевых корпораций (на примере РАО & laquo-ЕЭС России& raquo-) // Российский экономический журнал. — 2001. -№ 11−12.- С. 18−35.

156. Вольский А. И. Нефтегазовый комплекс — локомотив российской экономики // Нефтегазовые технологии. — 1998. — № 3. — С. 6−7.

157. Гарипов В. Состояние и перспективы развития нефтяной и газовой промышленности России // Нефть, газ и право. -1999. — № 1, — С. 21−23.

158. Домнина И. Показатели социального благосостояния населения // Человек и труд. — 1997. — № 7. — С. 62−64.

159. Дятлов В. А. Стратегия реализации кадровой политики ОАО & laquo-Газпром»- на период до 2005 г. // Кадры газовой промышленности. — 2001. — № 3.

160. Евенко Л. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами// Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 1996. — С. 33−37.

161. Еремин Б. Л. ПР как инструмент работы в конфликте и проблемы управления персоналом// Современный кадровый менеджмент. Вып.1. — М: ИПК ГС, 1997.

162. Исаев Г. А., Фатыхов Р. Г. Социальные проблемыпромышленных предприятий Татарстана // Социс. — 1998. — № 11. & mdash-С. 33−39.

163. Калашников С. Социальную сферу на самофинансирование // Экономика и жизнь. — 1998. — № 15. — С. 1.

164. Кириллова Н. Социальное партнерство в сфере заработной платы // Человек и труд. — 1994. — № 8.

165. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. — 1996. — № 10.

166. Кузнецова Е. В. Индекс человеческого развития и тенденции его изменения в России и зарубежных странах И Вопросы статистики. — 1999. — № 2. — С. 21−24.

167. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса И Человек и труд. — 1998. — № 8.

168. Мильнер Б. Крупные корпорации — основа подъема и ускоренного развития экономики // Вопросы экономики. — 1998. — № 9.

169. Морова А. И. Инвестиции в человеческий капитал и социальную инфраструктуру // Социс. — 1998. — № 9. — С. 72−77. 1680 практике колдоговоров в странах рыночной экономики // Вестник профсоюзов. — 1994. — № 2.

170. Положение о российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 14 июля 1993 года № 661 // Экономика и жизнь. — 1993. — № 32.

171. Реформа заработной платы // Человек и труд. — 1998. — № 1.

172. Седов Н. Достижим ли баланс интересов работников и работодателей // Человек и труд. — № 6.

173. Смольков В. Г. Управление персоналом государственной службы (в зарубежных странах) // Труд и социальные отношения. — 2001. — № 2. — С. 36−43.

174. Соболева И. Политика занятости в России и мировой опыт// Проблемы теории и практики управления. — 1997. — № 1. — С. 61−66.

175. Софийский Н. От нормирования труда отказываться нельзя // Человек и труд. — 1995. — № 5.

176. Социальное партнерство // Человек и труд. — 1998. — № 1.

177. Суетина Л. Нормирование через призму экономического интереса // Экономика и жизнь. — 1997. — № 10.

178. Сушкина Л. Регулирование заработной платы и социальное партнерство // Человек и труд. — 1993. — № 7.

179. Сыроватская Л. А. О правовом регулировании трудовых отношений в современных условиях // Государство и право. — 1994. — № 1.

180. Худяков С. Внутрифирменные паблик рилейшнз в системе управления персоналом// Российский экономический журнал. 1993.

181. Шарыгина A.B. Особенность формирования рыночной инфраструктуры в России // Нефтепереработка и нефтехимия. 1998. — Вып. 6. — С. 17−19.

182. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. — 1994.6.

183. Яковлев Р. Без реформирования заработной платы экономика будет топтаться на месте // Человек и труд. — 1997. — № 12.

184. Яковлев Р. Нормирование труда: необходимость и задачи возрождения // Российский экономический журнал. — 2001. — № 9. С. 64−68.

185. Handling Conflict and Negotiation. — Manchester Open Learning, 1994.

186. Humble J., Jones G. Creating a climate for innovation // Longrange planning. — Oxford etc. — 1989. — Vol. 22. — N.4. — P. 46−51.

187. Jefkins F. Public relations. — London: M& E, Pitman publishing, 1998.

188. Maslow A.H. Notes on Being Psychology// Readings in Humanistic Psychology. — N.Y.: Free Press, 1969.

189. The power of reputation management// PR Tactics. — March, 1996.

190. Pepper G.L. Communicating in Organizations: A Cultural Approach. -N. -Y., etc.- McGraw-Hill, Inc., 1995.

191. Wendell L. French. Cecil H. Bell. Organization development. — Prentice-Hall International, Inc., 1990. 191. Wiener N. Cybernetics or Control and Communication in the Animal and the Machine. — N. -Y. -London, 1983.

192. Windahl S., Signitzer B., Olson J. T. Using Communication Theory. An introduction to planned communication. — London, 1992.

193. Schultz T. Investment in Human Capital. — N. -Y., 1971.

194. Flamholtz E. G. Human Resource Accounting. — N. -Y.: Jossey-Bass Publ., 1985.

Заполнить форму текущей работой