Библиотечный коллектив как объект управления

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Введение

Руководитель имеет дело с большим диапазоном социальных отношений, складывающихся в коллективе. Он — организатор и воспитатель коллектива. Наряду с организаторскими способностями, на эффективность деятельности руководителя, как показывают исследования, оказывает влияние организаторская направленность его личности. Анализ различных точек зрения на содержание понятия направленности и ее места в структуре личности позволяет нам сделать следующие обобщения:

1. Направленность является стержневым и многогранным свойством личности, обусловливающим ее индивидуальность и своеобразие.

2. Направленность определяется потребностями, интересами, склонностями личности.

3. Направленность характеризуется системой ведущих мотивов, определяющих внутреннюю позицию личности.

Общество, как известно, представляет собой сложную, многоуровневую, целостную и динамически развивающуюся систему. Неотъемлемым атрибутом любой системы, экономической, технической, социальной — является управление, которое обеспечивает ее сохранение и развитие, упорядочение структуры, взаимодействие с окружающей средой и достижение целей системы. По мере развития производства и научных исследований в области социологии и психологии управления, социологии организации, социальной психологии появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности управления. В последние годы в России происходят фундаментальные преобразования в управленческой деятельности, в структуре и функциях управления, в процедурах разработки и принятия управленческих решений. В современном обществе происходят глубинные изменения, начиная с социально-политической жизни, и, заканчивая, личной жизнью отдельного человека, то есть идет пересмотр единообразия ценностных ориентаций и смысложизненных установок к свободному выбору жизненной позиции, идеалов, стандартов поведения. В этих условиях идут и изменения всей системы управления, происходит смена управленческих кадров. Но значительная часть новых людей, начинающих профессионально заниматься управленческой деятельностью, не обладает необходимой управленческой грамотностью.

Учитывая важность управления персоналом, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют организационные цели менеджмента персонала: традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Управление — одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности (20, с. 345). Это взаимодействие между собой в различных сферах деятельности людей, а человек — существо сложное и многогранное, каждый со своими взглядами, ценностями, моральными, психологическими и психическими устоями. Поэтому можно утверждать, что в процесс управления входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т. п.), социально-психологические проблемы трудовой деятельности, влияние стилей руководства (морально психологическое состояние коллектива).

Люди, входящие в различные формы общественного производства: отрасли, объединения, акционерные общества, предприятия и т. д., целью деятельности которых является выполнение определенных функций являются объектом изучения социологии и психологии управления.

Управленческие отношения в различных типах общностей, организаций, социальных институтах и общества в целом являются предметом управления. Другими словами предметом управления является социально-психологическая сторона всего многообразия управленческих отношений охватывающих людей как членов трудового коллектива (68, с. 134).

Таким образом, исходя из актуальности и проблемы исследования, определена тема дипломной работы: «Роль руководителя в управлении библиотечным коллективом».

Цели дипломной работы: показать, что такое трудовой и библиотечный коллективы; определить критерии оптимального стиля руководства, положительно влияющего на морально-психологический климат коллектива; раскрыть значимость руководителя коллектива библиотечных работников.

Данная дипломная работа состоит из трех глав. Первая глава дает характеристику трудового, библиотечного коллективов. Во второй главе раскрывается содержание труда руководителя библиотеки, его особенности. Так как люди, как личности в эмоциональном плане отличаются друг от друга по многим параметрам: эмоциональной возбудимостью, длительностью и устойчивостью возникающих у них эмоциональных переживаний, доминированием положительных или отрицательных эмоций, в реальной жизни стили руководства не соответствуют теоретической основе. Но более всего личностей различают по силе и глубине чувств, а также по их содержанию и предметной отнесенности. Третья глава дает характеристику стилям руководства.

В данной работе использована литература и публикации, авторами которых являются такие библиотечные деятели, как Суслова С. И., Веснин В. Р., Ванеев А. Н. и другие.

Тема исследования: исследование морально-психологического климата в коллективе, на примере ЦБ г. Челябинска им. А. С. Пушкина.

Актуальность исследования обуславливается тем, что характер взаимоотношений во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, в то же время управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью.

Цель исследования: сформировать умение, создать условия, вызывающие положительные изменения морально-психологического климата коллектива, сближение коллектива, его сплоченность.

Объект исследования (анализа): библиотечный коллектив.

Гипотеза исследования: положительный морально-психологический климат в коллективе сложится при условии, если:

— руководитель придерживается демократического стиля управления;

— руководитель является истинным лидером своего коллектива;

— ведется работа по созданию положительного морально-психологического климата.

Используемый инструментарий (методология, методы, методики и т. п.): анкета для изучения социально-психологического климата в библиотеке — определение атмосферы в коллективе.

Основные предполагаемые результаты работы: положительный морально-психологический климат в коллективе сложится при условии, если ведется работа по созданию положительного морально-психологического климата.

1. Библиотечный коллектив как объект управления

1. 1 Характеристика трудового коллектива

библиотека трудовой коллектив руководство

В отечественной психологии управления значительное внимание уделялось изучению коллектива. Западная психология не признавала такого понятия, как коллектив, и оперировала понятием малая социальная группа. В последние годы происходит взаимообогащение этих двух направлений исследования и теперь признается наличие и социальной группы, и коллектива в зарубежной и отечественной психологии, а также в менеджменте.

Основной организационной ячейкой является первичный трудовой коллектив.

Под первичным трудовым коллективом понимается объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу" (69).

В каждой организации существует система первичных трудовых коллективов. Первичный коллектив — это люди, с которыми, работая над общими задачами, вступаем в необходимые контакты. Интересы членов не должны противоречить друг другу. На этой основе складывается сложная система делового и личного взаимодействия работников. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности.

Одним из главных признаков коллектива является единство действий. Действие сплачивает людей, обеспечивает реализацию целей, оно вместе с тем воспитывает активность, формирует и закаляет волю, стремление к достижению целей. Действие тогда эффективно во всех отношениях, когда оно осуществляется в форме сотрудничества членов коллектива. Только при этом условии формируется коллективизм как черта личности человека. В этом проявляется эффект коллективных действий. Коллектив характеризует высокая сплоченность в основных или во всех сферах жизнедеятельности, доминирование принципов товарищества в развитии деловых и личностных отношений, преобладание общественного самоопределения над индивидуальным.

Признаками трудового коллектива являются:

— Единство целей, воли коллектива. Это первый признак. Общность целей сплачивает людей, направляет их волю. Цели коллектива вытекают из потребностей и интересов членов коллектива и общества. С самого начала образования коллектива определяются его цели. Постепенно все большее количество людей проникается целями группы, вследствие чего ее цели становятся стремлениями каждого. Только при этом условии формируется подлинное единство воли. Общие цели конкретизируются коллективом; устанавливается определенная иерархия целей;

— Воля личности не сводится к постановке цели, решающее значение имеет сам процесс исполнения, процесс регулирования деятельности коллектива, который ведет к достижению поставленной цели. Единая воля слагается из воли руководителя, лиц и организаций, составляющих коллектив.

Личные воли, сливаясь в единую волю, не теряют своей значимости, так как каждая из них вносит свой вклад в общее дело. Как только теряется единство цели и воли вследствие противоречия личных и общих мотивов, конфликтных отношений, начинается распад коллектива.

— Идейная общность, под которой понимается единство морально-политических взглядов подавляющего большинства членов коллектива, лежит в основе формирования общественного мнения, которое регулирует внутриколлективные отношения и поведение каждой личности. Благодаря идейной общности в коллективе нет антагонизма во взглядах и напряженной борьбы мнений в оценке происходящих событий. Идейная общность, как и философия фирмы, является составляющей организационной культуры, но не предполагает устранения различий в понимании происходящего отдельными лицами и микрогруппами, которые определяются уровнем образования, общего и политического развития, возрастом и различным жизненным опытом, глубиной или поверхностью мышления, зависят от количества и качества информации, которой располагают члены коллектива, и т. д. ;

— Сотрудничество и взаимопомощь. Коллектив — это группа людей, сотрудничающих друг с другом. Без этого не может быть коллектива, общности. Если между людьми нет антагонизма, их объединяют общие цели и интересы, то в коллективе устанавливаются отношения товарищеской взаимопомощи. Сотрудничество и взаимопомощь в настоящем коллективе имеют принципиальную основу;

— Руководство. Важнейший признак коллектива — наличие органов управления и руководства. Всякий совместный труд людей требует координации, согласования, планирования, что немыслимо без управления;

— Демократизм. Развитый коллектив — это самоуправляющаяся и саморегулирующаяся система. Такая система может функционировать только на демократической основе. Демократизм развивается на общей системе демократических прав трудящихся и на участии в управлении предприятием, когда член коллектива может принимать участие в обсуждении вопросов и принятии решений, касающихся проблем коллективной жизни и труда. Решения, принятые после обсуждения в коллективе, становятся решениями всех и каждого в отдельности. Вполне понятно, что собственные решения люди приводят в жизнь с большей настойчивостью и удовлетворением, чем те, которые приняты руководителем без предварительного обсуждения вопроса в коллективе;

— Дисциплина — основное условие образования и существования коллектива, она обеспечивает определенный распорядок деятельности.

Дисциплина — это не только разумная активность, обеспечивающая плановое достижение цели, но и способность торможения, задержки всех тенденций, которые мешают реализации общей цели. Это — явление нравственное. В основе дисциплины лежит сознание долга, чувство ответственности, привычка строго выполнять распорядок труда. Только при ее наличии возможна плановая, упорядоченная деятельность, высокая производительность труда. Дисциплина создает более оптимальные условия для деятельности и здоровья человека. Дисциплина в коллективе — это полная защищенность, полная уверенность личности в своем праве. Наконец, она украшает коллектив. Нарушение дисциплины отдельными членами группы наносит большой ущерб общей деятельности, производительности труда, а в еще большей степени вредит общей воли, так как расшатывает общность, пагубно влияя на поведение мало устойчивых в нравственно-психологическом отношении лиц.

Основными факторами трудового коллектива являются:

1) Применение групповых и коллективных форм организации совместной деятельности;

2) Создание системы функциональной, материальной, информационной, организационной, управленческой взаимосвязанности и взаимозависимости членов коллектива;

3) Обеспечение коллективного руководства и положительного личного примера руководителя;

4) Целенаправленное формирование самосознания коллектива, ориентация его на самосовершенствование и превращение в субъект управления (70).

Эффективность группы и ее развитие зависят от количества членов. Так, слишком большие группы создают трудности для управления и активного участия всех членов в обсуждении вопросов и принятии решений, многие не решаются выступать из-за боязни сказать не то, что нужно, и стать объектом насмешек и т. п.

Слишком маленькие группы также неудовлетворительны, так как не создается тонизирующего влияния коллектива на личность.

На развитие коллектива влияет руководитель, его организаторские способности и моральная подготовленность. Не меньшее значение имеет его характер, опыт работы.

Степень взаимосвязанности работников в процессе труда с другими членами коллектива может быть различной. Совместная работа, когда люди реально что-то делают вместе, должны соразмерять свои усилия, приноравливаться друг к другу, понимать друг друга с полуслова, уже своим характером, способом разделения труда предполагает соответствующие отношения членов коллектива.

Любой коллектив — это формальная и неформальная структура.

Наибольшее внимание уделяется формально-информационной структуре коллектива.

Поведение людей как членов трудовой организации определяется их положением в формальной структуре коллектива — должностями, рабочими местами, квалификацией, а поведение участников малых групп — положением в неформальной структуре коллектива.

Функции формального управления:

— установление статусов, прав и обязанностей членов группы;

— жесткое определение и распределение ролей;

— обеспечение единства всех составных частей организации;

— связь различных подразделений с ее общими целями;

— целесообразное общественное разделение труда;

— обеспечение повышения эффективности за счет известного ограничения разнообразия в организации.

Признаки формального управления является опора на формально действующие (утвержденные, введенные в действие) организационные положения:

— использование административных рычагов воздействия (приказ, установленная административная ответственность, дисциплинарное требование и прочие);

— жесткий контроль исполнения;

— учет только тех факторов работы, которые укладываются в установленный порядок.

Виды структур организации осуществляющих формальное управление:

1) Административная структура — включает подчиненных лиц, которые непосредственно отчитываются перед определенным руководителем. Подчиненная взаимосвязь между менеджером отдела и инспекторами или между старшей медицинской сестрой ее подчиненными характерна для административной структуры;

2) Оперативная структура — включает рабочих, которые вместе выполняют задание или проект. Когда происходит какой-либо инцидент, несколько работников должны работать сообща и координировать свою работу друг с другом, если требуется справедливо разрешить вопрос. Решение этих необходимых задач и осуществление нужных взаимодействий создают условия для формирования оперативных структур.

Эти структуры имеют значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своей деятельности, хотя у них есть общий руководитель.

В формальной организации присутствуют все члены рабочей группы, межличностные отношения предписываются должностной инструкцией, руководитель назначается организацией, основой для взаимодействия служат функциональные обязанности или положение.

Формальная структура требует от участников согласования своих действий в соответствии с официальными общественными требованиями, с их должностным положением в принятой организационно-управленческой структуре.

Различаются три вида формальных групп:

· Группа руководителей (командная) состоит из директора и его непосредственных подчиненных;

· Целевая группа состоит из лиц, работающих вместе над одним заданием или проектом;

· Комитет (совет, комиссия), которому делегированы определенные полномочия для той или иной задачи.

Все разновидности формальных групп существуют внутри единой системы социальных отношений как элементы, наделенные строго определенными функциями; существуют объективно вне зависимости от воли и желания индивидов; обуславливают социальное поведение группы.

На эффективность работы формальных групп и управления ими влияют различные факторы:

1) Размер группы. Результаты исследований показывают, что при выполнении конкретной задачи малые группы (примерно 7 человек) оказываются более продуктивными, в то время как при обсуждении и коллегиальном принятии решений лучшие результаты показывают группы из 12 человек и более. Работая в группе, человек делает меньше, чем при индивидуальной деятельности.

2) Состав группы. Оптимальность состава группы рассматривается в аспекте психологической совместимости ее членов. Наилучшее сочетание личностных качеств может быть достигнуто за счет системы отбора при формировании групп для решения специальных проблем.

Принято считать, что более эффективно работают группы, разнородные по составу, включающие людей с различными знаниями, умениями, навыками, личностными качествами. Вместе с тем, руководитель должен распознать такое негативное следствие разнородности, как предрасположенность к конфликтам, и преодолевать его.

3) Групповые нормы. В группе закрепляются люди, чьи деловые и личностные качества соответствуют установленным правилам, традициям, что и обозначается понятием «групповые нормы». Последние ориентируют каждого на то поведение и ту работу, которые от него ожидаются. Придерживаясь их, каждый член коллектива вправе рассчитывать на поддержку и признание, поэтому групповые нормы оказывают такое большое влияние на сотрудников.

4) Сплоченность — стремление членов группы иметь сходное мнение по решаемым проблемам и ситуациям. У сплоченных групп меньше проблем в общении. Здесь меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия. Руководителю в случае совпадения собственных устремлений с интересами группы целесообразно использовать фактор сплоченности для высокой эффективности работы. Его можно усилить, чаще привлекая коллектив к участию в решении главных проблем библиотеки, периодически устраивая обсуждение перспектив и других актуальных вопросов.

Хуже, если коллектив не воспринимает руководителя, например, в его стремлении к нововведениям, здесь сплоченность сыграет отрицательную роль и потребует дополнительных усилий по преодолению этого фактора.

5) Конфликтность. Хотя различие во мнениях служит более эффективной работе, не следует доводить его до уровня конфликтности, когда активный обмен мнениями приводит к деструктивному противопоставлению крайних позиций.

6) Статус членов группы. Сюда включается целый ряд факторов: ранг в должностной иерархии, образование, социальные таланты, опыт. Они могут способствовать в равной мере как повышению, так и понижению статуса. Определяющим моментом являются нормы и ценности. Традиционно старшие по возрасту, должности, более опытные сотрудники оказывают и более сильное влияние на деятельность коллектива. Но не всегда это оправдано с точки зрения эффективности работы. Руководителю надо быть готовым к такой ситуации, когда влияние библиотекаря с многолетним стажем работы мешает осуществлять оригинальные предложения молодого сотрудника. В данном случае его задача будет не в выяснении взаимоотношений, а в объективной оценке предложения.

7) Функциональная роль членов группы — целевые и поддерживающие роли, которые играют члены нормально работающего коллектива. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее активизации жизнедеятельности коллектива. Опытные руководители библиотек, как правило, гармонично объединяют эти роли, способствуя взаимодействию людей в коллективе. Часто они соединены в руководстве коллективом небольшой библиотеки.

Изучение факторов, влияющих на эффективность деятельности формальных групп, позволяет сделать вывод, что оптимальная группа та, чей размер соответствует ее задачам, в составе которой находятся люди с разными чертами характера, чьи групповые нормы способствуют достижению целей и сплоченности, где здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение целевых и поддерживающих ролей и где не доминируют имеющие высокий статус члены группы.

Иногда бывает ошибкой стремление руководителя к предельно четкой формальной организации. Конечно, она имеет определенные преимущества. Повышение ответственности, возможность контроля, продуманность в распределении функций, исполнительская дисциплина, некоторый автоматизм в работе, что способствует оперативности и своевременности решений. Но на Западе все большее распространение получает такой вид забастовки, как «работа по правилам». И такая забастовка обычно воспринимается руководством библиотеки как бедствие. Это ведет к убыткам. Работа только формальная, без энтузиазма и творчества, сегодня воспринимается как отрицательное явление.

Изо дня в день, используя формальное управление для выполнения производственных задач, люди одновременно внедряют и неформальное руководство. Неформальная структура коллектива существует в нем наряду с формальной и характеризуется эмоциональными взаимоотношениями — дружеские: отношения на основе общих интересов, приятельских чувств.

В неформальной структуре правила поведения нигде не записаны, человек может изменить их, но его действия негласно контролируются наблюдающими за ним сослуживцами.

Неформальное управление отражает потребность формального управления, является его необходимым дополнением. В практике управления возникают такие проблемы и такие ситуации, которые можно решить только на неформальной основе. Более того, количество таких проблем возрастает по мере развития человека, производства и общества.

В деятельности человека и в развитии производства все большую роль играют творческий подход к работе, личная инновационность. Именно они являются главными факторами качества и динамики развития. Но отношение к делу с позиций творчества определяется в значительной мере неформальным управлением, позитивной социально-психологической мотивацией. Можно заставить исполнить, трудно заставить человека творить.

Неформальные группы создаются членами коллектива в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т. п. Это — спонтанно образовавшаяся группа людей, регулярно взаимодействующих для достижения общей цели. Материалы и отечественных и зарубежных исследований свидетельствуют, что принадлежность к неформальной группе дает человеку психологические выгоды (25, с. 212).

Функции неформального управления:

— Реализация общих материальных и социальных интересов. Это может быть заинтересованность в рационализаторстве или разработке и внедрении изобретения, в получении дополнительных доходов, в совместном строительстве гаражей, в решении дачных вопросов, в организации турпоходов и т. п. ;

— Защита от чрезмерного давления администрации, чрезмерной интенсификации труда, повышение норм выработки, сокращения работников и т. п. ;

— Получение и передача необходимой или интересной информации;

облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач;

— Сохранение и культивирование общих культурных, социальных, национальных, религиозных и иных ценностей;

— Удовлетворение потребностей в групповой принадлежности, в признании уважении и идентификации. Это повышает удовлетворенность трудом и пребыванием в организации;

— Создание благоприятной среды деятельности и психологического комфорта, преодоление отчуждения, страха, обретение уверенности и спокойствия;

— Адаптация и интеграция новых и молодых сотрудников. Принятие их в коллектив помогает им быстрее адаптироваться к требованиям организации, позволяет получать ценные советы и помощь, облегчает различные виды коммуникаций.

Признаками неформального управления являются опора на человеческие неформальные отношения:

— Слабые и сильные стороны человеческой натуры (уважение, авторитет, самолюбие, психологическая расположенность, заинтересованность);

— Система индивидуальных или коллективных ценностей;

— Лидерство.

Виды структур, осуществляющих управление неформальными группами:

1) Структуры по интересам — отдельные лица, которые могут не быть членами одной и той же административной или оперативной структуры, могут объединяться для достижения определенной совместной цели. Цели таких структур не имеют отношения к целям организации и являются специфическими для каждой структуры. Примерами структур по интересам могут быть объединения рабочих и служащих с целью получения больших выгод, а также объединение официанток, создающих из своих чаевых единый фонд;

2) Группы на основе дружбы — многие группы формируются на основании, каких либо общих интересов или признаков: возраст, политические убеждения, этническое происхождение и другие. Эти группы на основе дружбы часто продолжают свое взаимодействие и вне рамок рабочей деятельности.

Основное свойство неофициальной структуры — неоднородность личных позиций ее членов. Так, одни работники — влиятельны и авторитетны, другие — более зависимы в своих личных мнениях от поведения авторитетных коллег. В библиотеках обычно работают люди разных возрастов и различных интересов, что создает неоднородность эмоциональных взаимоотношений. Нельзя забывать и о таком понятии, как психологическая несовместимость, а необходимость тесного общения может раздражать, вызывать отрицательные эмоции.

Неформальные группы существуют в коллективе любой библиотеки. Они могут быть замкнутыми или открытыми для других библиотекарей, активными или пассивными, устойчивыми или неустойчивыми, влиятельными или нет.

В неформальную организацию включаются только те, кто «приемлемы», межличностные отношения возникают спонтанно, роль руководства обусловлена результатом членства, основой для взаимодействия являются личностные черты, статус.

Структуру и тип неформальной группы определяет различие социальных контактов. Например, объединяться в неформальные группы заставляет одна из самых сильных эмоциональных потребностей — чувство принадлежности и связанная с ним необходимость в общении, помощи, защите. В группе человек учится, перенимая опыт других, лучше осознавая свои возможности и потенциал. Группа придает человеку больше уверенности в себе во внешних взаимодействиях. Группа предоставляет человеку возможность работать в приятном для него окружении, возможность избежать одиночества, состояние потерянности (например, с приходом на новую работу).

Когда люди объединены в неформальную группу, она обретает свойства, которые необходимо учитывать в управлении. Первое из них — социальный контроль, предписывающий каждому члену группы придерживаться строгих, хотя и негласных, правил относительно поведения, характера одежды. Вторая специфическая черта неформальной группы — сопротивление изменениям, поскольку грядущие перемены всегда таят угрозу самому существованию группы, как таковой. Еще одна важная особенность неформальной группы — наличие лидера. Он обладает властью и влиянием точно также, как и официальный руководитель, но опора неформального лидера — признание его группой, потому в своих действиях он может делать ставку только на людей и их взаимоотношения.

Руководителю библиотеки важно учитывать закономерности возникновения неформальных групп, чтобы сознательно тормозить или стимулировать их развитие. Неправы те руководители, которые считают существование неформалов просчетами управления. Современный менеджер знает не только отрицательные проявления неформальных объединений (сопротивление инновациям, распространение ложных слухов и др.), но и положительные моменты (сплоченность, высокий дух коллективизма).

Хотя группы друзей неформальны, руководителям следует попытаться, если возможно, позитивно воздействовать на них, направив их усилия на достижение целей организации. Пути воздействия на такие группы — это налаживание хороших отношений с лидером группы, обучение лидера групповому поведению и поддержка усилий членов группы сохранить групповые отношения.

Следовательно, руководителям необходимо:

· Признать существование неформальных групп, осознавая, что их подавление повлечет за собой нежелательные результаты;

· Выслушивать мнение лидеров и членов групп, отмечая и поощряя тех, кто способствует достижению целей библиотеки;

· Привлекать неформалов к принятию решений, ослабляя тем самым сопротивление инновациям;

· Оперативно выдавать точную информацию, используя и каналы неформального общения для того, чтобы препятствовать распространению ложных слухов.

Неформальные группы динамически взаимодействуют с формальными. Формирование коллектива в оптимальном режиме предусматривает высокий уровень совпадения формальных и неформальных структур. При этом обеспечивается тесное взаимодействие сотрудников, преследующих одинаковые цели, имеющих аналогичные устремления, что позволяет решать профессиональные вопросы с высокой эффективностью.

При резком расхождении формальной и неформальной структур нарушается гармония взаимодействия, часто возникают конфликты, а это негативно отражается на библиотечной работе.

Мотивы членства рабочих и служащих в тех или иных группах характерны для подавляющего большинства групп, которые четко разделяются на формальные и неформальные. Основное различие между ними заключается в том, что формальные структуры создаются организациями, а неформальные возникают сами по себе. Неформальные группы имеют важное значение, удовлетворяя основную человеческую потребность в общении.

Формальное управление отличается от неформального стабильностью:

1) По целям — в формальных организациях основное — достижение целей организации, в неформальных же — удовлетворение потребностей группы;

2) По источнику влияния — неформальное управление исходит от отдельной личности. Формальное управление обусловлено положением организации. В неформальных организациях человек обладает личной властью и руководит снизу вверх, а в формальных подчиняется иерархическим полномочиям и управляет сверху вниз;

3) По средствам контроля — различаются на угрозу увольнения или понижения в должности в формальном управлении и физические или общественные санкции — в неформальном;

4) По коммуникациям — выделяются официальные каналы, хорошо определенные и передаваемые по официальным линиям используемые в формальном руководстве, а также каналы в форме виноградной лозы, плохо определенные и пресекающие постоянные каналы — в неформальном руководстве.

Таким образом, можно сделать два вывода:

1) Когда человеческие существа сводятся вместе и часто общаются друг с другом, у них развиваются более или менее определенные стереотипы отношений даже при отсутствии формального плана и, конечно, в дополнение к любому провозглашенному формальному плану;

2) Воздействие законности и другие воздействия на поведение со стороны тех, кто утверждает формальные планы, — это лишь немногие из многочисленных воздействий, организационных и неорганизационных, определяющих поведение членов организации. В той степени, в какой эти другие воздействия противоречат плану библиотеки, реальная модель поведения, скорее всего, будет отличаться от запланированной.
Непросто разграничить случаи, где поведение служащего отражает воздействие формальной организации, и случаи, где поведение отражает воздействие неформальной организации, — в большинстве ситуаций эти воздействия параллельны и усиливают друг друга. Библиотекарь может постоянно заботиться о поддержании в надлежащем порядке фонда, потому что эта работа ему формально поручена. С другой стороны, он может делать это потому, что хочет, чтобы его коллеги относились к нему как к добросовестному работнику. Весьма вероятно, что обе эти мотивации вместе, равно как и другие, лежат в основе его поведения, и практически невозможно определить значимость каждой из них в отдельности.
Также непросто провести разграничение между формальными и неформальными воздействиями организации и реакциями служащего на воспринятые им воздействия, ставшие частью его личности. Пример — критерий эффективности. Большинство людей соглашается поступить на работу в библиотеку с исключительным намерением постараться выполнять свои обязанности эффективно. Оператор знает, даже до получения конкретных приказов, что от него ожидают как можно более быстрого и аккуратного печатания, а не как можно более медленного и небрежного.
Таким образом, видно, что среда, в которой служащий оказывается, придя в организацию, есть сочетание тесно переплетенных формальных и неформальных воздействий. Во-первых, многие неформальные отношения вырастают непосредственно из формальной структуры. Запланированное расположение офисов, например, может содействовать частым контактам двух служащих друг с другом, и в результате они могут часто беседовать, вместе ходить на обед, вместе проводить неслужебное время. Подобным образом иерархические отношения сводят вместе служащих, занимающих примерно равное по статусу положение, и создают большую социальную дистанцию между теми, кто имеет более высокий статус, и теми, чей статус значительно ниже.

Во-вторых, формальная и неформальная структуры тесно переплетены потому, что отношения, первоначально вырастающие на неформальной основе, могут быть «ратифицированы» и включены в формальную структуру последующими распоряжениями. Например, большинство государственных кадровых систем предусматривает формальную должностную классификацию — детализированное описание обязанностей и сфер ответственности для каждой должности. Когда служащий «выбивается» из классификации, т. е. выполняет обязанности, не перечисленные в его должностной инструкции, процедурами обычно предусмотрено, что его функции могут быть описаны и классифицированы заново, чтобы обеспечить соответствие между формальной инструкцией и его реальной деятельностью.

Дополняют общую картину взаимодействия и отношений между людьми в первичном трудовом коллективе личные отношения. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения: к кому-то мы испытываем особое расположение, кого-то, возможно, недолюбливаем. И эти личные отношения не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе. Именно поэтому, решая задачи по управлению различными процессами в коллективе, руководитель не должен пренебрегать какими-то аспектами взаимоотношений людей.

Каждый руководитель легко сможет составить для себя официальную схему делового взаимодействия членов своего коллектива: кто какие операции выполняет, какие контакты между работниками необходимы и так далее. Ну, а неофициальные отношения? Конечно, руководитель замечает, что к кому-то в его коллективе испытывают большее расположение, кого-то недолюбливают, знает, кто давно дружит, и не только на работе, но и семьями, а кого в пару лучше не ставить — обязательно начнутся обоюдные претензии. Неофициальное взаимодействие людей в коллективе основывается на их взаимных личных предпочтениях, их дружеских отношениях, представлениях о личных качествах и особенностях друг друга.

В своем подразделении руководитель занимает особое положение: выполняет руководящие функции, принимает решения, несет за них ответственность и в силу этого обладает особыми правами. Все это создает официальный авторитет руководителя.

Но, будучи членом коллектива, руководитель, так же, как и все остальные члены группы, своими личными и деловыми качествами вызывает к себе, то, или иное неофициальное отношение. И поэтому, точно также, как и все другие члены коллектива, может занимать в нем разные психологические позиции — от лидерской до отвергаемого члена коллектива.

Одним из факторов, влияющих на эффективность деятельности трудового коллектива, является его величина, т. е. количество включенных в него работников.

Официальными являются отношения, возникающие между людьми на должностной основе, они фиксируются законом, регулируются официально утвержденными положениями, соответствующими правилами и нормами. Неофициальные отношения складываются на базе личных взаимоотношений людей. Для них не существует соответствующей юридической основы, общепринятых законов, твердо установленных норм.

Деловые отношения возникают в связи с совместной работой или по ее поводу, а личные — как отношения, складывающиеся между людьми независимо от выполняемой работы.

В рациональных межличностных отношениях на первый план выступают знания людей друг в друге и объективные оценки, которые им дают окружающие. Эмоциональные отношения — это, напротив, оценки субъективные, основанные на личном восприятии человека человеком. Такие отношения сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями, они далеко не всегда основаны на действительно объективной информации о человеке.

Для менеджера коллектив — главная опора в его работе. Ведь коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше решают крупные междисциплинарные проблемы. В коллективе всегда возникает особый дух соревнования, подтягивающий отстающих и существенно повышающий общую эффективность работы.

Коллектив является невероятным стимулом, фактором поддержки и воодушевления. Люди могут получать удовольствие от членства в коллективе, посвящать себя ему, ставить высокие цели, создавать стимулирующую и творческую среду. Умение добиться полного раскрытия творческого потенциала коллектива свидетельствует о высоких организационных способностях руководителя.

1. 2 Особенности библиотечного коллектива

Библиотечный коллектив является разновидностью социальной группы и характеризуется совместной общественно необходимой деятельностью, разделением функций между членами коллектива, обменом информацией, наличием межличностных отношений профессионального, коммуникативного, личностного характера. Каждый библиотечный коллектив имеет свою структуру, свои специфические признаки формирования, развития. Коллектив работников библиотеки представляет открытую подсистему, вступающую в процессе своей деятельности в контакты с другими организациями и коллективами, а также с многочисленными читателями библиотеки.

В теории управления трудовыми коллективами выделяют понятия:

· «большая группа» — коллектив учреждения, где непосредственное личное общение каждого с каждым практически невозможно;

· «малая группа», члены которой связаны непосредственными межличностными отношениями.

Решение задач регулирования взаимоотношений и общения в коллективе, как и собственных отношений, с его членами, предполагает понимание руководителем основных закономерностей взаимодействия людей в группе, знание принципов воздействия на социальную и психологическую сферы жизнедеятельности трудового коллектива.

Когда общество испытывает потребность в каком-либо виде деятельности, оно создает соответствующие организации, призванные удовлетворить эту потребность. Достижению этой основной стоящей перед организацией цели служит определенная структура с определенными подразделениями.

Особенностью любого коллектива является наличие в нем малых групп, существование неформальных групп. Для функционирования библиотечных коллективов и управления ими важное значение имеет изучение «малых групп», в которых отдельные его члены находятся в постоянном деловом, дружеском, бытовом общении. Если такая группа устойчива, обладает духом общности (так называемым «мы»), то она способна приобрести свойства самостоятельной малой группы, обладающей определенным влиянием на коллектив в целом. Малая группа — это относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение определенного промежутка времени. Каждая группа обладает определенным потенциалом или возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям в окружающей среде. В каждой малой группе внутри трудового коллектива всегда найдется один или несколько наиболее влиятельных работников, которые во многом определяют мнения, суждения и обязанности поведения остальных. Этих людей называют неофициальными лидерами, а их инициативное влияние на коллектив — лидерством. Лидеров коллектива можно выявить с помощью проведения социологических исследований.

Многие недостатки функционирования ЦБС связаны с обстоятельством, что отдельные члены коллектива ЦБС, особенно ее центральной библиотеки, рассматривают себя в лучшем случае как члены коллектива ЦБ, но не ЦБС в целом. Поэтому, например, они и комплектуют, в основном, фонд ЦБ, оставляя филиалам лишь те издания, которые, по их мнению, уже не нужны ЦБ.

Не чувствуют себя членами единого коллектива и сотрудники филиалов. Именно поэтому они предпочитают обходиться своими силами и не обращаться к помощи своих коллег из других структурных подразделений. Нередко это негативно сказывается на качестве обслуживания читателей. Например, вместо того, чтобы запросить требуемое издание по внутрисистемному обмену из другого структурного подразделения, библиотекарь филиала просто отказывает читателю по причине отсутствия этого издания в фонде библиотеки.

Сложной является и проблема взаимоотношений между библиотечными коллективами внутри единой структуры — централизованной библиотечной системы. По существу, не только филиал, но и каждый отдел центральной библиотеки представляет собой отдельный библиотечный коллектив со своим планом работы, служебными обязанностями, интересами, предпочтениями. Его члены связаны между собой формальными, а зачастую и более или менее активным неформальным общением, имеют своего формального, а нередко и неформального лидера.

В этом плане можно говорить о том, что руководитель ЦБС фактически управляет не единым библиотечным коллективом, а суммой отдельных первичных коллективов со своими, нередко противоречивыми целями и предпочтениями. Создать из этого множества коллективов единый библиотечный коллектив — задача весьма важная, но и одновременно сложная.

Сложность управления библиотечным коллективом ЦБС обуславливается и известной самоизоляцией коллективов центральной библиотеки и филиалов. На практике это нередко приводит к противоречиям в деятельности этих коллективов, когда единый коллектив ЦБС фактически распадается на ряд в значительной степени замкнутых коллективов со своими собственными интересами и предпочтениями, зачастую не только не совпадающими, но и противоречащими друг другу. В результате, как отмечает Е. О. Дашиева, вместо ожидаемого объединения библиотек «в единый коллектив единомышленников», именно в ЦБС «резко обострились профессиональные, служебные, чисто человеческие противоречия…» (4, с. 5).

Например, кафедрой библиотековедения была проведена паспортизация библиотечных коллективов ЦБС Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Паспортизацией охвачено 10 городских и 9 ЦБС области. Ее данные позволили уточнить представления о библиотечных коллективах ЦБС и содержания этого понятия.

Объектом исследования является не весь коллектив библиотеки, а библиотечный коллектив, т. е. коллектив библиотекарей. Такой подход обусловлен тем, что одним из основных признаков, объединяющих группу людей в коллектив, является общая цель их профессиональной деятельности.

Данные социально-психологических исследований показывают, что одним из факторов, влияющих на эффективность деятельности трудового коллектива, является его величина, т. е. количество включенных в него работников.

По мнению В. Юрченко библиотечные коллективы относятся к «социально-неблагополучным» из-за высокой степени феминизации и мало привлекательных сторон библиотечной профессии (4, с. 5). Действительно, высокая степень феминизации является одной из наиболее существенных особенностей библиотечных коллективов. Она, как подчеркивалось в итогах исследования библиотечной профессии, проведенного Санкт-Петербургским институтом культуры, приняла «необратимый характер». На долю мужчин в библиотека России осталось всего 2%. В ЦБС Санкт-Петербурга и области женщины составляют 99,6% всех библиотечных работников (4, с. 6).

Очевидно, что это обстоятельство не может не отражаться на функционировании библиотечного коллектива. Его особенности в этом плане в принципе присущи любому женскому коллективу. Е. О. Комаров подчеркивает, что настроение каждого члена женского коллектива — основная движущая сила в его работе.

Влияние пола в библиотечной деятельности проявляется наиболее ярко. Женские коллективы эмоциональны, чувствительны к несправедливости, болезненно реагируют на критику, конфликты, более напряженны и уязвимы.

Феминизация — сложная и неоднозначная проблема. Библиотечное дело в течение многих десятилетий развивалось благодаря деятельности женщин-библоитекарей.

Однако, наряду с чисто эмоциональными чертами, женский коллектив имеет и объективные характеристики, также оказывающие определенное влияние на его функционирование. Исследование библиотечных коллективов ЦБС Санкт-Петербурга и области показало, что среди сотрудниц библиотек 67% замужем, 59% имеют детей, незамужних — 33% (4, с. 7).

Замужние женщины обладают большим чувством ответственности, чем незамужние, и менее склонны к флирту.

Большая ответственность замужних женщин — это скорее результат их осторожности, связанной с тем, что она ответственна не только за себя и свою жизнь. За ее плечами семья. Это рамки. Женщина знает, что любые ее неосторожные движения, влекущие неприятности на работе, могут косвенно отразиться на семье. Вот и осторожничает.

Незамужние легче рискуют, понимая, что последствия лягут только на саму женщину. В связи с этим замужней женщине свойственна большая обстоятельность и продуманность, меньшая склонность к риску, как следствие — повышенная ответственность за свои действия и поступки.

К флирту склонно подавляющее большинство женщин, совершенно независимо от семейного статуса. Незамужние флиртуют более откровенно, им особо нечего скрывать. Замужние — завуалировано.

Одна из важных проблем женского коллектива — время. О важности временного фактора постоянно приходится помнить. Важность временного фактора для женщины намного выше, чем для мужчины, так как она стремится упаковать в один промежуток времени гораздо больше элементов, связанных как с работой, так и с прочей своей жизнью. Мужчина все рабочее время затачивает под дело. Женщина же параллельно мыслит, решает задачи, стараясь успеть и дело сделать, и свои многочисленные проблемы решить. С мужской стороны это видится как непонимание важности времени.

Женщины чувствительны: они не могут, в отличие от мужчин, спокойно переносить грубость и резкость. Женщина на грубость может отреагировать спокойно, но это будет скорее внешнее проявление — результат выдержки. Женщина не в силах оставить без внимания грубость и резкость, она не в состоянии их не замечать.

Для женщины очень важен психологический климат в коллективе, руководитель должен сформировать коллектив так, чтобы внутри не было раздражителей.

Эти особенности библиотечного коллектива присущи, в принципе, любому трудовому коллективу, в котором преобладают женщины. Другая особенность библиотечного коллектива носит уже более узкий, профессиональный характер.

В то время как во всех или в подавляющем большинстве стран библиотечное дело является сферой профессиональной деятельности, в нашей стране число библиотечных работников, не имеющих специального образования, превышает число профессионально подготовленных.

В профессионально-квалификационной структуре коллектива обычно выделяются следующие группы:

· Высококвалифицированные;

· Малоквалифицированные;

· Неквалифицированные;

· Практики;

· Со средним специальным образованием;

· С высшим библиотечным и небиблиотечным образованием.

Знание этих характеристик позволяет выявить плюсы и минусы коллектива, выявить его психологические особенности, а также тех людей, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность деятельности коллектива.

Данные исследований коллективов ЦБС Санкт-Петербурга и Ленинградской области показали их неоднородную структуру. Так, по образованию 39% библиотекарей имеют высшее библиотечное образование, 28% - среднее библиотечное и 33% не имеют профессионального библиотечного образования (4, с. 7).

Коллектив библиотеки в основном состоит из работников, относящихся к своей профессии как к временному явлению, не рассчитывающих на другую работу и имеющих образование по другим специальностям.

Результаты серии психологических тренинговых занятий с библиотекарями показали, что большинство библиотекарей когда-то мечтали стать филологами, лингвистами, писателями. Но не поступили в соответствующие вузы или не нашли работу по специальности и оказались в библиотеке. Работа в библиотеке для них — отбывание службы ради получения какой ни какой зарплаты.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой