Комплексный подход к формированию мотивационного механизма управления персоналом

Тип работы:
Диссертация
Предмет:
Социология управления
Страниц:
145


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Актуальность проблематики выбранной темы состоит в том, что в настоящее время многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом и мотивацией работников, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.

Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.

Основной целью деятельности организаций является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике, сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду.

Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности. В процессе осуществления рыночных преобразований девальвировались трудовые ценности, свойственные периоду советского времени. Труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Можно сказать, что в обществе существует кризис труда, так как труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации, необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения личных материальных потребностей человека.

Если рассматривать результаты труда людей на предприятиях в нашей стране, то можно убедиться в том, что они весьма далеки от идеала. Это подтверждается анализом результатов более чем десятилетнего реформирования экономики России.

В социально-экономической области сложился крайне низкий уровень жизни населения, формирующий как динамику совокупного спроса, определяющую развитие экономики, так и степень социального доверия к системе государственного управления, без чего немыслимо устойчивое общественное развитие. Это подтверждается данными органов государственной статистики.

Доходы населения по России в целом в 2005 году составили 5293,5 млрд руб., из них: оплата труда — 3421,4 млрд. рублей- социальные выплаты

— 808 млрд. рублей- доходы от предпринимательской деятельности — 658,6 млрд. рублей- доходы от собственности — 304,6 млрд. рублей- другие доходы

— 100,6 млрд руб.

Величина прожиточного минимума в 2004 году составляла 1210 рублей, в 2005 году — 1500 рублей. Численность населения с доходами ниже прожиточного минимума в 2005 году составила 39,9 млн. человек. Число безработных в 2001 году 6303 тыс. чел., из них мужчин 3411 тыс. чел., женщин 2893 тыс. чел. На период начала российских реформ (1992 г.) число безработных было в 1,6 раза меньше и составляло 3877 тыс. чел. Примерно в той же пропорции распределяется число безработных по мужскому и женскому полу1.

Рынок труда в сегодняшней России представлен тремя категориями предприятий-работодателей. Первая группа это предприятия (организации) с участием иностранного капитала и непосредственно представительства иностранных компаний из наиболее развитых стран мира, а также банковская система. Вторая группа это значительный пласт предприятий относящихся к не реформированной постсоветской системе. Это предприятия-монополисты, относящиеся к государственной форме собственности, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персона

1 Российский статистический ежегодник 2002 г. Статистический сборник / Госкомстат России. — М& bdquo- 2002. С. 171−177. лом свойственную советскому времени. Третья группа — это так называемый & laquo-дикий бизнес& raquo-, включающий в себя предпринимателей без образования юридического лица и малые предприятия, осуществляющие свою деятельность в основном в сфере торговли и услуг населению. Данная группа организаций еще не & laquo-доросла»- до цивилизованных форм управления персоналом, принятых в развитых странах мира.

В организациях первой группы политика управления персоналом строится на традициях, принятых в зарубежном менеджменте и выражается в формах высокой оплаты труда, значительных льготах, предоставляемых работникам в виде компенсационных выплат.

Предприятия второй группы нуждаются в серьезном реформировании используемых методов управления персоналом, если они стремятся к достижению высоких результатов в своей сфере деятельности.

Поэтому настоящая диссертационная работа направлена на совершенствование мотивации труда как одного из основополагающих методов управления персоналом в данной группе предприятий.

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством, как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.

Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства мотивации, как составной организационной части управленческого процесса существенно расширились и углубились.

В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний) и привлечения работников к участию в управлении политика мотивации должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед фирмой. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду. Творческий подход в свою очередь обуславливает повышение самостоятельности и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда.

Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры.

Все это означает актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления персоналом и мотивации труда работников в социально-экономических системах, какими и являются современные производственные организации.

Степень исследования темы. С одной стороны, методы менеджмента, управления персоналом и мотивации трудовой деятельности работников изучаются и используются более 100 лет, при этом не только в зарубежных странах, но и в нашей стране. Разработано множество инструментов эффективной организации труда, диагностики мотивации персонала предприятий и управления персоналом. Однако в силу значительного разнообразия научных взглядов и методологических подходов к мотивации персонала, как элементу современного менеджмента, унифицированный рецепт формирования механизма мотивации труда до сих пор не выработан. В последнее десятилетие в нашей стране уделяется недостаточное внимание к этой проблеме, в силу того, что науке и социальной политике отводится слишком малая роль в общественной жизни. Наиболее значимые представители зарубежных стран и в первую очередь США — создатели содержательных теорий мотивации: А. Маслоу, Д. МакКлеланд, Ф. Герцберг, К. Алдерфер- создатели процессуальных теорий мотивации: В. Врум, С. Адаме, Л. Портер, Э. Лоулер, а также такие известные ученые как У. Оучи, П. Друкер, Р. Уотермен, И. Ансофф и другие. В России к проблемам поведения человека в труде обращались еще в конце 19-го — начале 20-го века такие ученые, как П. Н. Милюков, П. Б. Струве, Н. Г. Чернышевский, Н. А. Бердяев. Они изучали проблемы экономического роста во взаимодействии с проблемой общественного поведения. Современные ученые в России изучают проблемы стратегии экономического роста и социальных приоритетов в экономическом развитии, социокультурной динамики и циклического развития социально-экономических укладов.

К плеяде современных ученых, внесших весомый вклад в изучение этих вопросов можно отнести Л. И. Абалкина, Д. С. Львова, Н. Н. Моисеева, Ю. В. Яковца, В. А. Семенова, Г. Г. Меликьяна, Т. И. Заславскую, В.П. Рожи-на, А. Г. Здравомыслова, Л. С. Гребнева, Н. В. Волгина, В. А. Ядова, Н. И. Захарова, B.C. Балабанова, В. В. Шеметова, Ю. Ю. Екатеринославского, П.Д. По-ловинкина, Н. Ф. Пушкарева и ряд других ученых и специалистов.

За последние пять лет на тему управления персоналом, осуществляемого через методы мотивации и экономического стимулирования написано много научных работ, включая докторские и кандидатские диссертации.

Объектом исследования являются методы управления персоналом в организациях различных организационно-правовых форм и форм собственности.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения в организациях в процессе развития мотивации как основополагающего метода управления персоналом.

Цель настоящей диссертационной работы — поиск современных подходов, механизмов и способов управления персоналом и мотивации труда и оценка эффективности мотивационного управления на предприятиях в рыночной экономике.

Задачами диссертационного исследования являются следующие.

1) Показать противоречия между динамикой экономических процессов, протекающих в период перехода к рыночной экономике в производственных организациях различных организационно-правовых форм, и уровнем развития и реализации на практике методов управления персоналом и мотивации работников.

2) Уточнить сущность современного содержания категории & laquo-мотивация труда& raquo- применительно к развитию методов управления персоналом.

3) Раскрыть содержание и показать структуру потребностей работников предприятий в современных условиях.

4) Показать использование различных подходов к управлению персоналом на основе анализа отечественного и зарубежного опыта.

5) Разработать подходы к созданию современного мотивационного механизма управления социально-экономическими процессами на предприятиях в период перехода к рынку.

6) Разработать методы диагностики персонала и анализа трудовой мотивации на предприятиях.

Теоретической и методологической основой настоящего исследования послужил научный анализ объективных закономерностей развития рыночной экономики, диалектический подход к изучению процессов поведения хозяйствующих субъектов в условиях динамичного изменения внешней среды. Использовались различные нормативные и законодательные акты по вопросам управления переходной экономикой, а также труды отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области менеджмента, стратегического планирования, системного анализа.

В качестве инструментария в исследованиях применены структурный и функциональный анализ, методы научного прогнозирования и экономико-математического моделирования, комплекс специальных методологических инструментов. Важное место в исследовании занимают данные органов государственной статистики, фактические данные о результатах деятельности хозяйственных субъектов, предоставленные соответствующими подразделениями исследуемых организаций и публикуемые в СМИ.

Новые научные результаты, полученные автором в ходе диссертационного исследования, состоят в следующем:

1) Предложены авторские формулировки следующих теоретических понятий: а) мотивации трудовой деятельности, выступающей одновременно и как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими деятельности, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников- б) мотивационного механизма предприятия, как комплексной системы инструментов и способов воздействия на работающий персонал, применяемых для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

2) Разработана комплексная методика определения структуры мотивов и потребностей, заключающаяся в выявлении различных факторов мотивации трудовой деятельности работников, таких как потребности низших и высших уровней, факторы удовлетворенности трудом, ожидания справедливого вознаграждения за труд, валентность вознаграждения для работников. Данная методика позволяет выявить структуру мотивов и потребностей работников в производственных организациях, социально-экономическое состояние которых, характерно в большей степени для государственной формы собственности.

3) Разработана система диагностики персонала, базирующаяся на передовых теориях мотивации как содержательных, так и процессуальных и включающая графические и алгебраические методы анализа результатов социологических и социометрических исследований персонала организаций. Разработанная система диагностики позволяет интерпретировать полученные результаты исследований и предоставлять руководству организаций рекомендации по улучшению политики управления персоналом и его трудовой мотивации.

4) Предложена и обоснована формула оценки эффективности управления персоналом на предприятии, учитывающая эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий. Предложенная формула может быть применена для оценки эффективности управления персоналом организаций различных форм собственности.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались и получили положительную оценку на российской научно-практической конференции, посвященной проблеме перспективного социально-экономического развития в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики.

Ряд положений исследования рассматривался на учебно-методической конференции в Российской Академии Предпринимательства, посвященной проблемам профессиональной подготовки цивилизованного предпринимателя в России. Ряд положений диссертационной работы нашел отражение в научных публикациях автора.

Основные выводы и рекомендации

Ситуация в коллективе спокойная, характеризующаяся отсутствием конфликтных ситуаций. Социально-психологический климат вполне удовлетворительный. Руководству вполне ясны типы поведения сотрудников в процессе коллективного труда.

Основное внимание руководству следует обратить на справедливое вознаграждение сотрудников согласно их вкладу в коллективный процесс труда. Наибольшую ценность для работников имеют материальное стимулирование и повышение в должности или окладе. Помимо этого руководству необходимо обратить внимание на факторы ожидания, так как большинство работников по всем возрастным категориям не считает, что полученные результаты приведут к желаемым вознаграждениям, и ценность вознаграждения для них низкая. Следует проводить определенную психологическую работу в коллективе, объясняя работникам, что ценность представляет не только внешнее материальное вознаграждение, но и сам процесс труда, т. е. внутреннее вознаграждение, и умело сочетать экономическое стимулирование с моральными поощрениями.

3.3 Оценка эффективности управления персоналом на предприятии

Различные методы управления персоналом должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики.

Поэтом}' при разработке методов управления персоналом следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение.

Экономическая эффективность — это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Поэтому, говоря о проблеме эффективности управления персоналом, необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под экономическим эффектом.

Издержки на трудовые ресурсы

Каждому предприятию для осуществления производственной деятельности необходимы трудовые ресурсы.

Стоимость труда включает в себя оплату выполненной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной форме, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение, культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт), включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (НДФЛ, ЕСН). Стоимость труда будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха и т. д.

Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции & laquo-человеческого капитала& raquo-. В соответствии с ней инвестиции в человеческий капитал — это любые мероприятия, повышающие квалификацию и способности работников или производительность их труда. Эти затраты, также как и затраты на оборудование, можно рассматривать как инвестиции, поскольку издержки на них будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. Теория & laquo-человеческого капитала& raquo- получила широкое распространение в развитых зарубежных странах, таких как США, Великобритания и другие.

Применение ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с рядом методических трудностей, связанных прежде всего с характеристикой рабочей силы. Потребление ресурсов в процессе производства представляет собой также текущие затраты. Поскольку потребление рабочей силы — это труд, выраженный в затратах времени (человеко-часы, человеко-дни), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость).

Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко выраженных в количественном измерении, а как фактические затраты предприятия на заработную плату (с соответствующим начислением налогов) в текущем периоде.

Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.

На сегодняшний день руководители отечественных предприятий вкладывают в развитие трудового потенциала меньше средств, чем в развитых зарубежных странах. Так, например, в США предприниматели совокупно расходуют на подготовку персонала более S238 млрд. в год, а общие затраты на общественное образование составляют S310 млрд. в год. На каждый доллар, вложенный в развитие производства в США, приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. В России на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 копеек, направленных на развитие рабочей силы43. Разница очевидна.

В условиях плановой экономики СССР отсутствие у предприятия интереса к вложению средств в рабочую силу определялось тем, что большую часть затрат на образование и профессиональную подготовку квалифицированной рабочей силы брало на себя государство. Поэтому учет и анализ издержек предприятия, связанный с содержанием рабочей силы, не проводился. Организация заработной платы была жестко регламентирована государством через систему тарифных ставок, различий в оплате в зависимости от квалификации работника, условий и интенсивности труда. Поэтому задачи совершенствования систем оплаты труда, также не приводили к анализу затрат и издержек, связанных с содержанием рабочей силы.

Управление персоналом на предприятии, работающем в рыночных условиях, а следовательно и управление материальной основой мотивации труда — стимулированием работников, определяет необходимость конкретизации

43 Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М. :ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ. 2001. С. 275.

118 затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.

Эффект от управления персоналом

Кроме затрат на рабочую силу при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:

— увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества- удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях- эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива- относительной экономии средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Может иметь место и промежуточный результат — повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т. д.). Конечным же результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Общий конечный результат можно рассчитать как обобщенную величину всех результатов (прирост объема производства, выручки от реализации и т. п.) — во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки.

В случае использования в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия таких факторов, как прирост объема производства, изменение уровня производительности труда и т. п., то на их величину оказывает влияние не только личный фактор производства, мобилизованный через мотивацию персонала, но технико-технологические и организационные факторы. На результат текущего года затраты прошлых лет могли оказать большее влияние, чем затраты текущего периода. Поэтому однозначно оценить влияние управления персоналом на экономический эффект работы предприятия довольно сложно.

Основные подходы к оценке управления персоналом

При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффективности от мотивации персонала необходимо конкретизировать и определить, что именно предстоит оценить.

Во-первых: достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики.

Во-вторых, достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств.

В-третьих, выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления. Каждый из этих подходов заслуживает отдельного рассмотрения. а) Достижение конечного результата

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении. Кроме этого, принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами.

Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

В качестве одного из методов оценки эффективности персонала автор предлагает формулу оценки эффективности управления персоналом в организации, учитывающая эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий. Вначале определяются отдельные показатели эффективности.

1) Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный)

Эт = Зн х Р (Kti — Kj2), где: 3″ - затраты на новичка = 30Т/ Рот- 30 Т — затраты на отбор персонала- Рот — количество отобранных кандидатов- Р — среднесписочная численность работников- Кт — коэффициент текучести = число уволенных работников Рув / Р.

2) Эффект от обучения с последующим совмещением профессий.

Эос — Ззп х PcnxN — Зоб, где: Ззп затраты на заработную плату на одного работника в месяц, Рсп- число работников, обучившихся смежным профессиям, N — календарный срок, за который рассчитывается эффективность, 30б — затраты на обучение.

3) Эффект от увеличения производительности труда (за месяц)

Эп=Рх Дмх (П2-П,), где Р — количество работников,

Дм — количество рабочих дней, отработанных ими за месяц.

П — производительность труда, как отношение объема продаж за день к числу работников = Оп / (Дм х Р).

Суммарная эффективность:

Эс ~ Эп & quot-1"-Эх «I» Э0б = NxP, flMx (n2-n1) + Nx31IxP (KT: KT2) + 3mxpcnxN-3o6.

Предложенная формула была проверена автором на малом предприятии ООО & laquo-АльянсМедиа»-, в период проведения исследований мотивации труда. Общее число сотрудников компании 30 чел.

Эффект от уменьшения текучести

В январе 2003 г. уволилось 10 чел.

Кц = 10 / 30 = 0,33. В результате проведения мотивационных мероприятий директором фирмы, одновременно с набором нового персонала в марте уволилось 2 чел. Кт2 = 2/30 = 1/15 = 0,07.

Затраты по поиску нового работника включают в себя стоимость пользования Интернетом (1 у.е. / ч) и 15 часов работы менеджера по набору персонала, имеющего заработную плату 400 у.е. и составляют 40 у.е.

Эт = 40×30х (0,33 — 0,07) = 312 у.е.

Эффект от обучения с последующим совмещением профессий

Ззп = 400 у.е. в месяц на человека.

Коб — 2 человека.

N = 3 месяца.

30б = 1000 У-е.

Эоб= 400 у.е. х2×3 Ю00 = 1400 у.е.

Эффект от увеличения производительности труда

П2 = 50,8 у.е.- П] = 50 у.е. — средняя производительность труда на одного работника.

Эп = 30 — 20 х (0,8) = 480 у.е. /м.

Суммарная эффективность управления персоналом за квартал определяется как сумма отдельных эффектов:

Эс = 312 • 3 + 1400 + 480 * 3 = 2816 у.е./м.

Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы показывает значительное снижение издержек. б) Достижение целей управления персонажи при минимуме затрат. Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т. е. достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке системы управления персоналом могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направления. Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированном)'. Конечную цель управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессиональная квалификация, образование, мотивация труда, состояние здоровья).

Следствием снижения текучести кадров в свою очередь будет повышение у работников такого мотивационного фактора, как потребность в безопасности (в частности уверенность в своей занятости на данном предприятии). Эффективность таких методов управления персоналом как повышение квалификации работников, грамотная подготовка и переподготовка кадров, может быть оценена в результате интенсивного профессионального и служебного роста работников в процессе трудовой деятельности. Важным для определения эффективности выбранной кадровой политики может оказаться и такой факт, как ротация кадров или совмещение профессий после проведения переподготовки, так как это снижает время на поиск работников со стороны для заполнения вакансий и затраты на обучение работников и их адаптацию в коллективе.

Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако главная задача проводимой политики — достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечит определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила — не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции. Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала.

Эффективность процесса управления персоналом определяется также через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т. д.

Каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности имеет свои положительные моменты и трудности в реализации. Наиболее приемлемым в практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений мотивационной политики, позволяющая выделить затраты на их проведение и с достаточной точностью определить показатели эффективности проводимой работы по управлению персоналом. Однако предприятия различных форм собственности имеют различную степень свободы в выборе методов осуществления политики управления персоналом и возможности реализации альтернативных вариантов.

Ориентация предприятия на использование того или иного критерия предопределяет и выбор показателей, используемых для анализа и обоснования эффективности выбранной кадровой стратегии, ее форм и методов.

Заключение

На основе проведенного диссертационного исследования автор считает целесообразным сделать следующие выводы.

1. Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам.

2. Современное состояние российской экономики можно расс*матри-вать как сочетание большого числа предприятий госсобственности, крупной корпоративной собственности, в которых методы управления персоналом базируются на принципах, заложенных еще в советское время на государственных предприятиях, и массового развития мелкого и среднего частного предпринимательства. Проведенные исследования выявили особенности формирования эффективного мотивационного механизма, присущие каждому типу предприятия, и методы управления мотивацией труда, которые наилучшим образом удовлетворят потребности и ожидания работников.

3. На основании теоретических заключений были предложены подходы к формированию мотивационного механизма, которые включают в себя: а) экономический потенциал предприятия (производственная, маркетинговая, финансовая, инновационная и организационно-управленческая функции) — б) мотивационные ресурсы управления, такие как научная организация труда, принципы социального партнерства, эффективная социальная политика предприятия- в) субъекты управления персоналом (линейные менеджеры, менеджеры по персоналу, а также посредники — профсоюзы или совет акционеров).

Практическая ценность данных подходов заключается в том, что руководство предприятия любой формы собственности может выбрать из многообразия ресурсов, методов и схем управления наиболее близкую для себя систему формирования мотивационного механизма и, добавив специфические особенности, присущие только его сфере деятельности, применить для повышения производительности труда работников за счет эффективной мотивации.

4. Проведенный анализ существующих методов управления персоналом и их применение на предприятиях различных форм собственности привели автора к следующим заключениям: а) на предприятиях всех форм собственности и организационно-правовых форм необходимо базироваться на комплексно-целевом подходе к управлению в любой сфере деятельности- б) на предприятиях государственного сектора экономики с учетом недостаточного финансирования руководители предприятий должны более активно использовать методы морального поощрения работников, имевшие широкое распространение в советское время, удовлетворять потребности в безопасности и социальной защищенности работников, такие как гарантии занятости, гарантии пенсионного обеспечения, гарантии социального характера (оплата временной нетрудоспособности, предоставление положенного законом оплачиваемого отпуска). При этом им следует разъяснять, что на большинстве предприятий малого и среднего бизнеса, несмотря на большее материальное стимулирование, никто не гарантирует стабильности. Такая разъяснительная работа будет способствовать снижению текучести кадров. Кроме этого следует проводить мероприятия, направленные на создание корпоративного духа, путем удовлетворения социальных потребностей работников и потребностей в причастности к своему предприятию- на негосударственных предприятиях в первую очередь основным методом управления персоналом выступает материальное стимулирование, проявляющееся как в высокой заработной плате, так и в дополнительных льготах и стимулах (неденежных, нематериальных), подчеркивающих выгоды труда в данной фирме. Однако необходимо также удовлетворять и другие потребности работников в безопасности и защищенности, описанные выше. Руководители частных предприятий стараются избегать удовлетворения этих потребностей из-за высоких ставок Единого социального налога, снижающего мотивационную эффективность (так как приходится увеличивать себестоимость продукции и соответственно цены, что приводит к проигрышу в конкурентной борьбе и снижению нормы прибыли, получаемой фирмой). Но такая политика фирм рано или поздно приведет к уходу работников старшего возраста (от 45 лет) в те частные фирмы или государственные структуры, где удовлетворяются подобные гарантии. Руководство негосударственных фирм также должно проводить мероприятия, направленные на создание нормального социально-психологического климата в коллективе, повышать квалификацию и профессиональный уровень своих сотрудников, предоставляя им затем возможности для карьерного роста, поощрять творческую инициативу и самостоятельность, создавая возможности самореализации и самосовершенствования, что в первую очередь отразится на результатах труда.

5. Проанализировав и сравнив методы управления персоналом, существовавшие в СССР, а также методы, применяемые в США, Японии, и продолжающийся в течение более 10 лет поиск российских ученых и руководителей пути эффективного управления персоналом, автор считает, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и возможностей свободного предпринимательства. Однако при этом не следует сбрасывать со счетов то лучшее, что было разработано в советской модели стимулирования труда, направленной на социальную защищенность работников (это особенно важно в условиях перехода к рынку, так как Россия стремится стать страной с социально-ориентированной рыночной экономикой). Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего созданию положительного социально-нравственного климата в коллективе.

6. В связи с массовым развитием частного и корпоративного предпринимательства в настоящей работе была предпринята теоретическая попытка анализа потребностей и интересов, свойственных предпринимателям, и сравнение их с потребностями и ценностными ориентациями наемных работников, которыми они руководят. Проведенные автором социологические исследования показывают, что наемные работники имеют гораздо меньшие моти-вационные потребности (ограничиваясь главным образом материальными, социальными и потребностями в безопасности), чем те работники, которые стараются улучшить свое положение в обществе путем применения предпринимательских способностей. Это подтверждает то утверждение, что в современных российских условиях целесообразнее следовать американскому опыту управления мотивацией труда.

7. Исследования мотивации труда, проведенные на предприятиях различных форм собственности и сфер деятельности, позволили автору предложить новую систему диагностики мотивации труда работников, базирующуюся на комплексно-целевом подходе. В ней анализируются основные потребности, а также факторы удовлетворенности и неудовлетворенности работников на базе содержательных теорий мотивации и возможности выбора того или иного типа поведения в трудовой деятельности в зависимости от условий труда на каждом конкретном предприятии с учетом теоретических положений процессуальных теорий мотивации. Естественно, что в чистом виде ни одна из этих теорий не может быть применена в сегодняшних условиях России без учета менталитета и традиций российского народа. Проведенный автором анализ позволил получить четкую картину распределения ценностей, интересов и потребностей работников в коллективе и представить руководителям предприятий рекомендации по устранению негативных последствий, мешающих эффективной деятельности работников. На основании проведенных исследований наиболее эффективными для получения четкой картины мотивации труда являются методы, опирающиеся на изучение потребностей работников, а также выявление особенностей поведения работников (их ожиданий). Последние необходимо изучать на предприятиях для создания действенных методов дифференцированного экономического стимулирования, являющегося материальной основой мотивации труда.

8. Для создания положительного социально-психологического климата в любом коллективе, по мнению автора, необходимо исследовать характерологические особенности работников (типологию характеров). От этого во многом зависит эффективность работы, выполняемой персоналом. Такие исследования следует проводить с помощью разнообразных тестов еще в период приема на работу. Кроме этого необходимо учитывать выявленные в результате диагностики факторы мотивации. Такими факторами в первую очередь является чувство зависти одних работников к другим, получающим большее вознаграждение за аналогичную работу, и завышенная самооценка работниками результатов своего труда. Здесь требуется либо психологическая помощь специалистов, либо разъяснительная работа непосредственного руководства, осуществляющего ту или иную политику дифференцированного стимулирования.

9. Для оценки эффективности применяемых методов управления персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенной формуле, учитывающей эффекты от повышения производительности труда, снижения текучести кадров и обучения работников с последующим освоением смежных профессий. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики, исходя из конкретного состояния дел в организации.

ПоказатьСвернуть

Содержание

Глава 1. Теоретические предпосылки процессов управления и мотивации персонала

1.1 Методы управления персоналом: сущность, способы реализации.

1.2 Структура потребностей работников. Мотивационные теории

1.3 Сравнительный анализ подходов к управлению персоналом в российском и зарубежном менеджменте.

Глава 2. Формирование мотивационного механизма на предприятии в комплексе мер по управлению персоналом

2.1 Технология формирования мотивационного механизма

2.2 Структуры, ответственные за эффективное управление персоналом

2.3 Инструменты достижения эффективного управления персоналом

Глава 3. Эффективность управления персоналом на предприятии

3.1 Управление персоналом на основе совершенствования мотивации труда.

3.2 Исследование факторов удовлетворенности и неудовлетворенности трудом

3.3 Оценка эффективности управления персоналом на предприятии

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации. М.: ООО & laquo-Фирма & laquo-Издательство1. ACT", 2000.

2. Гражданский Кодекс Р Ф. М.: ООО & laquo-Фирма & laquo-Издательство ACT", 2000.

3. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М.: Республика, 1997.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ООО & quot-ВИТРЭМ"-, 2002.

5. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. Горбачева

6. Ж.А. М.: & laquo-Книжный мир& raquo-, 2002.

7. Закон Р Ф от 19 апреля 1991 г. & laquo-О занятости населения в РФ& raquo-.

8. Закон Р Ф от 20 октября 1995 г. & laquo-О порядке разрешения коллективныхтрудовых споров& raquo-.

9. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. & laquo-О коллективных договорах и соглашениях& raquo-.

10. Положение о Федеральной инспекции труда. Утверждено Постановлениемправительства Р Ф от 28 января 2000 г. № 78

11. Авчиренко JI.K. Управление общением. — М.: ИНФРА-М- Новосибирск: НГАЭиУ. 1999.

12. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов, — М.: ЮНИТИ, 1999.

13. Анурова Н. Эффективный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? // Консультант. 2005. № 3.

14. Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом. Технологии. М.: Юнити-Дана. 2005.

15. В. Арутюнов, И. Волковыский, Ф. Кадария, Е. М. Шепелев. Управление персоналом. М.: Феникс. 2004.

16. Асеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М.: Изд-во МГУ, 1990.

17. Асеев B.C. Мотивация поведения и формирования личности. М.: Мысль, 1976.

18. Баткаева И. А. Формы и системы заработной платы. М.: Экономика труда, 1973.

19. Бойетт Д. Г., Бойетт Д. Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес». 2001.

20. Весник В. Р. Практический менеджмент персонала (Пособие по кадровой работе). М.: Юристь, 1998.

21. Веснин В. Р. & laquo-Менеджмент персонала& raquo- М. :Элит-2000.

22. Вестник экономики. № 4, февраль 2002.

23. Вилюнас В. К. Психологический механизм мотивации человека. М: Изд-во МГУ, 1990.

24. Виханский О. С, Наумов А. И. & laquo-Менеджмент»- М.: & laquo-Гардарика»-, 1998.

25. Владова Н. В. Метод расчета заработной платы на основе многофакторной оценки // Труд за рубежом. 1990. № 2.

26. Волгин Н. В. Новая бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд. 1992. № 5.

27. Воробьева Н. В. Повышение результативности функционирования предприятий нефтяного профиля средствами мотивации. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Тюменский государственный нефтегазовый институт. Тюмень 1999.

28. Генкин Б. М. Организация и оплата труда в новых условиях хозяйствования. -Л., 1991.

29. Генкин Б. М. Оплата труда в условиях перехода к рыночной экономике. -Л., 1991.

30. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело Лтд, 1993.

31. Грачев М. В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйства. М.: Наука, 1990.

32. Герчикова И. Н. Менеджмент. М.: & laquo-Банки и биржи& raquo- ЮНИТИ, 1997.

33. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 3.

34. Егоршин А. П. Управление персоналом. М.: Нимб. 2005.

35. Еникеев М. И. Общая психология. М.: & laquo-Издательство ПРИОР& raquo-, 2000.

36. Зайцев Г. Г., Файбушевич С И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. СПб. :Изд-во СПБУЭФ 1992.

37. Захаров Н. И. Развитие мотивационных функций управления экономикой. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Академия Госслужбы. Москва 2000.

38. Здравомыслов А. Г., Рожин В. Н., Ядов В. А. Человек и его работа. М.: Политиздат, 1967.

39. Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986.

40. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990.

41. Зуб А. Т, Смирнов С. Г. Лидерство в менеджменте. М.: & laquo-Воскресенье»-. 1999.

42. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда. 1992.

43. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Издательство & laquo-Питер»-, 2000.

44. Исаенко А. И. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука. 1988.

45. Р1стория менеджмента / Под ред. Д. В. Валового. М.: Инфра-М, 1997.

46. Каз М. С. Ценностно-потребностный подход к трудовой деятельности и практике внутрифирменного мотивационного труда. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Томский Государственный Университет. Томск, 1997.

47. Капитонов Э. Социология XX века. Ростов-на-Дону: & laquo-Феникс»-. 1996.

48. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. М.: Прогресс. 1986.

49. Карташова JI.B., Одегов Ю. Г. Управление персоналом, оценка эффективности. М.: Экзамен. 2004.

50. Катульский Е. Д. Регулирование трудовых отношений в переходный период к рыночным отношениям диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Академия Госслужбы. Москва, 1996.

51. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988.

52. Кокурина И. Г. Методика исследования мотивации трудовой деятельности. «-М. 1988.

53. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. № 10.

54. Краткий психологический словарь. М.: Политиздат, 1985.

55. Кравченко А. И. История менеджмента. М.: & laquo-Академический проект& raquo-, 2000.

56. Кравченко А. И. Социология. М.: & laquo-Академический проект& raquo-, 2000.

57. Красовский Ю. В. & laquo-Управление поведением в фирме& raquo- М. :ИНФРА-М, 1997.

58. Кузнецова Н. В. Мотивация труда и формы ее проявления. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Санкт-Петербургский Государственный Университет. Санкт-Петербург. 1998.

59. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., Политиздат, 1975.

60. Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. Дубна: Издательский центр & laquo-Феникс»-, 1997.

61. Макарова И. К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. М.: Юриспруденция, 2002.

62. Магура М. И. Отбор и управление человеческими ресурсами организации// Управление персоналом. 2000. № 9.

63. Майкл Р. Управление персоналом в гостеприимстве. М.: Юнити-Дана. 2005.

64. Макмиллан Г. Японская промышленная система. М.: Прогресс, 1988.

65. Максимцов М. М., Игнатьева А. В. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. 1998.

66. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М- Новосибирск: НГАЭиУ. 2001.

67. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2003.

68. Маслоу А. Мотивация и Личность. СПб.: Издательство & laquo-Евразия»-, 1999.

69. Материалы IV всесоюзного съезда общества психологов. Тбилиси: Издательство & laquo-Мецниереба»-. 1971.

70. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 6. С. 812.

71. Менеджмент (конспект лекций), М.: & laquo-Издательство ПРИОР& raquo-, 1999.

72. Менеджмент организации. Румянцева З. П., Саломатин Н. А., Акбер-дин Р.З. и др. М.: ИНФРА-М. 1996.

73. Мескон М., М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. 2002.

74. Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала. М.: Март. 2004.

75. Музыченко В. Управление персоналом. М.: Академия. 2003.

76. Наумов С. Ю., Масленникова Е. В. Совершенствование системы профессионального образования государственных и муниципальных служащих // Власть. 2002. № 6.

77. Наумова Н. Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. -М.: Наука, 1988.

78. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. -М.: Академический проект, 2005.

79. Омельченко Е., Шеметов В., Эффективность управления персонала промышленных предприятий // Кадровик. 2002. № 6. С. 18.

80. Патрик Фосис. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. М.: Издательство & laquo-Лори»-, 2001.

81. Петренко Ф. Ф. Секреты руководства. М.: & laquo-Московский рабочий& raquo-, 1968.

82. Петрова С, Риддер А. Порядок отнесения профессии рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих к разрядам оплаты труда по единой тарифной сетке // Хозяйство и право. 1992. № 12.

83. Поляков И. А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду. М.: Экономика, 1988.

84. Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989.

85. Психология. Словарь / Под общ. ред. А. В. Петровского, М.Г. Ярошев-ского. -М.: Политиздат, 1990.

86. Психология и педагогика: учебное пособие / Николаенко В. М., Зале-сов Г. М., Андрюшина Т. В. и др. М.: ИНФРА-М- Новосибирск: НГАЭ-иУ, 2000.

87. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации М.: Аспект-Пресс, 1999.

88. Райгородский Д. Я. Психология и психоанализ характера / Хрестоматия по психологии и типологии характеров. Самара: Издательский дом & laquo-БАХРАХ»-, 1997.

89. Егидес А. П., Сугробова Н. Ш. Как разбираться в людях / Рекомендации по межличностному общению. Часть 2. Октябрьский центр научно-производственного объединения & laquo-ТРУД»-. М., 1990.

90. Сарно А. А. Регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Санкт-Петербургский Государственный Университет. Санкт-Петербург. 1997.

91. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики / Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 1996.

92. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Книга первая. М.: & laquo-Ось-89»-, 1997.

93. Соболев М., Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала // Финансовый директор. 2004. № 4.

94. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: Изд-во Журнал & quot-Управление персоналом& quot-. 2005.

95. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом? — М.: АО «Бизнес-школа» Интел-Синтез", 1995.

96. Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1982.

97. Сушкина Л. Регулирование заработной платы и социальное партнерство // Человек и труд. 1993. № 7.

98. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. -М.: НИО ПИК, 1992.

99. Тейлор Ф. У. Менеджмент. М.: & laquo-Контроллинг»-, 1992.

100. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. М.: & laquo-Контроллинг»-, 1991.

101. Технологии управления персоналом России. М.: Кадровый клуб, 2001.

102. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело ЛТД, 1994.

103. Травин, В. В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Издательство & laquo-Дело»-, 2000.

104. Тюрина И. О. & quot-Кадровый менеджмент& quot-: процесс отбора персонала // Со-цис. 2000. № 4.

105. Удальцова М. В., Авчиренко J1.K. Социология и психология управления -М.: ИНФРА-М- Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999.

106. Узнадзе Д. Н. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М.: Наука, 1989.

107. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. — Пер. с англ. — М.: Финансы и статистика, 2000.

108. Управление организацией. Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, Кибанова. М., 1999.

109. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М., 1998.

110. Управление персоналом организации / Под ред. д.э.н., профессора А. Я. Кибанова, М.: Издательство «Инфра-М», 1999.

111. Управление персоналом / Под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М. :ЮНИТИ, 2000.

112. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под. ред. В. В. Щербины. М. НИГО, 2004.

113. Управление это наука и искусство: Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. — М.: Республика, 1992.

114. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. М.: КноРус. 2005.

115. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. -М.: Экзамен. 2004.

116. Филлипов А. В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. М.: Экономика, 1990.

117. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986.

118. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002, № 1.

119. Хлопова Т. Трудовой потенциал страны // Служба кадров. 2002. № 2.

120. Цветаев В. М. Управление персоналом. Спб: Питер, 2001.

121. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

122. Чижов Н. А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2000.

123. Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент: Теория и практика. М.: Наука, 1993.

124. Шаховой В. А, Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. М.: & laquo-Вершина»-, 2003.

125. Шапиро С. А. От каждого по способности, каждому по труду? // Предпринимательство: финансы, право. 2002. № 2.

126. Шапиро С. А. Возможности управления мотивацией труда и ее экономическая эффективность / Экономическая теория и практика: проблемы взаимодействия. М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2003.

127. Экономика труда: Учеб. для вузов / Под ред. А. С. Кудрявцева. М.: Экономика, 1991.

128. Юрьева Т. В. Макроэкономика. Учебное пособие. М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. 2002.

129. Ядгаров Я. С. История экономических учений. М.: ИНФРА-М. 2000.

130. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования. М.: Издательство & laquo-Добросвет»-, 1998.

131. Якокка Ли. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1991.

Заполнить форму текущей работой