Виды и методы разрешения трудовых споров

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Государство и право


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

Введение

1. Понятие и классификация трудовых споров и порядок их рассмотрения

2. Субъективный состав и предмет трудовых споров

3. Классификация трудовых споров по характеру и способу их разрешения

4. Виды трудовых споров

4.1 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

4.2 Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

5. Нормативная основа разрешения трудовых споров

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Защита трудовых прав работника и коллективных интересов работников организаций (предприятий) приобретает все большее значение в связи с проблемами, накопившимися за годы реформирования экономики. Спад производства, взаимные неплатежи организаций, недостаточный рост новых рабочих мест, другие негативные факторы нестабильного состояния экономики деформируют становление рынка труда, порождают рост безработицы. Многие работодатели оказались не готовы к тем изменениям, которые происходят в сфере применения труда. Их стремление снизить издержки на труд нередко сопровождаются нарушением трудовых прав и коллективных интересов работников. Работники со своей стороны, заинтересованы в повышении оплаты труда и своевременном получении заработной платы, соблюдении их трудовых прав, социальных гарантий, уважении и учете коллективных интересов.

Столкновение противоречивых интересов работодателя и работников либо нарушение руководителем (администрацией) трудовых прав работника нередко порождают разногласия между ними, перерастающие в трудовые споры — коллективные и индивидуальные.

Массовый характер приобрело нарушение коллективных договоров и соглашений, порождающих коллективные трудовые споры, перерастающие в забастовки, в последние годы особенно многочисленные в угольной промышленности и системе образования Российской Федерации.

В процессе исследования решаются следующие задачи:

· Изучить классификацию трудовых споров и порядок их рассмотрения.

· Изучить субъективный состав и предмет трудовых споров.

· Изучить классификацию трудовых споров по характеру и способу их разрешения.

· Рассмотреть виды трудовых споров.

· Изучить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров и коллективных трудовых споров.

· Изучить нормативную основу разрешения трудовых споров.

Причины коллективных трудовых споров сосредоточены в экономической сфере. Хотя нередко нарушения такого условия коллективного договора, как своевременная выплата заработной платы работникам, были связаны с недобросовестными действиями отдельных руководителей.

Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего являются нарушения трудовых прав работника, допускаемые работодателем, выступающим от его имени руководителем (администрацией). Эти неправомерные действия могут быть результатом невысокого уровня индивидуального правосознания в силу недостаточности правовых знаний либо пренебрежительного отношения руководителя (администрации) к соблюдению законов о труде, условий коллективного договора, иных соглашений, а также трудового договора работника. Индивидуальный трудовой спор может возникнуть и по причине недостаточности правовых знаний работника, его добросовестного заблуждения, в связи с чем он оспаривает правомерные действия руководителя. Может быть и иная ситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но стремится любым путем оспорить правомерные действия руководителя.

От причин, вызывающих индивидуальные трудовые споры, обычно отличают объективные факторы и обстоятельства, порождающие эти споры. Ими могут быть недостатки производства и труда конкретной организации (предприятия) либо отдельные неточности или пробелы в законодательстве о труде.

Данная тема была рассмотрена такими авторами, как: Безина А. К., Бугров Л. Ю., Зайкина А., Иванов С. А., Ключев А. А., Никитинский В. И., Хохрякова О. С., Ставцева А. И., Сыроватская Л. А., Толкунова В. Н., Федин Д. М. и другие.

1. Понятие и классификация трудовых споров и порядок их рассмотрения

Предметом трудового права являются трудовые и тесно с ними связанные отношения (производные от трудовых). В процессе регулирования этих отношений нормами права между их субъектами могут возникнуть разногласия. Это может быть как спор между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, например, в связи с наложением взыскания, или увольнением, так и разногласие между администрацией и трудовым коллективом по поводу невыполнения тех или иных условий коллективного договора.

Таким образом, трудовые споры — это разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового кодекса, о которых заявлено в соответствующий орган.

Из этого определения видно, что нельзя сводить трудовые споры только к разногласиям между отдельными работниками и предприятием, понятие трудовых споров шире: оно включает конфликты и между другими субъектами трудового права, например между трудовым коллективом, и администрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут быть связаны как с применением норм трудового законодательства (правильным или неправильным), так и с установлением новых условий труда, еще не регулированных нормами трудового права, например в процессе заключения коллективного договора. И наконец, трудовые споры — это не просто разногласия между сторонами, а лишь те из них, что переданы на рассмотрение соответствующего органа (органа, уполномоченного государством принять обязательное для сторон решение). Сыроватская Л. А. Трудовое право, Москва, «Высшая школа», 2004 г., с. 205

Возникновение на предприятиях трудовых споров объясняется, прежде всего, незнанием или неверным толкованием действующих норм трудового законодательства некоторыми представителями администрации или работниками.

Наряду с этим встречаются случаи, когда трудовые споры возникают вследствие недобросовестного отношения отдельных рабочих и служащих к исполнению своих служебных обязанностей и предъявления ими незаконных требований (например, о лишении премии, снятии дисциплинарного взыскания и др.) или вследствие бюрократического отношения некоторых хозяйственных руководителей к законным требованиям работников, сознательного нарушения ими действующего законодательства о труде (например, перенос или отмена выходных дней, превышение установленных норм на сверхурочные работы, отказ в предоставлении очередного отпуска в соответствии с утвержденным графиком и др.).

Трудовые споры различаются по субъектному составу, предмету, характеру спора, а также порядку рассмотрения. Трудовые споры разграничиваются в зависимости от того, из каких правоотношений они возникают. В соответствии с этими основаниями можно дать примерно классификацию трудовых споров.

И так, для того, чтобы разрешить трудовой спор между субъектами необходимо чётко знать классификацию и порядок рассмотрения трудовых споров.

2. Субъектный состав и предмет трудовых споров

По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Субъектами (сторонами) индивидуального трудового спора являются отдельный работник и работодатель (руководитель, администрация). Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежат на основании закона, иных нормативных правовых актов, включая локальные акты, либо условий трудового договора. По заявлению работника индивидуальный спор может возникнуть, например, о неправомерности перевода или о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т. д. Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, иных локальных актов, регулирующих трудовые отношения работников с работодателем, а также условий трудового договора.

В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работники (их представители), а с другой — работодатель (его представители). Коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Предметом коллективного спора могут быть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных их категорий или профессиональных групп. Зайкина А. Д. Российское трудовое право. Учебник для вузов, Москва, ИНФРА М-НОРМА, 2004 г., с. 128

Учитывая законодательство о трудовых спорах и его применение в Российской Федерации, а также опираясь на западный опыт разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), можно сделать вывод, что в основе предмета этих споров заложены конфликты интересов.

Индивидуальные трудовые споры как споры юридического характера, возникающие в связи с применением и толкованием действующих юридических норм, именуются конфликтами права.

Индивидуальные трудовые споры возникают, в большинстве случаев, из трудовых правоотношений. Коллективные споры могут возникнуть из следующих правоотношений, производных от трудовых: а) правоотношения работников с работодателем (их представителей) по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора, иные организационно-управленческие правоотношения; б) правоотношения соответствующих профсоюзных органов с представителями работодателей, как правило, с участием органов исполнительной власти или местного самоуправления.

3. Классификация трудовых споров по характеру и способу их разрешения

По характеру трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые. Споры искового характера, возникающие по поводу применения нормативных актов, договоров и соглашений, связаны с подачей заявления (предъявлением иска) в юрисдикционный орган. Это индивидуальные трудовые споры искового характера.

Споры неискового характера возникают по вопросам установления или изменения условий труда, как правило, они имеют коллективное значение и соответственно являются коллективными трудовыми спорами.

Так же возможно возникновение индивидуального трудового спора неискового характера по установлению отдельному работнику новых или изменению существующих условий труда. В нынешний период эта норма применяется нечасто, поскольку установление и изменение условий труда осуществляется на основе коллективного договора, иных соглашений, касающихся всех работников, их отдельных категорий или профессиональных групп, и возникающий спор имеет коллективное значение.

В зависимости от вида трудового спора и его характера определяется способ (порядок) его разрешения.

Индивидуальные трудовые споры (конфликты права) как споры искового характера подлежат рассмотрению в комиссии по трудовым спорам (КТС), избираемой в организации. Если работник самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с руководителем (администрацией) и обратился в КТС, то возник индивидуальный трудовой спор, рассматриваемый в порядке, установленном ТК РФ. При несогласии с решением КТС стороны спора вправе обратиться в суд для рассмотрения индивидуального спора. Непосредственно в суде, минуя КТС, рассматриваются споры, затрагивающие наиболее важные права, как, например, о восстановлении на работе или об отказе в приеме на работу в случаях, установленных в законе.

КТС и суд разрешают индивидуальные споры, вынося решения о восстановлении или признании права либо отказывая в иске. Данные решения обязательны для сторон, в противном случае подлежат принудительному исполнению.

Иной порядок установлен для разрешения коллективных трудовых споров неискового характера (конфликты интересов). Прежде всего, стороны спора обязаны принять участие в его разрешении путем проведения примирительных процедур, включающих несколько этапов. Первый из них позволяет сторонам в непосредственных переговорах, не обращаясь к иным лицам или органам, разрешить спор. С этой целью они образуют на паритетных началах, в равном представительстве примирительную комиссию, которая может принять решение только путем соглашения, достигнутого сторонами спора.

Следующие этапы в разрешении коллективного трудового спора свидетельствуют о том, что спорящие стороны не сумели разрешить спор и вынуждены обратиться к помощи нейтральных по отношению к ним третьих лиц: посреднику и (или) трудовому арбитражу.

Участие посредника завершается принятием согласованного решения или протоколом разногласий, а рекомендации, разработанные трудовым арбитражем, приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение об их выполнении.

Следовательно, только соглашение, достигнутое сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора, имеет для сторон обязательную силу.

Недостижение соглашения путем примирительных процедур может привести к обострению спора и забастовке. В период забастовки стороны обязаны продолжить проведение примирительных процедур до полного разрешения коллективного трудового спора. Порядок разрешения коллективных трудовых споров в Российской Федерации нацелен на достижение согласия спорящих сторон путем возможного компромисса, взаимных уступок, исполнения взятых обязательств, учета взаимных интересов. В общем плане порядок разрешения коллективных трудовых споров должен способствовать развитию социально-партнерских отношений работников (их представителей) с работодателями. Бугров Л. Ю. Право на забастовку //Государство и право, 2002 г., с27

Таким образом, по характеру трудовые споры делятся на исковые и неисковые. Индивидуальные трудовые споры подлежат рассмотрению в КТС, в случае не согласия с решением КТС субъект вправе обратиться в суд. Иной порядок установлен для разрешения коллективных трудовых споров. Чтобы разрешить коллективный спор, необходимо провести примирительные процедуры.

И только соглашение с учётом взаимных интересов может привести субъектов к достижению согласия спорящих сторон.

4. Виды трудовых споров

4. 1 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, а также условий трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признаётся спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а так же лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.(ТК РФ ч.5 гл. 60 ст. 381)

Одной стороной индивидуального трудового спора является отдельный работник.

В КТС, суд может обратиться любой работник независимо от того работает ли он по совместительству или на условиях неполного рабочего дня либо, будучи студентом, принят на работу по трудовому договору.

Другой стороной спора является работодатель: организация (юридическое лицо), от имени которой выступает руководитель, иной орган управления (администрация) либо индивидуальный предприниматель, зарегистрированный в установленном порядке без образования юридического лица.

Предметом индивидуального трудового спора, является требование работника о восстановлении или признании трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании закона, иных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, а также условий его трудового договора.

Это могут быть споры о переводе на другую работу, изменении существенных условий труда, оплате труда, времени отдыха, восстановлении на работе и т. д.

Работнику следует обращаться в юрисдикционный орган в сроки, установленные в законе: до истечения трехмесячного срока со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении работник может обратиться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. С момента обращения работника в соответствующий орган возникает индивидуальный трудовой спор.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС регулируется ТК РФ (гл. 60).

КТС по своей правовой природе является выборным органом работников. Образование, компетенция, сроки и порядок работы, исполнение решений КТС предусмотрены ст. 384 — 389 ТК РФ. Члены КТС избираются на общем собрании (конференции) работников организации (предприятия) с числом работающих не менее 15 человек. Избранными считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которые проголосовало более половины присутствующих на собрании (конференции). Общему собранию (конференции) предоставлены широкие права: оно принимает решение о порядке избрания, численности и составе КТС, сроке ее полномочий. По решению общего собрания (конференции) работников организации могут быть созданы комиссии по трудовым спорам и в структурных подразделениях. Эти комиссии избираются работниками структурных подразделений, действуют на тех же основаниях, что и КТС организации, но рассматривают трудовые споры в пределах полномочий указанных подразделений.

КТС организации и КТС структурных подразделений автономны, они не подконтрольны и не подчинены друг другу и функционируют самостоятельно.

КТС избирает из своего состава председателя, заместителей председателя и секретаря комиссии.

КТС является обязательным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организации, за исключением споров, для которых ТК и иными федеральными законом установлен иной порядок их рассмотрения (ТК РФ ч. 1 ст. 385). КТС рассматривает споры между работником и работодателем (администрацией), возникающие по вопросам применения нормативных актов о труде, коллективного договора, других соглашений о труде, а также условий трудового спора.

Вопрос о подведомственности того или иного спора КТС решается на ее заседании. Установив, что спор не входит в ее компетенцию, комиссия выносит об этом соответствующее решение.

В то же время суд не может принимать к своему производству подведомственные КТС споры, если они не были ею рассмотрены. Данный отказ не препятствует вторичному обращению в суд с заявлением по тому же трудовому спору, если будет устранено допущенное нарушение, то есть после рассмотрения трудового спора в КТС.

Для обращения в КТС установлен трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Пропуск этого срока не означает, что заявление работника не будет принято и спор не подлежит рассмотрению. Если срок пропущен по уважительным причинам, комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу (ТК РФ ст. 386). Уважительность причин пропуска указанного срока оценивается самой комиссией на ее заседании. Уважительными причинами признаются, например, болезнь работника, служебная командировка, отпуск и др.

КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течении десяти календарных дней со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению работника. При неявке работника на заседание комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии его заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно. (ТК РФ ст. 387)

При этом сроки рассмотрения спора в КТС исчисляются с момента подачи второго заявления, но с учетом трехмесячного срока, установленного для обращения в КТС.

КТС имеет право вызвать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюза, действующих в организации. По требованию комиссии администрация обязана представлять необходимые расчеты и документы. Заседания КТС проводятся открыто, на них могут присутствовать работники организации (предприятия).

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины избранных в ее состав членов. Руководит заседание председатель или его заместитель, а протокол заседания комиссии ведет секретарь КТС. В протоколе отражаются ход рассмотрения спора и все возникающие вопросы, как, например, ходатайства сторон, их аргументация, выступления свидетелей, экспертов, оценка письменных доказательств и других данных по рассматриваемому спору.

КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. (ТК РФ ч.1 ст. 388)

Решение должно быть мотивированным, основанным на материалах дела и принятым в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами о труде, соглашением, коллективным договором и с учетом условий трудового договора (контракта).

Копии решения КТС вручаются работнику и администрации в трехдневный срок со дня принятия решения.

Принятое КТС решение может быть обжаловано в суд заинтересованным работником или администрацией в течение десятидневного срока со дня вручения им копии решения.

В суд может обратиться профсоюз с обжалованием решения КТС, представляя интересы работника, являющегося членом данного профсоюза.

Если решение КТС противоречит законодательству, органы прокуратуры, осуществляя государственный надзор за законностью, вправе обратиться в суд, чтобы спор был принят к рассмотрению.

Индивидуальный спор может быть перенесен в суд для рассмотрения и по такому основанию, как несоблюдение сроков разрешения спора в КТС. Если КТС в установленный десятидневный срок со дня поступления заявления не рассмотрела спор, заинтересованный работник вправе перенести его рассмотрение в суд. (ТК РФ ч.1 ст. 390)

Данное положение закона действует, за исключением случаев, когда спор оставлен без рассмотрения в связи с неявкой работника на заседание комиссии либо его вторичной неявкой без уважительных причин, повлекших за собой снятие его заявления с рассмотрения в КТС, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ. (ТК РФ ст. 387)

Решения, принятые КТС, не нуждаются в последующем утверждении и не пересматриваются. При неточности, допущенной в решении КТС, выносится дополнительное решение для разъяснения ранее принятого.

Суд не имеет надзорных или контрольных полномочий по отношению к КТС и не вправе пересмотреть, изменить или отменить решение КТС.

Решения КТС имеют обязательную силу и должны исполняться работодателем (администрацией) в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование, кроме решений о восстановлении на работе, которые подлежат немедленному исполнению.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведённого на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за всё время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. (ТК РФ ст. 396)

Удостоверение не выдается, если работник или администрация обратились в суд с жалобой в установленный срок.

Выданное КТС удостоверение при неисполнении решения комиссии предъявляется работником не позднее трехмесячного срока со дня его получения в суд. На основании этого удостоверения судебный исполнитель приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

Если работником пропущен установленный трехмесячный срок по уважительным причинам, то КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника — о восстановлении на работе не зависимо от основания прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула, либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействий) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приёме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ТК РФ ст. 391).

Для обращения в суд с заявлением (иском) по индивидуальным трудовым спорам установлены определенные сроки:

по делам об увольнении — месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

по остальным трудовым спорам — трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права;

по вопросам обжалования решений КТС — десятидневный срок со дня вручения копий решения;

по вопросам взыскания с работника материального ущерба — один год со дня обнаружения ущерба, причиненного работником организации (работодателю).

Пропуск срока обращения в суд не предусмотрен законом в качестве основания к отказу суда в приеме и рассмотрении искового заявления. При пропуске работником или администрации срока обращения в суд исковое заявление принимается и рассматривается судом одновременно с выяснением причины пропуска срока обращения в суд.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй ч. ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом. (ТК РФ ч.3 ст. 392) В законе не определено, какие причины считать уважительными. Это решается судом. Восстанавливая срок или отказывая в его восстановлении, суд должен указать в своем решении те или иные причины, которые он признал уважительными или не уважительными.

Поскольку нарушенные трудовые права должны быстро восстанавливаться, в гражданском процессуальном законе установлены сокращенные сроки рассмотрению трудовых дел судом первой инстанции.

Если стороны находятся в одном городе или районе, то трудовые дела рассматриваются судом не позднее десяти дней, а в других случаях — не позднее двадцати дней со дня окончания подготовки дела к судебному разбирательству.

Рассмотрение трудовых споров в суде отличается процессуальными особенностями. Процессуальное положение сторон, других участников гражданского процесса, их права и обязанности определены ГПК РСФСР.

Сторонами по любому гражданскому делу являются субъекты спорного материального правоотношения, а по трудовому делу, исходя из субъектного состава трудового правоотношения, сторонами всегда будут работник и работодатель.

Как известно, стороны гражданского процесса — это истец и ответчик, а по трудовым делам соответственно истцом всегда является работник, а ответчиком — работодатель. Исключительный случай — когда работодатель (администрация), обращаясь в суд с иском о возмещении материального ущерба, причиненного работником, выступает в качестве истца, а ответчиком по данной категории дел является работник, нанесший ущерб имуществу работодателя. Во всех иных случаях истцом будет работник.

Даже если трудовое дело в интересах работника было начато по заявлению профсоюзов или прокурора, а также независимо от того, что оно возбуждено по заявлению администрации, не согласной с решением КТС, суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства. Во всех случаях указанный работник извещается о возникшем процессе и участвует в нем в качестве истца.

По общему правилу граждане могут лично осуществлять свои процессуальные права при наличии у них процессуальной дееспособности, которая наступает в полном объеме с 18-летнего возраста, то есть с достижением совершеннолетия. Ставцева А. И. Судебная защита трудовых и иных социальных прав граждан, 2006 г., с. 99

Особенность трудовых дел заключается в том, что стороной трудового спора может быть лицо, наделенной трудовой правосубъектностью (праводееспособностью), возникающей у лица с 16-летнего возраста, а в установленных законом случаях — с 14 лет (ст. 63 ТК РФ). При вступлении в трудовое правоотношения с работодателем на основе трудового договора, несовершеннолетние работники в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет вправе лично защищать в суде свои права, свободы и законные интересы. Однако суд вправе привлечь к участию в таких делах законных представителей несовершеннолетних (ГПК РФ ч.4 ст. 37).

От имени работодателя — организации (юридического лица) выступает руководитель (администрация, иной орган управления) на основании устава, иных соответствующих документов. Сотрудник юридической службы может представлять интересы работодателя при наличии правильно оформленной доверенности. Доверенность от имени организации выдаётся за подписью её руководителя, скреплённой печатью этой организации (ГПК РФ ч.3 ст. 53).

Особенность трудовых дел заключается и в том, что третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора, могут вступить в дело на стороне истца или ответчика до принятия судом первой инстанции судебного постановления по делу, если оно может повлиять на их права или обязанности по отношению к одной из сторон. Они могут быть привлечены к участию в деле также по ходатайству лиц, участвующих в деле, или по инициативе суда (ГПК РФ ч.1 ст. 43). Процессуальное положение такого должностного лица необычно. В качестве третьего лица, не заявлявшего самостоятельных требований на предмет спора, данное должностное лицо одновременно может являться ответчиком по отношению к работодателю (организации) и в том же процессе быть представителем интересов этой организации.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушение установленного порядка, либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ТК РФ ст. 394).

По общему правилу при разрешении гражданских дел каждая сторона доказывает те обстоятельства, на которые ссылается как на основания своих требований и возражений.

По трудовым спорам о восстановлении на работе, как свидетельствуют судебная практика, основная обязанность представления доказательств лежит на работодателе (организации), являющимся ответчиком по делу. В организации, как правило, находится документация необходимая для рассмотрения трудового спора, особенно при увольнениях, когда требуется наличие таких данных, как докладные и объяснительные записки, акты, фиксирующие различные фактические обстоятельства, программы и графики работ и их выполнение и т. п. Ершов В. Судебное толкование трудовых норм //Российская юстиция. 2003 г., с. 119

Работнику — истцу в процессе принадлежит право изменения предмета или основания иска, а также право увеличить или уменьшить размер исковых требований, он вправе отказаться от иска.

Работодатель, представляющий его интересы руководитель (администрация) в качестве ответчика вправе признать иск, что не прекращает процесса рассмотрения трудового дела. При условии, что суд примет признание иска ответчика, оно может быть положено в основу решения об удовлетворении исковых требований работника.

Истец и ответчик имеют право на заключение мирового соглашения, которое приобретает силу только после его утверждения судом. Если указанное соглашение противоречит закону или нарушает трудовые права работника и охраняемые законом интересы сторон, суд не утверждает этого мирового соглашения. В судебной практике обращается особое внимание на необходимость тщательной проверки мирового соглашения.

В силу закона (ст. 392 ТК РФ) при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающих из трудовых отношений, в том числе по поводу ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В процессе рассмотрения индивидуального трудового спора суд исследует все материалы дела, заслушивает свидетелей, экспертов, дает оценку позициям истца и ответчика. Если спор был рассмотрен КТС, то суд исследует и решение КТС наряду с другими материалами дела.

С учетом всех обстоятельств дела и на основе закона суд принимает обоснованное и мотивированное решение, в котором содержится вывод суда об удовлетворении иска или отказе в иске. По денежным требованиям указывается конкретная сумма, подлежащая удовлетворению в пользу работника, либо сумма, взыскиваемая с работника в погашение материального ущерба, нанесенного имуществу работодателя (организации — юридического либо индивидуального предпринимателя).

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе. При вынесении такого решения суд одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Если формулировка причины увольнения признана неправильной или не соответствующей действующему законодательству, суд обязан изменить ее и указать в решении в точном соответствии с законом и ссылкой на соответствующую статью закона.

При условии, что указанная формулировка, внесенная в трудовую книжку работника, препятствовала его поступлению на новую работу, суд одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула (ТК РФ ст. 394).

Судебной решение по трудовому делу будет законным, если оно вынесено с точным соблюдением норм ГПК и в соответствии с нормами законодательства о труде, которые применяется к данному трудовому правоотношению, из которого возник трудовой спор.

Решение суда может быть обжалование сторонами спора в вышестоящий суд в течение десяти дней. В тот же срок решение может быть опротестовано прокурором.

Решение суда по трудовому спору приводится в исполнение по общему правилу, после вступления его в законную силу. Но исполнение решений по некоторым трудовым спорам отличается определенными особенностями.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению.

Особенность немедленного исполнения решений заключается в том, что и при таком немедленном исполнении могут быть обжалованы или опротестованы вынесенные решения в кассационном порядке. При отмене решения в дальнейшем или если в иске будет отказано при новом рассмотрении дела в суде первой инстанции (либо иск оставлен без рассмотрения), по общему правилу допускается поворот исполнения решения в случаях, предусмотренных законом.

При задержке работодателем исполнения такого решения, орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за всё время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. (ТК РФ ст. 396) Во всех случаях, если решения суда по трудовым спорам добровольно не выполняются, при обращении работника осуществляется принудительное исполнение через судебного исполнителя в установленном порядке.

Таким образом, индивидуальный трудовой спор — это разногласия между работником и работодателем. Предметом такого спора может быть указание работника на нарушение нормативных актов на основании закона. Рассматривает данные споры КТС — выборный орган работников. Далее, при несоглашении с решением КТС, иск может быть подан в суд в установленные законом сроки. Решение суда так же может быть обжаловано сторонами спора в течении десяти дней в вышестоящий суд.

Наличие споров обуславливает необходимость создания КТС и других юридических органов.

4. 2 Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

Конституция Российской Федерации предусматривает право на коллективные трудовые споры и их разрешение в порядке, установленном федеральным законом, включая право на забастовки (ч. 4 ст. 37).

В соответствии с конституцией Российской Федерации 23 ноября 1995 года принят Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (далее — Федеральный закон), и ныне в России не действует закон бывшего СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

Названным Федеральным законом предусмотрено, что порядок (способ) разрешения возникающих коллективных трудовых споров, прежде всего, направлен на их рассмотрение в рамках установленной примирительной процедуры. Стороны спора — работники и работодатели (их представители) — как социальные партнеры ищут выход из конфликта путем консенсуса и достижения соглашений. Лишь в самой критической стадии, когда исчерпаны все установленные процедуры, работники прибегают к забастовке для разрешения спора. И при забастовке существует один путь разрешения коллективного спора — это достижение соглашения, возможного компромисса на основе взаимных уступок, путем продолжения примирительных процедур.

Данный порядок согласуется с доктриной Международной организации труда (МОТ), по которой в социальном диалоге работников и работодателей (их представителей) выделены три следующих аспекта. Во — первых, автономия сторон (социальных партнеров), во — вторых определенное их равновесие («баланс сил») и наконец, в — третьих, важная роль отводится использованию процедурных норм («правил игры») в переговорах, заключении соглашений (коллективного договора) и при рассмотрении споров, а также когда используется крайнее средство разрешения спора — забастовка.

Федеральный закон укладывается и в рамки требований Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, согласно которому государство, участвующее в этом Пакте, обязываются обеспечить право на забастовку при условии его осуществления в соответствии с законом страны.

Право на забастовку гарантируется Конституцией Российской Федерации (ч. 4 ст. 37) и закрепляется указанным Федеральным законом с учетом того важного принципа, что ограничения права на забастовку допустимо лишь для тех категорий работников, характер деятельности которых и возможные последствия прекращения ими работы диктуют необходимость запрета на проведение забастовки. В противном случае это может создавать угрозу основам конституционного строя, безопасности государства, здоровью других лиц, что прямо вытекает из положений Конституции Российской Федерации как основание для возможного ограничения прав и свобод (ст. 55). Данное положение соответствующим положением закреплено в Федеральном законе (п. 5 ст. 1, п. 2 — 4 ст. 17).

Таким образом, Федеральный закон в большей мере, нежели ранее действовавший союзный закон, учел международный опыт в разрешении коллективных трудовых споров, включая порядок реализации права на забастовку.

В Федеральном законе установлены правовые основы и способы разрешения указанных споров, легализованы основные понятия, такие как коллективный трудовой спор, примирительная процедура, представители работников и работодателей, забастовка и др.

О широкой сфере действия закона свидетельствует то, что установленные им нормы распространяются на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их представителей. Разрешения коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом данного Федерального закона. Защита индивидуальных трудовых прав работника и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров предусмотрены нормами ТК РФ и ГПК и были ранее рассмотрены. В данном законе, кроме того, содержится положение, согласно которому федеральным законом может быть установлен иной порядок разрешения коллективных трудовых споров (п. 4. ст. 1).

Понятие коллективного трудового спора приведено в ст. 398 ТК РФ: «Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а так же в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов».

Из данного определения следует, что стороны коллективного трудового спора — это работники и работодатели, а предметом спора являются права и законные интересы, по поводу которых возникли указанные в Законе неурегулированные разногласия. Например, при установлении или изменении социально — экономических условий труда и его оплаты или при заключении, изменении коллективного договора или соглашения могут возникать разногласия по поводу установления новых или изменении действующих норм труда, систем и размеров оплаты труда по категориям и профессиональным группам работников, режимы труда и отдыха, дополнительных отпусков, состояние охраны труда, подготовки кадров и др. Стороны в коллективных трудовых спорах осуществляют свои полномочия через представителей. Иванов С. А. Трудовое право и рыночная экономика //Вестник Московского университета. Серия «Право». 2002 г.

Представители работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, или органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительство и уполномоченные им.

Орган общественной самодеятельности может быть образован только в организации (предприятии) и представлять работников как сторону коллективного трудового спора, не выходя за рамки организации (предприятия). Профессиональные союзы в лице своих органов традиционно представляют работников, как на уровне организации, так и во всех других случаях разрешения коллективных трудовых споров, выходящих за пределы организации (предприятия).

Представители работодателей — руководители организации или другие лица, полномочные в соответствии с уставами организациями, иными правовыми актами, либо полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченные работодателями органы.

За пределами организации, на более высоких уровнях сторонами коллективного трудового спора выступают объединения работодателей, а от имени работников — соответствующие органы профсоюзов и их объединения. Если возникает коллективный трудовой спор, например, при заключении отраслевого (тарифного) соглашения, то сторонами спора выступают соответствующие отраслевые профсоюзы и объединения работодателей отрасли. Однако до настоящего времени в Российской Федерации не принят нормативный правовой акт, регулирующий порядок создания и функционирования объединений работодателей, что вызывает некоторые трудности в применении Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Если между работниками и работодателем возникают разногласия, они могут быть урегулированы. Правом выдвижения требований работодателю при возникших разногласий обладают работники и их представители.

Работники организаций (филиала, представительства) выдвигают требования работодателю на собрании (конференции) и принимают их большинством голосов. Одновременно с этим работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении спора.

Представители работников выдвигают требования в порядке, установленном уставом или решением собрания (конференции) работников, образовавшего представительный орган. Профсоюзы и их органы, будучи представителями, выдвигают требования и принимают иные решения в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) или положением о первичной профсоюзной организации. Орган общественной самодеятельности выдвигает требования в порядке, установленном решением собрания (конференции) работников, образовавшего этот представительный орган. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников, они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора. Поскольку Федеральный закон не определяет, каким образом формируется такой орган, порядок его образования может быть установлен на собрании (конференции) решением работников либо самими представителями по достигнутому между ними соглашения. Сформированный единый орган участвует в разрешении данного коллективного спора. Иванов С. А. Трудовое право и рыночная экономика //Вестник Московского университета. Серия «Право». 2002 г.

Принятые требования в письменной форме направляются работодателю, а копия этих требований может быть направлена в специально созданную в составе Минтруда России Службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее — Служба), имеющую свои региональные органы. В этом случае Служба обязана проверить, получены ли работодателем требования работников.

Федеральным законом предусмотрено участие Службы в урегулировании коллективных трудовых споров. Данная Служба является государственным органом, содействующим разрешению коллективных споров, как путем организации примирительных процедур, так и принимая в них участие. На Службу возложены обязанности: вести уведомительную регистрацию коллективных споров, проверять в случае необходимости полномочия представителей сторон, формировать список посредников и трудовых арбитров, выявлять и обобщать причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливать предложения по их устранению, оказывать методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров.

Служба организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Служба также организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур. Действует данная Служба в соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и Положением. Работники Службы пользуются правом беспрепятственного, при предъявлении удостоверения установленного образца, посещения организаций, филиалов, представительств в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти конфликты (Федеральный Закон ст. 11).

Федеральный закон обязывает представителей работодателя не препятствует проведению собранию (конференции) по выдвижению требований и предоставлять для этого необходимое помещение. При уклонении представителей работодателя от этих обязанностей, а также от получения требований работников указанные представители могут подвергаться дисциплинарному взысканию или штрафу в порядке, установленном данным Федеральным законом (ст. 20).

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и в течение трех рабочих дней со дня их получения сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме. Если требования работодателем удовлетворяются, то спор не возникает, поскольку разногласия урегулированы. В том случае, когда работодатель полностью или частично отклоняет требования, возникающий спор — как неурегулированные разногласия — подлежит разрешению на основе примирительных процедур. Спор возникает и в том случае если работодатель не сообщает в установленный срок о своем решении, либо в ходе коллективных переговоров, когда составлен протокол разногласий.

Необходимо выяснить и момент начала коллективного трудового спора. Им является день сообщения указанного решения работодателя при отклонении им требований (или части требований) работников либо несообщение своего решения в установленный трехдневный срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров, осуществляемых до заключения коллективного договора или соглашений.

Возникший коллективный трудовой спор стороны спора разрешают в рамках установленной законом процедуры. Эта процедура состоит из нескольких этапов, среди которых рассмотрение спора в примирительной комиссии является первым и обязательным этапом. При недостижении соглашения в указанной примирительной комиссии стороны спора могут переходить к его рассмотрению с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В законе определены два обязательных этапа разрешения коллективного трудового спора: первый, миновать который нельзя, — это рассмотрение спора примирительной комиссией; второй этап может определяться по выбору сторон — рассмотрение спора с участием посредника и (или) трудовым арбитражем. Это означает, что при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны спора продолжают примирительные процедуры, выбирая один из возможных этапов рассмотрения спора. Они вправе прибегнуть к участию посредника, если договорились о таком участии, и далее обратиться в трудовой арбитраж, либо ограничиться участием посредника или трудового арбитража. Если же стороны, не достигнув соглашения в примирительной комиссии, не могут договориться о выборе следующего этапа рассмотрения спора, то они должны разрешить коллективный спор с помощью трудового арбитража.

Таким образом, трудовой арбитраж может быть создан для рассмотрения коллективного трудового спора, как сразу после рассмотрения данного спора в примирительной комиссии, так и после рассмотрения спора с участием посредника. Толкунова В. Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 2003 г., с. 72

Федеральным законом предусматривается такой же порядок рассмотрения споров, возникающих при коллективных переговорах по заключению коллективного договора или соглашения. В этих случаях, как известно, составляется протокол разногласий, дата составления которого свидетельствует о начале спора.

При всех ситуациях, если возникает коллективный трудовой спор, стороны (их представители) переходят к созданию примирительной комиссии. Примирительная комиссия создается не позднее трех рабочих дней с момента возникновения спора, а формируется из представителей сторон этого спора на равноправной (паритетной) основе. Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ней. Создание примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя и решением представителя работников. Спор должен быть рассмотрен комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа об организации комиссии.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой