Виды, формы и системы оплаты труда на предприятии

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Экономика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Введение

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работника заработная плата — главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников — это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.

Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

В соответствии с трудовым законодательством месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

Заработная плата — это часть дохода предпринимателя, расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда — это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

В условиях современной системы рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии нашей страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Одна из особенностей современной ситуации в том, что стратегия человеческого фактора все больше становится первичной и главной не столько в силу логики желаемого стратегического развития, но все чаще как единственный реально возможный стратегический фактор.

Это наталкивает на необходимость четкого определения экономической взаимосвязи между предприятием и работником. Именно в этой области многие отечественные предприятия столкнулись с необходимостью принимать серьезные и безотлагательные решения. Во многом от системы оплаты труда сейчас зависит, сможет ли то или иное предприятие нейтрализовать стоящие перед ним экономические трудности или, наоборот, усугубит эти проблемы в ходе своей деятельности.

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия является учет и аудит заработной платы работников предприятия. Учет заработной платы — один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Целью данной работы является изложение на примере конкретного предприятия учета оплаты труда и расчётов с работниками, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом.

Основными задачами, при исследовании данной темы являются:

· раскрыть экономическую сущность оплаты труда;

· рассмотреть виды, формы и системы оплаты труда;

· исследовать организацию учета расчетов с персоналом предприятия по заработной плате;

· изучить процесс учета оплаты труда на примере конкретного предприятия.

Объектом исследования является ТОО «НИРА».

При написании дипломной работы использовались такие методы исследования, как наблюдение, сопоставление, метод анализа и обобщения теоретического и фактического материала, статистических группировок.

Теоретической и методологической основой исследования являлись труды ученых и практиков, инструктивные и нормативные материалы по исследуемой проблеме, периодическая литература, первичные и сводные документы, финансовая и налоговая отчетность, бизнес-план и др.

Дипломная работа состоит из введения и четырех разделов, заключения, содержит 4 таблицы, 4 формулы, список использованной литературы.

1. Экономическая сущность затрат труда и его оплаты, и пути ее совершенствования в трудах ученых и практиков

1.1 Экономическая сущность затрат труда и его оплаты

Заработная плата — это часть дохода предпринимателя, расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда — это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда.

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т. п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того, заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива. Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.

Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Функции заработной платы.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы.

В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия. В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее.

Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы.

В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая — регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата — это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата — заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики.

Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма.

Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы.

К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата, носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо.

А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями — предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Трудовым кодексом и нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя. Расходы по оплате труда полностью относятся на вычеты при определении дохода, облагаемого КПН.

Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты стимулирующего характера. Заработная плата подразделяется на основную и дополнительную заработную плату.

К основной заработной плате относится постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным договором, трудовым договором, актами работодателя выплаты постоянного характера. Основная зарплата начисляется за фактически проработанное время или фактически выполненную работу, поэтому, по форме оплаты труда, ее подразделяют на повременную или сдельную форму оплаты.

К дополнительной зарплате относятся выплаты за непроработанное в организации время, или доплаты за особый режим рабочего времени, которые установлены Трудовым кодексом Республики Казахстан.

К дополнительной зарплате можно отнести оплату отпусков, выходных пособий при увольнении, оплату льготного времени у подростков, доплата за ночные часы, доплата за работу в праздничные и выходные дни, доплата за сверхурочную работу и т. п.

Оплата труда работников госучреждений системы здравоохранения, образования, науки, культуры, социального обеспечения и т. д., содержащихся за счет средств государственного бюджета, регламентируется утвержденным постановлением Правительства Р К от 11 января 2002 года № 41 «О системе оплаты труда работников государственных учреждений, не являющихся государственными служащими и работниками казенных предприятий».

Оплата труда административных государственных служащих осуществляется на основании единой системы оплаты труда, утвержденной Указом Президента Республики Казахстан от 17 января 2004 года № 1284 «О единой системе оплаты труда работников органов Республики Казахстан, содержащихся за счет государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального банка Республики Казахстан».

Оплата труда работников негосударственной сферы производится субъектами самостоятельно на основании их уставов, положений «Об оплате труда и премиальной системе, разработанных в соответствии с действующим законодательством РК. При разработке расценок и тарифов оплаты субъектам рекомендуется брать за основу нормативные акты, разработанные для организаций государственного сектора.

Статьей 121 Трудового кодекса РК предусмотрен размер минимальной заработной платы, ниже уровня которого запрещается начислять заработную плату за полностью отработанный баланс рабочего времени в месяц. Минимальная заработная плата ежегодно утверждается Законом Р К «О бюджете» и соответствует стоимости потребительской корзины. С 1 апреля 2011 года минимальная заработная плата составляет 14 952 тенге.

Это значит, что если в месяце по балансу рабочего времени 152 часа и работник полностью их отработал, то величина зарплаты не должна быть начислена ниже суммы 14 952 тенге.

Если, при тех же условиях, работник отработал 120 часов за месяц, то при окладе, равном 14 952 тенге, ему будет начислено лишь: 14 952: 152×120 = 11 805 тенге.

Хотя начисленная сумма меньше минимальной заработной платы, однако же, в данном случае, мы не нарушили законные требования, так как работником было отработано часов меньше, чем по балансу рабочего времени.

Рассмотренный пример начисления относится к случаю, когда работнику назначен должностной оклад. А если работник получает вознаграждения за свой труд по повременной системе оплаты труда, то величина оплаты часовой ставки не должна быть ниже часовой ставки, который рассчитывается:

Минимальная заработная плата: баланс рабочего времени в месяц в часах.

Поэтому, если в Трудовом договоре устанавливается часовая тарифная ставка, то необходимо ее величину проверить на соответствие требованиям трудового законодательства, исходя из самого короткого по продолжительности рабочего времени в месяц.

При сдельной системе оплаты труда, если человек отработал полностью месяц, также начисление зарплаты не должно быть ниже размера минимальной заработной платы.

Как правильно начислить зарплату за отработанное время, когда применяется суммированный учет рабочего времени?

Статьей 127 ТК РК предусмотрены доплаты за сверхурочное время, которые должны быть не ниже 50% тарифной ставки или должностного оклада работника. В таком же размере производятся доплаты за работу в ночное время (статья 129). Ночным временем считается время с 22. 00 часов до 06. 00 часов утра, согласно статье 87 ТК РК.

Статья 128 ТК РК предусматривает размер доплат за работу в праздничные и выходные дни, которые составляют не меньше 100% от тарифной ставки, должностного оклада или сдельной расценки. Для человека, который работает по суммированному учету рабочего времени, обязательно должен быть составлен и утвержден руководителем месячный график работы.

Выходные дни (суббота и воскресенье), которые по графику являются рабочими днями, как выходные не оплачиваются. Доплата производится только за работу в дни, которые приходятся на официальные выходные и праздничные дни, которые утверждены Правительством Р К.

1.2 Вопросы совершенствования оплаты труда в трудах ученых и практиков

заработная плата труд тарифный ставка разряд

Многие ученые и практики современности пытаются выявить наиболее универсальные методы учета и начисления оплаты труда. Вот, например, д.э.н., директор Казахского НИИ труда С. Берешев в своей статье говорит следующее: «Внедрение рыночных принципов ведения хозяйства на предприятиях и в организациях сопровождалось серьезной либерализацией в сфере трудовых отношений в целом, и организации заработной платы, в частности [1]. Организациям предпринимательского сектора экономики предоставлено право самостоятельно определять модели тарифных систем оплаты, разрабатывать внутрипроизводственные тарифные сетки, определять виды и размеры стимулирующих выплат и т. д. При этом основополагающим пунктом построения тарифной системы является установление минимальной тарифной ставки (тарифной ставки первого разряда).

Тарифная ставка первого разряда представляет собой норму оплаты за норму труда, имеющего самые низкие характеристики по всем тарифообразующим факторам (сложности труда, квалификации, условиям труда). Следовательно, в данном случае мы имеем наиболее простой, неквалифицированный труд, выполняемый в нормальных условиях.

Если рассматривать данную проблему с точки зрения экономической теории, то величина тарифной ставки первого разряда (минимальной тарифной ставки) должна быть или равной минимальной заработной плате, установленной и гарантированной законами Республики Казахстан, или быть несколько выше ее.

Напомним, что по состоянию на 1 января 2013 года размер минимальной заработной платы составлял 18 660 тенге в месяц и был равен величине прожиточного минимума.

Однако в современных условиях такая величина оплаты даже самого низко квалифицированного труда явно недостаточна для необходимого воспроизводства рабочей силы. Именно поэтому установление тарифной ставки первого разряда на уровне минимальной заработной платы может производиться только на тех предприятиях, которые стеснены финансовыми условиями.

Наиболее идеальным вариантом решения проблемы является установление минимальной тарифной ставки на основе расчетов прожиточного минимума, рассчитанного для того или иного города (области) и предусматривающего не минимальное допустимое (на грани физиологического выживания), а нормальное воспроизводство рабочей силы. Такой методики в республике в настоящее время нет, но необходимость в ее разработке весьма актуальна. Действующая в республике методика расчета прожиточного минимума здесь неприменима ввиду множества ее недостатков. Следовательно, необходим поиск других, более приемлемых направлений эффективного установления тарифной ставки первого разряда.

При определении минимальной тарифной ставки некоторые работодатели нередко используют кратность минимальной заработной платы, установленной законом (например, двух — или трехкратный размер данного показателя).

Такой подход, как представляется, недостаточно корректен, поскольку, как отмечалось выше, методика расчета прожиточного минимума, на основе которой определяется государственный минимум оплаты труда, не учитывает изменений, происшедших в структуре потребления населения в последние годы. Отсюда можно сделать вывод о том, что возведенная в степень одна некорректная величина порождает другую, не менее некорректную величину показателя.

Мировой опыт организации заработной платы свидетельствует о том, что при установлении минимальной заработной платы исходят из величины средней заработной, сложившейся на том или ином предприятии. Однако здесь имеется одна существенная особенность. Дело в том, что в индустриально развитых странах этому, как правило, предшествует переговорный процесс между работодателями (их представителями) и профсоюзами по поводу согласования условий оплаты труда наемных работников. Причем переговоры проводятся как на уровне государства, так и на уровне отраслей или крупнейших транснациональных корпораций.

Именно в процессе коллективных переговоров между социальными партнерами определяется величина минимальной оплаты труда работников на каждом соответствующем уровне.

В дальнейшем размер минимальной заработной платы корректируется с учетом сложившейся средней заработной платы в компании. Опыт свидетельствует о том, что в большинстве развитых стран величина минимальной оплаты (тарифной ставки первого разряда) составляет от 40 до 60% средней заработной платы работников соответствующей фирмы.

Очевидно, данный подход следует применить и в Казахстане. Правда, в настоящее время ситуация в сфере социального партнерства в Республике Казахстан такова, что в обозримом будущем вряд ли следует ожидать коллективных переговоров между социальными партнерами по поводу установления минимальной заработной платы на республиканском уровне. Как известно, данный показатель сейчас устанавливается законом без применения каких-либо коллективно-договорных методов регулирования оплаты.

Проще говоря, устанавливаемый законодательством страны размер минимальной месячной заработной платы учитывает, в первую очередь, только возможности государственного бюджета. Поэтому, вполне естественно предположить, что данный показатель мало подходит для оплаты наименее сложного труда в предпринимательском секторе экономики.

В то же время определенные сдвиги в исследуемом направлении все-таки происходят. Так, в принятом в 2007 г. Трудовом кодексе Республики Казахстан установлено, что величина минимального размера тарифной ставки (оклада) по отраслям определяется отраслевыми соглашениями. На практике пока этого не происходит, но в перспективе следует ожидать, что величина тарифной ставки будет определяться в процессе коллективных переговоров между социальными партнерами каждой соответствующей отрасли.

Установление величины оплаты самого неквалифицированного труда в зависимости от средней заработной платы работников организации способствует решению еще одной важной проблемы. Речь в данном случае идет о доле тарифа в заработной плате. Чем выше тарифная часть оплаты труда, тем более гарантированный характер имеет организация заработной платы. Низкая же доля тарифа при нормальной организации труда дестабилизирует организацию оплаты. Поэтому здесь важно найти так называемую «золотую середину».

Известный российский исследователь Р. А. Яковлев провел расчеты, раскрывающие взаимосвязь между величиной тарифной ставки первого разряда, определенной в процентах от средней заработной платы работников предприятия, с долей тарифной оплаты, которые заключаются в следующем [2].

Если тарифную ставку первого разряда установить на уровне 35% от средней заработной платы, то доля тарифной оплаты составит приблизительно около 60%.

При установлении минимальной ставки в пределах 45% от средней удельный вес тарифной оплаты в среднемесячной заработной плате работников может достигнуть 80−85%.

Исследователь также считает, что при определении минимальной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для работы предприятия в условиях определенной нестабильности удельный вес тарифа в средней заработной плате, примерно равный 65−70%, с последующим повышением этого уровня. Данный вывод сформулирован им на основе опыта развитых стран, где удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации заработной платы и труда.

В Республике Казахстан, в отличие от Российской Федерации, допустимый уровень тарифной оплаты прописан в действующем трудовом законодательстве.

Трудовым кодексом установлено, что система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной ее части) не менее 75% в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

При этом под основной заработной платой понимается относительно постоянная часть заработка, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.

Следовательно, в основную заработную плату могут быть отнесены выплаты, не включаемые в тариф (например, отдельные виды компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок, выплачиваемые работникам на регулярной основе).

На основе вышеизложенного можно сформулировать вывод о том, что с учетом особенностей национального трудового законодательства величина тарифной ставки первого разряда на предприятиях может быть установлена на уровне не ниже 40−42% от средней заработной платы работников.

При соблюдении данного условия сохраняются все возможности обеспечения нормальной дифференциации оплаты по другим тарифообразующим факторам (сложность работы, квалификация работника и условия труда)".

Экономист А. Медеубекова и генеральный директор Казахского НИИ труда С. Берешев в своей статье пишут: «Современные методы организации заработной платы на предприятиях невозможно представить без применения эффективного механизма оценки сложности выполняемых работ [3]. Сложность работ является одним из определяющих факторов дифференциации заработной платы и именно поэтому проведение обоснованной оценки соответствующих видов работ служит залогом эффективной системы организации оплаты труда на предприятии.

В индустриально развитых странах практически все модели тарифной оплаты основываются на учете так называемой компетенции работ или, иначе говоря, сложности выполняемых работ. Определяемый на основе различных методических подходов уровень сложности соответствующих видов работ (по западной терминологии — оценка должностей) является базой для установления дифференцированных уровней тарифной заработной платы (так называемых грейдов оплаты).

В мировой практике накоплен значительный опыт проведения оценки сложности работ на основе различных методов. При этом в последние годы наибольшее распространение получили аналитические методы как наиболее точные и эффективные.

Суть их заключается в том, что работа здесь рассматривается не как единое целое, а как набор исполняемых последовательных операций, которые в свою очередь должны быть оценены в соответствии с различными требованиями.

Аналитические принципы оценки работ были положены в основу так называемой Женевской схемы, разработанной под эгидой Международной организации труда (МОТ) на Международной конференции оценки труда в 1950 г. в Женеве. Она предусматривала установление сложности труда по следующим основным критериям:

профессиональные способности (знания, умственные и физические способности);

нагрузка (внимательность, выносливость, старание);

ответственность (за материал, продукты, здоровье, результаты труда других);

условия труда (влияние окружающей среды, например температуры, влажность, грязь, шум, опасность несчастного случая и т. д.).

Женевская схема положила начало исследованиям по разработке более современных методов классификации работ по сложности. К числу наиболее распространенных методик в последние годы следует отнести систему «Hay» («Хэй»). В соответствии с ней персонал любого предприятия делится на три категории:

рабочие;

служащие;

менеджеры.

С помощью системы «Хэй», определяется ценность тех или иных профессий или должностей относительно других профессий и должностей. В основу данной системы положены три укрупненных оценочных критерия: «Ноу-Хау», «Решение проблем» и «Сферы ответственности».

Критерий «Ноу-Хау» предполагает учет всех навыков и умений, необходимых для выполнения соответствующих профессиональных и должностных обязанностей. Сюда относится:

уровень квалификации;

опыт работы;

уровень навыков планирования, организации и межличностного общения.

В основу критерия «Решения проблем» положена необходимость учета степени сложности тех или иных видов работ. В данном случае, осуществляется дифференциация работ по объему творческого мышления. Критерий «Основные сферы ответственности» учитывает требования к управленческим качествам применительно к отдельной взятой должности. В любой компании иерархия управленческих решений состоит из прямого руководства, функционального руководства, а также технических указаний или профессиональных консультаций других сотрудников. Отсюда та или иная должность подразумевает определенный круг управленческих обязанностей, которые необходимо учитывать при установлении уровня сложности.

Методический подход системы «Хэй» основан на балльной оценке всех вышеуказанных критериев (факторов), которая проводится специально отобранными экспертами (менеджерами, и руководителями компаний), прошедшими соответствующее обучение.

Следовательно, сумма выставленных баллов для каждой профессии и должности дает возможность определить последовательную и объективную иерархию профессий и должностей. Затем, в зависимости от используемой методики, строится либо единая система классификации для всего предприятия, либо классификация для каждой категории работников.

Несколько иные методы классификации осуществлены компанией «Watson Waytt» («Ват-сон Вайят») при разработке системы оценки профессий и должностей на ряде нефтегазовых компаний.

Для более точного анализа ею предложено оценивать работы по следующим 10 основным составляющим:

образование;

опыт;

рабочие взаимоотношения;

ответственность за персонал;

принятие решений;

влияние принятых решений;

потребность в физических усилиях;

потребности в использовании органов чувств;

условия работы.

При этом каждая из них подразделяется еще на 5−8 уровней.

Принципиальное отличие приведенного метода от системы «Хэй» состоит в том, что специально разработанные анкеты, отражающие приведенные критерии оценки, заполняются самими работниками с последующей корректировкой их ответов руководителями соответствующих подразделений или экспертами.

Далее, по разработанной методике каждый из факторов оценивается соответствующими баллами, а итоговый результат ранжирования (грейдирования) профессий и должностей — по сумме набранных баллов.

Существуют и другие методические подходы к оценке должностей (в частности, метод «NEMA», система факторной оценки и т. д.), которые применяются в западных компаниях различных сфер экономической деятельности. Их различие по сравнению с рассмотренными методиками заключается в степени конкретизации совокупности факторов, применяемых для оценки, а также в установлении уже разработанных конкретных числовых параметров весомости каждого из них.

Таким образом, каждая из отмеченных методик позволяет с той или иной степенью объективности ранжировать выполняемые работы по сложности и использовать полученные ранги при установлении тарифной оплаты труда. В этой связи возникает вопрос о возможном применении данных методических подходов в Республике Казахстан с учетом действующего здесь трудового законодательства.

В Трудовом кодексе Республики Казахстан установлено, что сложность определенных видов работ устанавливается на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также тарифно-квалификационных характеристик должностей служащих.

Следовательно, законодательство устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в вышеизложенных справочниках. Поэтому представляется целесообразным более подробно рассмотреть содержание данных нормативных документов.

ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ, независимо от отраслевой принадлежности организаций. При этом тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих разработаны применительно к восьмиразрядной тарифной сетке.

Отсюда следует, что, во-первых, поскольку ЕТКС содержит тарифные разряды работ и рабочих, то их применение является обязательным при тарификации работ и присвоении квалификационных разрядов.

Именно поэтому построение тарифных сеток рабочих является обязательным для предприятий. Причем количество разрядов в них должно составлять не более восьми. На тех же предприятиях, где в соответствии с ЕТКС выполняемые работы тарифицируются более низкими разрядами, могут применяться тарифные сетки с шестью или меньшим количеством разрядов.

Во-вторых, в соответствии с «Правилами разработки, апробации, пересмотра и применения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также типовых квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций», утвержденными приказом министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 19 июля 2007 года № 165-п, записи во всех документах о работе должны производиться в полном соответствии с наименованиями профессий, принятыми выпусками ЕТКС и тарифно-квалификационными характеристиками профессий рабочих.

В-третьих, критерии сложности выполняемых работ в ЕТКС установлены безотносительно к условиям труда, в которых выполняется работа. Западные методики же предполагают обязательный учет условий труда как одного из основных факторов классификации работ.

Следует учитывать еще один немаловажный аспект данной проблемы. Дело в том, что оценка сложности работ по вышеназванным западным подходам осуществляется, как правило, ко всему персоналу на единой методической основе. В Казахстане же классификация работ по сложности осуществляется дифференцированно по профессиям рабочих и должностям служащих. Например, оценка сложности работ, выполняемых рабочими, осуществляется на основе применения следующих основных факторов:

— специфических (применимых к ограниченному кругу работ).

Оценка сложности работ, выполняемых служащими (руководителями, специалистами и техническими исполнителями), базируется на принципиально иных принципах — с учетом специфики управленческого труда. В ее основу была положена квалификационно-должностная группировка работ исходя из их функционального назначения в системе управления. На основе функционального разделения труда служащих обеспечивается сравнение различных его видов — в соответствии с выполнением разных производственных функций, а также установление квалификационных градаций внутри каждой функциональной группы работников.

При оценке сложности управленческого труда применяется следующая группировка должностей:

руководители, обеспечивающие общее функциональное руководство организациями (директор, президент, главные специалисты, начальники отделов, секторов и другие);

руководители, осуществляющие непосредственное руководство производственными подразделениями (начальники цехов, участков, мастера);

специалисты, занятые инженерно-техническими и иными работами (инженеры, экономисты, бухгалтера, техники);

служащие, выполняющие учетные и контрольные функции, а также работы, связанные с оформлением документации (технические исполнители: агенты, экспедиторы, делопроизводители и т. д.).

Данные методические подходы были положены в основу разработки Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного приказом министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан в 2002 г. В соответствии с требованиями статьи 125 Трудового кодекса Республики Казахстан его применение в стране при оценке сложности выполняемых работ является обязательным.

Таким образом, сопоставление методических подходов к оценке сложности выполняемых работ, применяемых в западных компаниях и в Казахстане, дает основания констатировать наличие в них существенных различий. Данные различия заключаются в следующих основных моментах.

Если в индустриально развитых странах оценка сложности работ носит децентрализованный характер (каждая компания самостоятельно устанавливает критерии сложности), то законодательством Республики Казахстан установлена обязательность классификации работ по сложности на основе требований, содержащихся в ЕТКС и КС.

Западные методики предполагают оценку профессий и должностей на единой методической основе, тогда как в Республике Казахстан классификация работ по сложности осуществляется раздельно по профессиям рабочих и должностям служащих.

Действующие выпуски ЕТКС предусматривают тарификацию работ, выполняемых рабочими, в пределах восьми тарифных разрядов, тогда как на Западе предприятия свободны в определении количества разрядов.

Наименования профессий рабочих в организациях Казахстана (независимо от их организационно-правовых форм и отраслевой принадлежности) должны полностью соответствовать наименованиям профессий, отраженных в выпусках ЕТКС. Аналогичного рода требование относится и к наименованиям должностей служащих. В этом случае отправной точкой служат Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, и также соответствующие типовые квалификационные характеристики должностей служащих.

Западные методики при оценке профессий и должностей предусматривают учет многих факторов, включая также условия труда на рабочем месте. В Казахстане же оценка сложности работ производится без учета условий труда. В соответствии с законодательством Республики Казахстан неблагоприятные условия труда на рабочих местах должны компенсироваться на основе таких элементов, как минимальный стандарт оплаты труда.

С учетом вышеизложенного, на первый взгляд, может создаться впечатление, что применение распространенных в индустриально развитых странах методических подходов к оценке профессий и должностей противоречат действующему в стране трудовому законодательству и поэтому неприменимы на практике. Однако, по нашему мнению, в данном случае имеется возможность максимально адаптировать их к местным условиям с целью устранения несоответствий с требованиями действующих законодательных актов. Проведение такой адаптации может включать в себя следующие основные меры:

проведение дифференцированной классификации работ, выполняемых рабочими и служащими (руководителями, специалистами и техническими исполнителями). В этих целях представляется разработать методики оценки раздельно для профессий рабочих и должностей служащих;

выведение из совокупности учитываемых при оценке факторов показателей условий труда;

-установление в рамках разработанных грейдов тарификации профессий рабочих по тарифным разрядам, установленных выпусками Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

соблюдение минимально допустимых требований к квалификации и стажу работ служащим, установленных Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих;

приведение наименований профессий рабочих и должностей служащих в соответствии с наименованиями, изложенными в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих и квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих".

Повстяная А., ведущий консультант по программным продуктам «1С» компании «КВАРТА» в своей статье рассматривает: Достаточно часто встречаются организации, для которых функционал типовой конфигурации «Бухгалтерия для Казахстана 8» в части начисления заработной платы недостаточен либо неудобен в использовании [4].

Специалистами компании «Кварта» автоматизированы такие виды расчетов по заработной плате, как «Доплата за сверхурочные», «Оплата ночных часов», «Оплата праздничных часов», «Доплата за замещение должности», «Доплата за совмещение должностей», «Доплата за классность», «Доплата за вредность», «Доплата за стаж работы», «Премия по КТУ» и т. д.

В типовой конфигурации операции по расчету заработной платы, плановых начислений и удержаний, исчислению налогов и отчислений производятся несколькими документами, что не всегда удобно пользователю. Мы предлагаем объединить все эти документы в один, что позволит бухгалтеру сэкономить время работы и практически исключить возможность ошибки при расчете. Нашей компанией разработаны изменения для предприятий строительной отрасли, где перед бухгалтером при расчете заработной платы рабочим стоит задача распределить весь заработок бригады между работниками пропорционально тарифу и КТУ (заработок бригады состоит из суммы по тарифу и суммы приработка). Кроме того, часто встречается ситуация, когда необходимо распределить премиальный фонд между сотрудниками компании, опять же пропорционально их окладам и КТУ. В нашем документе по начислению заработной платы реализована и та, и другая возможность расчета.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой