Гендерная дискриминация в трудовой сфере

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость новой

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

  • Содержание
  • Введение
  • 1. Проблемы и последствия гендерной дискриминации в трудовой сфере
  • 1.1. Понятие «гендер». Гендерные социальные роли.
  • 1.2. Типологии гендерной дискриминации
  • 1.3. Последствия и решения гендерной дискриминации в сфере труда
  • 2. Решение проблемы гендерной дискриминации
  • 2.1. Преодоление гендерной дискриминации в Российской Федерации
  • 2.2. Безработица в гендерном измерении
  • 2.3. Предложения по снижению гендерного неравенства на рынке труда
  • Заключение
  • Список использованных источников

Введение

Проблема гендерной дискриминации в современном Российском обществе является одной из острых социальных проблем. Дискриминация в трудовой сфере достаточно распространенное явление. Неравенство в этой сфере негативно влияет на индивидуальные ресурсы человека, приводит к зависимости от других членов домохозяйства или от государственных трансфертов, значительно снижает качество жизни, ограничивает свободу принятия решений индивида в остальных сферах жизнедеятельности. В трудовых правоотношениях затрагиваются самые важные права: право на равный доступ к работе, на равное вознаграждение за равный труд, защиту от безработицы и т. д. Поэтому необходимо не только говорить о дискриминации в трудовых отношениях, но и необходимо искать способы защиты категорий граждан, подвергающихся дискриминации в сфере труда.

Гендерная дискриминация в сфере труда представляет собой не только неравенство возможности доступа к профессиональной деятельности (профессиональной подготовки, доступе к профессии, приеме на работу и карьерном росте), но и дискриминацию в результатах профессиональной деятельности, то есть при оплате труда.

Гендерное равноправие означает, что мужчины и женщины формально-юридически и фактически обладают равными правами и обязанностями, то есть в одинаковой мере являются социальными субъектами. Гендерная дискриминация в этом случае является нарушением принципа гендерного равноправия.

Основная цель — исследовать и разработать мероприятия к проблеме гендерной дискриминации в трудовой сфере.

Объект исследования: гендерная дискриминация в трудовой сфере.

Предметом исследования данной курсовой работы является особенности гендерной дискриминации в трудовой сфере.

Задачи:

1. Теоритический анализ и исследование понятия и особенностей проблемы гендерного неравенства в трудовой сфере.

2. Изучение положительного опыта преодоления гендерной дискриминации в Российской Федерации.

3. Разработка путей решения половой дискриминации.

1. Проблемы и последствия гендерной дискриминации в трудовой сфере

1. 1 Понятие «гендер». Гендерные социальные роли

Сфера труда одна из основных сфер жизнедеятельности человека. Поэтому здесь необходимо уделять внимание гендерным различиям. Гендер — поведенческие тенденции мужчин и женщин, обусловленные их родовыми, биологическими различиями, которые приобретают конкретные формы под влиянием определенных факторов. Понятие «гендер» появилось на западе в конце 60-х годов для анализа социальных отношений. В России гендерные исследования начали проводиться в конце 80-х — начале 90-х годов.

Политика Советской власти в социально-экономической сфере не оправдала себя, а перестройка 80-х годов и реформы суверенной России не сумели, как того ожидали, вывести страну из глубочайшего кризиса. За период с 1991 по 1998 год работу потеряли 12,5 млн. человек, 8 млн. из которых женщины. Женщины были вытеснены из области высококвалифицированного труда: управления, профессуры, приборостроения, электроники. Так же занимаемые ими должности, даже на довольно благополучных предприятиях, не требуют высокой квалификации (штамповщицы, упаковщицы, секретари и т. д.). Эти сферы доказывают, что российская экономика не стала прочным фундаментом реального равноправия женщин, не предоставила им возможности наравне с мужчинами выбирать жизненные стратегии, укрепила традиционные начала, которые в недавнем прошлом были удачно потеснены.

Гендерная роль — форма поведения, которую данное общество считает приемлемым и нормальным для мужчин и женщин. То есть, на гендерные роли влияют моральные ценности, социальные установки и представления, а так же они формируются религией, культурой и экономикой. Например, в западном обществе, женщине заведомо определена вторая роль, она занимает подчиненное и зависимое положение по отношению к мужчине. Роль женщины — быть матерью, женой, хозяйкой в доме. Роль мужчины — быть добытчиком, приносить деньги и обеспечивать семью всем необходимым. Данное распределение ролей фиксировалось и закреплялось нормами и институтами социокультурной матрицы: религией, культурой, экономикой.

Традиционные гендерные роли сдерживают развитие личности и реализацию имеющегося потенциала, выступают барьером в развитии индивидуальности. Часто следование гендерным ролям связанно с чувством долга, но самореализация и самовыражение при этом невозможно. Если деятельность выполняется на основании долга, не учитываются личные интересы личностные интересы, теряется чувство «Я», а формируется покорность и зависимость. Для полноценного развития и самореализации человеку необходимо избавиться от, ограничений, накладываемых традиционным стереотипом мышления на поведение мужчин и женщин, и которые представляют собой лишь условность. Свобода от подобных стереотипов дает человеку возможность обрести душевное и физическое здоровье и способность жить полной жизнью

Современное общество можно назвать хаотическим, так как социальные роли и мужчин, и женщин существенно изменились, хотя традиционные роли также сохранились. Женщины увеличивают долю нахождения в политики, бизнесе и даже в силовых структурах. Количество социальных ролей выполняемых женщиной за ХХ век увеличилось неоднократно. Но не смотря на это женщины часто сталкиваются с завышенными требованиями, дискриминацией при приеме на работу, при служебном продвижении — это препятствует реализации женщиной себя как личности. К компонентам традиционной мужской роли относят нормы успешности, статуса, умственной, физической и эмоциональной твердости. Для многих мужчин полное соответствие этим нормам недостижимо, что вызывает стресс. Мужчины далеко не всегда расширяют свои социальные роли, но перемены коснулись и их. Например, у мужчин существенно расширяется эмоциональное и личное пространство, которое влечет за собой смягчение присущих им критериев «настоящего мужчины». «Мужчины зарабатывающие меньше женщин», «мужчины ухаживающие за детьми» сегодня не вызывают удивления [7].

1.2 Типологии гендерной дискриминации

Труд как с точки зрения развития общества, так и с точки зрения интересов женщин является необходимым и закономерным. Труд оказывает положительное влияние на все сферы их жизнедеятельности. Вместе с тем он сопряжен рядом трудностей, большая часть которых связанна с совмещением женщиной труда в производстве и выполнением функции материнства. Сочетание этих двух функций заставляет женщин испытывать большие перегрузки, что приводит к таким негативным явлениям, как ограничение числа детей в семьях. Но еще более негативное влияние имеет укоренившаяся в последнее время тенденция работодателей гласно или негласно заставлять сотрудниц отказываться от рождения ребенка в первые годы работы, что дискриминирует и ущемляет права женщин. Еще одной тенденцией является не принятие на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22−28 лет), когда возможность рождения ребенка и ухода в декретный отпуск максимальна, не смотря на то, что он может лишиться ценного работника.

Дискриминация в сфере труда означает неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному признаку, и имеющих одинаковую производительность с другими работниками, или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы. [3, с 120]

Гендерная дискриминация находит отражение в том, какое значение придается получению женщинами образования, в отведении женщинам репродуктивной, а мужчинам — производительной роли, в предписаниях относительно «подобающей» работы для женщин и мужчин.

Классическим примером открытой дискриминации по половому признаку является отклонение кандидатуры женщины с более высокой квалификацией при найме на работу и отдание предпочтения мужчине по той причине, что работодатель считает, что женщина будет из-за детей отсутствовать на работе. Яркими примерами дискриминации по признаку пола представленной в трудовой сфере: неравная оплата равного труда, увольнение женщин по причине беременности, ограничение доступа женщин к должностям в зависимости от семейного положения и наличия детей.

Рисунок 1 — Виды гендерной дискриминации

Дискриминация может быть также скрытой. При этом потенциальной дискриминации могут подвергаться все лица, принадлежащие к одной группе, а не только одно лицо. Такую форму дискриминации называют косвенной. Эта форма дискриминации имеет место в тех случаях, когда кажущиеся нейтральным законоположение, критерий, обычай или деяние ставит лиц одного пола в менее благоприятное положение по сравнению с лицами другого пола. Например, расчет непрерывного трудового стажа может поставить женщину в неблагоприятное положение, по сравнению с мужчинами, так как в большинстве случаев именно матери берут отпуск по уходу за ребенком. Хотя это требование нейтрально в отношении пола, то есть и к мужчинам, и к женщинам предъявляется требование непрерывного трудового стажа, но для представителей одного пола оно оказывается неблагоприятным. Одним из ярких примеров косвенной дискриминации — «традиционно» вменяемая женщинам обязанность ведения домашнего хозяйства, ситуация, приводящая к резкому дисбалансу в распределении временного ресурса между женщинами и мужчинами (в пользу мужского пола). гендерный дискриминация труд рынок

Не может считаться дискриминацией различия, основанные на производительности труда. Некоторые работники и определенные виды деятельности отличаются большей, по сравнению с другими, производительностью. Различные отношения, которые направлены на удовлетворение особых потребностей лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями [11].

Рассмотрим, как может появляться гендерная дискриминация в трудовой сфере.

Рисунок 2 — Типологии гендерной дискриминации.

Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке в современном мире не часто встречается. Статистические данные показывают, что во многих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин. Гендерная дискриминация в образовании способствует профессиональной диспропорции, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию.

Таблица1 — Уровень образования женщин и мужчин (тыс. чел.).

2002

2010

женщины

мужчины

женщины

мужчины

Все население в возрасте 15 лет и более, указавшее уровень образования

65 183

54 753

64 335

53 305

В России в 2002 и 2010 годах уровень профессионального и общего образования у женщин на 10% выше, чем у мужчин. Это объясняется, скорее всего, тем, что численность женского населения преобладает над численностью мужского.

Рисунок 3 — Сравнение уровня образования мужчин и женщин в 2002 и в 2010 гг.

В процентном соотношении уровень образования за 8 лет у обоих полов изменился незначительно у женщин повысился на 1%, а у мужчин соответственно уменьшился.

Как уже говорилось выше, наиболее уязвимыми женщины становятся в ситуации найма на работу и увольнения с нее. И это несмотря на то, что в статье 64 Трудового кодекса сказано, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Но при официальном признании равенства мужчин и женщин, в России усиливаются дискриминационные тенденции в отношении женщин. Женщины постепенно вытесняются из престижных областей деятельности, понижая их роль и статус в обществе. Рассмотрим это утверждение на примере процентного соотношения мужчин и женщин занимающих руководящие должности.

Рисунок 4 — Гендерное распределение молодых людей по руководящим позициям.

Руководствуясь полученными данными, можно сделать очевидный вывод: в числе молодых руководителей преобладают мужчины, нежели женщины. За период с 2002 по 2012 год мужчины только укрепляют свои позиции на руководствующих должностях. Например, позицию генерального директора в 2002 году занимали мужчины и почти близкое к нулю (в процентном соотношении) число женщин. Однако имеется пример преобладания женщин: позицию финансового директора в 2002 и 2012 годах занимали представительницы прекрасного пола 33% и 66% соответственно. [9]

Если рассматривать занятость женщин, то часто женщине приходится работать не по специальности, а там где возьмут, чаще всего — это физический труд. Причем большинство женщин не хотят менять своего вида занятости из-за относительно высоких заработков, связанных с характером производства.

Женщина — нежелательный работник, и её реже нанимают. Если нет мужчин, то нанимают женщину. Её нанимают на более низкооплачиваемые должности, и часто даже, скажем, на одну и ту же должность, если берут мужчину, ему предлагают одну заработную плату, если берут женщину, зарплата совсем другая, гораздо более низкая. Отрасли, в которых сконцентрировали женский труд, это отрасли с гораздо более низкими ставками, чем мужские отрасли, причем разрыв гигантский. Например, нефтегазовые отрасли, это отрасли с преимущественно мужской занятостью. Средняя зарплата по этим отраслям в 360 раз больше, чем средняя зарплата по стране [12].

Одним из последних факторов, повлиявших на ситуацию в сфере неравенства полов, стала приватизация государственного сектора экономики, которая отрицательно сказалась на положении работающих женщин. В условиях перехода к рынку именно государственные предприятия остаются для них основными работодателями. Условия занятости, оплаты женского труда здесь лучше. Разрыв между заработками мужчин и женщин в государственном секторе меньше, чем в частном. Это можно объяснить тем, что «на государственных предприятиях, ввиду их большой открытости, многочисленности персонала, интенсивно циркулирующей информации факты нарушения прав женщин становятся быстро и широко известными» [10]. Поэтому работодатель в сфере государственного сектора экономики вряд ли открыто пойдет на нарушение закона.

Другой предпосылкой для дискриминации женщин при найме и увольнении является то, что в отличие от мужчин, эта категория работников является менее привлекательной для работодателя в связи с необходимостью предоставления последним пакета социальных и трудовых гарантий, предусмотренных действующим законодательством. Наиболее ярко дискриминация по признаку пола проявляется при сокращении численности штата работников в организации.

Такая ситуация на рынке труда обуславливает пристальное внимание к правовому регулированию труда женщин и, соответственно, к мерам по выравниванию статуса потенциального работника — мужчины и работника — женщины.

Активные защитники прав женщин утверждают: семейное положение вовсе не препятствует активной работе женщины. А вот работодатели делают все возможное, чтобы семейная женщина отказалась работать или перешла на менее оплачиваемую должность. Сотрудники британского общества Fawcett, занимающегося борьбой с гендерным неравенством, напоминают -- до 2008 года около 30 тыс. британских женщин в год лишались работы только потому, что забеременели, ушли в декрет, и не смогли соответствовать прежним требованиям работодателя. [2]

Одним из видов гендерной дискриминации в трудовой сфере является дискриминация в заработной плате одних работников (групп работников) по сравнению с другими. В экономике любой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации.

В соответствии с ч.2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы. Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ч.1 и 2 ст. 129 ТК). Следовательно, в законодательстве Российской Федерации зафиксирована зависимость размера заработной платы только от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ч.1 ст. 132 ТК РФ).

Результатом гендерного неравенства и дискриминации на рынке труда является гендерный разрыв в заработной плате. Он существенно не менялся на протяжении периода экономических реформ: заработная плата женщин по отношению к заработной плате мужчин колебалась в коридоре 60−70%.

Рассмотрим пример средней заработной платы мужчин и женщин, занятых в различных сферах труда. Наблюдается тенденция различия зарплаты, где женщины получают в среднем на 8−10 тысяч рублей в месяц. [1]

Таблица 2 — Средняя заработная плата женщин и мужчин по некоторым видам занятий на 2011 год (рублей в месяц).

Виды занятости

Женщины

Мужчины

Руководители организаций и их структурных организаций

33. 772

48. 849

Специалисты высшего уровня квалификации

22. 586

30. 608

Специалисты среднего уровня квалификации

16. 451

29. 036

Неквалифицированные рабочие

9. 952

11. 829

Работники сферы обслуживания ЖКХ, торговли и др.

12. 878

17. 879

В настоящее время распространяется такой вид гендерной дискриминации, при котором работодатели формально соблюдает все права, положенные женщинам по закону, но фактически создают невыносимые условия работы для того, чтобы избавиться от «слабого пола», фактически это проявление шовинизма со стороны мужского пола, дискриминации женщины на работе.

Таким образом, в данный момент разница в размере заработной платы мужчин и женщин имеет тенденцию к уменьшению, однако продолжает оставаться довольно ощутимой. Дискриминация в заработной плате может быть сведена к минимуму при проведении соответствующей политики государства, в которую целесообразно включить такие меры как, совершенствование тарифного регулирования оплаты труда через тарифные соглашения и коллективные договоры, опирающиеся на обоснованную оценку сложности труда. Необходимо трансформировать запретительный характер российского трудового законодательства в рекомендательный. Женщина будет иметь право самостоятельно принимать решения: где, в каком режиме, на каких видах работ быть занятой. Все эти вопросы должна решать сама женщина. Законодательные ограничения полезно сохранить только в вопросах деторождения, кормления грудных детей и наличия в семье детей-инвалидов.

В России и во многих других странах существует невидимый барьер, который лишает женщин возможности занимать более высокие должности. В России сохраняется низкая представленность женщин на уровне принятия решений, как в государственном, так и в негосударственном секторах занятости. Большая часть женских трудовых ресурсов сосредоточенна в сфере материального производства и принимает незначительное участие в системе управления. Решить данную проблему можно с помощью: квотирования определенного процента мест в органах государственного управления, проведение на должность при назначении на должность; обучение женщин основам предпринимательской деятельности и организации собственного дела.

1.3 Последствия и решения гендерной дискриминации в сфере труда

Дискриминация в сфере труда выглядит как средство защиты работодателей, и поддерживающих их представителей государства от работников и пытающихся их защищать профсоюзов.

От дискриминации в трудовой сфере несут потери не только отдельные группы работников, но и организации осуществляющие её. Особенно негативны для фирмы последствия индивидуальной дискриминации на основе субъективизма работодателя. Например, у большинства женщин более высокое образование, но заработок и статус ниже, хотя по многим позициям женщины могут успешно конкурировать с мужчинами.

Угнетенная дискриминируемая социальная группа в борьбе за собственные права обычно проходит ряд стадий:

1) Женщины пытаются «быть как мужчины», усваивают «мужские понятия», усваивают и перенимают отношение мужчин к самим себе, отрицают существование собственных групповых интересов, отрицают наличие гендерной дискриминации, поддерживают мифы о том, что «если очень стараться, то можно всего достичь».

2) Женщины понимают, что они принадлежат к дискриминируемой группе, и что они — «не мужчины», их групповые интересы не совпадают с интересами мужчин.

3) Женщины проводят массовые целенаправленные скоординированные политические акции против гендерной дискриминации (пример: «волны» феминизма).

4) Совместное, коллективное выстраивание альтернатив социального развития, политических стратегий и альянсов. Партийная организация, создание и формулировка групповых экономических, социальных и политических интересов.

Для экономики дискриминация на рынке труда несет негативные последствия. Её можно рассматривать как внерыночную силу, препятствующую эффективному распределению ресурсов в экономике (в том числе человеческих). Бороться с гендерной дискриминацией сложно, так как её трудно доказать и при борьбе с ней не существует гарантии что работник не подвергнется данному влиянию снова. В результате женщина будет стоять перед выбором: либо она остается в сфере трудовых отношений, но при этом она не обращает на нарушение своих прав работодателем, либо она отстаивает свои права, но не претендует на эффективное рабочее место.

Традиционно коллективным разумом за женщинами не признается право иметь права, а любое политическое, экономическое или социальное требование рассматривается как покушение на основы и подрыв существующего строя.

Следовательно, можно выделить гендерные предпочтения работодателей. Первое заключается в том, что работодатели предпочитают мужчин, считая женщин работниками «второго сорта». Второе, господствует в сфере профессионалов — кадровиков и работодателей, о том, что существуют «женские» и «мужские» профессии. Из этого следует, что выбор работодателя — это лишь следование потребности, предъявляемой рабочим местом. По данным обследования Центра исследования рынка труда, большинство опрошенных работодателей указали на предпочтения мужчин, а не в пользу женщин. Предпочтение мужчин или женщин на те или иные должности во многом обусловлено субъективным представлением о достоинствах и недостатках мужской и женской рабочей силы, его представлением о том, какие качества являются преимущественно мужскими, а какие преимущественно женскими.

Для исключения дискриминации по признаку пола необходимо развивать политику гендерного равноправия. В Конституции Р Ф и Трудовом Кодексе Р Ф зафиксированы равные права и свободы и равные возможности для их осуществления [5]. Такое положение дел называется формальным равноправием, тем не менее, истинного равноправия женщин и мужчин это не обеспечивает.

Одним из способов преодоления гендерного неравенства на рынке труда может быть то, что мужчины могут решить взять отпуск по уходу за ребенком. Это способствовало бы разрушению традиционного представления о роли мужчины и женщины. Тогда работодатель не мог бы автоматически исходить из предположения, что именно женщина не сможет в надлежащей степени посвятить себя работе, и тогда он будет вынужден нанимать на работу и продвигать по служебной лестнице работников, прежде всего, на основе их знаний и умений, а не половой принадлежности.

Гендерная дискриминация может проявляться в психологических аспектах. Равенство в области труда и занятий имеет важное значение для сохранения человеком свободы, достоинства и благополучия. Стресс, плохое настроение и отсутствие мотивации — постоянные спутники жертв дискриминации. Это не только лишает их уважения к себе и усиливает существующие в отношении этих людей предрассудки, но и сказывается на их производительности труда и соответственно на продуктивности данного рабочего места в целом. Трудящийся, с которым справедливо обращаются и которые чувствуют поддержку, работают более самоотверженно и более преданы своей организации. Как правило, повседневная рабочая атмосфера и трудовые отношения улучшаются, если работники чувствуют, что их ценят. В свою очередь, это скорее всего приведет к сокращению текучести кадров, случаев отсутствия на работе и отпуска по болезни, а следовательно к значительной экономии издержек работодателями.

Ликвидация гендерной дискриминации имеет большое значение для эффективного функционирования рынков труда и для конкурентоспособности предприятий. Устранение дискриминации на рынке труда позволит развивать людской потенциал и более эффективно его использовать. Дискриминация создает барьеры, которые приходится преодолевать некоторым группам лиц, чтобы войти на рынок труда; она тоже затрудняет их закрепление при получении занятости. Женщины, в частности малообразованные и пожилые женщины, в большей степени подвержены риску с точки зрения потери работы и сталкиваются со значительно большими трудностями при повторном трудоустройстве, чем мужчины.

2. Решение проблемы гендерной дискриминации

2.1 Преодоление гендерной дискриминации в Российской Федерации

Ликвидация гендерной дискриминации в сфере труда, как и предотвращение любой другой дискриминации — стратегически важный элемент борьбы с дискриминацией в остальных сферах. Объединив совершенно разных людей и обеспечив им равное обращение, мир труда поможет избавиться от предрассудков и стереотипов. Он может разобрать модели поведения для членов уязвимых групп. Создание рабочих мест, рассчитанное на все слои общества, может содействовать появлению более демократических и единых рынков труда и обществ.

С дискриминацией может столкнуться любой работник — и рабочий, и служащий, и специалист, и даже руководитель. Она есть во всех отраслях и в промышленности, и в бюджетной сфере, и в бизнес секторе. Для более эффективной борьбы с гендерной дискриминацией необходимо вмешательство государства, профсоюзных организаций и трехсторонних комиссий в отношения работодателей и их подчиненных.

Государство должно обеспечивать формально- юридическое и фактическое гендерное равенство на международном уровне. Антидискриминационные обязательства, налагаемые на государство в рамках международного права, можно разделить на три большие группы. Государство обязано:

1. Соблюдать право на свободу от дискриминации — это значит, что законы и порядки, сложившиеся в государстве, не должны носить дискриминационный характер.

2. Защищать право на свободу от дискриминации — это значит, что оно обязано осуществлять эффективное регулирование и контроль за соблюдением законов, чтобы гарантировать людям защиту от дискриминации со стороны третьих лиц.

3. Осуществлять право на свободу от дискриминации, что требует от государств принятия необходимых законодательных, административных, бюджетных, судебных и разъяснительных мер, которые смогут обеспечить полное осуществление права на свободу от дискриминации.

В соответствии с этими обязательствами перед государством встает задача разработки и принятия специального антидискриминационного закона, с помощью которого оно могло бы успешно выявлять массовую гендерную дискриминацию, бороться с её причинами и предотвращать новые её проявления. В этой связи во многих странах были разработаны и приняты специальные законы о государственных гарантиях для обеспечения равного доступа к правам человека и другим правам всех членов общества, независимо от пола. Сформированное в течение последних лет законодательство Российской Федерации в области политики и экономики направлено на создание основы для развития гендерно-ориентированной и гендерно-сбалансированной политики.

Основными целями такой политики в России являются:

1) Содействие соблюдению прав женщин в единстве с правами и свободами мужчин;

2) Обеспечение условий для полноправного участия женщин в принятии решений на всех уровнях управления;

3) Содействие обеспечению равных прав и равных возможностей на рынке труда, в сфере трудовой активности и финансов;

4) Охрана здоровья женщин и мужчин, повышение продолжительности жизни;

5) Создание условий для активного участия мужчин в воспитании детей и ведении домашнего хозяйства;

6) Пресечение любых форм насилия в отношении женщин и мужчин.

Для реализации указанных целей необходима регулярная, детальная и достоверная информация [17].

В целях достижения равноправия мужчин и женщин в социально-трудовых отношениях работодатель (руководитель государственного органа, организации независимо от формы собственности) обеспечивает:

* равные возможности для женщин и мужчин при найме на работу;

* равный доступ женщин и мужчин к вакантным рабочим местам;

* равные возможности для повышения квалификации, осуществления переподготовки, продвижения по службе;

* благоприятные условия труда для беременных женщин и женщин имеющих детей грудного возраста;

* безопасные условия труда, обеспечивающие сохранение жизни и здоровья как женщин, так и мужчин [8, ст 8].

2.2 Безработица в гендерном измерении

Безработным, применительно к стандартам Международной организации труда (МОТ), относятся лица в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, которые в рассматриваемый период одновременно удовлетворяли следующим критериям:

— не имели работы (доходного занятия);

— занимались поиском работы, т. е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации организации (работодателю), использовали личные связи и т. д. или предпринимали шаги к организации собственного дела;

— были готовы приступить к работе в течение обследуемой недели.

Обучающиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Безработные вместе с занятыми составляют часть населения, которая обеспечивает в рассматриваемый период предложение рабочей силы на рынке труда, поэтому и те и другие относятся к категории экономически активного населения. Лица, которые в данный отрезок времени не считаются занятыми или безработными, составляют экономически неактивное население. Предполагается, что они не претендуют на рабочие места. Для гендерного анализа представляет интерес не только соотношение мужчин и женщин в этих группах населения, но также причины и факторы социальной мобильности, ведущие к подобному соотношению [15].

Рисунок 5 — Распределение населения в возрасте 15−72 года по экономической активности в 2011 г.

На данном рисунке можно заметить, что экономически активное население преобладает. Если рассматривать соотношение между мужчинами и женщинами в занятости, то там преобладают мужчины. Из данного рисунка можно заметить, что занятых и безработных мужчин больше, чем женщин. Экономически неактивное население можно разделить на четыре группы: обучающиеся, пенсионеры, ведущие домашнее хозяйство и другие. Соотношение между мужчинами и женщинами в группах обучающиеся и другие, женщин меньше чем мужчин на 0,8−0,9%. А в остальных группах больше: пенсионеры на 8%, ведущие домашнее хозяйство на 5%. Преобладание женщин над мужчинами в группе пенсионеры можно объяснить тем, что продолжительность жизни у мужчин меньше, чем у женщин.

К безработным, зарегистрированным в государственных учреждениях службы занятости населения, относятся трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка (трудового дохода), проживающие на территории Российской Федерации, зарегистрированные в службе занятости по месту жительства в целях поиска подходящей работы, ищущие работу и готовые приступить к ней. Безработица остается одной из главных социально-экономических проблем современного общества. По мировой статистике, трудоустроиться сложнее женщинам, нежели мужчинам.

Женщина вышла за рамки частной семейной сферы, органично вписавшись в трудовую и общественную жизнь, а достигнутые ею автономия и независимость повлияли на сущность отношений «мужчина — женщина» в обществе. Безработица и рост занятости в неформальном секторе экономики являются проблемами российского рынка труда. Одна из особенностей безработицы в России — её гендерная структура. Доля женщин среди зарегистрированных безработных в 2006 году составляла 65%. Финансово-экономический кризис привел к усилению тендерной конкуренции на рынке труда и повышению дискриминации женщин на регистрируемом рынке.

Рисунок 6 — Доля безработных мужчин и женщин в 2009, 2011 гг.

Из диаграммы следует, что на протяжении данного периода безработица среди мужчин выросла на 1 процентный пункт, а женская на 2,8%. Мужская безработица выше женской в среднем на 1,2 процентных пунктов. Можно заключить, что проблема мужской, а не женской безработицы является в России более острой и актуальной. При этом можно заметить что, между мужской и женской безработицей в России имеются качественные различия: большинство безработных мужчин достаточно быстро находят работу, в то время как основная масса женщин вытесненных из общественного производства, теряют её практически навсегда. Ограничения, которые мешают приступить к работе и активно искать ее, у женщин обусловлены большими обязанностями, связанными с детьми и семьей и здесь понадобится больше двух недель, чтобы освободиться от них для работы.

Безработица одинаково сложна как для женщин, так и для мужчин. Прежде всего это лишение права на труд, обеспечивающего работающему и членам его семьи достойное существование.

2. 3 Предложения по снижению гендерного неравенства на рынке труда

Для достижения фактического гендерного равноправия закон должен налагать на различные организации и различных лиц обязанность развития равноправия.

Рисунок 7 — Учреждения развивающие гендерное равноправие.

1. Государственные учреждения и учреждения местного самоуправления как развивающие гендерного равноправия.

Государственные учреждения и учреждения местного самоуправления обязаны в своей деятельности систематически и целенаправленно развивать гендерное равноправие и сводить к нулю дискриминация по признаку пола. Уже при планировании политических шагов и своей деятельности они обязаны учитывать разные потребности женщин и мужчин и их разный общественный статус.

Государству для преодоления гендерной дискриминации необходимо:

— ужесточить соблюдение антидискриминационного законодательства (в рамках административного, а не уголовного кодекса)

— проводить гендерную экспертизу демографической и социальной политики для выявления негативного воздействия некоторых мер политики на конкурентоспособность женщин на рынке труда, на конфликт трудовых и репродуктивных интересов.

— внедрить «отцовский отпуск» по уходу за ребенком

— устранение трудовой дискриминации женщин (принцип материальной автономии и самостоятельности всех женщин, независимо от семейного положения и наличия детей)

— меры по пресечению увольнений или понижений в должности как следствие беременности и декретного отпуска.

2. Образовательные и научные учреждения как развивающие гендерного равноправия.

Как известно в Российской Федерации женщины и мужчины имеют равные права на образование. Обучающие и образовательные учреждения должны обеспечивать равное обращение для мужчин и женщин в сфере профессиональной ориентации и при получении образования, а так же при переподготовке и специальном самоусовершенствовании. Содержание обучения влияет на то, какой женщины и мужчины видят свою роль в обществе, какие жизненные цели они ставят перед собой и что считают важным. Выборы в профессиональном обучении или при соискании ученой степени, влекут за собой распределение профессий на рынке труда на «женские» и «мужские». Для примера сравним участие мужчин и женщин занятых руководством и педагогической работой в общеобразовательных организациях

Рисунок 8 — Занятость мужчин и женщин в общеобразовательных организациях.

По данным Минобрнауки России педагогической деятельностью занято большее количество женщин (74−89%), чем мужчин (11−26%). Численность мужчин — преподавателей образовательных учреждений значительно мала, так как традиционно сложилось гендерное распределение ролей, и при выборе изучаемой профессии молодые люди уже подсознательно выбирают работу связанную с физическим трудом, вредным и опасным производством [13].

3. Работодатели, как развивающие гендерного равенства.

Для снижения женской дискриминации в трудовой сфере необходимо разработать систему мер по борьбе с заниженной оценкой женских рабочих мест:

— в бюджетном секторе провести гендерную ревизию рабочих мест, должностей, систем оплаты труда (особенно в гендерно-нейтральных видах экономической деятельности)

— для частного сектора разработать систему рекомендаций в отношении адекватной оценки женских рабочих мест с точки зрения гендерного паритета и форм отчетности по относительным величинам гендерного соотношения заработных плат

— усовершенствовать систему стандартизации рабочих мест для лучшего понимания требований рабочих мест и обеспечить прозрачность назначения зарплаты и всех её составляющих элементов.

— усилить целенаправленную подготовку на уровне предприятия

Проблема гендерной дискриминации должна решаться не только на государственном уровне, уровне местного самоуправления и организации, а также на международном уровне. Так, например, в сентябре 2010 года Европейская комиссия приняла Стратегию Европейского союза о области обеспечения равенства между женщинами и мужчинами (2010−2015 гг.). Предлагаемые меры основаны на двойственном подходе, включающем гендерное равноправие и принятие конкретных мер. Шесты приоритетных областей охватывают:

1. Равную экономическую независимость

2. Равную оплату за равную работу и за труд равной ценноти

3. Равенство в процессе принятия решений

4. Достоинство, соблюдение принципов и прекращение гендерного насилия

5. Гендерное равенство во внешней деятельности

6. Горизонтальные вопросы

Необходимые меры включают содействие развитию женского предпринимательства и самозанятости; оценку остающихся пробелов в осуществлении права на отпуск по семейным обстоятельствам; содействие гендерному равенству во всех инициативах в отношении иммигрантов и интеграции мигрантов; изучение возможных путей с целью повышения степени сокращения разрыва оплаты труда, более глубокого понимания воздействия на равную оплату труда таких видов занятости, как работа неполный рабочий день и работа по срочным контрактам, и поддержки инициатив в отношении равной оплаты труда на рабочих местах, таких как эмблемы о равенстве, а также разработки инструментальных средств для работодателей с целью корректировки необоснованных гендерно дифференцированных различий в оплате труда. Будут также предприняты меры по улучшению гендерного баланса в области принятия решений [16].

Заключение

В данной работе была рассмотрена проблема гендерной дискриминации в трудовой сфере. Были раскрыты такие вопросы как: определение понятия гендерной дискриминации ее виды и последствия, а так же пути решения данной проблемы начиная с уровня работодателя и заканчивая международными положениями.

На основании изученных материалов можно сделать ряд выводов. Гендерная дискриминация в трудовой сфере все еще остается актуальной проблемой.

Существующая система мер по обеспечению и защите прав женщин в значительной степени не соответствует реальности и на практике трудновыполнима, поскольку практически отсутствуют механизмы, расширяющие возможности привлечения кого бы то ни было к ответственности за дискриминационные действия в отношении женщин. Возможности государственной инспекции труда ограничены, поэтому все трудящиеся зачастую бессильны перед произволом нанимателя. Препятствием на пути реализации трудовых прав и гарантий женщин является также низкий уровень правовой культуры, как нанимателей, так и самих работников.

Трудовая дискриминация ведет к снижению социального статуса женщины, и ее последствия уже сейчас дают о себе знать. Среди таких последствий можно назвать феминизацию бедности; неравенство по признаку пола в профессиональных сферах; «вымывание» женщин из сферы управления и властных институтов; усиление экономической зависимости от мужа; ограничение самореализации; снижение возраста выхода на пенсию; недоплату труда.

Существует тесная взаимосвязь между темпами роста заработной платы в отрасли и вытеснение из нее женской рабочей силы. За последние годы возросла концентрация женщин в наименее оплачиваемых отраслях экономики, и увеличился разрыв в размере средней заработной платы мужчин и женщин.

В России можно наблюдать процесс формирования двухсекторной модели занятости и вытеснение женщин во вторичный сектор. В рамках подобной модели рынок труда подразделяется на два неконкурирующих сектора: первичный и вторичный, мобильность между которыми сильно затруднена. Работа в первичном секторе характеризуется относительно высокой оплатой, стабильностью занятости, хорошими условиями труда и наличием перспектив продвижения в должности. Работа во вторичном секторе, напротив, связана с низкими заработками, отсутствием стабильной занятости и перспектив роста, плохими.

Российское законодательство находится в некотором противоречии, так как нормативно-правовые анты формально не действуют. Основными целями гендерно-сбалансированной политики в России являются:

1) Содействие соблюдению прав женщин в единстве с правами и свободами мужчин;

2) Обеспечение условий для полноправного участия женщин в принятии решений на всех уровнях управления;

3) Содействие обеспечению равных прав и равных возможностей на рынке труда, в сфере трудовой активности и финансов;

В заключение, нужно отметить, что нормы российского законодательства в целом не содержат каких-либо дискриминационных положений в отношении женщин и их трудовых прав. Но инерционный характер социальных процессов, наличие временного разрыва между принятием мер в интересах женщин и получением значимого результата от их реализации, медленные темпы формирования новых защитных механизмов, адекватных возникшим социально-экономическим явлениям, являются объективными факторами, сдерживающими прогресс в повышении статуса женщин, в том числе в сфере занятости и на рынке труда.

Список использованных источников

1) Женщины и мужчины: статистический сборник М:. Росстат, 2012. 299 с.

2) Заостровцева Екатерина. Существует ли гендерная дискриминация?// World Economic Journal. 2012 [Электронный ресурс]/ Режим доступа http: www. world-economic. com (дата обращения 14. 10. 2013)

3) Киселев И. Я. Сравнительное прудовое право. М., 2005. 230 с

4) Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации. М.: Волна, 2012. 615 с.

5) Конституция (Основной закон) Российской Федерации. М.: Известия, 2009. 126 с.

6) Молодые руководители в российских компаниях: [Электронный ресурс]/ Режим доступа http: bankir. ru/ (дата обращения 21. 10. 2013)

7) Московская А. А. Стереотипы или конкуренция?// Социологические исследования. 2008. № 6. 120 с.

8) О государственных гарантиях равных прав и свобод и равных возможностей мужчин и женщин в Российской Федерации: Федеральный закон от 16. 04. 2003: URL: http: www. akdi. ru/ (дата обращения 14. 10. 2013)

9) Образование и кадры науки: статистический сборник. М:. Росстат, 2012. 299 с.

10) Силлатсе Г. Г. Социальная дискриминация женщин как предмет социологического анализа// Социологические исследования. 2009 № 12. 120 с.

11) Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Омега-Л, 2012. 196 с.

12) Уровень рождаемости [Электронный ресурс]/ Режим доступа http: www. gks. ru/ (дата обращения 15. 10. 2013)

13) Фурманов И. А. Психологическое здоровье в контексте развития личности. М. :Брест, 2005. 265 с.

14) Хоткина Зоя. Женщина и кризис — невидимая проблема [Электронный ресурс]/Режим доступа http: robkor. ru (дата обращения 10. 10. 2013)

15) Хоткина Зоя. Новые тенденции женской занятости. // Социологические исследования. 2011. № 6 120 с.

16) Strategy for equalioty between women and men 2010−15// Brussels 2010 [Электронный ресурс]/ Режим доступа http: www. europa. eu/

17) URL: http: //www. ilo. org/ (дата обращения 14. 10. 2013)

Показать Свернуть
Заполнить форму текущей работой