Гендерні особливості емоційного вигорання працівників органів внутрішніх справ

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Психология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Гендерні особливості емоційного вигорання працівників органів внутрішніх справ

ВСТУП

емоційне вигорання гендерне

Актуальність проблеми. Професійна діяльність працівника ОВС незалежно від різновиду виконуваної роботи, відноситься до групи професій з підвищеною моральною відповідальністю за здоров’я і життя окремих людей, груп населення і суспільства в цілому. Постійні стресові ситуації, в які потрапляє працівник в процесі складної соціальної взаємодії з населенням, постійне проникнення в суть соціальних проблем населення, особиста незахищеність і інші морально-психологічні чинники надають негативну дію на здоров’я працівника ОВС.

Служба в ОВС — процес, регламентований значною кількістю нормативних актів, які потребують наявність у співробітника правоохоронних органів спеціальних навиків, знань вмінь, та постійного прагнення до вдосконалення свого професійного майстерства.

Працівникам ОВС, за родом своєї діяльності залученим в тривале напружене спілкування з іншими людьми, властивий, як і іншим фахівцям системи «людина -- людина», так званий синдром «емоційного вигорання» або феномен «емоційного вигорання». Даний феномен виявляється як стан фізичного і психічного виснаження, викликаного інтенсивними міжособистісними взаємодіями при роботі з людьми, що супроводжуються емоційною насиченістю і когнітивною складністю.

Проблематика емоційного вигорання широко висвітлена в сучасній науковій літературі, але існують розбіжності у визначенні самої сутності цього явища. Вітчизняні автори (В.В. Бойко, Г. П Филиппова та інші)здебільшого розуміють вигорання як синдром емоційної дезадаптації внаслідок роботи.

Закордонні ж дослідники (Х. Дж. Фрейденбергером, К. Чернисс, та інші) визначають вигорання як розлад особистості, або як стан організму, тобто тимчасове явище. Крім того, практично відсутні єдині психодіагностичні методики, кожна з них вимірює ті симптоми вигорання, які автор включає до цього синдрому, таки як переживання психотравмуючих обставин; незадоволеність собою; загнаність у клітку; тривога й депресія та інші.

На думку дослідників, (Л.В. Топчий, А. К. Маркова, В. В. Бойко та інші) негативні психічні переживання і стани можуть зачіпати різні грані трудового процесу, що в цілому негативно позначається на професійному розвитку особистості. Емоційні бар'єри при спілкуванні та немотивована тривога являються факторами емоційного вигорання. При наявності тривожності на фізіологічному рівні фіксується почастішання дихання, посилення серцебіенія, зростанням загальної возбудімоті, напруги, ічтощенія та знижується поріг сприйняття. Функціонально тривога не тільки попереджає про можливу небезпеку, але й спонукає до пошуку небезпеки і визначити загрозливий предмет. Невмотивована тривожність може проявлятися, як відчуття безпорадності, невпевненості в собі. Поведінкові прояви тривоги полягає в загальній дезорганізації діяльності, порушується спрямованість і продуктівночть діяльності. Тривога послаблюється за допомогою, механізмів захисту — витісненіе, заміщення, раціоналізація і проекції.

Емоційні бар'єри проявляються у спілкуванні через невміння дозувати свої емоції під час комунікативної діяльності, неадекватні прояви емоцій, домінування негативних емоцій та небажання встановлювати емоційні контакти.

Робота в ОВС пред’являє жорсткі вимоги до психофізіологічних особливостей фахівця-професіонала і вимагає науково обґрунтовані методи відбору, адаптації фахівців і профілактики синдрому емоційного вигорання.

Актуальність даної проблеми, недостатня теоретична розробленість визначила вибір нашого дослідження.

Об'єктом дослідження — емоційна сфера особистості.

Предметом дослідження — емоційне вигорання.

Мета дослідження — виявити особливості емоційного вигорання працівників ОВС чоловічої та жіночої статі.

Досягнення поставленої мети припускає рішення наступних завдань:

1. Вивчити теоретичні підходи проблеми синдрому емоційного вигорання в роботах зарубіжних та вітчизняних авторів.

2. Розкрити особливості емоційного вигорання у працівників ОВС різної статі.

3. Порівняння емоційних бар'єрів у спілкуванні у працівників ОВС різної статі.

4. Порівняння схильності до немотивованої тривоги у працівників ОВС різної статі.

Для рішення поставлених задач були використані наступні. Методи дослідження: тестування з використанням різних методик, що дозволяють визначити наявність синдрому емоційного вигорання:

1. Методика діагности рівня емоційного вигорання (Бойко В.В.).

2. Діагностика емоційних бар'єрів у спілкуванні по (В.В. Бойко)

3. Експрес — діагностика схильності до немативованої тривожності (В.В. Бойко).

4. Для математико-статистичної обробки даних використовувався, Т-критерій Стьюдента, ц-критерій кутового перетворення Фішера.

Дослідження проводилося в Кролевецькому Р В ГУМВС України в Сумській області. Загальний обсяг вибірки склав 36 чоловік, серед співробітників таких служб як Сектор кадрового забезпечення, Відділення кримінальної міліції у справах дітей, Сектор інформаційних технологій, Слідчий відділ, Сектор Дільничних інспекторів міліції, Штаб Р В.

Методологічною і теоретичною основою дослідження виступили:

— загальні положення емоційного вигорання (К. Кондо, Маслач, К. Чернисс та інші);

— роботи в галузі психології емоційного вигорання (В.В. Бойко, К. Чернисс, та інші);

— положення сучасної юридичної психології про особливості емоційного вигорання працівників ОВС (Л.В. Топчий, А. К. Маркова, Г. П Филиппова, М. Єнікєєв, В. Романов та інші).

Практичне значення отриманих результатів визначається тим, що науково обґрунтовані знання про гендерні особливості емоційного вигорання працівників ОВС дозволяють психологічно грамотно та диференційовано підходити до професійно-психологічної підготовки жінок та чоловіків, з урахуваннях їх емоційного вигорання.

Структура та обсяг дипломної роботи викладена на 74 сторінках, емпіричні дані відображені в 5 таблицях та рисунках 4. Дипломна робота має наступну структуру: вступ, 3 розділи, висновки, список використаної літератури (40 джерел).

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СИНДРОМУ ЄМОЦІЙНОГО ВИГОРАННЯ В ПРОФЕСІЙНІЙ ДІЯЛЬНОСТІ ОСОБИ

1.1 Загальна характеристика синдрому емоційного вигорання

1.1.1 Основні теоретичні підходи до вивчення феномену емоційного «вигорання»

Термін «емоційне вигоряння» був введений американським психіатром Х. Дж. Фрейденбергером в 1974 році для характеристики психологічного стану здорових людей, що перебувають в інтенсивному й тісному спілкуванні із клієнтами, пацієнтами в емоційно насиченій атмосфері при наданні професійної допомоги. Спочатку цей термін визначався як стан знемоги, виснаження з відчуттям власної марності [18].

До 1982 р. в англомовній літературі було опубліковано понад тисячу статей по «емоційному згоранню». Представлені в них дослідження носили головним чином описовий і епізодичний характер. Первісна кількість професіоналів, віднесених до підданих «емоційному згоранню», було незначним це були співробітники медичних установ і різних благодійних організацій. Р. Шваб (1982 р.) розширює групу професійного ризику: це — насамперед учителі, поліцейські, юристи, тюремний персонал, політики, менеджери всіх рівнів. Як пише Маслач, одна із провідних спеціалістів по дослідженню «емоційного згорання», «діяльність цих професіоналів досить різна, але всіх їх поєднує близький контакт із людьми, що з емоційної точки зору, часто дуже важко підтримувати тривалий час» [12].

К. Кондо визначає синдром емоційного згорання як дезадаптіованість до робочого місця із-за надмірного робочого навантаження і неадекватних міжособових відношень. Цьому визначенню відповідає і дане їм тлумачення поняття «згорання», до якого схильні перш за все ті, хто є альтруїстом і інтенсивно працює з людьми. Така емоційно напружена робота супроводжується надмірною витратою психічної енергії, приводить до психосоматичної втоми (виснаження) і емоційного виснаження (вичерпання) в результаті з’являються неспокій (тривога), роздратування, гнів, знижена самооцінка на тлі прискореного серцебиття, задишка, шлунково-кишкові розлади, головні болі, знижений тиск, порушення сну; як правило, виникають і сімейні проблеми. Дія стресогенних чинників, що викликають явище «емоційного згорання» охоплює значний круг професій, розширюючи число схильних до цього захворювання [26].

Первинні дослідження цього явища носили в основному описовий і епізодичний характер. Але в 1981 р. Маслач, деталізувала цей феномен як особливий стан, що включає відчуття емоційного виснаження, знемоги; симптоми дегуманізації, деперсоналізації; негативне самосприйняття, а в професійному плані -- втрату професійної майстерності [12].

Аналіз останніх досліджень і публікацій виявив неоднозначність розуміння емоційного вигорання різними дослідниками Зазначимо, що існує декілька підходів до вивчення синдрому «вигорання»:

1) як стан фізичного, психічного й емоційного виснаження, викликаного довготривалим перебуванням в емоційно перевантажених ситуаціях спілкування, тобто «вигорання» як синдром «хронічної втоми»;

2) як двовимірна модель, що складається, по-перше, з емоційного виснаження та, по-друге, з деперсоналізації, тобто погіршення ставлення до інших, а іноді й до себе;

3) як трьохкомпонентна система, котра складається з емоційного виснаження, деперсоналізації та редукції власних особистісних досягнень

Згідно із сучасними даними, під «психічним вигоранням» розуміється

стан фізичного, емоційного й розумового виснаження, що проявляється в професіях соціальної сфери.

Цей синдром містить у собі три основні складові, виділені К. Маслач: емоційна виснаженість, деперсоналізація (цинізм) і редукція професійних досягнень [12].

Під емоційним виснаженням розуміється почуття емоційної спустошеності й утоми, викликане власною роботою.

Деперсоналізація припускає цинічне відношення до праці й об'єктів своєї праці. У соціальній сфері деперсоналізація припускає байдуже, негуманне відношення до клієнтів, що приходять для лікування, консультації, одержання утворення тощо. Контакти з ними стають формальними; виникаючі негативні установки можуть спочатку мати схований характер і проявлятися у внутрішньо стримуваному роздратуванні, що згодом проривається назовні й приводить до конфліктів.

Редукція професійних досягнень — це виникнення в працівників почуття некомпетентності у своїй професійній сфері, усвідомлення неуспіху в ній.

Дослідження останніх років дозволили істотно розширити сферу поширення цієї структури, включивши професії, не пов’язані із соціальною сферою, що привело до деякої модифікації поняття «вигорання» і його структури. Психічне вигоряння розуміється як професійна криза, пов’язана з роботою в цілому, а не тільки з міжособистісними взаєминами в її процесі. Таке розуміння трохи видозмінило і його основні компоненти: емоційне виснаження, цинізм, професійна ефективність. Із цих позицій поняття деперсоналізації має більше широке значення й означає негативне відношення не тільки до клієнтів, але й до праці і його предмету в цілом.

1.1.2 Фактори, що ініціюють виникнення синдрому емоційного вигорання

Після того як феномен став загальновизнаним, закономірно виникло запитання щодо факторів, що сприяють розвитку або, навпаки, що гальмують його. Традиційно вони групувалися у два великих блоки, особливості професійної діяльності й індивідуальні характеристики самих професіоналів. Частіше ці фактори називають зовнішній і внутрішній або особистісний і організаційний [33]. Деякі автори виділяли й третю групу факторів, розглядаючи змістовні аспекти діяльності як самостійні. Так, Форманюк Т. В. виділяє особистісні, рольові й організаційні фактори (у К. Кондо (1991р.) відповідно: індивідуальні, соціальні й «характер роботи й оточення робітника») [2].

Розглянемо як приклад класифікацію В. В. Бойко, що виділяє ряд зовнішніх і внутрішніх факторів передумов, що провокують емоційне вигоряння.

Група організаційних (зовнішніх) факторів, включає умови матеріального середовища, зміст роботи й соціально-психологічні умови діяльності, є найбільш представницькою в області досліджень вигоряння. Не випадково в деяких роботах підкреслюється домінуюча роль цих факторів у виникненні вигоряння. Розглянемо їх:

— хронічна напружена психоемоційна діяльність: така діяльність пов’язана з інтенсивним спілкуванням, точніше, із цілеспрямованим сприйняттям партнерів і впливом на них. Професіоналові, що працює з людьми, доводиться постійно підкріплювати емоціями різні аспекти спілкування: активно ставити й вирішувати проблеми, уважно сприймати, посилено запам’ятовувати й швидко аналізувати візуальну, звукову й письмову інформацію, швидко зважувати альтернативи й приймати рішення.

— дестабілізуюча організація діяльності: основні її ознаки загальновідомі організація й планування праці, недолік устаткування, погано структурована й розпливчаста інформація, наявність у ній «бюрократичного шуму»

— дрібних подробиць, протиріч, завищені норми контингенту, з яким зв’язана професійна діяльність. При цьому дестабілізуюча обстановка викликає багаторазовий негативний ефект: вона позначається на самому професіоналі, на суб'єкті спілкування

— клієнті, споживачі, пацієнті тощо, а потім на взаєминах обох сторін [33].

Підвищена відповідальність виконуються функціями, що і операції: представники масових професій звичайно працюють у режимі зовнішнього й внутрішнього контролю. Насамперед, це стосується медиків, педагогів, вихователів тощо. Процесуальний зміст їхньої діяльності полягає в тім, що постійно треба входити й перебувати в стані суб'єкта, з яким здійснюється спільна діяльність. Постійно доводиться приймати на себе енергетичні розряди партнерів. На всіх, хто працює з людьми й чесно ставиться до своїх обов’язків, лежить моральна і юридична відповідальність за благополуччя довірених ділових партнерів — пацієнтів, клієнтів тощо. Плата висока — нервова перенапруга.

Неблагополучна психологічна атмосфера професійної діяльності: визначається двома основними обставинами — конфліктністю по вертикалі, у системі «керівник — підлеглий», і по горизонталі, у системі «колега — колега». Нервозна обстановка спонукує одних розтрачувати емоції, а інших — шукати способи економії психічних ресурсів. Рано або пізно обачна людина з міцними нервами буде відмінюватися до тактики емоційного вигоряння: триматися від усього й всіх подалі, не приймати все близько до серця, берегти нерви.

— психологічно важкий контингент, з яким має справа професіонал у сфері спілкування. У процесі професійної діяльності майже щодня попадається клієнт або пацієнт, що псує вам нерви. Мимоволі фахівець починає попереджати подібні випадки й прибігати до економії емоційних ресурсів, переконуючи себе за допомогою формули: «не слід обертати увагу…». Залежно від статистики своїх спостережень, він додає, кого саме треба емоційно ігнорувати: невихованих, розпущених, нерозумних, примхливих або аморальних. Механізм психологічного захисту знайдений, але емоційна відстороненість може бути використана недоречно, і тоді професіонал не включається в потреби й вимоги цілком нормального партнера по діловому спілкуванню. На цьому ґрунті виникають непорозуміння й конфлікт.

До внутрішніх факторів, що спричиняють емоційному вигоряння, у своїй статті енергія емоцій у спілкуванні: погляд на себе й на інших, В. В. Бойко відносить наступні фактори:

— схильність до емоційної ригідності: природно, емоційне вигоряння як засіб психологічного захисту виникає швидше в тих, хто менш реактивен і сприйнятливий, більш емоційно стриманий. Наприклад, формування симптомів «вигорання» буде проходити повільніше в людей імпульсивних, що володіють рухливими нервовими процесами. Підвищена вразливість і чутливість можуть повністю блокувати розглянутий механізм психологічного захисту й не дозволяє йому розвиватися. Життя багаторазово підтверджує сказане. Нерідко трапляється так, що проробивши «у людях» до пенсії, людина, проте, не втратила чуйність, емоційну зацікавленність, здатність до співучасті й співпереживання [33].

— інтенсивна інтериоризація (сприйняття й переживання) обставин професійної діяльності: дане психологічне явище виникає в людей з підвищеною відповідальністю за доручену справу, що виконується. Часто зустрічаються випадки, коли по молодості, недосвідченості й, може бути, наївності, фахівець, що працює з людьми, сприймає все занадто емоційно, віддається справі без залишку. Кожний стресогенний випадок із практики залишає глибокий слід у душі. Доля, здоров’я, благополуччя суб'єкта діяльності викликає інтенсивну співучасть і співпереживанні, болісні роздуми в безсоння. Професор Решетова Т. В. називає це безграмотним співчуттям — повним розчиненням в іншому, слабкими границями «Я». Поступово емоційно-енергетичні ресурси виснажуються, і виникає необхідність відновлювати їх або берегти, прибігаючи до тих або інших прийомів психологічного захисту. Так, деякі фахівці через якийсь час міняють профіль роботи й навіть професію. Частина молодих офіцерів залишають робочі місця в перші 5 років виробничого стажу. Але типовий варіант економії ресурсів — емоційне вигоряння. Офіцери через 10−15 років здобувають енергозберігаючі стратегії виконання професійної діяльності.

Нерідко буває, що в роботі професіонала чергуються періоди інтенсивної інтеріоризації й психологічного захисту. Часом сприйняття несприятливих сторін діяльності загострюється, і тоді людина дуже переживає стресові ситуації, конфлікти, допущені помилки. Наприклад, слідчий, що навчився спокійно реагувати на грубіянство під час допиту, раптом «зривається» у спілкуванні з певною людиною, обурений його безтактними витівками й брутальністю. Але трапляється — той же слідчий розуміє, що треба виявити особливу увагу до людини і його родини, однак не в силах ужити відповідних заходів. Емоційне вигоряння обернулося байдужністю й апатією.

— слабка мотивація емоційної віддачі в професійній діяльності: тут є два аспекти. По-перше, професіонал у сфері спілкування не вважає для себе необхідним або чомусь не зацікавлений проявляти співучасть і співпереживання суб'єктові своєї діяльності. Відповідний настрій стимулює не тільки емоційне вигорання, але і його крайні форми — байдужність, щиросердечну черствість. По-друге, людина не звикла, не вміє заохочувати себе за співпереживання й співучасть, що проявляються стосовно суб'єктів професійної діяльності. Систему самооцінко він підтримує іншими засобами — матеріальними або позиційними досягненнями. Альтруїстична емоційна віддача для такої людини нічого не виходить, і він не має потреби в ній, не випробовує від її задоволення. Природно, «вигорати» йому просто й легко. Інша справа особистість із альтруїстичними цінностями. Для неї важливо допомагати й співчувати іншим. Втрату емоційності в спілкуванні вона переживає як показник моральних втрат, як втрату людяності.

— моральні дефекти й дезорієнтація особистості: можливо, професіонал мав моральну ваду ще до того, як став працювати з людьми, або придбав у процесі діяльності. Моральний дефект обумовлений нездатністю включати у взаємодію з діловими партнерами такі моральні категорії, як совість, чеснота, добропорядність, чесність, повага прав і достоїнств іншої особистості. Моральна дезорієнтація викликається іншими причинами — невмінням відрізняти добре від поганого, благо від шкоди. Однак як у випадку морального дефекту, так і при наявності моральної дезорієнтації, формування емоційного вигорання полегшується. Збільшується ймовірність байдужності до суб'єкта діяльності й апатії до виконання обов’язків.

До цього переліку можна додати фактори, виділені:

— не емоційність або невміння спілкуватися;

— алекситемія у всіх проявах (неможливість висловити словами свої відчуття), завжди пов’язане із тривогою;

— трудоголізм, коли відбувається камуфлювання якої - небудь проблеми роботою (трудоголік найчастіше прикриває темпом свою професійну неспроможність);

— люди без ресурсів (соціальні зв’язки, родинні зв’язки, любов, професійна заможність, економічна стабільність, мета, здоров’я тощо) [1].

1.1.3 Симптоми емоційного вигоряння

К. Маслач умовно розділяє симптоми емоційного вигоряння на: фізичні, поведінкові й психологічні. До фізичного відносяться:

— утома;

— почуття виснаження;

— сприйнятливість до змін показників зовнішнього середовища;

— астенизація;

— часті головні болі розладу шлунково-кишкового тракту;

— надлишок або недолік ваги;

— задишка;

— безсоння.

До поведінкових і психологічних:

— робота стає все важче, а здатність виконувати її усе менше;

— професіонал рано приходить на роботу й залишається надовго;

— пізно з’являється на роботі й рано йде;

— бере роботу додому;

— почуття неусвідомленого занепокоєння;

— почуття нудьги;

— зниження рівня ентузіазму;

— почуття образи;

— почуття розчарування;

— невпевненість;

— почуття провини;

— почуття непотрібності;

— легко виникаюче почуття гніву;

— дратівливість;

— людина звертає увагу на деталі;

— підозрілість;

— почуття всемогутності (влада над долею людини);

— ригідність;

— нездатність приймати рішення;

— дистанціювання від пацієнтів і прагнення до дистанціювання від колег;

— зростаюче уникнення;

— загальна негативна установка на життєві перспективи;

— зловживання алкоголем і (або) наркотиками [12].

Вигоряння може швидко поширюватися серед співробітників. Ті, хто піддані вигорянню, стають циніками, негативістами й песимістами; взаємодіючи на роботі з іншими людьми, які є під впливом такого ж стресу, вони можуть швидко перетворити цілу групу в збори «вигораючих». Найбільша ймовірність того, що це трапиться, існує в організаціях з високим рівнем стресу. Професор К. Чернисс говорить про те, що більша відповідальність за розвиток вигоряння в організації лежить на керівнику, тому що існують такі робочі місця й ситуації, які, у деякому змісті, просто створені для вигоряння. Більшість людей, що працюють у цих місцях, дуже уразливі. Вони перебувають у високо-стресових ситуаціях, де від них очікується високий рівень виконання роботи, і де вони мають невеликий контроль над тим, що або як вони роблять. До числа таких професій ставиться й професія слідчого [22].

К. Чернисc відзначає, що вигорянням страждають не тільки люди, але й організації. Також як і в індивід, що страждає від вигоряння, в організаціях проявляються різні симптоми цього явища, вони наступні:

— висока плинність кадрів;

— зниження зацікавленості співробітників у роботу;

— пошук «козла відпущення»;

— антагоністичний груповий процес і наявність парних угруповань;

— режим залежності, що проявляється у вигляді гніву на керівництво й прояві безпорадності й безнадійності;

— розвиток критичного відношення до співробітників;

— недолік співробітництва серед персоналу;

— прогресуюче падіння ініціативи;

— ріст почуття незадоволеності від роботи;

— прояву негативізму щодо ролі або функції відділення.

В.В. Бойко розробив власну класифікацію симптомів, що супроводжують різні компоненти «професійного вигорання» [22].

1. Перший компонент напруження характеризується відчуттям емоційної виснаженості, втоми, викликаної власною професійною діяльністю. Він проявляється в таких симптомах:

1) переживання психотравмуючих обставин людина сприймає умови роботи та професійні міжособистісні стосунки, як психотравмуючі;

2) незадоволеність собою незадоволеність власною професійною діяльністю і собою як професіоналом;

3) загнаність у кут відчуття безвихідності ситуації, бажання змінити чи роботові професійну діяльність взагалі;

4) тривога й депресія розвиток тривожності в професійній діяльності, підвищення нервовості, депресивні настрої.

2. Другий компонент резистенція характеризується надмірним емоційним виснаженням, що провокує виникнення та розвиток захисних реакцій, які роблять людину емоційно закритою, відстороненою, байдужою. На такому тлі будь-яку емоційне залучення до професійних справ і комунікацій викликає в людини відчуття надмірної перевтоми. Це виявляється в таких симптомах, як:

1) неадекватне вибіркове емоційне реагування неконтрольований вплив настрою на професійні стосунки;

2) емоційно-моральна дезорієнтація розвиток байдужості в професійних стосунках;

3) розширення сфери економії емоцій емоційна замкненість, відчуження, бажання припинити будь-які комунікації;

4) редукція професійних обов’язків згортання професійної діяльності, прагнення якомога менше години витрачати на виконання професійних обов’язків.

3. Третій компонент виснаження характеризується психофізичною перевтомою людини, спустошеністю, нівелюванням власних професійних досягнень, порушенням професійних комунікацій, розвитком цинічного ставлення до тихнув, з кім доводити спілкуватися з робочих питань, розвитком психосоматичних порушень. Отут виявляються такі симптоми, як:

1) емоційний дефіцит розвиток емоційної нечуттєвості на тлі перевиснаження, мінімізація емоційного внеску в роботові, автоматизм, спустошення людини при виконанні професійних обов’язків;

2) емоційне відчуження створення захисного бар'єру в професійних комунікаціях;

3) особистісне відчуження (деперсоналізація) порушення професійних стосунків, розвиток цинічного ставлення до тихнув, з ким доводити спілкуватися при виконанні професійних обов’язків, та до професійної діяльності взагалі;

4) психосоматичні та психовегетативні порушення погіршення фізичного самопочуття, розвиток таких психосоматичних і психовегетативних порушень, як розлади сну, головний біль, проблеми з артеріальним тиском, шлункові розлади, загострення хронічних хвороб тощо.

1.1.4 Методи профілактики синдрому емоційного вигоряння

Таким чином, у контексті синдрому емоційного вигорання, неминуче виникає таке питання як профілактика й корекція даного явища.

Для працівників органів внутрішніх справ, як і для персоналу інших сфер діяльності, найважливішими необхідними властивостями є здоров’я (фізичне і психічне), компетентність і професіоналізм.

Треба відзначити, що емоційне вигоряння — процес досить підступний, оскільки людина, піддана цьому синдрому часто мало усвідомлює його симптоми. Він не може побачити себе з боку й зрозуміти що відбувається. Тому він потребує підтримки й уваги, а не конфронтації й обвинувачення. К. Маслач вважає, що «згорання» не є неминучим. Скоріше повинні бути початі профілактичні кроки, які можуть запобігти, послабити або виключити його виникнення. Вона підкреслює, що багато хто із причин емоційного вигоряння втримуються не тільки в особистісних особливостях людей, але й так само в певних соціальних і ситуативних факторах [35].

На сьогоднішній день використовуються різноманітні підходи в дозволи позначених вище труднощів. Ці підходи можуть бути використані й у міліцейській діяльності. Розглянемо деякі з них.

Найпоширенішим засобом є безперервне психолого-педагогічне утворення офіцера, підвищення його кваліфікації. Це пов’язане з тим, що знання, отримані в період навчання у вузі швидко застарівають. У закордонній літературі фігурує навіть одиниця виміру старіння знань фахівця так званий «період напіврозпаду компетентності», запозичений з ядерної фізики. У цьому випадку означає тривалість часу після закінчення навчального закладу, коли в результаті старіння отриманих знань у міру появи нових знань і нової інформації компетентність фахівця знижується на 50%.

З боку адміністрації потрібна система заохочень, повинні використовуватися методи психологічного розвантаження, релаксація прямо на роботі, акцент повинен бути зроблений на тім, яким чином керівники можуть структурувати роботу й організувати робочі місця, щоб справа стала більше значимим для виконавців.

Важливим аспектом у професійній діяльності офіцера є саморегуляція. Необхідність саморегуляції виникає тоді, коли офіцер зіштовхується з новою, незвичайною, важкорозв’язною для нього проблемою, що не має однозначного рішення або припускає кілька альтернативних варіантів. У ситуації, коли офіцер перебуває в стані підвищеної емоційної й фізичної напруги, що спонукує його до імпульсивних дій. Або у випадку якщо він перебуває в ситуації оцінювання з боку колег, інших людей.

Психологічні основи саморегуляції містять у собі керування, як пізнавальними процесами, так і особистістю: поводженням, емоціями й діями. У цей час для саморегуляції психічних станів використовується так зване нейролінгвістичне програмування. У руслі даного напрямку Г. Дьяконовим розроблений цикл вправ орієнтованих на відновлення ресурсів особистості. Знаючи себе, свої потреби й способи їхнього задоволення, людина може більш ефективно, раціонально розподіляти свої сили в плині кожного дня [32].

Аутогенне тренування використовується в таких видах діяльності, які викликають у людини підвищену емоційну напруженість. Робота слідчого пов’язана з інтенсивним спілкуванням з людьми, що жадає від слідчого емоційно-вольової регуляції. Сам аутотренінг являє собою систему вправ для саморегуляції психічних і фізичних станів. Він заснований на свідомому застосуванні людиною різних засобів психологічного впливу на власний організм і нервову систему з метою їхньої релаксації й активізації. Використання прийомів аутотренінгу дозволяє людині цілеспрямовано змінити настрій, самопочуття, що позитивно відбивається на його працездатності, здоров'ї.

Широко використовується психокорекція як сукупність психологічних прийомів застосовуваних психологом для надання психологічного впливу на поводження здорової людини. Психокорекційна робота проводиться з метою поліпшення адаптації людини до життєвих ситуацій; для зняття повсякденних зовнішніх і внутрішніх напружень; для попередження й дозволу конфліктів з якими зіштовхується людина. Психокорекція може здійснюватися як індивідуально, так і в групі.

Ще одна важлива умова складається в наявності поділу між роботою й будинком, між професійним і приватним життям. Вигоряння підсилюється щораз, коли границі між ними починають стиратися, і робота займає більшу частину життя. Для психологічного благополуччя міліціонерів абсолютно необхідно обмежувати їхню роботу межами розумного й не дозволяти їм поширювати її на домашнє життя. Сімейні проблеми, що є наслідком вигоряння, можуть бути полегшені «зниженням рутинності», коли люди направлено беруть участь у спеціальних заходах, повністю не пов’язаних з роботою, які дозволяють їм розслабитися, перестати думати про роботу перш, ніж вони добираються додому. Іноді це можуть бути фізичні вправи або самота на якийсь час у парку, щоб поміркувати, або просто гаряча ванна [26].

1.2 Специфіка діяльності спеціаліста органів внутрішніх справ

Служба в ОВС — процес, регламентований значною кількістю нормативних актів, потребуючих наявності у майбутнього співробітника правоохоронних органів спеціальних навиків та вмінь, знань та постійного прагнення до вдосконалення свого професійного майстерства.

Слід відмітити, що термін «державна служба в органах внутрішніх справ» широкого застосування ще не знайшов. Частіше застосовується термін «служба в органах внутрішніх справ». Стосовно до органів внутрішніх справ термін «служба» вживається частіше в наступних значеннях:

— по — перше, для визначення характеру та роду діяльності співробітників органів внутрішніх справ;

— по — друге, «службою» інколи іменують структурні підрозділи органів внутрішніх справ (наприклад, кадрове, карного розшуку);

— по — третє, «службою» іменують різновиди діяльності співробітників органів внутрішніх справ, окрему частину їх роботи, яка відрізняється специфікою повноважень (патрульно — постова тощо);

— в — четверте, під терміном «служба» розуміють самостійне відомство.

Таке розуміння галузевої приналежності вказаних правовідносин:

— по — перше відповідає діючому законодавству про працю;

— по — друге дозволяє чітко розділити задачі та функції держави по охороні правопорядку від трудової діяльності громадян по рішенню цих задач та виконанню функцій на практиці.

Сама природа виконавчої влади, функціонуючої в важливих сферах життєдіяльності держави та суспільства, таких, як управління соціально-культурною сферою, управління економікою, управління адміністративно-політичною сферою, характеризуються, перш за все, складністю управління, динамізмом та мобільністю, організуючої в практичній направленості. Тому ефективність виконання завдань, які ставляться перед виконавчою владою, в першу чергу пов’язана з професіоналізмом та компетентністю державних службовців в цій сфері.

Трудовому колективу органа (підрозділу) внутрішніх справ притаманні всі ознаки, характерні трудовим колективам. Разом з тим характер праці працівників міліції обумовлені наявністю окремих соціально-психологічних особливостей трудових колективів органів внутрішніх справ.

По — перше, результати праці органів внутрішніх справ відрізняються від результатів праці багатьох інших колективів. Цілью діяльності органів внутрішніх справ є підтримання суспільного порядку та боротьба зі злочинністю, здійснювані за допомогою спеціальних засобів та методів. Орган внутрішніх справ — це одна з небагатьох установ, результат праці якої, як правило, безпосередньо не здійснюється відразу після скінчення трудової операції, та ефективність може бути виявлена лише через деякий час. Очевидно також, що рішення працівників ОВС, експертних та інших пошукових задач потребує спеціального інтелектуального настрою, як окремих працівників, так і усього колективу. Тому працю працівників органів внутрішніх справ по своїй психологічній природі, як правило, наближається до праці в научних колективах з притаманні їм духом та настроєм пошука, позитивної незадоволенності, постійного прагнення досягти більшого. Звідси в колективі повинна підтримуватись психологічна атмосфера, сприяє найбільш чіткому прояву пошукових стимулів, стимулів творчого росту та змагання.

По — друге, орган внутрішніх справ, є елементом особої системи управління, повинен відповідати требуванням значної централізації, єдиного початку, субординації, строгої дисципліни. Невиконання приказів чи халатне ставлення до службових обов’язків тягне за собою не тільки моральний осуд, а й сувору відповідальність. Крім того, працівник міліції є представником державної влади. Все це заставляє колектив органа внутрішніх справ відчувати себе частиною апарата державної влади.

По — третє, особливості трудової діяльності працівників органів внутрішніх справ потребують в багатьох випадках значних затрат часу, фізичної напруги та посилених емоціональних навантажень та перевантижень, скорочення свого вільного часу, віддачі всіх фізичних сил та здібностей. Більше того, від кожного члена колектива потребує сміливість, мужність, самопожертвування, способність та готовність піти на ризик та пожертвувати власним здоров’ям і навіть життям для виконання службового боргу. Це, в свою чергу, потребує від усього колективу великої згрупованості, а від кожного його члена — готовності до взаємовиручки і взаємодопомоги [30].

І, на кінець, колектив органа внутрішніх справ відрізняється від багатьох інших трудових колективів по своїм соціально-психологічним параметрам. Соціологія і психологія розділяють людські згруповансоті на гомогенних (однорідні) та гетерогенні (баготорідні). Колектив органа внутрішніх справ гетерогененні майже по всім параметрам. У ньому працюють особи різного віку та освіти, різних професій та спеціальностей, люди з різними психофізиологічними особливостями. Гетерогенність колективу органа внутрішніх справ — обов’язкова умова його ефективної роботи, оскільки охорона громадського порядку та боротьба зі злочинністю — складна соціальна функція, яка передбачає співвідношення багато елементів з багатьма характерними для них індивідуальними якостями та здібностями. Забезпечити ефективний прояв колективного духу в умовах гетерогенності колективу — головне завдання управління органів внутрішніх справ.

На різницю від більшості інших трудових колективів органи внутрішніх справ пред’являють більш формалізовані та жорсткі вимоги до поведінки в побиті, проведенні вільного часу, зв’язкам і знайомствам своїх членів, до того ж в багатьох трудових колективах ця сторона життя підвергається значному контролю й неформальній регламентації.

Колектив, потребує від своїх членів конформної поведінки, тим самим оказує на них виховний вплив та перетворюється в згрупованість, в якій усвідомлюється необхідність товариської взаємодопомоги.

Не кожний колектив здібний створити необхідні умови для виховання свідомості, для вільного розвитку своїх членів. Дослідження різних колективів органів внутрішніх справ показують, що не рідко соціальна активність особистості гальмується неофіційною думкою, існуючою в тій чи іншій групі, яке, наприклад, розцінює активність як прагнення «вислужитися» тощо. Так в окремих райвідділах внутрішніх справ ще буває думка, що не всі заяви громадян про правопорушення, особливо не значні, слід реєструвати, так як це знизить відсоток розкриття, а намагання протидіяти цьому зі сторони добросовісних членів цих колективів наштовхуються на протидію та натиск групи. В результаті далеко не кожний добросовісний працівник міліції (особливо молодий працівник) може знайти в собі сили, щоб противостояти такому впливу. В інших випадках «ядро» колектива може згрупованість на не здоровій основі (наприклад, круговій поруці) і намагатися нав’язати свій стиль поведінки другим членам колектива.

Тому далеко не всяка згрупованість являється позитивним явищем, а лише та, яка формується на основі правильно розуміючих інтересів служби та загально корисних цілей. Нові стосунки порою довго ломають старі звички, настрої та погляди:

— об'єктом таких правовідносин являється виконання співробітником органів внутрішніх справ конкретного вида роботи, які характеризуються окремою спеціальністю, кваліфікацією, посадою. При цьому сама трудова функція працівника ОВС має державно-власний, публічний характер.

— службово-трудові відносини мають складну структуру та специфічний суб'єктний склад: працівник міліції як носій власних повноважень, представник влади.

В літературі принципи інколи трактують спрощено. Важно підкреслити, що принципи призначені не стільки проголошувати права та обов’язки суб'єктів, скільки забезпечувати їх реальне здійснення, а тому в зміст основних принципів правового регулювання службово-трудових відносин працівників міліції повинні бути включені не тільки суб'єктивні трудові права й обов’язки, а й їх юридичні гарантії, під якими розуміють умови, сили та засоби забезпечення реального здійснення та захисту трудових прав співробітників ОВС. До числа основних принципів правового регулювання праці осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ України можуть бути віднесені наступні:

— свобода праці та заборона примусової праці;

— право на працю на основі рівності можливостей при забороні дискримінації;

— право на охорону здоров’я працівника міліції шляхом встановлення умов праці, забезпечуючи безпеку праці, захист від трудового каліцтва та відшкодування збитків, нанесених здоров’ю працівника ОВС при виконанні службових обов’язків. Особа охорона праці жінок-співробітників міліції, включаючи охорону материнства та дитинства;

— право на оплату праці залежно від особистого внеску працівника міліції;

— право на відпочинок, щорічна оплачувана відпустка зі зберіганням місця роботи;

— право на освіту.

Принцип професіоналізма та кампетентності є основний, ведучий принцип державної служби. По його прояву можна судити про якісний склад державних службовців в органах внутрішніх справ та про якісні результати реалізації повноважень органів внутрішніх справ [23].

1.2.1 Зміст професійної діяльності працівників ОВС та їх особистістно-професійні особливості

Соціальні, економічні, політичні процеси, що відбуваються в Україні, корінним чином змінили соціальну сферу суспільства. Соціальна і майнова диференціація населення, що росте швидкими темпами, поява великого числа біженців, безробітних, маргінальних груп, несприятлива екологічна і демографічна обстановка — це реалії сьогоднішнього дня.

Ці умови вимагають постійного рішення питань, пов’язаних з допомогою, підтримкою, осіб, які звертаються до органів внутрішніх справ, тому виникає гостра потреба в підготовці кваліфікованих кадрів — професіоналів [9].

Людина особливо потребує сьогодні кваліфікованої допомоги, що припускає наявність певних базових особових і професійних передумов — спеціальних знань, умінь, навиків, якостей у того, хто її надає. Іншими словами, важливим чинником в здійсненні роботи працівником ОВС виступає чинник особи професіонала в цій сфері.

Особовий аспект фахівця в його підготовці, професійній діяльності і її результативності - істотна основа підвищення ефективності органів внутрішніх справ в цілому [22].

Чим важче для освоєння професія, тим крупніше повинні бути блоки особових властивостей, що приймаються як основа професійної придатності.

Можна назвати наступні характерологічні ознаки особи спеціаліста органів внутрішніх справ:

— це індивід, що професіоналізується, здійснює свою діяльність в системі «людина-людина»;

— це суб'єкт професійної діяльності, включений в соціокультурні умови;

— його особу як суб'єкта діяльності визначають два базові компоненти: можливості (здібності) і готовність до цієї діяльності;

— особа спеціаліста ОВС формується, розвивається, самореалізується, самовдосконалюється в професійній діяльності, вона змінює себе і діяльність;

— ця особа є індивідуальність з властивими особовими інваріантними характеристиками, які відповідають професійно-етичним принципам і стандартам даної професії.

Ефективність діяльності органів внутрішніх справ виражається і в психічному самопочутті громадян, з якими працюють працівники; це означає, що підбір кадрів, які здатні бути психологічно близькими, емпатичними цим категоріям громадян, впливає на підвищення ефективності системи органів внутрішніх справ.

Таким чином, особово-професійні особливості працівників ОВС роблять безпосередній і істотний вплив на якості роботи ОВС [30].

Існує багато описів професійно важливих якостей для працівника, так В.І. Казанцев та А. Н. Роша до позитивно ділових якостей віднесли:

1. Організаторські здібності та вміння: переконувати та вести за собою людей, організовувати конкретні справи, постояти за інтереси колектива, ломати рутину й інерцію, вміння досягти успіху, працювати з людьми, мобілізувати творчі сили та можливості колективу, швидко реагувати на виникаючі проблеми та труднощі, непримиримість до пасивності та проявам косності, знання, компетентність, теоретична своєчасність та різностороння підготовленість, високий професіоналізм;

2. Особистісні, психофізиологічні якості: організованність, витримка, ініціативність, уважність, енергійність, активність, сміливість, авторитетність, прогресивність, відчуття часу, глибоке розуміння змісту поставлених завдань, здорова незадоволеність досягнутим, вимогливість, творче відношення до справи, неухильне виконання державної дисципліни.

3. Інтелектуально-професійні якості: високий професіоналізм, компетентність, культура, ерудиція, володіння технологією, знання психології, педагогіки, юриспруденції, інші необхідні знання.

4. Моральні якості: любов до людей, гуманність, доброзичливість, чуйність, милосердя, емпатія, бажання допомогти людині, терпимість, відповідальність, трудовий ентузіазм, патріотизм, нетерпимість до будь-якого відхилення норм моралі, чесність, не підкупність, скромність, вірність слову, порядність, відчуття боргу, висока відповідальність за достовірність та точність висунутих на загальний суд фактів, кристальна чистота перед законом.

5. Комунікативні якості: товариськість, тактовність, уміння слухати, здатність підтримати людину, здатність контактувати з людьми, уміння стимулювати в людині його внутрішні резерви та інші.

6. Вольові якості: організаторські здібності, наполегливість, ініціативність, витримка, самовладання, організованість, відповідальність, уміння доводити почату справу до кінця та інші.

В літературі були спроби засвоїти й інші класифікації, а саме, моральних якостей осіб рядового і начальницького складу ОВС України. Так ряд авторів розрізняють декілька груп моральних якостей. До групи ідейно-суспільних якостей відносяться:

— ідейність;

— принциповість;

— суспільна активність;

— активна життєва позиція;

— відчуття нового;

— спостережливість;

— усвідомленість;

— самовідстороненість;

До групи моральних якостей, характеризуючи відношення людини до себе та до інших людей, входять:

— благородність;

— вічливість;

— виликодушність;

— вірність;

— гордість;

— доброта;

— довіра;

— скромність;

— співчуття;

— повага;

— гуманність;

— чуткість;

— вимогливість.

До групи моральних якостей, характеризуючих відношення людини до праці, відносяться:

— безупречність;

— добросовісність;

— ініціативність;

— наполегливість;

— відповідальність.

Групу моральних якостей, які характеризують чесність людини, складають:

— вірність;

— іскренність;

— правдивість;

— чесність.

Антогонічні цим положенням якості, демагогія, зрада, наклеп, лицемірство.

Накінець, групу вольових якостей складають:

— витримка;

— мужність;

— стійкість;

— самообладання;

— сміливість.

До негативних вольових якостей відносяться малодушність та трусливість [31].

Дослідниками також виділяються такі якості, як готовність до психологічного дискомфорту, уміння «будувати» самозахист.

Безумовно, особові якості є необхідною умовою для ефективної діяльності. Проте не менш важливі такі компоненти особи, як світогляд, гуманітарна культура і гуманістична спрямованість всього життя, етична сторона життєдіяльності [30].

При виконанні службових обов’язків і в повсякденному житті працівник органів внутрішніх справ повинен:

— бути вимогливим до себе, принципованим, правдивим, не предвзятим у прийнятті рішень, проявляти ініціативу, твердість і рішучість у справі захисту інтересів суспільства, охорони прав і свобод громадян, постійно підвищувати свій професійний, інтелектуальний та культурний рівень, брати активну участь в суспільному житті колективу;

— виховувати в собі почуття гордості за свою державу, її народ, його історію та культуру, поважати державну символіку, підкорювати свою професійну діяльність інтересам побудови незалежної України, повсякденно затверджувати принципи законності, справедливості та гуманізма;

— з гордістю носити формений одяг працівника органів внутрішніх справ, слідкувати за охайністю свого зовнішнього вигляду, додержуватись правил субординації;

— усвідомлювати свою особисту відповідальність за результати боротьби зі злочинністю та охорону громадського порядку, пам’ятати, що кожний не розкритий злочин, бездушне ставлення до громадян та їх запитам підрива віру в силу Закона, принижує авторитет держави, органів внутрішніх справ;

— поважно та без упередження ставитися до громадян незалежно від їх соціального статусу, освітнього рівня, расової чи релігійної принадлежності, громадянства, політичних та інших переконань, віку, статі; при застосуванні сили притримуватись гуманістичного принципу, пам’ятяти про цінність людського життя;

— у відношенні з колегами дотримуватись взаємоповаги, іскренності, порядності, товариської допомоги та вимогливості;

— своїми діями та поведінкою, способом життя затверджувати високі принципи безукорисненності, чесності та скромності суспільного та особистого життя, нетерпимо відноситися до будь-яких аморальних проявів, активно боротися з цими явищами в колективах органів внутрушніх справ [22].

Перш за все треба відзначити, що працівник органів внутрішніх справ, проводячи будь-які заходи, виступає як лідер. У цих ситуаціях він проявляє себе як керівник нового типа [9].

Працівник ОВС грає активну роль в структуризації, програмуванні і координації дій різних систем. Він також робить великий вплив на особу або групу людей. Здійснення впливу є основою інтерактивної діяльності працівника ОВС. У широкому сенсі слова термін «вплив» можна пояснити як процес створення умов для розвитку особи або системи. У практиці роботи це означає забезпечення ефективності просування до наміченої мети за допомогою відповідних методів. Вплив є не що інше, як двосторонній процес взаємодії, який може бути успішним за наявності, з одного боку, здатності працівника надавати ефективну дію, а з іншого боку, за наявності у особи здатності правильно і прихильно сприймати направлену на нього дію, а також сам факт надання на нього дії із сторони. Цей процес завжди двосторонній і тому, що на людину роблять вплив не тільки слова працівника, його переконання, але і його особові якості, а також відношення особи до нього як суб'єкту дії. Ще і тому цей процес двосторонній, що в процесі дії на особу працівник неминуче випробовує на собі його дію: його відношення до сказаного і його відношення до особи працівника ОВС.

Знання і досвід, придбані працівником в процесі навчання і життєвої практики, є найбільш фундаментальною основою його здатності робити свій вплив на інших людей, хоча самі ці здібності можуть варіювати залежно від особистого досвіду, особистих інтересів, талантів. Знання і досвід застосовуються перш за все в між особових відносинах. У цій сфері велике значення мають такі уміння і навики, як інтерв'ювання, надання підтримки, здібність до лідерства, встановлення зворотного зв’язку, посередництво, які націлені на досягнення змін в поведінці і відносинах один до одного.

Інша сфера застосування знань і умінь працівника ОВС -- диференційований підхід до людей, до різних видів правопорушень. Тут необхідне знання потреб і інтересів людини на різних етапах життєвого шляху, кризових станів, наслідків фізичних і психічних нездужань.

Ще одна сфера застосування знань і умінь працівника ОВС-- управління діяльністю соціальних служб, підбір кадрів для них і застосування необхідних технологій [9].

Важливе місце відводиться спеціалізації працівника ОВС в наданні допомоги особам: одні спеціалізуються у області профілактики правопорушень, інші удосконалюються в наданні допомоги потерпілим в наслідок скоєного проти них правопорушення, треті -- в роботі з дітьми неблагополучних сімей, дітей, у яких немає батьків. Така спеціалізація вимагає знання відповідних теорій і концепцій, опори на емпіричні дослідження. Необхідно знати, як підійти до аналізу ситуації, розробити програму вирішення проблеми, які методи застосувати для їх вирішення, знати відповідні закони і політику держави з цих питань [23].

Особлива сфера застосування знань і умінь працівника ОВС -- орієнтація в проблемах моделювання і прогнозування майбутнього розвитку систем. Тут потрібне знання структур і процесів, що роблять вплив на процедуру ухвалення рішень, на використання владних повноважень, на комунікативні функції, на рольові позиції.

І нарешті, працівник органів внутрішніх справ має в своєму розпорядженні знання соціальних джерел і систем забезпечення соціальними послугами за місцем проживання, таких, як лікарні, школи, дитячі установи, державні органи. Знає, як функціонують ці системи, специфіку їх діяльності, який вплив вони надають на людей, як вийти на ці системи, знає закони, які регламентують їх діяльність тощо [9].

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой