Возможности использования психодиагностических методик в психологическом консультировании

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Психология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ОГЛАВЛЕНИЕ

  • ВВЕДЕНИЕ
  • Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКИХ МЕТОДИК В ПСИХОЛОГИЧЕСКОМ КОНСУЛЬТИРОВАНИИ
  • 1.1 Психодиагностика в психологическом консультировании
  • 1.2 Методы психологического тестирования и сферы их применения
  • Глава 2 ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИМЕНЕНИЯ ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКИХ МЕТОДИК В ПСИХОЛОГИЧЕСКОМ КОНСУЛЬТИРОВАНИИ
  • 2.1 Организация исследования
  • 2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  • СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
  • ПРИЛОЖЕНИЕ
  • ВВЕДЕНИЕ
  • Актуальность работы. Человек — высшее творение природы. Но для того, чтобы сполна наслаждаться ее сокровищами, он должен отвечать, по крайней мере, одному требованию — быть здоровым. Проблема психического здоровья привлекала и привлекает многих исследователей из самых разных областей науки и практики: медиков, психологов, педагогов, философов и других. Занимаясь умственным, психическим развитием ребёнка, следует помнить о его духовном развитии, развитии личности, т. е. психологическом здоровье.
  • Истории психодиагностики больше 100 лет. За этот период она превратилась в развитую область психологии, имеющую крепкие связи с другими областями этой науки. Однако, несмотря на это, в общественном сознании, а также в сознании ряда психологов присутствует еще неотчетливость в дифференциации психологического знания, которая часто проявляется в отношении психодиагностики.
  • Представления психологов-консультантов о том, нужна ли им психодиагностика и как они могут ее использовать в своей практической работе, разнообразны, но в целом довольно скептичны. Одна из причин этого — отсутствие интереса к подобным вопросам со стороны специалистов по психодиагностике, которые (в отличие, например, от тех, кто работает в детской или организационной психологии) как правило не считают своей непосредственной задачей проблемы адаптации психодиагностики к конкретным практическим задачам и ситуациям психологического консультирования. В результате психолог-консультант имеет в своем распоряжении набор качественных инструментов при отсутствии четкого представления о том, зачем они ему нужны. Поэтому набор остается невостребованным, или используется недостаточно эффективно, или вообще не по назначению.
  • Цель исследования — изучить возможности использования психодиагностических методик в психологическом консультировании.
  • Объект исследования — психологическое консультирование.
  • Предмет исследования — использование методик в психологическом консультировании.
  • Гипотеза исследования состоит в предположении того, что применение психологом психодиагностических средств в ходе консультирования связано с выполнением определенных условий и связано с оценкой индивидуально-психических особенностей клиента.
  • Для успешного достижения цели нам необходимо решить следующие задачи:
  • -рассмотреть значение психодиагностики в психологическом консультировании;
  • — изучить методы психологического тестирования и сферы их применения
  • — организовать исследование с использованием психодиагностических методик;
  • — проанализировать результаты и сделать выводы.
  • Методики исследования: теоретические: изучение и анализ научной литературы; эмпирические: 1. Тест-опросник для оценки потребности достижения успеха А. Мехрабиана; 2. Методика диагностики личности «Мотивация к успеху» Т. Элерса; 3. Методика А. Л. Журавлева «Стиль руководства»
  • Выборка исследования. В исследовании участвовали 60 человек — сотрудники компании. Из них 30 человек входит в руководящий состав (менеджеры высокого звена) и 30 рядовых сотрудников компаний.
  • Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
  • Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКИХ МЕТОДИК В ПСИХОЛОГИЧЕСКОМ КОНСУЛЬТИРОВАНИИ

1. 1 Психодиагностика в психологическом консультировании

Психодиагностика занимает промежуточное положение среди других психологических дисциплин. Она представляет собой как бы связующее звено между общей и прикладной психологией, а по отношению к психодиагностическим методам выступает в качестве общей основы, объединяющей все области их практического применения.

Методы психологии возвращают исследователя к исследуемому объекту и углубляют его понимание. По сути, методы — есть способ изучения реальности. Любой из методов состоит из нескольких операций и приёмов, которые осуществляются исследователем в процессе изучения объекта. Но каждому методу соответствует только ему присущий вид этих приёмов и операций, соответствующих целям и задачам исследования. На основе только одного какого-то метода может быть создано несколько методик. Неоспоримым фактом является и то, что у психологической науки нет какого-то однозначного комплекса методов исследования.

Фундаментальная (общая) психология занимается психологическими исследованиями общих закономерностей психики человека, его убеждений, способов поведения, черт характера, а также то, что на все это влияет. В обычной жизни методы теоретической психологии могут пригодиться для исследования, анализа и предсказания поведения людей.

Практическая (или прикладная) психология направлена работу с конкретными людьми, и ее методы позволяют проводить психологические процедуры, призванные изменить психическое состояние и поведение субъекта.

Психологическая диагностика -- наука о конструировании методов оценки, измерения, классификации психологических и психофизиологических особенностей людей, а также об использовании этих методов в практических целях.

Можно выделить две функции психологической диагностики -- научную и практическую.

Первая характеризует ее как научно-исследовательскую область и представляет собой деятельность, по конструированию психодиагностических методик. Поскольку их используют в практических целях, к ним предъявляются особые требования, связанные с повышением точности и объективности показателей. Они разрабатываются по определенным правилам и проверяются по ряду критериев. В первую очередь это делается для того, чтобы оценить их качество и практическую полезность, пригодность для решения прикладных задач.

Психодиагностические методики -- это специфические психологические средства, предназначенные для измерения и оценки индивидуально-психологических особенностей людей.

Вторая функция психодиагностики реализуется практическими психологами, использующими диагностические методики. Психодиагносты-практики измеряют, анализируют, оценивают индивидуальные особенности человека или выявляют различия между группами людей, объединенных по какому-либо признаку. Эти виды деятельности практических психологов называются постановкой диагноза и осуществляются ради решения определенных прикладных задач. Слово «диагноз» (от греч. diagnosis) означает распознавание, обнаружение.

В разных жизненных сферах и видах деятельности возникают практические задачи, успешность решения которых зависит от учета индивидуальных или групповых психологических особенностей людей.

Методами теоретической психологии являются те средства и приёмы, благодаря которым исследователи имеют возможность получать достоверные данные и впоследствии использовать их для создания научных теорий и составления практических рекомендаций. Данные методы используются для изучения психических явлений, их развития и изменения. Но изучаются не только особенности человека, но и «внешние» факторы: возрастные особенности, влияние окружающей среды и воспитания и т. п.

Психологические методы довольно разнообразны. В первую очередь различают методы научного исследования и только потом практические методы. Среди теоретических методов основными являются наблюдение и эксперимент. Дополнительными являются самонаблюдение, психологическое тестирование, биографический метод, опрос и беседа. Для изучения психологических явлений применяются комбинации этих методов Гуревич К. М. Что такое психологическая диагностика М.: Знание, 1985.- 80 с.

Очень важно, чтобы основные методы психологии использовались комплексно и были «заточены» под каждый конкретный случай. В первую очередь нужно уточнить задачу и определить вопрос, на который требуется получить ответ, т. е. должна быть конкретная цель. И только после этого нужно выбирать метод.

Итак, методы теоретической психологии.

В психологии под наблюдением понимается целенаправленное восприятие и регистрация поведения исследуемого объекта. Причём все явления при использовании этого метода изучаются в обычных для объекта условиях. Этот метод считается одним из самых древних. Но именно научное наблюдение получило широкое применение только в конце XIX века. Сначала оно применялось в психологии развития, а также педагогической, социальной и клинической психологии. Позже его стали использовать в психологии труда. Наблюдение обычно применяют в тех случаях, когда вмешиваться в естественный процесс хода событий не рекомендуется или невозможно.

Как уже говорилось, наблюдение должно применяться в тех случаях, когда вмешательство исследователя может нарушить естественный процесс взаимодействия человека с окружающим миром. Данный метод является необходимым, когда нужно получить объёмную картину происходящего и во всей полноте зафиксировать поведение человека/людей. Важными особенностями наблюдения являются:

ѕ Невозможность или сложность повторного наблюдения;

ѕ Эмоциональная окрашенность наблюдения;

ѕ Связь наблюдаемого объекта и наблюдателя.

Наблюдение проводится для выявления различных особенностей поведения — это предмет. Объектами, в свою очередь, могут выступать:

ѕ Вербальное поведение: содержание, продолжительность, интенсивность речи и т. п.

ѕ Невербальное поведение: выражение лица, глаз, положение тела, экспрессия движения и т. д.

ѕ Перемещения людей: дистанция, манера, особенности и т. д.

То есть объект наблюдения — это то, что можно зафиксировать наглядно. Исследователь в этом случае наблюдает не психические свойства, но регистрирует явные проявления объекта. Исходя из полученных данных и предположений о том, проявлением каких психических особенностей они являются, учёный может сделать определённые выводы о психических свойствах индивида.

Вариантов наблюдения может быть огромное количество. Главное — это понять, что конкретно вы хотите определить и продумать наилучшие способы своих наблюдений Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. — Самара, 2011.

Под экспериментом в психологии понимают опыт, проводимый в определённых условиях для того, чтобы получить новые данные через непосредственное вмешательство экспериментатора в жизнедеятельность испытуемого. В процессе исследования учёный изменяет определённый фактор/факторы и смотрит, что происходит в результате. Психологический эксперимент может включать в себя и другие методы: тестирование, опрос, наблюдение. Но может и быть вполне самостоятельным методом.

Существует несколько видов экспериментов (по способу проведения):

Лабораторный — когда можно управлять конкретными факторами и изменять условия;

Естественный — проводится в обычных условиях и человек может даже не знать об эксперименте;

Психолого-педагогический — когда человек/группа людей обучаются чему-либо и формируют в себе определённые качества, овладевают навыками;

Пилотажный — пробный эксперимент, проводимый перед основным.

Есть и эксперименты по уровню осознанности:

Явный — испытуемый в курсе эксперимента и всех его подробностей;

Скрытый — испытуемый не знает всех подробностей эксперимента или вообще не ведает об эксперименте;

Комбинированный — испытуемый знает только часть информации или намеренно введён в заблуждение относительно эксперимента.

Организация процесса эксперимента

Исследователь должен поставить чёткую задачу — для чего проводится эксперимент, с кем и в каких условиях. Далее между испытуемым и учёным должны установиться определённые отношения и испытуемому даются инструкции (либо не даются). Затем проводится сам эксперимент, после чего обрабатываются и интерпретируются полученные данные.

Эксперимент как научный метод должен соответствовать определённым качествам:

Объективность полученных данных;

Надёжность полученных данных;

Валидность полученных данных.

Но, несмотря на то, что эксперимент является одним из самых уважаемых методов исследования, он имеет, как плюсы, так и минусы Петровский А. В. Психология и время. СПб. Питер, 1-е издание, 2007. — 448 с.

Плюсы:

Возможность выбрать отправную точку для начала эксперимента;

Возможность повторного проведения;

Возможность изменять определённые факторы, тем самым влияя на результат.

Минусы (по мнению некоторых специалистов):

Психика сложна для исследования;

Психика непостоянна и уникальна;

Психика обладает свойством спонтанности.

По этим причинам, проводя психологические эксперименты, исследователи не могут в своих результатах опираться на данные одного лишь этого метода и должны прибегать к комбинированию с другими методами и учитывать множество различных показателей. При проведении экспериментов также следует придерживаться этического кодекса APA.

Проводить различные эксперименты в процессе жизнедеятельности можно и без помощи дипломированных специалистов и опытных психологов. Естественно, результаты, полученные в ходе самостоятельных экспериментов, будут сугубо субъективными. Но определённую информацию получить всё же можно.

Самонаблюдение — это наблюдение за собой и особенностями своего поведения. Данный метод может применяться в форме самоконтроля и играет большую роль в психологии и жизни человека. Однако, как метод, самонаблюдение в большей степени может лишь констатировать факт чего-либо, но не его причину (что-то забыл, но неизвестно почему). Именно поэтому самонаблюдение, хотя и является важным методом исследования, не может быть основным и самостоятельным в процессе познания сути проявлений психики.

Качество рассматриваемого нами метода находится в прямой зависимости от самооценки человека. К самонаблюдению, к примеру, более предрасположены люди с низкой самооценкой. И следствием гипертрофированного самонаблюдения может стать самокопание, зацикленность на неправильных поступках, чувство вины, самооправдание и т. п. Психологические тесты / Под ред. Антипченко В. С. — К.: 2010, 612 с.

Адекватному и действенному самонаблюдению способствуют:

Ведение личных записей (дневника);

Сопоставление самонаблюдения с наблюдениями окружающих;

Повышение самооценки;

Психологические тренинги по личностному росту и развитию.

Применение самонаблюдения в жизни — это очень действенный способ понять себя, мотивы своих поступков, избавиться от некоторых проблем в жизни и разрешить сложные ситуации.

Биографический метод в психологии — это способ, при помощи которого исследуется, диагностируется, корректируется и проектируется жизненный путь человека. Различные модификации этого метода начали развиваться в начале XX века. В современных биографических методах личность изучается в контексте истории и перспектив её индивидуального развития. Здесь предполагается получение данных, источником которых служат автобиографические методики (автобиографии, интервью, опросники), а также свидетельства очевидцев, анализ заметок, писем, дневников и т. п.

Данный метод часто используется руководителями различных предприятий, биографами, изучающими жизнь каких-то людей, да и просто в общении между мало знакомыми людьми. Его легко применять при общении с человеком для составления его психологического портрета Петровский А. В., Ярошевский М. Г. Основы теоретической психологии. -- М., 2006.

Опрос — вербально-коммуникативный метод, в процессе которого происходит взаимодействие между исследователем и изучаемым человеком. Психолог задаёт вопросы, а исследуемый (респондент) даёт ответы на них. Данный метод считается одним из самых распространённых в психологии. Вопросы в нём зависят от того, какие сведения требуется получить в ходе исследования. Как правило, опрос — это массовый метод, потому что применяется он для получения сведений о группе людей, а не об одном человеке.

Опрос, как уже говорилось, более всего подходит для получения информации от большого количества людей. Данный метод позволяет установить потребности масс или определить их мнение по конкретному поводу.

Опросы и анкетирования — это прекрасный способ получения важной и актуальной информации на злободневные темы от большого количества людей.

Беседа является одной из форм наблюдения. Она может быть устной или письменной. Её целью является выявление особого круга вопросов, которые недоступны в процессе непосредственного наблюдения. Беседа широко применяется в психологических исследованиях и имеет огромное практическое значение. Поэтому её можно считать, пусть и не основным, но самостоятельным методом.

Беседа как психологический метод способствует получению информации от «первоисточника» и установлению более доверительных отношений между людьми. С помощью грамотно проведённой беседы можно не только получить ответы на вопросы, но и лучше узнать собеседника, понять, что он за человек и «чем он живёт».

Методы теоретической психологии на этом далеко не исчерпаны. Существует множество их вариаций и комбинаций. Но с основными из них мы познакомились.

1.2 Методы психологического тестирования и сферы их применения

Тестами в психологии называют стандартизированные методики психодиагностики, позволяющие получать сопоставимые количественные и качественные показатели степени развитости изучаемых свойств. Под стандартизированностью таких методик имеется в виду то, что они всегда и везде должны применяться одинаковым образом, начиная от ситуации и инструкции, получаемой испытуемым, кончая способами вычисления и интерпретации получаемых показателей. Сопоставимость означает, что оценки, получаемые при помощи теста, можно сравнивать друг с другом независимо от того, где? когда? как? и кем? они были получены, если, разумеется, тест применялся правильно Гуревич К. М. Что такое психологическая диагностика М.: Знание, 1985.- 80 с.

Что такое психологический тест в понимании большинства людей? Это — набор вопросов и ключ для их обработки. О том, что есть специальная процедура и правила проведения теста, о том, что тест должен быть валидным и надёжным чаще всего забывают. Даже люди, получившие профильное образование, почувствовав вольный воздух самостоятельности напрочь забывают о жёстких требованиях по проведению методик. Из многочисленных тестов выбираются самые простые в обработке или самые интересные для рекрутера. Так в практику отбора массово вошли принципиально маловалидные или неприемлемые для профотбора проективные методики, тесты: Люшера, Сонди, Несуществующее животное, Дом-дерево-человек, Розовый куст и многие другие. Методики, отлично подходящие для клинической или консультативной диагностики потоком пошли в практику отбора кандидатов и, тем самым, значительно дискредитировали все остальные методики Горшкова Е. Оценка персонала: тонкая настройка бизнеса // Управление компанией. — 2006. — № 3.

Психологическое тестирование относится к разделу психодиагностики и занимается изучением психологических качеств и свойств личности через применение психологических тестов. Этот метод часто применяется в консультировании, психотерапии, а также работодателями при приёме на работу. Психологические тесты нужны, когда требуется узнать о личности человека более подробно, чего нельзя сделать при помощи беседы или опроса.

Основными характеристиками психологических тестов являются:

ѕ Валидность — соответствие полученных из теста данных той характеристике, для которой тест проводится;

ѕ Надёжность — соответствие полученных результатов при повторном тестировании;

ѕ Достоверность — свойство теста давать истинные результаты, даже при намеренных или непреднамеренных попытках их искажения испытуемыми;

ѕ Репрезентативность — соответствие нормам.

По-настоящему эффективный тест создаётся путём проб и модификаций (изменение количества вопросов, их состава и формулировок). Тест должен пройти многоступенчатую процедуру проверки и адаптации. Действенный психологический тест — это стандартизированная проверка, на основе результатов которой становится возможным произвести оценку психофизиологических и личностных характеристик, а также знаний, умений и навыков испытуемого.

Существуют различные виды тестов:

ѕ Тесты на профориентацию — для определения предрасположенности человека к какому-либо виду деятельности или соответствия должности;

ѕ Тесты личности — для изучения характера, потребностей, эмоций, способностей и других свойств личности;

ѕ Тесты интеллекта — для изучения степени развития интеллекта;

ѕ Вербальные тесты — для изучения умения человека описывать словами совершаемые действия;

ѕ Тесты достижений — для оценки уровня овладения знаниями и навыками.

Есть и другие варианты тестов, направленных на изучение человека и особенностей его личности: цветовые тесты, лингвистические тесты, опросники, анализ почерка, психометрия, детектор лжи, различные методы диагностирования и др.

Психологические тесты очень удобно использовать в обычной жизни для того, чтобы лучше узнать себя или людей, к которым вы неравнодушны.

Практические области применения психологии: психология труда, инженерная, социальная, педагогическая, медицинская, юридическая, военная и спортивная психология — при создании и применении психодиагностических методов находят в психодиагностике общий теоретико-методологический базис для оценки личности в системе социальных, экономических и других отношений. Эти практические области психологии со своей стороны обогащают систему основных психологических знаний применением и многократной проверкой их на практике.

Психологическое тестирование применяется в образовании, для тестирования интеллекта, специальных способностей, достижений, личностных качеств, поведения и др.

Тестирование проводится в сфере профессиональной деятельности в качестве вспомогательных средств, для принятия решений о приеме на работу, расстановке кадров.

В клинической психологии и психологическом консультировании применяется тестирование и оценка психического состояния, при неспособности индивида справиться со своими трудностями или проблемами.

В нейрофизиологии проводятся нейропсихологические исследования взаимодействия мозговых патологий с поведением человека. Установлено влияние возраста на поведенческие эффекты, к которым приводит поражение мозга.

Остановимся на наиболее распространенной сфере применения психологического тестирования — отборе персонала.

Тестирование сотрудников является важнейшим компонентом в системе управления персоналом, которое позволяет оценить, как персонал компании в целом, так и каждого сотрудника индивидуально. Проводить тестирование сотрудников необходимо не только при приеме на работу, при окончании испытательного периода, при переводе на другую вакантную должность, при создании кадрового резерва, но и на регулярной основе по утвержденному генеральным директором плану. Именно тестирование сотрудников способно предоставить руководству компании реальную картину состояния дел с персоналом. Отсутствие или несвоевременное проведение мероприятий, таких, как тестирование сотрудников, может привести к весьма негативным последствиям для самой организации, когда исправить состояние дел уже почти невозможно.

Анализируя множество публикаций по теме тестирования персонала организации, можно отметить неодинаковое отношение к данному методу оценки как со стороны руководителей, так и со стороны профильных специалистов.

Совершенно очевидно, что отборные процедуры очень важны для предприятия как при приеме на работу, поскольку от правильно подобранного персонала зависит конечный результат его деятельности: получение прибыли и конкурентоспособность самого предприятия в избранном сегменте рынка, так и при отборе в кадровый резерв и отборе персонала для высвобождения.

Выборочное исследование разных источников показало невысокую результативность распространенных в практике предприятий тестов (см. табл. 1).

Таблица 1- Сравнительная эффективность тестирования кандидатов

Вид теста

уровень эффективности, %

Тесты на профессиональную пригодность

80

Общие тесты способностей

50−60

Биографические тесты

40

Личностные тесты

40

Руководители малых и средних по размеру предприятий, проводившие оценку своих служащих, используя тестирование в качестве основного метода отбора персонала, часто не удовлетворены ее результатами.

Основные аргументы противников применения тестов следующие Маличевский В. Технология оценки и диагностики кандидатов разного уровня HQS при приеме на работу (Human quality selection) // http: //www. trn. com. ua/news/2970/. :

— высокая трудоемкость тестирования при профотборе персонала;

— подготовка тестов под должность занимает много времени;

-далеко не каждый менеджер способен грамотно и корректно использовать компьютерные тестовые задания;

-распространенность психологических тестов неизвестной направленности, представленных в Интернете;

— невысокий уровень тестового прогнозирования;

-множество факторов, влияющих на кандидата как в процессе тестирования, так и в процессе работы;

-неуверенность претендентов в том, что в результате тестирования можно получить адекватное представление об их способностях.

Американская ассоциация по менеджменту привела данные, что 44% предприятий, принявших участие в опросе, применяют тесты при отборе сотрудников. Более того, 40% компаний из списка Fortune100 применяют психологическое тестирование Психологическое тестирование в процессе кадрового менеджмента // http: // www. podborkadrov. ru/ articles/detail. php? ID=1547.

В нашей стране эта проблема приобретает дополнительную остроту, поскольку, следуя моде на тестирование, на предприятиях используются тесты с ключами, опубликованные как в научных, так и в научно-популярных изданиях. Кроме того, в России в 80% случаев используются тесты Векслера, Равенна, Амтхауера и Кеттелла, которые достаточно известны не только работодателям, но и работополучателям.

Глава 2 ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИМЕНЕНИЯ ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКИХ МЕТОДИК В ПСИХОЛОГИЧЕСКОМ КОНСУЛЬТИРОВАНИИ

2. 1 Организация исследования

Человек живет в условиях постоянно меняющегося социального окружения, испытывает на себе все новые разнообразные влияния этого окружения, включается во все новые виды деятельности и отношения, вынужден выполнять новые для себя социальные роли. Это приводит к тому, что индивид в течение своей жизни усваивает новый социальный опыт, а также одновременно воспроизводит те или иные социальные отношения, определенным образом влияя на свое окружение.

Личностная составляющая сегодня является важным условием жизнеустойчивости как индивида, так и социума. Теория и практика психологии имеют вполне конкретный социальный заказ на исследования условий и факторов успешности личности и практическую помощь в реализации способностей в профессиональном росте.

В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

Актуальность исследования социально-психологических факторов профессиональной адаптации сотрудников организаций также обусловлена ее практической, прогностической и акмеологической ценностью как для формирования и самореализации личности в деятельности.

Нами было проведено эмпирическое исследование факторов, влияющих на уровень адаптации сотрудников.

Цель исследования — исследование факторов, влияющих на уровень адаптации сотрудников.

Задачи исследования:

ѕ подобрать диагностические методики;

ѕ определить уровень мотивации достижения;

ѕ проанализировать и обработать итоги исследования.

Методики исследования:

1. Тест-опросник для оценки потребности достижения успеха А. Мехрабиана

2. Методика диагностики личности «Мотивация к успеху» Т. Элерса

3. Методика А. Л. Журавлева «Стиль руководства»

Выборка. В исследовании участвовали 60 человек — сотрудники «компании» (название не разглашается). Из них 30 человек входит в руководящий состав (менеджеры высокого звена) и 30 рядовых сотрудников компаний. Стаж работы в данной компании сотрудников составил:

До 1 года — 10 человек (17%), от 1года до 2-х лет — 15 человек (25%), от 2 до 3-х лет — 10 человек (17%), свыше 5 лет — 15 человек (25%). более 10 лет — 10 человек (17%). Отразим данные на рисунке 1.

Возрастной состав испытуемых: от 21 до 25 лет — 15% (от общего числа респондентов); от 26 до 30 лет — 20%; от 30 до 35 лет — 26,67%; от 36 до 40 лет — 20%% от 41 и старше — 18,33%. Данные отражены на рисунке 2.

Рисунок 1. -Распределение респондентов по стажу работы.

Рисунок 2. — Распределение респондентов по возрасту

психодиагностика психологический консультирование

Реакции испытуемых на проводимое исследование не было, т.к. никакие особые условия не создавались: сотрудников не мотивировали, не агитировали участвовать в исследовании. Сотрудники компаний в процессе проводимого исследования оставались на своих рабочих местах. Обследование организовывалось и проводилось в естественных условиях.

Для анализа и обработки результатов использовались математические методы: количественный и качественный анализ, корреляционный анализ.

Подбор методик исследования определялся их надежностью и валидностью, а также возможностями получения необходимых для исследования результатов.

2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования

Одной из основных задач проводимого исследования являлось выявление ведущей роли мотива достижения успеха персонала и руководящего состава компаний, как фактора успешной адаптации сотрудников.

В ходе исследования был использован тест-опросник для оценки потребности достижения успеха А. Мехрабиана. Результаты представлены в виде графика (рисунок 3). На графике показан уровень развития мотива достижения успеха у менеджеров-руководителей и рядовых сотрудников, участвующих в исследовании.

Рисунок 3. — Показатели уровня мотивации достижения к успеху руководителей и сотрудников компаний

Как показывает результаты исследования у руководителей-менеджеров высокий уровень мотивации достижения по сравнению с сотрудниками.

Рисунок 4. — Уровни мотивации достижения руководителей и сотрудников компаний

Как показали результаты исследования у 50% руководителей-менеджеров доминирует стремление к успеху. У 50% респондентов доминирует стремление избегать неудачи. 13. 33% сотрудников стремятся к успеху, когда 86,67% стараются избегать неудачи.

То есть можно сделать вывод о том, что у сотрудников, занимающих пусть даже небольшие руководящие должности, уровень стремления к успеху выше, чем у рядового сотрудника, что говрит о высоком уровне адаптации данных сотрудников.

Результаты по методике диагностики личности «Мотивация к успеху» Т. Элерса представлены в рисунке 5.

Рисунок 5. -Показатели уровня мотивации к успеху по методике Т. Элерса

Как видно из рисунка 6, у руководящего состава компаний показатели уровня мотивации к успеху выше.

Рисунок 6. — Уровни мотивации к успеху персонала

Как показали результаты исследования, низкий уровень мотивации к успеху персонала не выявлен. 10% руководителей и 66,67% персонала компаний показали средний уровень, когда у 80% менеджеров и 33,3% сотрудников умеренно высокий и 10% руководителей слишком высокий уровень мотивации к успеху.

У сотрудников компаний уровень мотивации выше среднего направленный на достижения успеха, интерес и потребность в работе есть.

Результат тестирование показал высокий результат, но не всегда мы видим высокий показатель работы сотрудников, в связи с тем, что сотрудники работает на износ, при постоянном психологическом стрессе. При таких условиях сложно работать плодотворно, даже если высокая мотивация на успех.

Одним из показателей успешности адаптации является стиль руководства компанией.

На основе методики А. Л. Журавлева «Стиль руководства» были определены стиль руководства в компании. Оценку стиля управления дали сотрудники и самооценку руководители.

Результаты представлены на рисунке 7.

Рисунок 7. — Стиль руководства в компании

По мнению 10% сотрудников и 6,7% менеджеров в компаний директивный стиль руководства. По их мнению руководители в управлении авторитарны. Такие руководители обладают достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

По мнению респондентов такой руководитель как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление. Предоставленный самому себе, такой руководитель старается не работать или работать как можно меньше. Это означает, во-первых, что он избегает ответственности, не стремится сделать коллективные интересы собственной моделью и, во-вторых, что труд для человека является лишь неприятной обязанностью. Его отношение к труду, таким образом, может быть только пассивным.

Мотивация: эффективна лишь внешняя мотивация, положительна или отрицательная.

Практика руководства: пассивное отношение к труду требует авторитарного стиля руководства. В условиях, когда люди делают лишь то, что им поручают, одному руководителю приходится принимать решения, организовывать и планировать работу, распределять задачи, указывая каждому четко обозначенный вид работы. Контроль: руководитель осуществляет постоянный и скрупулезный контроль за выполнением работы. В противном случае люди отлынивают от работы.

Информация: руководитель собирает информацию для личного пользования.

Оценка: руководитель оценивает сам или прибегает к помощи экспертов.

Решение: руководитель вырабатывает решение один или с помощью своего начальства.

Ясность: приказы или распоряжения ясные, четкие, краткие.

Принятие: применение санкций, авторитет, компетентность, пример руководителя, убеждение.

Взаимодействие: разделение труда. Общий план имеется только у руководителя. Арбитраж пограничных конфликтов.

Когда 53. 3% сотрудников и менеджеров считают, что в компаний коллегиальный тип руководства. Руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Такое руководство характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

Он не избегает ответственности, ориентирован на общественную полезность труда, находит в труде удовлетворение, вырабатывает у себя активное отношение к труду.

Стратегия руководства. Мотивация: действие внутренней мотивации достаточно эффективно.

Заработок воспринимается больше как компенсация, нежели как средство стимулирования труда.

Практика руководства: коллективный, демократический стиль руководства, ориентированный на участие членов коллектива. Руководитель своим поведением стимулирует такое участие.

Контроль: решающую роль играет самоконтроль, дополняемый временами контролем со стороны руководителя и коллектива.

Информация: руководитель информирует подчиненных и получает информацию.

Оценка: руководитель узнает мнение подчиненных и обменивается с ними точками зрения.

Решение: руководитель вырабатывает решения совместно с подчиненными.

Ясность: обсуждение, разрешаются замечания. Ясность является результатом общего обсуждения.

Принятие: принятие обеспечивается участием в информации, консультации и обсуждении решения.

Взаимодействие: общая цель. Каждый знает свою работу и работу других.

20% сотрудников и 30% менеджеров считают, что в компаний либеральный стиль управления.

По мнению респондентов руководство даёт подчиненным почти полную свободу в определении своих целей и контроле за своей работой.

Такое руководство характеризуется минимальным участием руководителя, группа имеет полную свободу принимать собственные решения.

Также в компаний по мнению 10% сотрудников коллегально-либеральный стиль. 3,3% сотрудников считают, что директивно-коллегиальный и директивно-коллегиално-либеральный стиль управления.

6,7% менеджеров считают, что в компаний коллегиально-либеральный стиль, а 3, 3% респондентов директивно-коллегиално-либеральный стиль управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Практическая психология в наиболее распространенном ее понимании представляет собой психологическое обеспечение различных социальных сфер — здравоохранения, образования, производства, спорта, права и др. Так понимаемая практическая психология представлена совокупностью отраслей психологии, получивших свое наименование в соответствии с той сферой, в которую они включены: медицинская, педагогическая, инженерная (труда), спортивная, юридическая и т. д. психология. Эти отрасли психологии называются прикладными. Таким образом, одно из определений практической психологии — это понимание ее как прикладной дисциплины.

Любой психический процесс должен рассматриваться психологической наукой таким, каким он является в действительности. А это предполагает его изучение в тесной взаимосвязи с окружающим миром и внешними условиями, в которых живёт человек, ведь именно они получают отражение в его психике. Как окружающая нас реальность находится в постоянном движении и изменении, так и отражение её в психике человека не может быть неизменным. Чтобы научиться более глубоко понимать особенности внутреннего мира человека, да и суть вещей вообще, следует прийти и к осознанию того факта, что одной из основ этого понимания является именно психология человека.

Особенностью прикладных отраслей психологии является их ориентация на академическую исследовательскую психологию естественнонаучного типа. Каждая из прикладных отраслей психологии представляет собой научно-психологическое обеспечение и обслуживание соответствующей практической сферы. Прикладные отрасли психологии заимствуют у академической психологии объективно-научные методы: наблюдение, эксперимент, тесты, опрос и т. д.

В переводе с английского языка «тест» — испытание, проба, проверка. В психологии, социологии, педагогике и других науках о человеке это слово употребляется в качестве термина, обозначающего систему заданий, подобранных с таким расчетом, чтобы можно было точно и обоснованно охарактеризовать конкретные особенности лиц, выполнивших эти задания. Они конструируются, выверяются, используются и интерпретируются по строгим и независящим от специфики той или иной науки правилам, призванным обеспечить качество выводов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Академия. 2010.

2. Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарь — справочник по психологической диагностике. — К.: 2009.

3. Винокуров А. И. Взаимосвязь индивидуальных и личностных характеристик человека. Автореф. дисс. …канд. психол. наук. — М., 2005. — 24 с.

4. Горшкова Е. Оценка персонала: тонкая настройка бизнеса // Управление компанией. — 2006. — № 3.

5. Гуревич К. М. Что такое психологическая диагностика М. :Знание, 1985.- 80 с.

6. Ениколопов С. Н. Опросник Басса-Дарки // Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции. — М.: 2009.

7. Маличевский В. Технология оценки и диагностики кандидатов разного уровня HQS при приеме на работу (Human quality selection) // http: //www. trn. com. ua/news/2970/.

8. Петровский А. В., Ярошевский М. Г. Основы теоретической психологии. -- М., 2006.

9. Петровский А. В. Психология и время. СПб. Питер, 1-е издание, 2007. — 448 с.

10. Петровский А. В. Психология и время. СПб. Питер, 1-е издание, 2007. — 448 с.

11. Практическая психология образования. Под ред. Дубровиной И. В. 4-е изд., перераб. и доп. — СПб. Питер, 2004 — 592 с.

12. Психологические тесты / Под ред. Антипченко В. С. — К.: 2010, 612 с.

13. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. — Самара, 2011

14. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. — М.: Академия. 2012. — 368 с.

15. Пырьев Е. А. Психология мотивации трудовой деятельности: сущность и способы регулирования / Е. А. Пырьев. — Оренбург: ОГПУ, 2008. — 135 с.

16. Психологические тесты / Под ред. Антипченко В. С. — К.: 2010, 612 с.

17. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально — психологическая диагностика развития личности и малых групп. Учебное пособие. — М., 2009

18. Хребина С. В. Организационная психология образования: феноменология и концепция развития. -- Пятигорск. Изд-во ПГЛУ, 2007 — 288 с.

19. Психологическое тестирование в процессе кадрового менеджмента // http: // www. podborkadrov. ru/ articles/detail. php? ID=1547.

20. Психологическое тестирование в процессе кадрового менеджмента. [Электронный ресурс] -- Режим доступа-- URL: http: //www. podborkadrov. ru/articles/detail. php? ID=1547 (Дата обращения 30. 12. 2014).

21. Тестирование при приеме на работу: кому как повезет // http: //www. e-xecutive. ru/career/newfolder7328/article935/.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Тест-опросник для оценки потребности достижения успеха А. Мехрабиана

Цель: определить уровень мотивации достижения.

Опросник для измерения мотивации достижения А. Мехрабиана (1969). Данный тест-опросник построен на основе теории мотивации достижения Дж. Аткинсона. При подборе пунктов этого опросник учитывались индивидуальные различия людей с мотивом стремления к успеху и избегания неудачи в поведении, определяемом мотивацией достижения. Также были рассмотрены особенности уровня притязаний, эмоциональная реакция на успех и неудачу, различия в ориентации на будущее, фактор зависимости в межличностных отношениях. Согласно автору методики, распределение показателей по уровня осуществляется следующим образом: показатели общей выборки ранжируются по количеству баллов (от наибольшего к наименьшему), ранги дифференцируются по 3 уровням — 27% верхней части выборки относятся к высокому уровню мотивации достижения и соответствуют мотиву успеха, 27% нижней части выборки относятся к низкому уровню и соответствуют мотиву избегании неудачи, средняя часть выборки (46%) относится к среднему уровню мотивации достижения. В методике имеется два варианта опросника — мужской (форма А) и женский (форма Б). Они предлагаются испытуемому в соответствии с его полом.

Используя предложенные ключи (отдельно к мужской и женской форме опросника), данные по каждому из суждений переводится в баллы, при этом используются определенные соотношения.

По результатам проеденной методики можно выяснить, какой из двух мотивов (стремление к успеху или избегание неудачи) доминирует у человека.

Методика диагностики личности «Мотивация к успеху» Т. Элерса

Личностный опросник предназначен для диагностики, выделенной Хекхаузеном, мотивационной направленности личности на достижение успеха.

Стимульный материал представляет собой 41 утверждение, на которые испытуемому необходимо дать один из 2 вариантов ответов «да» или «нет». Тест относится к моношкальным методикам. Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.

Анализ результата.

От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху;

от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации;

свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху — достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.

К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху — достижению цели.

Методика А. Л. Журавлева «Стиль руководства»

Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства:

— директивного (авторитарного);

— коллегиального (демократического);

— либерального.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой