Влада і вплив у менеджменті персоналу (за матеріалами ВАТ Пиво-безалкогольний комбінат "Славутич")

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Кафедра менеджменту зовнішньоекономічної діяльності

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Основи менеджменту»

на тему: " Влада і вплив у менеджменті персоналу"

(за матеріалами ВАТ «Пиво-безалкогольний комбінат „Славутич“»)

Київ — 2009

Зміст

Вступ

1. Влада і вплив як основні категорії організаційного управління

1.1 Визначення влади і впливу як основні категорії організаційного управління

1.2 Механізми і методи управління

1.3 Заохочення працівників. Порушення трудової дисципліни підлеглими

1.4 Сумісність членів колективу

2. Види влади і впливу, їх характеристика і взаємозв'язок

2.1 Види влади

2.2 Види впливу

3. Лідерство як невід'ємна складова влади

4. Практична частина

4.1 ВАТ «Київський пиво-безалкогольний комбінат „Славутич“»

4.2 Управління дисципліною на Київському пиво-безалкогольному комбінаті «Славутич»

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

Вступ

Влада досліджувалася в XX столітті переважно соціологами, політиками і філософами. В контексті лідерства і менеджменту учені уникали цієї проблеми. Проте кожна організація може бути розглянута як система влади. Без влади не можуть взаємодіяти елементи лідерства.

Актуальність дослідження полягає у тому, що обов’язковим компонентом сучасного менеджменту є влада та вплив, вміле використання яких є важливою передумовою досягнення поставлених цілей в діяльності організації. Ще Нікколо Маккіавелі назвав владу і маніпулювання нею важелями управління державою.

На додаток до формальних повноважень, керівнику потрібна влада, оскільки він залежить від людей як в межах свого кола команд, так і зовні його. Керівникам необхідно розвивати владу, по-перше, тому що керівники завжди залежать від деяких людей, які їм не підлеглі, і по-друге, тому що практично ніхто в сучасних організаціях не сприйме і повністю не підкорятиметься безперервному потоку його або її наказів тільки тому, що він або вона — начальник. У всіх організаціях для досягнення ефективного функціонування необхідне належне вживання влади.

Предметом даного дослідження є взаємозв'язок між владою та впливом.

У практичному менеджменті влада часто асоціюється з правами і повноваженнями, але влада -- це реальна можливість їх використовувати, це здатність і можливість впливати на людей незалежно від їх згоди. Влада конкретизована її носієм і обставинами, тому вона має відносний характер. Наприклад, менеджер, який володіє великою владою втрачає її, сідаючи в крісло дантиста.

Мета дослідження полягає у розгляді методологічних основ та практичних аспектів. Для досягнення даної мети поставлено наступні завдання:

Ш Визначити основні категорії влади та впливу.

Ш Визначити та охарактеризувати види влади та впливу.

Ш З’ясувати взаємозв'язок між владою та лідерством.

У вступній частині визначена актуальність дослідження, його завдання, мета та предмет.

У першому розділі розкрита суть понять «влада», «вплив», «сила», «повноваження», «відповідальність», визначені концепції та джерела влади.

У другому розділі охарактеризовані види влади та впливу, визначені їх характеристики і взаємозв'язок.

У третьому розділі визначено теоретичні підходи до розуміння лідерства та висвітлено взаємозв'язок між лідерством та владою.

В заключній частині підведено підсумок про значущість влади та впливу в організаціях.

1. Влада і вплив як основні категорії організаційного управління

1. 1 Визначення влади і впливу як основні категорії організаційного управління

Влада -- це можливість менеджера (або групи менеджерів) розпоряджатися ресурсами, впливати на дії і поведінку людей, за допомогою певних засобів -- волі, авторитету, права, насильства. Існує пряма влада, що спрямовується на те, щоб вирішувати (підвищення, заохочення і т. п.) і зворотна влада, яка направлена на те, щоб стримувати (влада заборони).

У більш широкому розумінні, влада -- це форма соціальних відносин, яка проявляється у здатності впливати на характер і напрямок діяльності людей за допомогою економічних, ідеологічних і організаційно-правових механізмів, а також використання авторитету традицій, звичаїв, обрядів і ін.

Визначення влади організаційного процесу припускає, що:

влада — це потенціал, який має її користувач, тобто вона існує не тільки тоді, коли вона застосовується;

між тим, хто застосовує владу, і тим, до на кого вона спрямована, існує взаємозвязок.

той, до кого застосовується влада має деяку свободу дій.

Влада ніколи не була властивістю або відношенням лише однієї дійової особи. Влада завжди двостороннє, асиметричне, з домінуванням волі володаря взаємодія її суб'єкта і об'єкта. Вона неможлива без підпорядкування об'єкта. Якщо такого підпорядкування немає, то немає і влади, не дивлячись на те, що прагнучий до неї суб'єкт володіє яскраво вираженою волею владарювання і навіть могутніми засобами примушення.

Найважливішою соціальною причиною підпорядкування одних людей іншим є нерівномірний розподіл ресурсів влади. Сам цей термін вживається як в широкому, так і у вузькому розумінні. В широкому розумінні ресурси влади є всім тим, що індивід або група можуть використовувати для впливу на інших. Таке розуміння влади достатнє у загальних рисах і не дозволяє диференціюватирізні елементи влади: її суб'єкт, об'єкт, засоби, оскільки в цьому випадку ресурси влади включають всі чинники, які так чи інакше здатні вплинути на владу:

а власні якості суб'єкта (компетентність, організованість і т.п.)

а деякі властивості об'єкту (звичку підкорятися і ін.)

а сприятливу для суб'єкта ситуацію (економічний підйом і т.п.)

а матеріальні і інші засоби дії.

При широкому розумінні ресурсів втрачається їх специфіка як щодо самостійної, звичайно матеріалізованої ланки, наступної взаємодії видів влади і службовця найважливішим соціальним чинником підпорядкування і панування.

Тому для вивчення ресурсів влади і її структури переважно використовують вужче трактування ресурсів влади, їх розуміння як всіх тих засобів, використовування яких забезпечує вплив на об'єкт влади відповідно до цілей суб'єкта. Ресурси є або важливими для об'єкта цінностями (гроші, предмети споживання і т.д.), або засобами, здатними вплинути на внутрішній світ, мотивацією людини, або інструментами, за допомогою яких можна позбавити людину тих або інших цінностей, вищим з яких звичайно вважається життя.

Ресурси, разом з суб'єктом і об'єктом, виступають одним з найважливіших підстав влади, хоча іноді ресурси і підстави влади ототожнюються. Вони можуть використовуватися для заохочення, покарання або переконання.

Влада ґрунтується на відносинах субординації, тобто багаторівневого підпорядкування, ієрархії. Субординація встановлюється відповідно до діючої структури управління. Не менш важливим є також врахування особистих якостей і рівень фахової підготовки керівників та спеціалістів.

Зазвичай керівник має владу над підлеглими тому, що останні залежать від нього в таких питаннях, як:

ь підвищення заробітної платні;

ь робочі завдання;

ь просування по службі;

ь розширення повноважень;

ь задоволення соціальних потреб.

Проте в деяких ситуаціях підлеглі мають владу над керівником, оскільки останній залежить від них в таких питаннях, як:

ь необхідна для ухвалення рішень інформація;

ь неформальні контакти з людьми в інших підрозділах, чиє сприяння необхідне для керівника;

ь вплив, який підлеглі можуть спрямувати на своїх колег, і здатність підлеглих виконувати завдання.

Керівник повинен усвідомлювати, що оскільки підлеглі часто теж володіють владою, використовування ним своєї влади в односторонньому порядку в повному об'ємі може викликати у підлеглих таку реакцію, при якій вони схочуть продемонструвати свою власну владу. А це, у свою чергу, може привести до марної витрати зусиль і понизити рівень досягнення цілей. Тому ефективний керівник прагне підтримувати розумний баланс влади: достатньої для забезпечення досягненні цілей, але не зухвалої, яка викликає у підлеглих відчуття знедоленості а, звідси -- непокірності.

Для реалізації владних відносин потрібен певний рівень бюрократизації системи управління, тобто необхідні правила і норми, що закріплюються у різних організаційно-правових актах, включаючи статути, положення, стандарти, інструкції тощо.

Необхідно розрізняти поняття «влада» і «сила». Влада задається метою і вбудовується в структуру організації. Ця влада є законною і називається «правом останнього слова». Сила, навпаки, -- не завжди законна, оскільки вона опирається не на право, а на спроможність. Вона може бути виділена як спроможність заставляти явища, події відбуватися за заданим сценарієм. Сила співіснує із владою, якщо остання є в наявності.

Сила менеджера залежить від тих самих факторів, що і влада. Проте сила здійснюється через контроль над ресурсами, грошима, інформацією і знаннями. Сила має примусовий характер.

Менеджери для досягнення цілей органiзaцiї використовують поєднання сили і влади в залежності від вимог ситуації і стилю керівництва. Але зайве використання методу сили означає, що підлеглі довго не будуть підтримувати дії менеджера і його організація має ознаки «нездоров'я».

У процесі функціонування системи менеджменту виникають проблеми влади, що зумовлюються силами, які діють на менеджера, на підлеглих і на ситуацію.

1. Сили, що діють на менеджера:

· власні цінності менеджера, обумовлені самим суспільством;

· влада обмежується затратами і надаваними пільгами;

· прийняття влади включає і відповідальність, але не всі менеджери бажають мати які-небудь обов’язки.

2. Сили, що діють на підлеглих:

· деякі з підлеглих можуть розходитися із суспільством з ідеологічних міркувань;

· підлеглі підкоряються владі менеджерів через свої інтереси, які залежать від мотивації;

· люди сприймають владу інших тільки до якої-небудь межі;

· влада може застосовуватися просто тому, що деякі аспекти ситуації здаються нездійсненими, або точно не оціненими;

· влада може застосовуватися через те, то підлеглі не досить сильні, щоб змінити становище.

3. Сили, що діють на ситуацію:

· влада може застосовуватися в період довготривалих історичних конфліктів;

· економічні умови, особливо перспективи зайнятості, можуть зробити застосування влади більш-менш спокійним.

Влада знаходиться у безпосередньому зв’язку із відповідальністю. В сучасному менеджменті роль відповідальності підвищується, оскільки постійно зростає вартість використовуваних у виробництві ресурсів і збільшується сума витрат, якщо приймаються безвідповідальні, непродумані рішення, пов’язані із використанням матеріальних, фінансових ресурсів і робочої сили.

Відповідальність здійснюється у різних формах контролю над діяльністю суб'єкта з точки зору виконання ним прийнятих норм і правил, а також вирішення конкретних задач.

Відповідальність також означає і зобов’язання відповідати за свої дії і вчинки, приймати па себе вину за їх можливі негативні наслідки. Відповідальність керівників особлива: вони відповідають не лише за власну діяльність (бездіяльнiсть), але й за вчинки і провини підлеглих.

Відповідальність особистості перед суспільством характеризується свідомим дотриманням моральних принципів і правових норм, що відображають суспільну необхідність.

Відповідальність як риса особистості формується в процесі спільної діяльності в результаті інтеріоризації соціальних цінностей, норм і правил. Управління повинно будуватися таким чином, щоб 6ула завжди високою відповідальність керівника і колективу за успіх чи невдачу підприємства.

Відповідальність можна розглядати у двох аспектах: як відповідальність за минуле (ретроспективний аспект) і відповiдальнiсть за майбутню поведінку людей (перспективний аспект). Якщо у першому випадку відповідальність має організаційно-правове регламентування, то в основі відповiдaльності за майбутнє лежать внутрішні регулятори поведінки людини, самоконтроль, почуття обов’язку і зобов’язання.

В практиці управління підприємствами знаходить більш широке застосування моральна, дисциплінарна, а іноді адміністративна і кримінальна відповідальність У той же час порівняно рідко мають місце еквівалентно-відшкодувальні відносини, коли службова особа своєю діяльнiстю (бездіяльнiстю) спричиняє майнові витрати для підприємства.

Відповідальність в менеджменті повинна визначатися за кінцевими показниками, що найбільш повно віддзеркалюють результати виробничо-фінансової і маркетингової діяльності підприємств.

У сфері менеджменту відповідальність безпосередньо пов’язана із повноваженнями, які виступають обов’язковою умовою ефективної роботи персоналу управління.

Повноваження -- це посадові (службові) права і можливості менеджера приймати рішення, що впливають на дії підлеглих. Повноваження діляться на лінійні (управління виробництвом, продажем, а в багатьох випадках -- фінансами, в основі яких лежить скалярний принцип — пряме і безпосереднє підпорядкування) і штабні (функціональні, консультативні) повноваження, що допомагають лінійним менеджерам в досягненні поставлених цілей управління закупками, обліком, персоналом, контроль.

Ефектніший менеджмент досягається за умов, коли встановлюється певний баланс між обов’язками, повноваженнями і відповідальністю. Кожен керівник і спеціалiст повинен наділятися достатнiми повноваженнями, щоб успішно виконувані обов’язки, передбачені посадовими інструкціями чи розпорядчим актом безпосередньою керівника.

Вплив — це поведінка одного працівника (керівника), яка вносить зміни в поведінку, стосунки, відчуття іншого працівника (підлеглого).

Діапазон впливу має місце від прохання — до «приставленого до горла ножа», погрози звільнення.

Можливий вплив за допомогою ідей. Як приклад: Карл Маркс — мав вплив ніколи не маючи ніяких офіційних повноважень.

Щоб вплив був ефективним, застосовується влада.

З набуттям формальних повноважень керівник отримує певну владу. Він повинен усвідомлювати, що масштаб влади визначається не лише рівнем його формальних повноважень, а й мірою залежності підлеглих від нього. Тобто рівень впливу наділеної владою особи, А на підлеглу особу Б дорівнює ступеню залежності особи Б від особи А.

Існують різноманітні джерела влади в організації:

Ш посада або повноваження;

Ш особа або авторитет;

Ш культура або менталітет;

Ш зовнішні джерела.

Влада на основі посади носить формальний характер і залежить від положення посади по відношенню до цілей організації. На силу цієї влади впливає те, наскільки посада представляє свободу маневру або яка область ухвалення рішень. Влада особи заснована на її авторитеті і взаємному визнанні осіб. В основі авторитету знаходиться «настройка» якостей людини на вирішувані їм задачі і характеристика відповідної ситуації, а також визнання цих якостей іншими людьми, які причетні до вирішуваних задач.

Загадковішим і менш структурованим джерелом влади є корпоративна культура. Вона розвивається на основі міжособових, часто неформальних комунікацій, завдяки усному спілкуванню, спільності цілей і на основі фірмового стилю лідерства. Вплив культури на владу має тонкі форми, воно засновано на етиці бізнесу і загальноприйнятих цінностях.

Зовнішні джерела влади виникають в результаті діяльності законодавчих і виконавських органів держави. До таких джерел можна віднести і поставки матеріалів, сировини, напівфабрикатів (наприклад, текстильна промисловість залежить від поставок шерсті і виляску).

Наука про владу називається краталогією. Для неї характерне різноманіття концепцій влади:

Ш Поведінкова концепція;

Ш Функціональна концепція;

Ш Соціально-філософська концепція;

Ш Концепція О. Тоффлера;

Поведінкова концепція: влада визначається через відносини між соціальними групами, які дозволяють одній групі змінювати поведінку іншої. Влада тут виступає як засіб регулювання поведінки в суспільстві або організації.

Функціональна концепція: влада визначається через здатність групи акумулювати інтереси організації і впливати на процеси та користь цієї організації. Влада тут виступає як система ресурсів, реалізація яких направлена на досягнення загальних цілей.

Соціально-філософська концепція: влада представляється особливим видом діяльності, який реалізується силами дії на свідомість через формування громадської думки. Громадська думка -- основна сила, з якої виникає панування. Коли думки протилежні, суспільство розколено, така влада не складається, тоді влада породжується грубою силою. Проте істинна влада є прояв духовної сили.

Концепція О. Тоффлера: влада визначається силою, багатством і знаннями, які зв’язані в єдину систему. Сила є інструмент примусу, негативного засобу. Вона позбавлена гнучкості, функціонально обмежена. Якість влади забезпечується матеріальним багатством. Але воно дає як позитивні, так і негативні засоби (інструменти) влади. Вищий рівень якості влади забезпечується знаннями та інформацією. В сучасному управлінні вони підпорядкували силу і багатство. Влада сили зживає себе, оскільки є гроші. Це сучасніший, ніж силовий тиск, інструмент, а перевага капіталу, грошей можлива лише до появи і розвитку інформаційних технологій, реальну владу при яких дає контроль над інформацією.

Всі ці концепції влади будуються на взаємодії людей та груп в організації .

1.2 Механізми та методи управління дисципліною

Управління дисципліною -- це боротьба з неорганізованістю, пасивністю, нечесністю, безвідповідальністю та лінощами.

Ефективне управління дисципліною дозволяє вирішити такі завдання:

· організовувати працю людей, створюючи умови для задоволення їх потреб;

· забезпечити оптимальний розподіл трудових функцій між працівниками;

· створювати мотиваційне поле;

· вирішувати основні завдання підприємства.

Важливою умовою управління дисципліною та дисциплінарними відносинами є ефективне використання впливу, лідерства та влади.

Вплив — це будь-яка поведінка однієї людини, що вносить зміни у поведінку, стосунки, відносини інших людей.

Лідерство — це здатність впливати на групу людей або окрему людину з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації.

Влада — це можливість впливати на поведінку інших людей.

Дисциплінарна влада -- це право, можливість, засновані на законі, давати обов’язкові розпорядження, встановлювати правила поведінки для підлеглих, заохочувати чи наказувати їх.

Ідеальний варіант управління -- це комплексне використання всіх видів влади для підвищення ефективності роботи організації, зміцнення дисципліни. Управління дисципліною здійснюється через систему двох механізмів: прямого і допоміжного.

Прямий механізм включає використання методів, засобів переконань (виховання), заохочень, примусу. Практика використання всіх цих методів нараховує тисячоліття.

Допоміжні механізми складаються із змін умов організації праці, рівня управління, самоуправління, кваліфікації персоналу. Завдання керівництва і працівників служб персоналу — створення працівникам нормальних умов життя, на заміну їх якісної та результативної праці. Суть полягає в тому, щоб не обмежувати людину в заробітку, а сприяти задоволенню престижних матеріальних цінностей. Управління дисципліною здійснюється за допомогою організаційних, економічних, виховних та правових методів. Економічні методи дозволяють створити ситуацію, що дає можливість працівникам задовольнити свої потреби, інтереси, забезпечити реалізацію принципу соціальної справедливості. Економічні методи ґрунтуються на використанні системи матеріального стимулювання через заохочення та винагороди.

Виховні методи -- це переконання працівників у потребі творчого підходу до роботи, відповідальності за результати власної праці, точності, охайності при виконанні своїх обов’язків і розпоряджень керівників.

Організаційні методи -- це створення нормальних умов праці, її організація.

Правові методи -- це примус, переконання, заохочення.

Людина, як уже відзначалось, впливає на іншу або переконанням, або силою. У більшості випадків ефективним є переконання, оскільки людина, за визначенням І. Канта, єдина істота, яку потрібно виховувати. Дисципліна виводить людину з тваринного світу-- це спосіб позбавлення людиною дикості.

Переконання -- метод виховання, впливу на свідомість працівників з метою спрямування їх на корисну діяльність або гальмування негативних вчинків. Поняття «переконання» має два значення: 1) це процес впливу на людей чи колектив; 2) особливий стан свідомості, впевненості в істині знань, що ґрунтуються на розумінні закономірностей дійсності.

Переконання -- це завжди процес, діалог, а не монолог. Воно ґрунтується на доказах, а не на декларації. Переконання -- це не тільки знання, але й інтелект" Переконання особливо важливі там, де є спірні питання, а коли факт очевидний і однозначний, то про переконання не може бути й мови.

Процес переконань включає такі елементи:

суб'єкт переконань --адміністрація, трудовий колектив, профспілки, кожен працівник підприємства;

об'єкт переконання -- людина, трудовий колектив, адміністрація, яку переконують профспілки, трудовий колектив;

засоби переконань -- реальна поведінка, створення реальної ситуації, умов праці, життя, процес переконання.

Відповідно до Конституції України кожній людині гарантується право свободи думки та слова, забороняється тільки пропаганда, агітація, що викликає соціальну, расову, національну ненависть і ворожнечу. Конституція забороняє примушувати людину висловлювати свої думки чи змінювати свої переконання. Цих правил працівники служб персоналу повинні беззаперечно дотримуватись.

Переконання мають певний вплив на порядок в конкретному підприємстві і суспільстві в цілому, оскільки діє не закон, а людина, яка сприйняла цей закон. «Закон стає законом тільки тоді, коли він стає переконанням людини», писав Гегель. Мета переконань як методу управління дисципліною є формування творчого підходу до праці, трудової і моральної активності, непримиренності до порушників трудової дисципліни і прагнення, щоб переконання людини не розходились з її поведінкою.

Засоби переконань досить різноманітні. Ефективними вони будуть тільки тоді, коли ґрунтуватимуться на справедливості, рівності, свободі, добрі.

Завдання правового переконання — довести справедливість вимог закону, норм права.

Переконання відрізняються від знань тим, що людина впевнена в справедливості і необхідності такої поведінки. Наприклад, людина вважає, що інколи можна порушувати трудову дисципліну, і це є допустимим.

Переконання за психологічним змістом розглядається як вплив людини, групи на особистість. Переконання виступає у формі спілкування, в процесі якого одна людина бажає довести іншій правильність своїх підходів до певного питання, аргументувати свою точку зору, розкрити причинно-наслідкові зв’язки. Процес взаємоспілкування досить складний, оскільки його мета -- змінити погляди, активність особистості, вплинути на її сприйняття конкретної ситуації, на свідомість, самоусвідомлення, самодисципліну і, можливо, змінити її взаємовідносини з іншими людьми. Ефективність переконань, їх дієвість значною мірою залежить від того, як добре керівник знає співрозмовника, підлеглого -- його інтереси, цінності, орієнтації, культурний, інтелектуальний рівень, особливості темпераменту, характеру, емоційної сфери, мотиваційне середовище і т. д., а також від активності об'єкта спілкування, усвідомленості його власних поглядів.

Взаємна активність, залучення співрозмовника в процесі спілкування -- основний фактор, який сприяє досягненню оптимальних результатів. Процес переконання необхідно будувати на диференційованому підході до співрозмовника, тобто враховувати його особливості, що дозволить сформувати в колективі певні групи, наприклад активних працівників, «середняків» і осіб з нестійкими переконаннями, порушників трудової дисципліни.

Переконуючи співрозмовника у правильності своїх поглядів, менеджери одночасно використовують елемент навіювання, не усвідомлюючи цього, що досить ефективно впливає на емоційну сферу особистості. В процесі конректного переконання і використання елементу навіювання керівник може досягти комплексного впливу на особистість.

Ефективність переконання обумовлюється і мовою того, хто переконує, оскільки через мову проходить обмін інформації, розкривається зміст і предмет бесіди.

Таким чином, процес переконання -- це складна система взаємодії людей, у процесі якої в об'єкта спілкування під впливом логічно обґрунтованої аргументації суб'єкта проходить зміна оціночних орієнтацій.

Формами переконання є: діалог, критика, самокритика, політика, дискусія.

Діалог — це форма спілкування, яка вимагає активності від обох сторін. Це постійна зміна суб'єкта й об'єкта в процесі спілкування. Для діалогу потрібна загальна основа і різні погляди на вирішення тієї чи іншої проблеми співрозмовників. Це боротьба ідей, доводів, доказів.

Об'єктом критики і самокритики є негативні явища, оскільки в житті немає нічого, що встановилося назавжди.

Дискусія -- це пошук істини шляхом всебічного зіставлення різних думок, їх мета -- в публічній формі захищати свою точку зору.

Заохочування в системі управління -- це визнання заслуг працівника перед колективом шляхом надання йому переваг, почестей, підвищення його престижу. У кожній людині є потреба у визнанні, на це і спрямовано заохочення. При застосуванні методу заохочення в управлінні слід дотримуватись таких правил:

Ш заохочувати потрібно кожен прояв трудової активності працівника при одержанні позитивних результатів;

Ш заохочення має бути значимим, піднімати престиж добросовісної праці. Кожен працівник повинен знати, що працювати максимально ефективно дуже вигідно, оскільки це забезпечує одержання пільг, переваг;

Ш заохочення має бути гласним;

при застосуванні заохочень потрібно використовувати ритуал, звичаї, традиції.

Звичаї і традиції -- це передача культури від одних людей до інших. Це важлива функція служби персоналу. Німецький просвітитель Йоган Готфрід Гедер писав: «Де існує людина, там існують традиції». Служба персоналу повинна відслідковувати негативні традиції, які є причиною непристойної поведінки, і переконувати в необхідності відмовитись від них (куріння на робочому місці, застілля у робочий час); негативні традиції мають бути витіснені позитивними традиціями, а не наказом; чим коротший період заохочень, тим активніше працює людина. Якщо працівнику обіцяють винагороду через рік, два, або навіть через три, то його активність не буде високою. Надовго відкладати заохочування неефективно; доступність винагород, заохочень.

На підприємстві завжди є різні працівники, яких можна об'єднати в три групи:

а) сильні -- люди, які можуть працювати в максимальному режимі, не знижуючи темпу;

б) середні -- ті, які можуть витримати максимальні навантаження;

в) слабкі -- ті, які швидко втомлюються, більше відпочивають.

У цьому випадку працівники третьої групи отримати винагороду практично не можуть. Тому доцільно для них встановити такі показники, досягнувши яких працівник одержить юридичне право на винагороду.

1.3 Заохочення працівників. Порушення трудової дисципліни підлеглими

Адміністрація з метою мотивації трудової діяльності має право застосовувати заохочення для всіх працівників. Основні види заохочувань -- це матеріальні нагороди, надання пільг, компенсації, переваг, державних відзнак, почесних звань, грамот, знаків і т.д.

Законодавством встановлюється порядок застосування винагород, заохочень. Вибір форми застосування заохочень узгоджується адміністрацією із профспілкою і закріплюється в Правилах внутрішнього розпорядку організації. Управління через систему заохочувань повинно ґрунтуватись на таких принципах:

· тісного взаємозв'язку винагороди з продуктивністю;

· людина має одержати свою частку від підвищення продуктивності праці, а значить від прибутку;

· винагороду видавати публічно;

· інтереси працівників не повинні вступати в протиріччя з інтересами організації;

· не заохочувати того, хто цього не заслуговує;

· не допускається невідповідність між декларованою і реальною системою заохочень;

· активно використовувати систему внутрішніх заохочень, які забезпечує самий зміст роботи;

· у працівників має бути можливість заробляти додатковий оклад на своєму робочому місці.

Якщо працівник допускає порушення дисципліни, то адміністрація вправі застосувати до нього міру дисциплінарного впливу або метод примусу. Існує два види порушення трудової дисципліни:

· невиконання обов’язків або неповне і неякісне їх виконання;

· перевищення прав, які порушують права і свободу інших людей.

Причинами порушення трудової дисципліни є: недоліки в організації

праці, умовах праці, які сприяють або примушують працівника порушувати дисципліну, оплаті праці, яка не стимулює до виконання певних обов’язків, відсутність контролю трудового процесу, особиста неорганізованість працівника.

Порушенню дисципліни сприяють і протиріччя між:

1. нормами права і реальними нормами, за якими формуються трудові відносини;

2. кваліфікованою і некваліфікованою працею;

3. розумовою і фізичною працею;

4. інтересами людей.

За порушення трудової дисципліни адміністрація може застосувати, згідно із КЗпП, ряд покарань, метою яких є переконати людину відмовитись від порушень трудової дисципліни. Покарання буде ефективним у випадку дотримання таких правил:

— невідворотність покарання. Більшість порушників дисципліни впевнені, що ніякої відповідальності вони не понесуть;

— індивідуальність і справедливість покарання і необхідність врахування міри дисциплінарного проступку, його економічні наслідки, відношення людини до свого вчинку;

— покарання не повинно принижувати честь і гідність людини.

Вданий час найбільшого поширення набули такі покарання: попередження, догана, сувора догана, переведення на нижчу посаду чи звільнення з роботи.

Адміністрація має право передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу, який розглядає справу в термін до 15 днів.

Протягом століть змінюються не самі методи управління дисципліною, а їх зміст і комбінації. Наприклад, змінюються форми покарань, заохочень, переконань, організації праці. На основі знань прийти до змін дійсності. Це система засобів, законів, правил, які використовуються для визначення рівня дисципліни. Отже, управління дисципліною -- це зміна її рівня, тобто процесу виконання обов’язків і використання прав, які забезпечують підприємству ефективну роботу й умови досягнення запланованих цілей.

В процесі управління дисципліною виділяють три напрями: стабільний рівень дисципліни, розвиток її від більш простих до більш складних форм, від примусової дисципліни до самодисципліни.

Деградація — перехід від високого до низького рівня, від самодисципліни до примусової.

Самодисципліна — вищий рівень, досягнення якого є кінцевою метою управління.

У всіх організаціях загальним завданням управління дисципліною є:

— вивчення умов, які впливають на рівень дисципліни, однією з яких є безкарність порушень;

— вивчення поглядів, переконань у колективі;

— розвиток самодисципліни;

— розробка і застосування засобів впливу на працівника за кожен проступок;

— винагорода всіх працівників, які проявляють активність до праці і досягають високих результатів;

— створення економічних, організаційних умов для нормальної роботи колективу;

— створення відповідного рівня самоуправління.

Управління дисципліною ґрунтується на таких принципах:

— врахування конкретних умов трудової діяльності кожного працівника;

— доповнення форм заохочення мірою відповідальності;

— поєднання моральних і матеріальних стимулів до праці;

— диференційний підхід до застосування відповідних заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, тобто потрібно враховувати групу факторів (вік, стать, освіта);

— забезпечення невідворотності міри дисциплінарного впливу на порушника;

— аналіз і застосування досвіду інших підприємств з питань зміцнення дисципліни.

Необхідність управління трудовою дисципліною викликана:

· завданням інтенсифікації діяльності підприємств, посиленням ролі людських ресурсів як фактора економічного зростання;

· підвищенням «ціни» втрат робочого часу. Запізнення на роботу, прогули — це невідпрацьовані людино-години, які гальмують ріст продуктивності праці;

· ускладнення економічних зв’язків між підприємствами.

1.4 Сумісність членів колективу

Звичайно управління дисципліною це добре протее небудемо забувати що це не єдиний спосіб отримання бажаного від колективу результату. В діяльності кожного підприємства (в нашому випадку це пиво-безалкогольний комбінат «Славутич») важливим є врахування сумісності членів колектива

В сучасних умовах коли людський ресурс стає основним ресурсом підприємства. Особливо важливе значення набуває діяльність кожного члена колектива. Серед факторів, сприятливих трудової активності людей чи навпаки, перешкоджаючих цьрму, важливу роль грає їх міжособистісна сумісність. В психології це поняття почали використовувати при вивчені процесів і результатів міжгрупових комунікацій, спілкування, динаміки міжособистісних відносин і інших соціально — психологічних явищ.

Сумісність як процес взаємної діяльності реалізуєця на протязі певного роміжку часу і характеризується адаптивними особистісними можливостями членів групи. При цьому визначають чотири стадії розвитку групи:

1. Початкова стадія розвитку групи. Коли люди вперше об'єднуються в групу для того, щоб виконати певне завдання, кожний з них опиняється в ситуації, коли перш за все він повинен зорієнтуватися. Він відчуває при цьому деяку зніяковілість, захищається, намагається підвищити свою роль у вирішені поставленої задачі. Люди намагаються скрити свої почуття, слабкість, намагаються бути раціональними

2. Друга стадія: взаємне розкриття (противоборство). В той час як на першій фазі на перший план висувається взаємне вивчення, в другій — зростає активна увага до проблем власної групи і власної ситуації. Члени групи пізнають хто має т, кто имеет подібне сприйняття і аналогічні позиції, зближуються між собою; починаться критика методів та правил роботи, подолання упередження по відношеню до певних особ, відбувається зіштовхування поглядів. Якщо на цій фазі вдається вивчити та прийняти до уваги слабкі та сильні сторони членів групи, тоді з’являється можливість дізнати причини низких результатів роботи та скорегувати подальші дії.

3. Третя стадія: консенсус і кооперація. Після того як група в другій фазі вирішила міжособистісні проблеми, різко зростає взаємна довіра співробітників. Група стає більш відкритою та почуває себе більш вільною в тому, щоб заперечувати або приймати методи роботи та способи дії. На цій фазі група проявляє високу ступінь міцності. Все більш згода встановлюється відносно цілей роботи та задач спільних дій.

4. Четверта стадія: оптимальний колектив. Якщо група досягає цієї стадії, то це означає ідентифікацію різних членів групи з цілями групи і їхньої загальної задачі. Внутрішня взаємодія в групі характеризується взаємною відкритістю, постійною зворотнім зв’язком, ратной связью, спільним обліком результатів і прагненням до поліпшення загальної ситуації суперництво уступає місце коопераціїї.

Щоб зробити вище викладене спостереження корисними для практики необхідно, щоб керівник і члени групи реально ны группы реально усвідомлювали на якій стадії розвитку знаходиться група і враховували особливості цього етапа.

5. Співпраця коллектива

В Україні сьогодні практично неможливо знайти підприємство, керівництво якого було б задоволена досягнутими результатами. Мало хто з українських керівників оцінює ефективність використання внутрішнього потенціалу підприємства вище 50%. Але із вічних питань «Що робити?» і «Хто винний?» керівники часто віддають перевагу другому. Успіх же люблї організації знаходиться в прямій залежності від якості управління.

Пітер Друкер визнаний «гуру» менеджмента, вказує, що у любої організації є завжди два вида основних ресурсів: знань, тобто навчані працівники, і гроші. Сильну фірму від слабкої по його му от слабой, на його думку, відрізняє перш за все кваліфікація її персонала, його знання, мотивація, направленіть.

Єдиними ресурсами, що підлягають управлінчатою діяльністю, є люди, які володіють знаннями, оборотній капітал та виробничі затрати. На відміну від них капіталовкладення більш чи менш нерухомі після прийняття вихідного рішення про вкладення. Якщо ці ресурси в такому ступені керовані, то їми треба управляти, інакше вони можуть використовуватися не по призначеню. Однак на шляху керівників в роботі по розвитку своєї організації сьогодні встає ряд бар'єрів:

1. Високий рівень напруженості в колективі. Важко розраховувати на ентузіазм і вагому підтримку зі сторони колектива, охопленого страхами, незадоволенням. Причини цієї напруженості можуть бути найрізноманітнішими:

*недостатній зв’язок оплати труда і трудового вклада робітників

*неінформованість людей і, як наслідок відсутність впевненості в стабільній роботі організації в найближчій перспективі

*невирішеність в організації найважливіших соціальних проблем

*низький рівень взаєморозуміння між керівництвом і персоналом та ін.

2. Недостатня зацікавленість значної частини робітників в тников в проводжуваних перетворенях. Часто люди просто не бачать, чим конкретно для них буде вигідна робота в нових умовах.

3. Низький рівень довіри між адміністрацією й рядовими працівниками.

4. Керівники середнього рівня часто практично повністю виключені з процесу підготовки організаційних змін і відносятся до них майже з такоюж недовірою, як і підлеглі. Це часто робить їх потенційними супротивниками проводимих змін.

5.І найбільш головна проблема, яка чомусь ігнорується практично всіма керівниками, що приступають до масштабних змінам в організації, — це відсутність перспективної кадрової політики. Мова йде про формування таких планів в роботі персоналом, які би зв’язували основні цілі реорганізаціїї з адекватними мірами в галузі управління персоналом.

Чи бачать керівники ці барьери? Не завжди. Але і в тих випадках, коли бачать, часто недооцінюють їх серьезність, діючи по принципу: «нема коли думати, треба робити діло». Самому же розраховувати на успіх керівнику не доводиться. Йому потрібна команда однодумців.

Співробітництво окупається тільки повагою — на іншу валюту його не купиш, скільки не переплачуй.

2. Види влада та впливу їх характеристика і взаємозв'язок

2.1 Види влади

Спеціалістами було розроблено дуже багато підходів з класифікації видів влади. Спочатку виокремлювались 5 базових видів влади: 1) влада примусу; 2) влада, що базується на винагородах; 3) законна (легітимна) влада; 4) експертна влада; 5) еталонна влада. Пізніше був доданий шостий вид влади — влада інформації, а потім і сьомий вид — влада звязків.

Всі види влади поділені на дві велики групи. До першої групи належать: експертна влада, влада прикладу, законна влада, влада інформації. Ці види влади базуються на особовій основі. (див. Додаток1)

Особова основа — це ступінь поважливого, гарного, відданого відношення до особи, яка має владу з боку підлеглих. Вона базується на близькості цілей. Особова основа влада в організації приходить знизу — від підлеглих і може бути забрана підлеглими у керівника, як реакція на його невірні дії. Її необхідно постійно отримувати від підлеглих.

До другої групи належать види влади, які базуються на організаційній основі: влада винагороди, влада примусу, влада зв’язку.

Організаційна основа — виникає не із самої посади, а делегується її власнику тими, кому він підпорядкован.

1. Влада примусу -- це застосування різних форм стягнень до осіб, що допускають, порушення встановлених правил, норм і нормативів. Тут використовують такі форми: зауваження, критика наодинці, обговорення на зборах колективу, попередження, догана і т. п.

Влада, що базується на примушенні, реалізується в основному через страх: позбавитися роботи, зниження офісного статусу, рівня заробітків, втратити якісь привілеї тощо. Спостереження показують, що нинішні керівники є більш сприйнятливі до впливу через страх, ніж рядові працівники.

Зрозуміло, що стpax у своїй активній формі прояву не може бути постiйним супутником кожного працюючого, оскільки це породжує скованість, зайву нервозність, відчуженість Він може виконувати свою функціональну роль у деяких специфічних ситуаціях: низька дисципліна праці, прогули, відмова від дорученої роботи, невиконання розпоряджень адміністрації, іншi негативні прояви у поведінці працюючих

Головне у сучасному менеджменті -- це завбачати і усунути причини, що ведуть до різноманітних порушень, насамперед дисципліни праці, безкарність порушень, слабкий контроль, вiдсутність гласностi стягнень, погано послаблений облік тощо.

Проте, метод впливу, заснований на страху, має істотні недоліки:

страх може бути використаний і фактично використовується в сучасних організаціях, але не часто, оскільки з часом він може стати вельми дорогим способом впливу;

для того, щоб використовувати такий інструмент як страх, необхідно мати ефективну систему контролю. Проте створити таку систему нелегко, і задоволення це — дороге, навіть при найсприятливішому збігу обставин. Коли основою влади є, головним чином, примушення, майже неможливо підтримувати ефективний контроль при помірних витратах, оскільки посилюється прагнення людей свідомо обдурювати організацію;

навіть якщо трапляється нагода створити ефективну систему контролю при помірних витратах, краще, цього можна добитися за допомогою страху — мінімально адекватній продуктивності праці. Оскільки людині не дають можливості задовольнити його вищі потреби на роботі, він може почати шукати їх задоволення у іншому місці. Дослідження показують, що для організацій, де використовується влада, заснована на примушенні, характерна менш висока продуктивність праці і нижча якість продукції;

організації, де страх використовується дуже часто, не зможуть прожити довге життя в умовах приватного підприємництва і відкритого суспільства. Хоча примушення і може привести до тимчасової покірності підлеглого, воно справляє небажані побічні враження -- скутість, страх, помста і відчуження, це, у свою чергу, обумовлює зниження продуктивності праці, породжує незадоволеність роботою і текучість кадрів.

2. Влада, що грунтується на винагородах. На відміну від попередньої, цей вид влади передбачає вплив через породження позитивних емоцій, що дозволяє добиватися закріплення і розцінку бажаних або усунення небажаних рис у поведінці підлеглих.

На практиці використовується широкий спектр винагород: різні форми доплат до основної ставки, моральне стимулювання, надання можливостей у підвищенні кваліфікацiї просуванні по службі та ін.

Для активного впливу на поведінку і діяльність підлеглих треба знати їх потреби, ціннісні орієнтації, а також ставлення до окремих видів винагород і стягнень.

Працівники опитаних 1140 підприємств так оцінюють корисність окремих видів винагород. На першому місці -- подяка, оголошена на зборах колективу, далі -- почесна грамота, занесення на дошку пошани, лист керівника з подякою, посланий сім'ї, подяка в наказі і т. п. Але при будь-якій формі винагороди вона повинна бути адекватною зусиллям, що здійснені або будуть здійснені з боку виконавців, бути відчутною, щоб викликати почуття зобов’язаності працівника.

Обіцянка винагороди -- один з найстаріших і часто найефективніших способів впливу на інших людей. Влада, заснована на винагороді, робить вплив через позитивне підкріплення підлеглого з метою добитися від нього бажаної поведінки. Виконавець не чинить опір цьому впливу, тому що він в обмін на виконання того, що хоче керівник, чекає отримання винагороду в тій або іншій формі. В контексті мотиваційної теорії очікування виконавець уявляє, що є велика вірогідність отримання прямої або непрямої винагороди, яка задовольнить активну потребу, і що він здатний зробити те, чого бажає керівник. В деякому розумінні влада, заснована на винагороді, буде завжди дійова за умови, що керівник зможе правильно визначити те, що в очах виконавця є винагородою, і фактично запропонувати йому цю винагороду. Проте на практиці у керівника маса обмежень в можливості видавати винагороди. У кожної організації ресурси обмежені, і вона може виділити на заохочення персоналу строго певний їх об'єм. Повноваження керівника пропонувати матеріальні стимули також регламентуються політикою фірми і всякими методиками. В деяких випадках обмеження можуть бути поставлені ззовні, як, наприклад, в трудовому договорі з профспілкою, де обмовляється, які винагороди можуть бути запропоновані за ті або інші види робіт. Трудність використовування влади, заснованої на винагороді, збільшується ще і тим, що часто буває не просто визначити, що саме визнають винагородою. Гроші і престижніша посада не завжди здатні справити враження на людину і вплинути на її поведінку. Тому хороший керівник повинен навчитися використовувати і інші способи впливу.

3. Законна влада ґрунтується на використанні владних повноважень, які залежать від місця в ієрархії менеджменту, авторитету лідера. Велику роль тут, відіграють традиції, зокрема тисячолітня традиція підпорядкування особам, що займають певну посаду.

Традиція особливо важлива для формальних організацій. Можливість заохочувати і карати укріплює повноваження керівника віддавати накази. Але було б надзвичайно незручно і зайняло б багато часу, не кажучи вже про витрати, якби керівництво повинно б було пропонувати винагороди всякий раз, коли йому необхідно примусити працівників виконати наказ. Таким чином, безперебійне функціонування організацій прямо залежить від готовності підлеглих за традицією визнавати авторитет -- законну владу керівництва.

Традиція продовжує залишатися поширеною і офіційною формою впливу керівника тому, що на відміну від страху, вона пропонує позитивну винагороду -- задоволення потреби. Коли людина визнає вплив, заснований на традиції, вона одержує замість відчуття приналежності до соціальної групи. Це відчуття приналежності і усвідомлення себе як особи може задовольнити соціальну потребу і забезпечити фактичну захищеність, що також задовольняє відповідну потребу.

Традиція -- привабливий інструмент як для організації, так і для керівника. Вона володіє величезною перевагою -- безособовістю, оскільки виконавець реагує не на людину, а на посаду. Ця обставина підвищує стабільність, оскільки організація не залежить від життя або здібностей якоїсь однієї особи. Надання найбільших винагород в першу чергу тим, хто краще всього підкоряється системі, ніж по-справжньому компетентним її членам, підкріплюють здатність організації використовувати традицію з метою добитися покірності своїх членів. Іншою властивістю є швидкість і передбаченість впливу за допомогою традиції.

Недоліками законної влади є:

ь опір традицій організаційним змінам;

ь відсутність тісного зв’язку між традиціями і винагородами, з одного боку, та задоволенням власних потреб, з іншого;

ь недостатнє використання потенціалу працівників, здібності яких часто залишаються не поміченими, оскільки вони не входять до формальної системи (групи).

4. Експертна влада ґрунтується на здійсненні експертизи, за допомогою якої оцінюють інших, їх знання, майстерність, що допомагає досягти успіху, оскільки підлеглі вірять у високий професіоналізм керівника.

Розумна віра полегшує як прийняття, так і виконання рішень, тому так важливо, з одного боку, певним чином культивувати таку віру, а з другого -- постійно дбати про зростання професійних знань і майстерності

лідерів. «Розвінчування» керівників за найменші похибки в роботі, яке ще іноді трапляється, приносить більше шкоди, ніж користі. Саме за цих умов деякі трудові колективи позбулися своїх талановитих лідерів.

Недоліки експертної влади полягають у тому, що «розумна» віра менш стійка, ніж вплив харизматичної особистості. Крім того, у підлеглого може виявитись більше влади, ніж у керівника, що часто породжує конфліктні ситуації.

5. Еталонна влада полягає у використанні впливу лідера завдяки наявності у нього захоплюючих характеристик властивостей, які охоче наслідуються підлеглими, які прагнуть бути такими ж, як і лідер.

При наявності почуття дружби до керівника, підлеглі з ентузіазмом виконують розпорядження і більш лояльно ставляться до нього. Відомий американський менеджер Лі Якокка завдячує своєму успіху в корпорації «Крайслер» саме вмілому поєднанню у розпорядчій діяльності влади, пошани і силових методів. Еталонну владу ще називають харизматичним впливом.

Харизма — це влада, яка базується на особових якостях особи, яка має вплив.

М. Х. Мескон, М. Альберт і Ф. Хедуорі наводять деякі характеристики харизматичних особистостей:

1) обмін енергією, оскільки створюється враження, що ні особистості випромінюють енергію і заряджають нею оточуючих людей;

2) вражаюча зовнішність, що характеризується привабливістю і статністю;

3) незалежність характеру, висока самостійність;

4) добрі риторичні здібності -- володіння мистецтвом красномовності і здібністю до спілкування;

5) сприйняття захоплення своєю особою -- почуття комфортності від захоплення собою, але без зайвої гордовитості і самозакоханості;

6) достойна (гідна) і впевнена манера триматися, висока зібраність і володіння ситуацією без розпачу.

6. Інформаційна влада базується на можливості доступу до потрібної і важливої інформації і умінні використовувати її для впливу на підлеглих. Одержувана інформація дозволяє її володарю ухвалювати оптимальні рішення і здійснювати тим самим владу. Координація інформаційних потоків і контроль за комунікаційною мережею роблять людину владною. Інформація виконує важливу роль у формуванні влади керівника. Особливого значення це набуває в століття загальної комп’ютеризації. Владу інформації слід відрізняти від експертної влади, яка зв’язана з розумінням або здатністю використовувати дані. Так, наприклад, помічники і секретарі нерідко володіють значною кількістю інформації, але це зовсім не означає наявність у них експертної влади, особливо в спеціальних областях. Вони можуть допомогти підготувати інформацію для вирішення, але не ухвалити рішення.

7. Влада зв’язків будується на здатності індивіда впливати на інших людей через сприйняту ними асоціацію цього індивіда з впливовими людьми як в організації, так і за її межами. При цьому йдеться не про існування реальних зв’язків у індивіда, а про сприйняття реальності цього існування тими, на кого направлений вплив. Тому, тільки будучи сприйнятим, даний зв’язок додає людині впливовості у відносинах з іншими людьми. Нерідко охочі отримати цю владу вдаються до створення щодо себе легенд або чуток.

Влада зв’язків та еталонна влада часто переростає в ідентифікацію підлеглого з керівником. В цьому випадку досягається максимальна сила влади, і суб'єкт сприймається об'єктом як свій представник і захисник. Суб'єктивна ідентифікація виконавців з керівником може пояснюватися двома причинами:

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой