Заработная плата и ее формы

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Экономика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Курсовая работа

«Заработная плата и ее современные формы»

Введение

Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по-существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Минимальная граница заработной платы устанавливается государством, в теории она должна быть равна прожиточному минимуму установленному в стране. Верхний порог оплаты труда не ограничен.

Целью данной работы является проведение исследования понятия заработной платы, исследование функций заработной платы, а также форм и систем оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.

1. Сущность заработной платы и ее показатели

1. 1 Понятие заработной платы

заработный уровень плата средний

Заработная плата — это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами.

Источником оплаты труда служит фонд потребления, формируемый из доходов населения, доходов предприятий и средств бюджета.

Фонд оплаты труда меньше фонда потребления, в составе которого учитывается не только личное потребление населением материальных благ, но и материальные затраты в учреждениях непроизводственной сферы, обслуживающих население (просвещение, здравоохранение, физкультура и спорт, социальная защита населения, культурное и непроизводственное бытовое обслуживание, пассажирский транспорт), а также материальные затраты в учреждениях, оказывающих услуги обществу в целом (наука, оборона, управление, служба безопасности).

Вместе с тем общая сумма оплаты труда больше фонда заработной платы, используемого на оплату труда наемных работников в соответствии с количеством и качеством их работы.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда (в денежной и натуральной формах) за отработанное и неотработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда; а также регулярные выплаты на питание, жилье и топливо, носящие регулярный характер.

При натуральной форме оплаты труда суммы включаются исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по сниженным ценам, то включается и разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работникам.

В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов).

Выплаты социального характера не включаются в заработную плату работника, но они являются составным элементом доходов лица как наемного работника, занятого на том или ином предприятии.

Помимо фондов заработной платы и выплат социального характера работники предприятий могут получать доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятий и организаций. Предприятия выплачивают страховые взносы в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и Фонд обязательного медицинского страхования, Государственный фонд занятости.

Фонд заработной платы исчисляется за месяц, квартал, год. Годовой фонд заработной платы равен сумме месячных фондов.

Структура фонда заработной платы для отдельных категорий работников различна. Данные о структуре Фонда оплаты труда и абсолютных выплатах по отдельным компонентам необходимы для разработки политики в области заработной платы и заключения коллективных трудовых соглашений.

Исходя из фонда заработной платы определяется уровень заработной платы как для предприятий и организаций, так и для отраслей и экономики в целом.

Заработная плата — сумма выплат в денежной и натуральной форме, получаемых наемными работниками, как правило, через регулярные периоды времени за отработанное время или выполненную работу, а также за неотработанное, но подлежащее оплате время (например, ежегодные отпуска) Трудовой кодекс Р.Ф.

Уровень заработной платы характеризуется средней заработной платой одного работника.

В статистике исчисляются показатели среднемесячной и среднегодовой начисленной заработной платы для всего персонала предприятия и организация и по отдельным категориям персонала.

Ограничений верхнего уровня оплаты труда не должно быть, естественным ограничением служит общий фонд оплаты труда.

Вместе с тем должны быть гарантированы минимальные размеры оплаты труда.

Минимальная заработная плата — законодательно установленный размер заработной платы, который необходим для поддержания минимального уровня (прожиточного уровня) жизни человека. Минимальный размер заработной платы устанавливается Федеральным законом РФ.

В статистике различают показатели номинальной (денежной) и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата — начисленная работнику в оплату его труда денежная сумма (с учетом налогов и других удержаний в соответствии с законодательством). Различают также номинальную выплаченную (без налогов) заработную плату.

Для характеристики жизненного уровня населения используют показатели среднемесячной заработной платы работников предприятий и организаций по отраслям экономики и стране в целом.

Наряду со средней месячной заработной платой исчисляют среднюю дневную заработную плату, которая характеризует уровень заработной платы за один фактически отработанный человеко-день и определяется как частное от деления дневного фонда заработной платы за рассматриваемый период на количество отработанных человеко-дней за этот же период.

Особенную актуальность в настоящее время приобретает средняя часовая заработная плата, которая характеризует уровень заработной платы за один фактически отработанный человеко-час и определяется делением часового фонда заработной платы за рассматриваемый период на число отработанных человеко-часов за этот же период.

Номинальная заработная плата не отражает цен и поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни работающих.

Реальная заработная плата — предоставляет собой показатель, характеризующий объем товаров и услуг, которые можно приобрести на заработную плату в текущем периоде. Исчисляется путем деления номинальной заработной платы текущего периода (без учета налогов и других удержаний) на индекс потребительских цен (ИПЦ):

Реальная зарплата = Номинальная зарплата / ИПЦ (1)

Таким образом, реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы.

Для изучения динамики реальной заработной платы применяют индекс реальной заработной платы:

Iрзп = Iнзп / Iпц (2)

или

Iрзп = Iнзп * Iпср (3)

где Iрзп — индекс реальной заработной платы;

Iнзп — индекс номинальной заработной платы;

Iпц — индекс потребительских цен;

Iпср — индекс покупательной способности рубля.

В условиях высокой инфляции заработная плата должна систематически индексироваться.

Средняя заработная плата — заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени — час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год.

1. 2 Функции, элементы и принципы заработной платы

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

воспроизводственной;

мотивационной;

измерительно-распределительная функция;

ресурсно-разместительная функция;

функция формирования платежеспособного спроса населения.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т. е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Мотивационная функция заработной платы кажется наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции — увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник. — М.: ЮНИТИ, 2008. с. 137−139.

:

Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг.

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.

Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату. Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет:

— сдержать рост заработной платы;

— предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает:

— законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;

— налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

— установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;

— регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных организациях;

— введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок;

— установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

— установление государственных гарантий по оплате труда.

Учет воздействия рынка труда. Рынок труда это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости. Воздействие данного принципа на уровень заработной платы носит скорее локальный, чем глобальный характер.

Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. уровень их материального состояния повысится.

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Связь принципов с функциями заработной платы схематично представлена в приложении 1.

Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

заработный уровень плата средний

1. 3 Формы и системы оплаты труда

Различают две формы оплаты труда: сдельную и повременную. При повременной форме заработная плата начисляется за фактически отработанное время в соответствии с принятой тарифной ставкой или должностным окладом. При сдельной форме заработная плата начисляется за фактически выполненный объем работы по установленным сдельным расценкам за единицу работы.

В рамках каждой формы оплаты труда могут использоваться различные системы оплаты труда. Выделяют простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда. В последнее время в России получила распространение оплата по «плавающим окладам».

В рамках сдельной формы оплаты труда различают прямую сдельную систему оплаты труда, сдельно-премиальную систему (при которой заработная плата состоит из основного заработка за проделанную работу и премий за производственные результаты), сдельно-прогрессивную систему (предусматривающую повышенные расценки за продукцию, произведенную сверх установленных норм), аккордную систему (при которой заработок начисляется по окончании работы за весь объем произведенной продукции).

Для характеристики степени распространения различных форм и систем оплаты труда могут быть использованы следующие показатели:

— доля отработанного времени в рамках определенной формы или
системы оплаты труда в общем количестве отработанного времени;

— доля работников, получающих заработную плату по той или
иной форме или системе оплаты труда в общей их численности;

— доля заработной платы, начисленной по соответствующей форме или системе оплаты труда, в общем фонде заработной платы наемных работников.

Повременная оплата труда

Повременная оплата труда связана с величиной затрат на воспроизводство рабочей силы и наиболее полно отражает природу заработной платы. Необходимые средства для нормального воспроизводства рабочей силы работника определенной профессии, специальности и квалификации обусловливают величину заработной платы (в виде должностного оклада или тарифной ставки). Условно-дневная стоимость рабочей силы соответствует исторически сложившейся величине средств ее нормального воспроизводства в течение нормального рабочего дня. Таким образом, плата за единицу времени работы определяется стоимостью средств нормального воспроизводства рабочей силы данного вида труда и сложившейся продолжительностью рабочего периода. Однако внешне порядок выплаты заработной платы выглядит так, будто он зависит от установленного работодателем размера оплаты труда.

Традиционно в стране сложился порядок, когда для рабочих в основном применяется тарифная ставка, а для служащих — должностной оклад. Тарифная ставка характеризует оплату за час или день работы, а должностной оклад — за месяц работы. Однако в настоящее время на предприятиях не придерживаются такого порядка и для любых работников могут устанавливаться должностные оклады.

Повременная оплата труда считается наиболее эффективной на тех видах работ, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы. Типичным примером таких работ, которые оплачиваются повременно, является труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих.

При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда. Это, например, труд учителя, врача, государственного служащего. Основным стимулом здесь является квалификация работника. Однако в каждом виде труда можно хотя бы условно найти особенности, характеризующие качество работы. Поэтому постепенно на смену простой повременной оплате труда приходит повременно-премиальная система.

Повременно-премиальная система оплаты труда — наиболее распространенная. При ее применении работник кроме оклада получает премии. Таким образом расширяются стимулы труда. Путем тщательно продуманной организации труда в повременно-премиальной системе можно отразить, например, стимул качества работы и отдельных достижений работника. Во избежание дублирования стимулов рекомендуется разграничивать их применение: в должностных окладах и тарифных ставках, как правило, отражают стимулы повышения квалификации и рационального использования рабочего времени, а в премиях — стимулы качества труда, оценки труда и иные личные достижения работника.

При системе оплаты по "плавающим окладам" в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя. Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности: рост прибыли, рентабельности, валовых доходов в торговле или уменьшение уровня расходов.

В системе оплаты по «плавающим окладам» предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера: нижней границей «плавающего оклада» будет сумма должностного оклада по штатному расписанию, верхний уровень оклада не ограничивается.

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывает сдельная оплата труда.

Сдельная форма оплаты труда

В отличие от повременной сдельная форма оплаты труда содержит больше стимулов к труду, в частности стимул к увеличению объема работы (выпуска продукции). Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы, например для работников массовых профессий, которые своим трудом могут влиять на количество выполненной работы: токарь — на производство деталей в смену, водитель — на объем перевезенного груза, продавец — на сумму выручки за день работы и т. п.

Сдельная оплата всегда строится на основе повременной оплаты, хотя в ней есть видимость независимости и того, что цену рабочей силы определяет сам работник. Как и при повременной оплате, цена рабочей силы при сдельной оплате также определяется, заранее в генеральных и отраслевых соглашениях. При сдельной форме оплаты труда определяется норма выработки и исходя из должностного оклада работника рассчитывается сдельная расценка. На основании сдельной расценки рассчитывается сдельный заработок.

Личный интерес работника вынуждает его работать с повышенной производительностью труда. Это облегчает задачу контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью. Размер заработной платы определяется в зависимости от индивидуальных различий в труде работника, чего нет при повременной оплате труда. Сдельная форма оплаты считается сильным экономическим средством, побуждающим работника к работе с высокой интенсивностью труда. Поэтому важная роль отводится нормам, учитывающим нормальную интенсивность труда, а также контролю за их применением.

Различают несколько типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная и др. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в зависимости от особенностей применения насчитывать несколько модификаций.

При прямой сдельной оплате труда начисление заработной платы производится по неизменной расценке прямо-пропорционально изменению количества работы. Она эффективна в организациях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Премии в этом случае не применяются.

Модификациями прямой сдельной системы оплаты труда являются различные типы комиссионной оплаты труда. Комиссионная оплата включает выплаты заработной платы в виде фиксированной доли доходов, которую получает исполнитель от реализации продукции (товаров, услуг). Комиссионная оплата обычно применяется для работников, занятых реализацией товаров.

Другой модификацией прямой сдельной системы оплаты труда является установление сдельных расценок для продавцов мелкорозничной сети торговли.

Еще одной модификацией прямой сдельной системы оплаты труда является определение ставок трудового вознаграждения, которые применяются в сфере услуг на малых предприятиях, занимающихся сервисом, консалтингом и инжинирингом. Размер ставки работника устанавливается как фиксированный процент от платежей трудового вознаграждения, поступивших за выполненный объем работы, например 35−40% суммы. При наличии систематических претензий клиентов по поводу выполнения работы предприятие может уменьшить своим работникам ставки трудового вознаграждения.

Сдельно-премиальная система оплаты труда широко применяется в различных отраслях хозяйства страны. Она предусматривает выплату сдельного заработка и премий. Условиями выплаты премии могут быть, например, степень выполнения норм труда или плана выпуска продукции, рост объема работы по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года и т. д.

Преимуществом сдельно-премиальной системы является то, что обе части сдельный заработок и премия, стимулируют работника к улучшению различных показателей работы, но вместе составляют единую систему, охватывающую наиболее важные количественные и качественные стороны труда.

Как показывает опыт, чем разнообразнее применяемые стимулы труда, тем больше возможностей с помощью оплаты труда оказывать влияние на результаты деятельности.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает начисление заработка следующим образом:

— по стабильной расценке за объем работы в пределах трудовой нормы;

— по повышенной расценке за объем работы, превышающий норму выработки.

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема деятельности (работ, услуг), например в новой организации или на новом производстве. Однако при перевыполнении норм труда может быть потеряна обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда.

Аккордная система оплаты труда несколько отличается от типовых сдельных систем. Ее сущность заключается в том, что бригаде работников устанавливается определенный (нормативный) объем работы на конкретный период времени с определенной суммой расходов на заработную плату. Бригада самостоятельно решает такие вопросы, как численность работников и размер заработной платы каждого работника. Система применяется в основном в строительстве и для вспомогательных работ. Однако ее возможности на этом далеко не исчерпаны. При должной организации труда ее применение может быть весьма эффективным во многих видах деятельности.

Разновидностью оплаты труда является оплата за выполнение работы по договорам гражданско-правового характера, т. е. подряда, поручения, авторского договора. В этом случае оплата труда учитывает особенности выполнения таких договоров. Работа по договорам гражданско-правового характера связана с приемом на работу работников помимо штатного расписания. Стороны здесь выступают как заказчик и подрядчик, а не как работодатель и наемный работник. Их взаимоотношения строятся иначе, чем типовые трудовые отношения. На таких работников не распространяются положения КЗоТ о правах и обязанностях работников и работодателей. Вопросы труда при выполнении работы по договорам гражданско-правового характера оговариваются отдельно в договоре, так как КЗоТ распространяется лишь на лиц, заключивших трудовой контракт.

В договорах предусматриваются режим работы и отдыха, оплата в случае заболевания работника, объем работы и сроки ее выполнения, различные социальные льготы и др. Условия договора могут быть изменены по соглашению сторон. На суммы оплаты труда таких работ не начисляются страховые и иные взносы.

Оплата особых условий труда

— Оплата работы в сверхурочное время

Доплата, выплачиваемая работнику за каждый час работы в сверхурочное время, не должна составлять менее 50% от ставки почасового оклада данного работника. Выплата доплаты или компенсация ее предоставлением отгула устанавливается соглашением сторон.

— Оплата работы в выходные дни

Работа работника вне графика в предусмотренные для него выходные дни компенсируется по соглашению сторон либо деньгами, либо предоставлением отгула. При компенсации работы в выходные дни работнику выплачивается доплата в размере 50% от ставки его заработной платы. При компенсации работы в выходной день предоставлением отгула работа в выходной день оплачивается как работа в обыкновенный день.

— Оплата работы в праздничные дни

Работа в праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере независимо от того, выполнялась работа по графику или вне графика. Если смена начинается в день, предшествующий праздничному дню, и кончается в праздничный день, либо начинается в праздничный день и кончается в день, следующий за праздничным днем, работа в такой смене оплачивается как работа в праздничный день. По желанию работника работодатель может предоставить отгул в объеме отработанного времени и в этом случае работа в праздничный день оплачивается как работа в обыкновенный рабочий день.

— Доплата за работу в вечернее и ночное время

За работу в вечернее (с 18 до 22 часов) или ночное (с 22 до 6 часов) работнику выплачивается доплата за каждый час работы в вечернее время не менее 10% и в ночное время — 20% ставки почасовой оплаты работника или повышается размер основной заработной платы по соглашению сторон.

1.3 Средний уровень заработной платы

Для аналитических целей может быть исчислен средний уровень оплаты труда в единицу времени: среднечасовая, среднедневная и среднемесячная заработная плата Юрков С. В. Юркова Т.И. Экономика предприятия.

Основой для расчета среднечасового заработка является часть начисленного за месяц фонда заработной платы, представляющая собой прямую заработную плату за фактически отработанные часы или проделанную работу. Эта часть фонда заработной платы называется часовым фондом заработной платы (ФЧЗП). Среднечасовая заработная плата fчас исчисляется путем деления часового фонда заработной платы на отработанные человеко-часы.

В основе расчета среднедневного заработка лежит дневной фонд заработной платы (ФДЗП), представляющий собой суммы оплаты труда, начисленные за отработанное время, учтенное в человеко-днях.

Среднедневная заработная плата fдн исчисляется как отношение дневного фонда заработной платы к отработанному времени, учтенному в человеко-днях.

Взаимосвязь между среднедневным и среднечасовым заработком

fдн = fчас a k1 (4)

где а — средняя фактическая продолжительность рабочего дня;

k1 — коэффициент увеличения дневного фонда заработной платы за счет доплат

(5)

Аналогично связаны между собой индексы среднечасовой и среднедневной заработной платы

I f дн = I f час Ia Ik1 (6)

Среднемесячная заработная плата исчисляется как отношение фонда заработной платы, начисленного за месяц (ФМЗП), к среднесписочной численности работников.

Взаимосвязь между уровнями и индексами среднемесячного и среднедневного заработка отражается формулой

fмес = fдн bk2 (7)

I f мес = I f дн Ib Ik2 (8)

где b — средняя фактическая продолжительность рабочего периода, дни;

k2 — коэффициент увеличения фонда заработной платы, начисленного за месяц, за счет доплат:

(9)

Изучение соотношения между уровнями оплаты труда позволяет получить представление об организации труда и степени использования рабочего времени.

2. Фонд заработной платы

Фонд оплаты труда — денежные средства предприятия, затраченные в течение конкретного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, различные доплаты работникам: начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, установленным законодательством Словарь экономических терминов

.

2.1 Анализ фонда заработной платы в России

Федеральная служба государственной статистики РФ, публикует достаточно подробные сведения о заработной плате в «Российском статистическом ежегоднике», который можно назвать итоговым трудом этой службы за целый год. Сведения об изменениях заработной платы за каждый месяц предоставляет официальное ежемесячное издание Росстата «Социально-экономическое положение России». Так же ежемесячно выходит бюллетень «Просроченная задолженность по заработной плате». Статистический анализ заработной платы широко представлен в ежегодно издаваемых Росстатом официальных сборниках «Социально-экономическое положение и уровень жизни населения России.

Проанализируем данные Росстата о заработной плате россиян за последние года.

Средняя начисленная заработная плата обследованных Росстатом работников равнялась 18 084 рублям. Из них зарплата работников, относимых к категории руководителей, составила 33 610 рублей, специалистов — 18 610 рублей, других служащих — 12 389 рублей. Средняя зарплата рабочих равна 14 959 рублям.

Средняя начисленная заработная плата руководителей по обследованным организациям в 1,8 раза превышала заработную плату специалистов, в 2,7 раза — других служащих и в 2,2 раза — рабочих. В большинстве видов экономической деятельности средняя заработная плата руководителей превышала заработную плату рабочих в 1,9−2,5 раза. В то же время в оптовой и розничной торговле, ремонте автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования; связи; здравоохранении и предоставлении социальных услуг это соотношение составляло 2,9−3,1 раза. Но рекордное превышение зарплаты руководителей над заработной платой наёмных рабочих в организациях, осуществляющих деятельность по операциям с недвижимым имуществом, арендой и предоставлением услуг, а также в образовании. Здесь оно достигает 3,3−3,6 раза.

Сравнение сложившегося уровня заработной платы по укрупненным профессиональным группам с данными аналогичного обследования, проведенного в октябре 2009 года, показывает, что за этот период наиболее значительно выросла заработная плата руководителей организаций и их структурных подразделений (служб). Здесь её прирост составил 40%, в то же время прирост оплаты труда квалифицированных рабочих, операторов, аппаратчиков, машинистов установок и машин составлял только 24−26%.

Соотношение заработной платы крайних десятипроцентных групп http: //statistika. ru (с наибольшей и наименьшей средней заработной платой) в апреле 2010 года уменьшилось по сравнению с апрелем 2009 года и составило 14,4 раза (в апреле 2009 года — 14,7 раза). Сокращение разрыва между средней заработной платой 10% наиболее оплачиваемых и 10% наименее оплачиваемых работников явилось следствием более высоких темпов роста средней заработной платы группы наименее оплачиваемых работников (на 15,7%) по сравнению с группой высокооплачиваемых работников (на 13,9%).

Наибольший разрыв в оплате крайних 10-процентных групп работников наблюдался в организациях, занятых в сфере финансовой деятельности (20,9 раза); операций с недвижимым имуществом, аренды и предоставления услуг (20,4 раза); оптовой и розничной торговли, ремонта автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования (19,8 раза).

На долю 10% наиболее оплачиваемых работников в апреле 2010 года приходилось 33,2% общей суммы средств, направленных на заработную плату, 10% наименее оплачиваемых — 2,3%.

В апреле 2010 года удельный вес фонда заработной платы 50% наименее оплачиваемых работников (1−5-я децильные группы) в общем фонде начисленной заработной платы составил 22,1% против 21,9% за аналогичный период 2009 года, а 50% наиболее оплачиваемых работников (6−10-я децильные группы) соответственно — 77,9% и 78,1% фонда.

Средняя заработная плата женщин (включая единовременные выплаты) в целом по основным видам экономической деятельности составляла 65% от средней заработной платы мужчин. В разных видах экономической деятельности это соотношение колебалось от 61% до 86%.

Наименьший разрыв в заработной плате мужчин и женщин в таких отраслях хозяйственной деятельности, как образование, где женщин занято заметно больше, чем мужчин, и строительство (там и тут средняя зарплата женщин составляет 86,3% средней заработной платы мужчин), здравоохранение и предоставление социальных услуг, где гендерная структура занятых мало отличается от сферы образования (83,3%). Сравнительно небольшой разрыв в зарплате между мужчинами и женщинами, занятыми в производстве и распределении электроэнергии, воды и газа (82,2% от средней зарплаты мужчин), и преимущественно в женской сфере осуществления операций с недвижимостью, арендой и предоставлением услуг (81,4%).

Но есть отрасли, в которых зарплата женщин практически в полтора раза ниже, чем у мужчин. Примечательно, что подобное соотношение характерно для отраслей, в которых большинство занятых составляют женщины. Такая ситуация сложилась в сфере деятельности по организации отдыха и развлечений, культуры и спорта, где заработная плата женщин в среднем составляет 60,7% зарплаты мужчин, и в такой «женской» отрасли, как торговля (65,1%). Непочтенное третье место принадлежит обрабатывающим производствам. В этой сфере женщин на 30,5% меньше, чем мужчин. Так сложилось, что и зарплата у них тоже на 30,5% меньше, чем у мужчин.

Часто считают, что такой разрыв объясняется тем, что женщины заняты в отраслях, в которых у всех работников более низкая оплата труда. Это утверждение во многом справедливо. Но не полностью. Сравнивая оплату труда мужчин и женщин, входящих в одни и те же категории персонала, можно сделать вывод: по всем категориям персонала обследованных организаций средняя заработная плата мужчин превышала среднюю заработную плату женщин.

Так, в группе руководителей заработная плата женщин составляла 68% от уровня заработной платы мужчин. Это соотношение колебалось в зависимости от вида экономической деятельности: от 57% в учреждениях, осуществляющих деятельность по организации отдыха и развлечений, культуры и спорта, до 96% в организациях, осуществляющих производство и распределение электроэнергии, газа и воды.

В большинстве видов экономической деятельности среди специалистов соотношение заработной платы женщин и мужчин находилось в интервале 70−80%. В этой самой многочисленной категории персонала, оплата труда женщин в среднем не превышает 61% зарплаты мужчин на транспорте и связи, 62,5% - в добыче полезных ископаемых, 66,4% - в строительстве. Выше всего она в производстве и распределении электроэнергии, газа и воды, Но и там она не дотягивает до трёх четвертей заработной платы мужчин.

Покупательная способность заработной платы снижается из-за несвоевременного получения работниками заработной платы. Проблема невыплат, возникшая в начале 90-х годов прошлого столетия, ещё не решена. Она по-прежнему затрагивает значительную часть работников различных видов экономической деятельности.

Просроченная задолженность по заработной плате, достигнув наибольших размеров по состоянию на 1 октября 1998 году (88,1 млрд. рублей — без федеральных органов власти и органов, обеспечивающих правопорядок и охрану безопасности государства), начала постепенно снижаться и к концу сентября 2010 года сократилась почти в 28 раз. Но и при этом она составляла 3,2 млрд. рублей. В 2010 году наибольший размер просроченной задолженности был отмечен на 1 февраля (4,1 млрд. рублей).

На 1 октября 2010 года задолженность по заработной плате имели 161 тыс. человек (около 1% работников по обследуемым видам экономической деятельности), из них две трети составляли работники организаций сельского хозяйства и обрабатывающих производств.

Основной причиной задолженности по выплате заработной платы является отсутствие у организаций собственных средств для расчетов с работниками.

Кроме того, задержки по заработной плате перед работниками возникают из-за несвоевременного финансирования бюджетных организаций, а также недополучения организациями бюджетных средств на выполнение государственных производственных программ. Доля задолженности из-за несвоевременного получения денежных средств из бюджетов всех уровней в общей сумме на 1 октября 2010 года составила около 2% общей задолженности. Более половины задолженности из-за несвоевременного получения денежных средств из федерального бюджета приходилось на Мурманскую область, главным образом на организации транспорта.

Из общей суммы просроченной задолженности из-за несвоевременного получения денежных средств из бюджетов всех уровней 2,4 млн. рублей (4,6%) составляла задолженность за выполнение государственных заказов и оказание услуг, выполняемых для бюджетных организаций.

На 1 октября 2010 года задолженность по выплате заработной платы сложилась прежде всего из долгов 2010 года. Они составляли в общей сумме задолженности 64%. Из них две трети (65%) приходятся на строительство, обрабатывающие производства и сельское хозяйство. Из общей суммы невыплаченной заработной платы на долги, образовавшиеся в 2009 году, приходится 810 млн. рублей (25,3%), в 2008 году и ранее — 351 млн. рублей (11%).

Значительная доля просроченной задолженности по заработной плате приходится на организации, находящиеся в стадии банкротства. На 1 октября 2010 года их задолженность составила 964 млн. рублей (30%). Из них 59% приходится на организации обрабатывающих производств, 13% - строительства, 10% - транспорта, 7% - сельского хозяйства.

На начало октября 2010 года просроченная задолженность по заработной плате в расчете на одного работника, перед которым имелась задолженность, в среднем составляла 19,9 тыс. рублей. Иначе говоря, она была по размеру близка к среднемесячной начисленной заработной плате. По организациям всех форм собственности, кроме субъектов малого предпринимательства, за август 2010 года этот официальный показатель равен 22,1 тыс. рублей. Размер не выплаченной в срок заработной платы в расчёте на одного работника в текстильном и швейном производстве составлял 12,5 тыс. рублей, что превышает среднемесячную начисленную заработную плату в данном виде деятельности в 1,2 раза.

В каждой профессиональной группе занятий заработная плата значительно различается в зависимости от субъекта Российской Федерации, в котором проживает работник. Наиболее высокая заработная плата сложилась в регионах, в которых используется районное регулирование оплаты труда, а также в Москве.

В среднем по России удельный вес выплат по районному регулированию оплаты труда (районного коэффициента) в заработной плате составлял 12%. Самый высокий его уровень отмечается в Камчатском крае (60%), Чукотском и Ненецком автономных округах (по 57%), Магаданской области (55%), Ямало-Ненецком автономном округе (54%), Республике Саха (Якутия) и Мурманской области (по 53%).

Разрыв в уровне средней заработной платы по федеральным округам (отношение средней заработной платы по округу, имеющему наибольшее значение, к средней заработной плате по округу, имеющему наименьшее значение) по профессиональным группам колебался от 1,6 до 1,9 раза. Однако картина заметно изменяется, если не учитывать выплаты, связанные с районным регулированием оплаты труда, призванным устранять различия в уровне жизни субъектов Российской Федерации с различными климатическими условиями и не связанным непосредственно с трудовым вкладом работника. В целом этот разрыв сократился. Но при этом произошло изменение лидеров и аутсайдеров среди регионов. С учётом выплат районного коэффициента самая высокая зарплата в Дальневосточном федеральном округе (21 834 рубля в месяц), а самая низкая — в Южном (12 402 рубля). Однако стоит исключить выплаты по районному регулированию, как картина меняется. Средняя зарплата в Дальневосточном и Южном федеральных округах выравнивается (12 336 и 12 330 рублей соответственно). Лидером же становится Центральный федеральный округ, первенство которому обеспечивает, конечно же, Москва. Прежние лидер и аутсайдер оказываются на последнем и предпоследнем местах по оплате труда занятого населения. Разрыв между ними и столицей достигает 1,9 раза. Формально можно утверждать, что межрегиональные различия зависят прежде всего от отраслевой структуры экономики субъектов Российской Федерации.

Покупательная способность заработной платы работников организаций по всем укрупненным группам занятий значительно различалась по субъектам Российской Федерации. Так, в 8 субъектах Российской Федерации (республиках Адыгея, Алтай, Дагестан, Ингушетия, Калмыкия, Карачаево-Черкесская, Северная Осетия — Алания и в Тамбовской области) заработная плата специалистов высшего уровня квалификации равнялась стоимости от 1,3 до 1,6 фиксированного набора потребительских товаров и услуг, рассчитанных для соответствующих субъектов Российской Федерации за октябрь 2009 года. Самое большое количество фиксированных наборов могли приобрести специалисты высшего уровня квалификации организаций Ненецкого и Ямало-Ненецкого автономных округов — 4,2 набора; Москвы — 3,6; Сахалинской области — 3,5; Санкт-Петербурга — 3,4; Ханты-Мансийского автономного округа — Югры — 3,3 и Московской области — 3,1 набора.

Данные Росстата показывают, что различия в оплате труда и имущественном положении россиян зависят не только и даже не столько от отраслевой структуры экономики субъектов Российской Федерации. На них прежде всего отражается социальное расслоение современного российского общества. В этом убеждают приводимые Росстатом данные, отражающие распределение субъектов Российской Федерации по соотношению средней заработной платы работников и стоимости фиксированного набора потребительских товаров и услуг.

Нет ни одного региона, в котором бы руководители организаций и их структурных подразделений имели зарплату ниже стоимости двух фиксированных наборов потребительских товаров и услуг. От двух до трёх наборов они имеют в 21 субъекте РФ (это четверть регионов), а в 62 субъектах Федерации — свыше трёх наборов. Уже иная картина среди специалистов. В этой категории, даже когда речь идёт о специалистах высшей квалификации, выясняется, что в 36 регионах они имеют зарплату ниже стоимости двух официальных фиксированных наборов товаров и услуг. В 40 субъектах Федерации оплата труда специалистов высшей категории равна стоимости от двух до трёх наборов и только в семи — более трёх фиксированных наборов потребительских товаров и услуг. Ни один регион не предоставляет такую «роскошь» специалистам среднего уровня квалификации. В 70 субъектах РФ (84,3% всех регионов) их зарплата не превышает цены двух потребительских наборов.

Если же обратиться к самой массовой категории рабочих (это — операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин), то в 38 регионах на их зарплату можно купить от одного до двух продовольственных наборов и в 42 — от двух до трёх наборов. Что касается неквалифицированных рабочих, то в 62 субъектах Российской Федерации они довольствуются зарплатой, которая не превышает стоимости одного фиксированного набора потребительских товаров и услуг.

Заработная плата работников организаций негосударственных форм собственности превышала уровень заработной платы работников организаций государственной и муниципальной форм собственности по всем категориям персонала. Так, заработная плата руководителей и рабочих организаций негосударственных форм собственности в октябре 2009 года была в 1,5 раза выше заработной платы этих же категорий персонала, которые работают в организациях, принадлежащих государству или муниципалитетам. Что касается специалистов, то разрыв в их зарплате составляет в среднем 1,6 раза. У других служащих он ещё выше — в 1,8 раза.

Аналогичная картина складывается при анализе заработной платы работников по укрупненным профессиональным группам и формам собственности организаций. В негосударственных организациях средняя заработная плата руководителей организаций и их структурных подразделений (служб) выше заработной платы их коллег, работающих в государственных и муниципальных структурах, в 1,5 раза. Такой же разрыв в зарплате работников, занятых подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием, и работников сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности. Их заработная плата в частных компаниях превышала зарплату аналогичных профессиональных групп в государственных и муниципальных организациях в 1,5 раза.

Только в отдельных базовых профессиональных группах заработная плата работников в государственных и муниципальных организациях выше, чем в негосударственных. Например, в группе специалистов высшего уровня квалификации в области химии, стандартизации и метрологии, у бактериологов, фармакологов и специалистов родственных профессий зарплата выше в государственных и муниципальных организациях. Похожая картина в группе специалистов среднего уровня квалификации — у техников-электриков, чертежников, авиационных диспетчеров, инспекторов по безопасности, здравоохранению и качеству.

Заслуживает особого внимания сопоставление зарплаты наёмных рабочих. У квалифицированных рабочих промышленных предприятий, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр, как и у операторов, аппаратчиков, машинистов установок и машин разрыв в зарплате в среднем равен 1,2 раза. А вот у неквалифицированных рабочих он значительно выше. В частных компаниях неквалифицированных рабочих ценят в 1,7 раза выше, чем в организациях и на предприятиях, являющихся государственной или муниципальной собственностью.

Впрочем, нельзя не замечать и важные исключения. На государственных и муниципальных производствах заработная плата выше, чем в негосударственных компаниях, у рабочих, занятых на строительстве шахт (рудников) и карьеров, метрополитенов и тоннелей, а также у такелажников, стрелочников и сцепщиков, рабочих газового хозяйства. Государство обеспечивает более высокую заработную плату, чем капиталисты, слесарям-механикам, слесарям-сборщикам летательных аппаратов и судов, рабочим, занятым изготовлением и ремонтом прецизионных инструментов и приборов, рабочим по обслуживанию и ремонту путевых машин и механизмов, машинистам локомотивов.

Стоит обратить внимание на подход работодателя-капиталиста к наёмной рабочей силе. Он, безусловно, высоко ценит работающий на него управленческий персонал и высший слой специалистов, вплотную примыкающий к топ-менеджерам. Принципиально иное отношение предпринимателей к рабочим. Капиталист готов всюду заменить квалифицированных работников неквалифицированными, так как это даёт возможность ему не только экономить на оплате труда, но и рассчитывать на большую покорность тех, кого он эксплуатирует. Опыт показывает заметное безразличие неквалифицированных кадров к акциям протеста. И об этом знают работодатели. Не случайно среди всех профессиональных групп, выделяемых Росстатом, уже четвертый год неуклонно и самыми высокими темпами сокращается доля безработных среди лиц, которые… не имеют специальности и профессии. Похожая тенденция складывается и в категории неквалифицированных рабочих.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой