Заработная плата и ее формы

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Волгоградский Государственный Технический Университет

КАФЕДРА «МИРОВАЯ ЭКОНОМИКА И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ»

РЕФЕРАТ НА ТЕМУ

«Заработная плата и ее формы»

Выполнил:

студент группы ТМ-331

Чертова О.О.

Проверила:

Заруднева А. Ю

Волгоград 2008

Оглавление

Введение

1. Заработная плата в рыночной экономике

1.1 Сущность заработной платы

2. Формы и системы заработной платы

2.1 Существо и тенденции развития форм и систем заработной платы

2.1.1 Назначение основных форм заработной платы

2.1.2 Тенденции развития форм заработной платы и определяющие их факторы

2.2 Сдельная форма оплаты труда

2.2.1 Основные системы сдельной оплаты

2.2.2 Расчет заработка при прямой сдельной системе

2.2.3 Расчет заработка при сдельно-премиальной системе

2.2.4 Расчет заработка при сдельно-прогрессивной системе

2.2.5 Косвенная сдельная оплата

2.2.6 Сдельный аккорд

2.3 Повременная оплата труда и ее системы

2.3.1 Простая повременная система

2.3.2 Повременно-премиальная оплата

2.4 Премирование и его экономические обоснования

2.4.1 Выбор показателей и условий премирования

2.4.2 Обоснование экономической эффективности премий

2.5 Бестарифная система оплаты труда

2.5.1 Особенности бестарифной системы оплаты

2.5.2 Бестарифная система оплаты, основанная на применении «вилки» соотношений в оплате труда разного качества

2.5.3 Бестарифная система оплаты, основанная на договоре между работодателем и работником

3. Повышение заработной платы и безработица

4. Нормирование и оплата открытого акционерного общества «ВОЛГОГРАДНЕФТЕМАШ»

Приложение

Список литературы

Введение

Оплата по количеству и качеству труда сочетает интересы развития производства с личной материальной заинтересованностью каждого работающего в результатах своего труда. Материальная заинтересованность работников является важнейшим экономическим рычагом, стимулом совершенствования производства мобилизации внутрипроизводственных резервов, улучшения всех качественных показателей деятельности производства, повышения его экономической эффективности.

Заработная плата как форма цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

1. Заработная плата в рыночной экономике

1.1 Сущность заработной платы

Особую роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. В США доход от трудовой деятельности составляет примерно 65% общего дохода работника.

Составной частью рыночной экономике является рынок труда. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками; работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств необходимых для нормального воспроизводства работника. Это в полнее естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов и т. д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет активно участвовать в производственной деятельности. Однако, объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы — от уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Известно, например, что объем потребностей людей в развитых странах (США, Франции, Англии и т. д.) на много больше чем в развивающихся (Вьетнаме, Лаосе, большинстве государств Африки и др.). Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые так же зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение тоже входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, при определении стоимости рабочей силы нужно учитывать исторический и моральный аспекты.

Сумма жизненных средств необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, его образование медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, что так же приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

Прежде всего, резко снижают уровень реальной заработной платы рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательную способность денег. При этом под реальной заработной платой понимается то количество товаров и услуг, которые может приобрести работник за полученную им номинальную (в денежном выражении) заработною плату. Для того, чтобы в условиях инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь следует иметь ввиду три возможных варианта:

· Первый (идеальный вариант) — на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В таком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;

· Второй вариант — спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости;

· Третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономике предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь ужу работники конкурируют между собой за получения рабочих мест. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Теоретически в данном случае создаются благоприятные возможности для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Однако государство должно законодательно «блокировать» такие возможности. Для этого официально утверждается уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальная заработная плата не должна быть меньше уровня физиологического минимума.

Заработная плата как форма цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата — это форма цены (а не стоимости) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила — это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсаций затрат (стоимости), имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержания семьи работника и т. д. То есть, как их отношении любого товара цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости © и прибыли (Р): Ц=С+Р.

Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы — потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.

Предложенное определение заработной платы в большей мере характерно лишь для сферы производительного труда. Мы исходим из того, что не следует стремиться к единому определению сущности заработной платы для всех работников (производственной социальной сферы, госслужащих и т. д.), так как это ведет к «размыванию», «выхолащиванию» наиболее важных сущностных особенностей этой экономической категории при таком уточнении:

· Во-первых, акцент делается на главное свойство заработной платы — быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся;

· Во-вторых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива;

· В-третьих, подтверждается логичность вывода о том, что, являясь основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она выступает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальном стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от которой зависят размеры оплаты труда.

2. Формы и системы заработной платы

2.1 Существо и тенденции развития форм и систем заработной платы

2.1.1 Назначение основных форм заработной платы

В политике заработной платы на предприятии (в организации) формы т системы заработной платы призваны обеспечить количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия (учреждения, организации).

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть на столько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.

Повременная форма оплаты труда предлагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставке (оклада).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:

· Особенностями технологического процесса;

· Характером принимаемых средств труда и формами его организации;

· Требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда — компетенция предприятия, а также организатора труда и производства — работодателя.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия работодателя.

2.1. 2 Тенденции развития форм заработной платы и определяющие их факторы

В последние годы наметились тенденции: расширения сферы применения повременных систем оплаты и соответствующего сокращения использования сдельной оплаты; расширение применения поощрительных систем оплаты как за счет использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; расширение сферы применения коллективных форм и систем оплаты.

Решающую роль в развитии этих тенденций принадлежат научно-техническому прогрессу и обеспечению конкурентоспособности продукции (услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов существенно снижает возможности работника в воздействии на количество продукции, выпускаемой в единицу времени, поскольку оно задана технологией производства и в то же время повышает роль работника в соблюдении основных параметров технологических процессов, повышении качества продукции.

Особенно широкое распространение повременная оплата получила в таких отраслях, как энергетика, нефтедобыча и нефтепереработка, химическая и нефтехимическая промышленность, пищевая промышленность, вспомогательное производство практически во всех производственных отраслях.

2.2. Сдельная форма оплаты труда

2.2. 1 Основные системы сдельной оплаты

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:

· Прямую сдельную;

· Сдельно-премиальную;

· Сдельно-прогресивную;

· Косвенную сдельную;

· Аккордную.

В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

· Научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

· Хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственного завышения объема выполняемых работ;

· Строгий контроль за качеством выполнения работ;

· Организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т. п.

2.2.2 Расчет заработка при прямой сдельной системе

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующий разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Расценки исчисляются двумя способами. В том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки:

Ред = Тд: Нв,

где Ред — сдельная расценка за единицу работы;

Тд — дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Нв — сменная норма выработки.

Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму:

Ред = Тч · Нвр,

где Тч — часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Нвр — норма времени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:

Зсд = Ред · Оп,

где Зсд — общий сдельный заработок;

Ред — расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

Оп — фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ

2.2. 3 Расчет заработка при сдельно-премиальной системе

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем, чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.

2.2. 4 Расчет заработка при сдельно-прогрессивной системе

При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) — по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения отдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которой является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.

Исходная база для исчисления прогрессивных доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (3−6) месяцы, но не ниже действующих норм выработки.

Срок, который вводится сдельно-прогрессивная система оплата труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводи к повышению себестоимости продукции.

2.2. 5 Косвенная сдельная оплата

Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания

где — дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

— дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

— количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

— объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе возможно определять по формуле

Зсд. косв=Рк. с·Оп

2.2.6. Сдельный аккорд

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, при их отсутствии — исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордной задание.

Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения.

2. 3 Повременная оплата труда и ее системы

2.3.1 Простая повременная система

Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячною.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставке работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:

Зпов = Тч · Вч,

где Зпов — общий заработок повременщика за расчетный период;

Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

Вч — фактически отработанное время, ч.

При поденной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставке и фактического количества отработанных дней (смен).

Зпов = Тд · Вдн,

где Тд — дневная тарифная ставка;

Вдн — фактически отработанное время, дней.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренным графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

Зпов = Тм: (Вг · Вф),

где Тм — месячный должностной оклад (ставка);

Вг — время работы по графику за данный месяц,

Вф — время, отработанное фактически.

2.3.2 Повременно-премиальная оплата

Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (технических исполнителей), а также для значительного числа рабочих.

2. 4 Премирование и его экономические обоснования

2.4.1 Выбор показателей и условий премирования

Применение премиальных систем оплаты труда направлено на создание у работников материальной заинтересованности в улучшении тех показателей работы (количественных и качественных), которые не стимулируются оплатой по тарифным ставкам и окладам.

При выборе показателей премирования для определенных категорий работников прежде всего следует учитывать задачи, стоящие перед тем или иным производственным участком или пред той или другой категорией работников. Анализируя показатели работы структурных подразделений (бригад, смен, участков, отделов), администрация предприятия устанавливает те из них, которые отстают от требуемого уровня и нуждаются в улучшении. На поощрение за их выполнение и перевыполнение и направляются премии. Особое внимание при этом уделяется тем показателям, которые больше всего влияют на улучшение общих результатов работы: повышению производительности труда, улучшению качества продукции, росту объемов реализации, увеличению прибыли и повышению рентабельности производства.

Необходимо учитывать также возможности улучшения показателей премирования в существующих производственных условиях, поскольку достижения этих показателей должно быть реальной задачей для премируемой группы работников.

Следует также установить степень влияния каждой группы работников на улучшение того или иного показателя работы. Для каждой из групп может (и должен) быть избран лишь тот показатель, на который она оказывает непосредственное влияние. К количественным показателям обычно относят:

· Выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;

· Выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированных заданий;

· Выполнение и перевыполнение заданий по повышению производительности труда;

· Освоение прогрессивных норм выработки (обслуживания), нормативов численности на основе внедрения организационно-технических мероприятий.

К качественным показателям обычно относят те из них, которые характеризуют улучшение качества не только выпускаемой продукции (работ), но и улучшение других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады). Среди них: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.

Для упрощения системы премирования и обеспечения ее действенности целесообразно устанавливать не более двух-трех показателей. Чтобы предотвратить улучшение одних показателей при одновременном ухудшении других, те показатели, которые могут быть ухудшена при данной системе премирования, необходимо устанавливать в качестве обязательных его условий.

Обязательным условием премирование работников за повышение качественных показателей работы является безусловное выполнение ими количественных показателей — задание по объему производства, норм выработки или нормированных заданий. Применение систем премирования за количественные показатели может быть эффективным только при установлении строгого контроля за качеством продукции (выполнения работ).

2.4.2 Обоснование экономической эффективности премий

В целях обеспечения эффективности премирования необходимо, чтобы сумма поощрения составляла лишь часть денежных средств (экономии), полученных работодателем дополнительно после введения премиальных систем оплаты труда. При премировании за повышение качества продукции эти дополнительные средства могут быть получены за счет:

1. Повышения цены на ту часть первосортной продукции (более качественной продукции), на которую увеличился объем этой продукции;

2. реализации дополнительной продукции в результате выхода большего объема годной конкурентоспособной продукции;

3. экономии от сверх планового снижения себестоимости продукции;

4. сокращения потерь от брака.

Обосновывая экономическую эффективность систем премирования (размеры средств, направляемых на премии) за увеличение выпуска продукции, следует иметь ввиду, что сумма премий за выполнение задания по выпуску продукции включается в планируемый фонд заработной платы, а следовательно, в плановую себестоимость продукции. При решении вопроса об эффективности применения этой системы премирования необходимо установить экономический обоснованный размер премий за перевыполнение плана производства.

Премирование за увеличение выпуска продукции увеличивает расходы заработной платы на единицу продукции за счет выплаты премий за сверх плановый выпуск. Однако одновременно происходит сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции — на содержание персонала общей деятельности (управленческого, вспомогательного), на содержание зданий и сооружений, поддержание оборудования в работоспособном состоянии, его ремонт, обслуживание, наладку и т. п.

Следовательно применение премиальной системы экономически целесообразно прежде всего при условии, что экономия на условно-постоянных расходах перекрывает затраты на премирование и часть направляется на снижение себестоимости.

Максимально допустимый размер премирования за увеличение выпуска продукции можно определять по данным о структуре себестоимости продукции и о степени перевыполнения задания (плана) по объему производства:

где — максимально допустимый средний размер премирования работников за каждый процент перевыполнение задания по объему производства (процент к их основной заработной плате, на которую начисляется премия);

— доля условно-постоянных расходов в плановой себестоимости единицы продукции;

— коэффициент использования для премирования суммы экономии на условно-постоянных расходах;

— доля основной заработной платы рабочих-сдельщиков, получающих прими, в плановой себестоимости единицы продукции;

— доля основной заработной платы повременно оплачиваемых работников, получающих премии, в плановой себестоимости единицы продукции;

— коэффициент выполнения плана (задания) по выпуску продукции.

2.5 Бестарифная система оплаты труда

2.5.1 Особенности бестарифной системы оплаты

В последнее десятилетие на ряду с формами и системами оплаты труда основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

· Тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

· Присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

· Присвоением работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как и в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата (ЗПі) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

где — фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;

— коэффициент квалификационного уровня, присвоенный і-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицах);

— количество рабочего времени, отработанного і-м работником;

— коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый і-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

n — количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

При определении коэффициента квалификационного уровня () возможны два подхода:

· Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;

· Исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

Первый подход основан на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:

где ЗПі - средняя заработная плата і-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;

ЗПmіn — средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировке работников по квалификационным должностным группам. Так, на Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область), где впервые была применена бестарифная система оплаты, работники по размеру ККУі были объединены в десять профессионально-квалификационных групп:

Руководитель предприятия — 4,5

Главный инженер — 4,0

Зам. Руководителя предприятия — 3,6

Руководитель ведущих подразделений — 3,25

Ведущие специалисты и рабочие — 2,65

Специалисты 1-й категории и рабочие высшей квалификации — 2,5

Специалисты 2-й категории и высококвалифицированные рабочие — 2,1

Специалисты 3-й категории и квалифицированные рабочие — 1,7

Специалисты и малоквалифицированные рабочие — 1,3

Рабочие низшей квалификации — 1,0

Второй подход исходит из предположения, что ККУі объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Формула расчета ККУі работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, имеют следующий вид:

ККУi = KCPj · КУТ j · KCMij · КПМij,

КСР (сложности работ) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;

КУТ (условий труда), как правило, определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условие труда;

КСМ (сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

КИТ (интенсивности труда) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30−50% тарифной ставке);

КПМ (профмастерства) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15−40% исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

j — Принадлежность характеристики к рабочему месту;

іј - принадлежность характеристики к работнику работающему на данном рабочем месте;

2.5.2 Бестарифная система оплаты, основанная на применении «вилки» соотношений в оплате труда разного качества

На ряде предприятий внедрена и положительно себя зарекомендовала бестарифная модель организации оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОПРК).

Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле:

где ЗП — размер заработной платы i-го работника;

— коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

— сумма значений для всех работников предприятия;

ФОТ — объем средств, предназначенных на оплату труда.

Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труд работников различной категории в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретно величину устанавливают трудовые коллективы или их руководители.

Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать не обоснованной дифференциации в оплате труда. В качестве примера приведен возможный вариант построения сетки ВСОТРК (табл. 1).

Квалификационные группы работников

«Вилки» соотношений в оплате труда

I

II

III

IV

V

VI

VII

1,0−1,4

1,41−2,0

2,01−2,8

2,81−4,0

4,01−5,5

5,51−7,0

7,01−8,5

Рабочие

-

-

-

Служащие

-

-

-

-

Техники всех специальностей

-

-

-

-

-

Специалисты всех направлений

-

-

Работники творческого труда

-

-

Руководители производственных подразделений (мастера, начальники отделов, цехов)

-

-

Директора предприятий, организаций

-

-

-

2.5. 3 Бестарифная система оплаты, основанная на договоре между работодателем и работником

Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т. п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.

Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности предприятия), предназначенный для личного потребления.

К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобили оплата устанавливается в рублях за 1 км. пробега, с пассажира или с тонны груза.

При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

Более упорядоченной является комиссионная система оплаты, при которой объем работы оценивается комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени (днях, часах). Затем принимается во внимание сложившаяся на рынке труда стоимость человека-часа (человека-дня) работы и определяется сумма оплаты.

Государственное регулирование оплаты труда на основе бестарифных систем осуществляется посредством установления минимума заработной платы и налогообложения доходов предпринимателей и индивидуальных заработков работника

3. Повышение заработной платы и безработица

Добились ли профсоюзы успеха в повышении заработной платы своих членов? Да, и свидетельством успеха служит то, что члены профсоюзов в среднем получают на 10−15% больше по сравнению с нечленами профсоюзов.

Действия и открытых, и закрытых профсоюзов по повышению заработной платы приводят к снижению занятости. Успех любого профсоюза в установлении ставок заработной платы выше равновесной сопровождается последующим уменьшением числа занятых рабочих. Этот эффект безработицы может оказывать сдерживающее воздействие на требования профсоюзов по повышению заработной платы. Профсоюз не может рассчитывать на солидарность в своих рядах, если он пытается так поднять ставку заработной платы, что в результате этого 20 или 30% его членов окажутся безработными.

Воздействие повышения заработной платы на безработицу может смягчаться профсоюзами двумя путями:

· Во-первых, обычный рост экономики со временем вызывает повышение спроса на большинство видов труда. Так, сдвиг вправо кривой спроса на труд может компенсировать или более чем компенсировать любое воздействие безработицы, которое в противном случае ассоциировалось бы с указанным повышением заработной платы. На требования профсоюзов о повышении заработной платы по-прежнему будет оказывать сдерживающее воздействие фактор занятости, но уже в виде не абсолютного сокращения числа рабочих мест, а скорее снижения темпа прироста вакантных мест.

· Во-вторых, величина эффекта безработицы будет зависеть от эластичности спроса на труд. Чем неэластичное спрос, тем меньше величина безработицы, которая сопровождает данное увеличение ставки заработной платы. Если профсоюзы имеют достаточную силу, то они могут добиться в коллективных трудовых соглашениях оговорок, в соответствии с которыми снижается заменяемость труда другими вводимыми факторами производства и, следовательно, уменьшается эластичность спроса на труд членов профсоюза. Например, профсоюз способен вынудить предпринимателя принять правила, которые препятствуют введению нового оборудования и станков. Или профсоюз может успешно договориться о выходном пособии, или выплатах, за приостановку производства, что повышает издержки фирмы по замещению труда капиталом, когда увеличиваются ставки заработной платы. Кроме того, профсоюз может добиться оговорок в трудовом соглашении о запрещении фирме передавать заказы субподрядчикам, где нет профсоюзов (более низкая заработная плата), тем самым эффективно препятствуя замещению более дешевым трудом труда рабочих, объединенных в профсоюзы. По этим и другим причинам безработица оказывает меньшее ограничительное воздействие на требования профсоюзов о повышении заработной платы, чем предполагается в наших моделях открытых, и закрытых профсоюзов

4. Нормирование и оплата труда открытого акционерного общества «ВОЛГОГРАДНЕФТЕМАШ»

С целью обеспечения эффективной организации производства, материального стимулирования производительного труда, установление необходимого уровня реальной заработной платы.

Работодатель обязуется:

1. устанавливать формы системы оплаты труда работника, целесообразные для повышения эффективности производства. Шире применять аккордную оплату труда, направленную на достижение высоких конечных результатов.

2. производить оплату труда по тарифным ставкам и должностным окладам, утверждаемым приказами Генерального директора, в соответствии с Тарифной сеткой (приложение № 4), сохраняя при этом обоснованные соотношения в уровнях оплаты труда всех профессионально-квалификационных групп Работников.

3. определять оплату труда каждого Работника в зависимости от квалификации, сложности, количества и качества труда, а так же интенсивности и условий выполняемой работы.

4. осуществлять пересмотр действующих и видение новых условий, систем и форм оплаты труда и материального стимулирования, введение, замену и пересмотр норм труда в соответствии с действующим Законодательством и установленным в Обществе порядком.

5. устанавливать заработную плату в Обществе таким образом, чтобы у Работника, выполняющего установленную норму труда (трудовые обязанности) и отработавших норму рабочего времени, размер месячной заработной платы был не ниже установленного Федеральным Законом минимального размера оплаты труда.

6. оплачивать труд рабочих-сдельщиков по расценкам установленным за фактически произведенную продукцию и оформленным нарядом.

7. производить оплату труда рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих по тарифам и окладам, согласно штатным расписаниям за фактически отработанное время.

8. не допускаются случаи на выполнения норм времени рабочими при полной загрузке работой.

9. производить материальное поощрение Работников в соответствии с утвержденными положениями только по основному месту работы.

10. осуществлять разовые премирования работников за выполнение особо важных для предприятия мероприятий:

· своевременную разработку, освоение и выпуск новых видов оборудования;

· создание и освоение новых технологических процессов;

· совершенствование конструкций серийной продукции иразработки новых видов продукции;

· выполнение особо важных и ответственных работ.

11. осуществлять тарификацию работ и присвоение квалификационных разрядов Работникам в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, квалификационным справочником должностей Руководителей, специалистов и служащих.

12. производить нормирование трудозатрат на выпускаемую продукцию по прогрессивным отраслевым, межотраслевым или разработанным в Обществе нормативам.

13. переводить рабочих, по мере роста их квалификаций, на более квалифицированные работы с повышением тарифного разряда после заключения квалификационной комиссии и сдачи пробной работы. Перевод возможен при наличии соответствующих работ для рабочих-сдельщиков и соответствующих разрядов по штатному расписанию для рабочих-повременщиков.

14. производить введение, замену и пересмотр норм труда по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологий и проведения организационных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

15. производить в повышенном размере оплату труда Работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными и иными особыми условиями труда, и компенсировать дополнительными выплатами согласно «Перечня работ, профессий и должностей на тяжелых работах» по результатам аттестации рабочих мест.

16. производить оплату труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативами правовыми актами.

17. производит доплату Работникам до среднего заработка по прежней работе сроком не более трех месяцев на период освоения нового производства (продукции).

18. производить оплату труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине Работника наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине Работника оплате не подлежит.

Частичный брак по вине Работника оплачивать по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

19. время простоя по вине Работодателя оплачивать исходя из размера средней заработной платы Работников за фактическое время простоя.

Время простоя по вине работников не оплачивается

20. производить оплату при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине Работодателя за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы Работника, рассчитанный за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от Работодателя и Работника, за Работником сохранять не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине Работника оплату нормируемой части заработной платы производить в соответствии с объемом выполненной работы.

21. производить доплату Работника за выполнение, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или исполняющего обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в каждом конкретном случае индивидуально, с учетом объема работ и качества его выполнения по согласованию сторон, как правило в размере до 30% тарифной ставки отсутствующего работника, а при выполнении особо сложных и ответственных работ — до 50%.

22. производить доплату к тарифной ставке Работникам за работу в многосменно режиме:

для работников промышленно-производственного персонала

· для работающих в двух- и трехсменном режиме, при восьмичасовом рабочем дне- в размере 20% тарифной ставки (оклада) за вечернюю смену и 40% - за ночную смену, за каждый час работы в соответствующей смене;

· для работающих по 11-ти часовому графику сменности на участках непрерывного производства (ЭС, ЖДУ, отдела сбыта, Службы безопасности, Узла связи и др.) — в размере35% тарифной ставки (оклада) за работу в ночное время с 22−00 до 6−00 ч.

Для работников обслуживающего производства

· 35% тарифной ставки (оклада) за работу в ночное время с 22−00 до 6−00 ч.

23. оплату труда работникам моложе 18-ти лет при сокращенной продолжительности рабочего времени производить в том же режиме, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности.

24. производить оплату труда учеников при индивидуальном производственном обучении профессиям рабочих в следующем размере:

сдельная форма оплаты труда

· I месяц обучения — 75% тарифной ставки II разряда;

· II месяц обучения — 60% тарифной ставки II разряда;

· III месяц обучения — 40% тарифной ставки II разряда;

· IV и все последующие месяцы до окончания срока обучения, предусмотренного программой — 20% тарифной ставки II разряда;

повременная форма оплаты

· I и II месяцы обучения — 75% тарифной ставки II разряда;

· III и IV месяцы обучения — 80% тарифной ставки II разряда;

· V и все последующие месяцы до окончания срока обучения, предусмотренного программой — 90% тарифной ставки II разряда;

Кроме того, ученикам, работающим сдельно, на период освоения профессии, за индивидуально изготовленную ими годную продукции начислять заработную плату по льготным, повышенным до 20% нормам времени.

Производить доплату до 100% ставки повременщика II разряда из сдельного заработка бригады при обучении учеников в бригадах, начиная со второго месяца обучения.

Размер этой доплаты определяется коллективом бригады с учетом вклада ученика в общие результаты и в пределах сдельного заработка бригады.

Производить оплату труда в соответствии с установленным порядком при:

· Подготовке молодых рабочих (учеников), переквалификации и обучении вторым профессиям;

· Обучении остродефицитным профессиям рабочих.

Производить оплату труда молодых рабочих за время переквалификации или обучения их вторым профессиям, исходя из потребности производства, в размере 100% среднего заработка.

25. устанавливать отдельными приказами Генерального директора или распоряжениями:

· увеличение сдельных расценок рабочим-сдельщикам при работе по технически обоснованным нормам в зависимости от особенностей и условий производства, а так же в целях закрепления и сохранения кадров;

· увеличение тарифных ставок на отдельных операциях или видах работ;

· высококвалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах, персональные оклады, взамен тарифных ставок;

· доплаты работникам, имеющих личное клеймо качества.

26. производить оплату работ в выходные и нерабочие праздничные дни следующих размеров:

· сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;

· работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам — в размере двойной дневной или часовой тарифной ставки.

Приложение

Часовые и месячные тарифные ставки ОАО «Волгограднефтемаш»

Рабочих-сдельщиков промышленно-производственного персонала

Вводится с 1 февраля 2008 г.

Рабочие-сдельщики

Р, а з р я д ы

1

2

3

4

5

6

Тарифные коэффициенты:

1. 000

1, 097

1,219

1,360

1,529

1,730

Часовая тарифная ставка, С, СТС

месячная

25,52

4238,36

28,00

4649,48

31,11

5166,56

34,71

5746,17

39,02

6480,45

44,15

7332,37

Примечание: тарифная ставка за месяц рассчитана исходя из среднемесячного количества часов в 2008 году — 166,08 часов

Рабочих-повременщиков промышленно-производственного персонала

Рабочие-повременщики

Р, а з р я д ы

1

2

3

4

5

6

Тарифные коэффициенты:

1,000

1, 097

1,219

1,360

1,529

1,730

Часовая тарифная ставка П-1

месячная

22,03

3658,74

24,17

4013,64

26,85

4460,01

29,96

4975,89

33,68

5594,22

38,11

6329,62

Часовая тарифная ставка П-2

месячная

23,08

3833,13

25,32

4204,94

28,13

4672,58

31,39

5213,05

35,29

5860,85

39,93

6631,31

Часовая тарифная ставка П-3

месячная

24,11

4004,19

26,45

4392,60

29,39

4881,11

32,79

5445,70

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой