Власть и лидерство

Тип работы:
Контрольная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

[Введите текст]

Введение

Лидерство — понятие, издавна привлекавшее внимание людей. Правда, до начала XX в. чаще всего речь шла о политических лидерах. Знаменитая книга Н. Макиавелли «Государь», написанная в XVI в., по сути, была книгой о лидерстве и власти лидера. Не случайно в наши дни некоторые теоретики менеджмента пытаются применить идеи Макиавелли к объяснению феноменов власти и лидерства в деловых организациях. Эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Лидерство и руководство — это два разных понятия. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Целью данной работы является исследовать власть и лидерство, а так же рассмотреть основные стили руководства, выполняя следующие задачи:

Определить понятие и типологии лидерства;

Определить понятие и формы власти;

Рассмотреть соотношение власти и лидерства;

Охарактеризовать основные стили руководства;

Рассмотреть лидерство и стили руководства на примере организации ООО «PR — Плюс».

Понятие и типологии лидерства

В своих определениях лидерства в организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. Например, Катц и Кан рассматривают лидерство как «оказывающий влияние элемент, который появляется помимо механического исполнения рутинных поручений организации». В своем определении лидерства Питер Друкер развивает эту мысль дальше: «Лидерство — это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки».

Ниже мы приводим наше определение лидерства применительно к управлению:

«лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации» (ист. № 3).

Исследование лидерства прошло несколько этапов. Первый характеризовался тем, что ученые пытались определить качества, которыми должен обладать эффективный лидер. Так родилась теория лидерских качеств.

В частности, американский исследователь Тид в 1935 г. опубликовал книгу «Искусство лидерства», в которой составил следующий перечень наиболее существенных качеств лидера:

* Физическая и эмоциональная выносливость.

* Понимание назначения организации и направления ее деятельности.

* Энтузиазм.

* Дружелюбие, приязнь и расположение других.

* Порядочность.

Однако теория лидерских качеств не дала значительных практических результатов. Оказалось, что примерно одинаково успешные лидеры могут обладать сильно различающимися и даже взаимоисключающими качествами. Кроме того, составленный исследователями список желательных качеств эффективного лидера чересчур длинный: на практике ни один человек не обладает их полным набором. Иначе говоря, надежда на то, что удастся провести «инвентаризацию» лидерских качеств и на ее основе подбирать лидеров, не оправдалась (ист. № 4).

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп, что оказывает на него исключительно большое влияние: либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и роста данной роли в системе организации.

У социальной роли можно выделить 3 стороны:

1. Система социальных ожиданий форм поведения человека в соответствие с его статусом (положением в обществе).

2. Система ожиданий человека от самого себя.

3. Открытое наблюдаемое поведение.

Петровский А. В. выделяет следующие этапы развития трудового коллектива:

1. Диффузная группа (группа людей, не имеющих общей цели и деятельности).

2. Группа-ассоциация (есть общая цель, официальная структура, но нет совместной деятельности).

3. Группа-кооперация (формируется общая деятельность).

4. Группа-автономия (развита групповая сплоченность, эффективная общая деятельность).

5. Трудовой коллектив (организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью).

Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше?

Признается, что лидерским способностям и умениям можно научиться. Известно также, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации. Следует отметить, что лидерство — это не набор навыков и умений, а качества характера, такие как, например, принятие на себя риска. Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать (ист. № 1).

В современной науке существует множество попыток выделить какие-то типы и построить какие-либо типологии лидерства. Вначале кратко рассмотрим основные типологии первой половины XX века, так как именно они заложили основу для современных классификаций как лидеров, так и стилей лидерства, так и всего феномена лидерства в целом, а потом остановимся на политико-психологических типологиях.

Одним из первых Е. С. Богардус выделил следующие типы:

1) автократический (в сильной организации),

2) демократический (представитель интересов группы),

3) исполнительный (в состоянии выполнить какую-либо работу),

4) рефлексивно-интеллектуальный (неспособный руководить большой группой).

Чуть позже, Ф. С. Бартлетт классифицировал лидеров несколько по-другому:

1) институциональный тип (лидер вследствие престижа занимаемой позиции),

2) доминирующий (получает и сохраняет свою позицию с помощью силы и влияния),

3) убеждающий (оказывает влияние на настроения подчиненных и побуждает их к действиям).

Затем С. С. Кичело выделил особый тип «лидера без офиса» и назвал его «пророком». Пророки выходят на авансцену истории в смутные времена и, вызывая поддержку ведомых, становятся символами инициированного ими самими движения.

Ф. Редл считал, что институциональные и эмоциональные групповые процессы могут происходить только вокруг девяти типов личностей. В его терминологии, это «патриарх», «лидер», «тиран», «объект любви», «объект агрессии», «организатор», «искуситель», «герой» и «пример для подражания» (причем как позитивный, так и негативный).

Дж.В. Гетцель и Е. Г. Губа подразделяли:

1) «законодательное (nomothetic) лидерство», когда роли и ожидания определяют нормативные измерения деятельности в общественных системах,

2) «идеографическое лидерство», при котором потребности и предрасположенности индивидов определяют личностные измерения групповой деятельности;

3) «синтетическое лидерство», примиряющее конфликтующие стороны.

В. Белл, Р. Дж. Хилл и С. В. Миллз рассматривали следующие типы лидеров:

1) «формальный» (на официальных постах);

2) «известный» (считается влиятельным в обществе);

3) «влиятельный» (реально оказывающий влияние);

4) «общественный» (активно участвующий в самодеятельных организациях).

М. Конвей наблюдал лидеров толпы и выделил три лидерские роли. Во-первых, это вожак (стремящийся «пасти» толпу, находящуюся в гипнотическом экстазе, и вести ее за собой по избранной им дороге — например, Наполеон). Во-вторых, представитель толпы (выражает известные устоявшиеся «правильные» мнения народа — например, Т. Рузвельт). В-третьих, толкователь мнений (стремится артикулировать то, что смутно чувствует толпа, ее скрытые страхи и переживания).

Конечно же, нельзя забывать и типологию политических лидеров М. Вебера. Поскольку она наиболее известна, остановимся лишь на трех выделявшихся им идеальных типах лидерской легитимности:

а) легальная легитимность, имеющая под собой рациональную основу, проявляющуюся в вере в легальность нормативных правил и в право лидера, получившего свое место при этих правилах. При такой легитимности подчинение является следствием легально установленного обезличенного порядка и не выходит за формальные рамки власти организации. Это власть поста, «кресла», которое занимает человек. Это «бюрократический» тип и, соответственно, стиль лидерства. Люди подчиняются бюрократу потому, что чувствуют себя бессильными перед огромным числом атрибутов власти, которыми он окружает себя;

б) традиционная легитимность, основа которой предполагает укоренившуюся веру в святость древних традиций и легитимность статуса правителей. Подчинение в этом случае является проявлением личной преданности и определяется рамками привычных обязанностей. Это «традиционный» тип и, соответственно, стиль лидерства. Это власть монарха, получающего ее по традиции, как бы автоматически, независимо от собственных качеств и проводимой им политики;

в) харизматическая легитимность, аффективная основа которой ведет к специфической преданности и исключительной святости, героизму и образцовому характеру индивида, нормативным образцам и отстаиваемому им порядку. «Харизма» — это тот стяг, знамя, хоругвь, которую несет в руках человек, возглавляющий какое-то массовое шествие людей. Подчинение лидеру основывается на личном доверии и определяется рамками представления индивида о ха-ризме. Подчиняясь, люди идут не столько за человеком, сколько за харизмой, которая осеняет его своим влиянием и авторитетом. Власть харизматического лидера — это власть символа и, одновременно, того момента, когда этот символ поднят над толпой. Это власть человека яркого, как-то же самое знамя, но такая яркость идет не столько от человека, сколько от идущих за ним масс, наделяющих своей любовью и его, и несомое им знамя. Такая власть фанатична, но ситуативна: изменится ситуация, наступит иной момент, и такой лидер может быстро поблекнуть, утратить свое влияние.

Обычно принято выделять две главные составляющие харизмы. Во-первых, это удаленность от подчиненных (влияние возрастает пропорционально дистанции). Во-вторых, наличие чего-то необычного, что порождает эмоциональное возбуждение последователей. Подчеркнем, что к такому лидеру нет равнодушных: его или любят или ненавидят. Со времен М. Вебера, разделяются три варианта харизмы:

1) харизма как символическое решение внутренних проблем;

2) как защита от чужой власти через агрессию;

3) как приписывание лидеру атрибутов, способствующих удовлетворению своих интересов.

Таким образом, из приведенного краткого обзора видно: в первой половине XX века типологии классифицировали лидеров одновременно как по выполняемой функции (представитель, исполнитель), так и по стилю лидерства (доминирующий — демократический). Более современные теории, в основном, изучают авторитарный и демократический стили, чаще называя их по-другому: «ориентированный на задачу» и «ориентированный наличность» (ист. № 5).

Понятие и формы власти

Власть и влияние являются главными в работе лидера.

Влияние — это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т. п. другого индивида». Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения.

Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Карл Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации и никогда лично не использовал такое средство как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход событий двадцатого столетия. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию — фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

У широкой общественности понятие власти вызывает отрицательные эмоции с того самого момента, как Лорд Эктон сказал: «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно». Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила — вовсе не обязательный компонент власти. В действительности мы скоро узнаем, что кулак, даже в бархатной перчатке, в некоторых обстоятельствах может скорее уменьшить, а не увеличить власть.

В научной литературе существуют разнообразные определения власти, что отражает сложность, многоаспектность этого явления. Каждая из дефиниций обычно акцентирует внимание на той или иной стороне или проявлении власти и связана с определенным подходом к ее анализу. Можно выделить следующие важнейшие аспекты трактовки власти.

1. Телеологические (с точки зрения цели) определения характеризуют власть как способность достижения поставленных целей, получения намеченных результатов. «Власть может быть определена как реализация намеченных целей», — пишет Бертран Рассел52. Телеологические определения трактуют власть достаточно широко, распространяя ее не только на отношения между людьми, но и на взаимодействие человека с окружающим миром — в этом смысле говорят, например, о власти над природой.

2. Бихевиористские трактовки рассматривают власть как особый тип поведения, при котором одни люди командуют, а другие подчиняются. Бихевиористский подход индивидуализирует понимание власти, сводит ее к взаимодействию реальных личностей, обращая особое внимание на субъективную мотивацию власти. Одну из типичных бихевиористских трактовок власти предлагает Г. Лассуэлл. Он считает, что первоначальные импульсы для возникновения власти дает присущее индивидам стремление (воля) к власти и обладание «политической энергией». Человек видит во власти средство улучшения жизни: приобретения богатства, престижа, свободы, безопасности и т. п. В то же время власть — это и самоцель, позволяющая наслаждаться ее обладанием. Политическая власть складывается из столкновения многообразных воль к власти как баланс, равновесие политических сил.

3. Психологические интерпретации власти, исходя из ее бихевиористского понимания как поведения реальных индивидов, пытаются раскрыть субъективную мотивацию этого поведения, истоки власти, коренящиеся в сознании и подсознании людей. Одно из виднейших направлений этого рода — психоанализ. Он трактует стремление к власти как проявление, сублимацию подавленного либидо, представляющего собой подверженное трансформации влечение преимущественно сексуального характера (Зигмунд Фрейд) или же психическую энергию вообще (Карл Густав Юнг). Стремление к власти и особенно обладание ею выполняют функцию субъективной компенсации физической или духовной неполноценности. Власть возникает как взаимодействие воли к ней — одних и готовности к подчинению, «добровольному рабству» — других. Как считал Фрейд, в психике человека имеются структуры, делающие его предрасположенным к предпочтению рабства свободе ради личной защищенности и успокоения. Различные психоаналитики расходятся в объяснении причин психологического подчинения. Одни (С. Московиси, Б. Эдельман) видят их в своего рода гипнотическом внушении, существующем во взаимоотношениях вождя и толпы, другие же (Ж. Лакан) — в особой восприимчивости подсознания человека к символам, выражаемым в языке. В целом же психологический подход помогает выявить механизмы мотивации власти как отношения: командование-подчинение.

4. Противоположностью бихевиористскому и психологическому видениям власти является ее системная трактовка. Если первые два направления требуют идти в понимании власти снизу вверх, от индивидов к обществу, руководствуясь реально наблюдаемыми в эмпирическом опыте ее проявлениями, то системный метод исходит из производности власти не от индивидуальных отношений, а от социальной системы, рассматривает власть как «способность системы обеспечивать исполнение ее элементами принятых обязательств», направленных на реализацию ее коллективных целей53. Некоторые представители системного подхода (К. Дойч, Н. Луман) трактуют власть как средство социального общения (коммуникации), позволяющее регулировать групповые конфликты и обеспечивать интеграцию общества. Системностью власти обусловливается ее относительность, т. е. распространенность на определенные системы.

5. Структурно-функционалистские интерпретации власти рассматривают ее как свойство социальной организации, как способ самоорганизации человеческой общности, основанный на целесообразности разделения функций управления и исполнения. Без власти невозможны коллективное существование человека, совместная жизнедеятельность многих людей. Само общество устроено иерархично, дифференцирует управленческие и исполнительские социальные роли. Власть — это свойство социальных статусов, ролей, позволяющее контролировать ресурсы, средства влияния. Иными словами, власть связана с занятием руководящих должностей, позволяющих воздействовать на людей с помощью позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания.

6. Реляционистские (от французского слова «relation» — отношений) определения рассматривают власть как отношение между двумя партнерами, агентами, при котором один из них оказывает определяющее влияние на второго. В этом случае власть предстает как взаимодействие ее субъекта и объекта, при котором субъект с помощью определенных средств контролирует объект.

Такое понимание власти позволяет раскрыть ее структуру, увязать в единое целое различные ее характеристики. Основными компонентами власти являются ее субъект, объект, средства (ресурсы) и процесс, приводящий в движение все ее элементы и характеризующийся механизмом и способами взаимодействия между партнерами.

Субъект и объект — непосредственные носители, агенты власти. Субъект (актор) воплощает активное, направляющее начало власти. Им может быть отдельный человек, организация, общность людей, например народ, или даже мировое сообщество, объединенное в ООН.

Для возникновения властных отношений необходимо, чтобы субъект обладал рядом качеств. Прежде всего это желание властвовать, воля к власти, проявляющаяся в распоряжениях или приказах. Большинство людей не испытывает психологического удовольствия от обладания властью. Сама по себе власть не является для них ценностью. Многие вообще предпочли бы уклониться от руководящих должностей и связанной с ними ответственности, если бы власть не открывала широкие возможности для получения различного рода благ: высокого дохода, престижа, выгодных связей, привилегий и т. д. Для них стремление к власти имеет инструментальный характер, т. е. служит средством достижения других целей.

Помимо желания руководить и готовности брать на себя ответственность субъект власти должен быть компетентным, знать суть дела, состояние и настроение подчиненных, уметь использовать ресурсы, обладать авторитетом. Для политической власти важнейшее значение имеет организованность субъекта. Конечно, реальные носители власти в разной степени наделены всеми этими качествами (ист. 2)

Сначала выделялось пять базовых форм: принуждение, экспертная власть, законная власть, основанная на вознаграждении, основанная на харизме. Позже был добавлена шестая форма — информация, и седьмая — связи. При этом все формы были разделены на 2 большие группы: личностная основа и организационная основа.

Экспертная власть: под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта, таланта. Для подчиненного часто является очевидным и не требующим специального подтверждения факт, что руководитель обладает ценными знаниями. Экспертная власть характерна не только для руководителей.

В принципе, если человек знает (или считает), что его партнер обладает ценными знаниями в значимой области он склонен подчиняться его влиянию. Особенность экспертной власти в том, что она набирает силу постепенно. Если харизматические способности руководителя видны сразу, то экспертную власть надо завоевать.

Традиционная власть: Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг — подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью.

Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.

Власть, основанная на принуждении: Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то неприятности". Возможность использовать принуждение существует в тех случаях (достаточно многочисленных), когда человеку действительно что-то нужно и он уверен, что другой способен у него это отобрать (или дать ему). У любого руководителя есть возможность использовать принуждение. Можно угрожать человеку потерей работы (материального источника), статуса, эмоциональной поддержки, социальной защищенности, в конце концов — жизни. Однако принуждение предполагает жесткую систему контроля за всеми этапами и аспектами деятельности подчиненных. насколько продуктивна работа человека под принуждением.

Власть основанная на вознаграждении: В каком-то смысле вознаграждение — обратная сторона принуждения: по своей сути, это столь же манипулятивная техника. Правильно подобранное вознаграждение является мощным источником влияния. Но трудно представить себе типичный способ вознаграждения, который устроил бы самых разных людей. Возможно — это деньги, но здесь возникает другая проблема: ограниченность возможностей. Деньги и престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Эта форма власти возможна только в том случае, если руководитель обладает ресурсами. Кроме того, руководитель должен хорошо знать потребности подчиненных. Для одних наибольшей ценностью являются деньги, для других — продвижение по службе.

Власть, основанная на харизме: Харизматическое. влияние — целиком личное. Подчиненный исполняет распоряжения руководителя потому что испытывает к нему влечение. В представлении исполнителя его отношения с лидером строятся почти на равных. Исполнители могут вообразить, что у него или у нее много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему уважение. Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть (ист. № 2).

Соотношение власти и лидерства.

По сути же лидерство — это власть, осуществляемая способностью одного (или нескольких) лица, находящегося «на вершине», заставлять других предпринимать какие-либо действия. Отношения власти всегда есть отношения неравенства. «Отношения власти, осуществляемые в контексте лидерства, — по мнению французского политолога Ж. Блонделя, — отмечаются особым неравенством, поскольку лидеры способны заставить всех членов своей группы (а в случае с нацией — всех граждан) делать то, что в другом случае они бы не делали. Данная способность лидера, за небольшим исключением, долговременна, может осуществляться продолжительное время».

Рассмотрим то, как используется власть в рамках эффективного лидерства.

Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они.

Когда лидер пользуется властью примера, то она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.

Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.

Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.

Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера.

Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.

Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.

Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства (ист. № 1).

Стили руководства: понятие и виды

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства — это своего рода «почерк» в действиях менеджера (ист. № 6).

Методы искусства управления эффективно применяются в таком важном аспекте управленческой деятельности, как стиль руководства, так как в привычной манере поведения руководителя по отношению к подчиненным, в том, как он обычно говорит, слушает других людей, как он реализует управленческие решения заложено и то, как подчиненные относятся к руководителю, и, соответственно, то, насколько эффективна работа коллектива.

Стиль руководства — привычная для конкретного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности.

Каждая организация имеет свои неповторимые специфические особенности, и каждый руководитель уникален, наделен своими неповторимыми способностями, талантами. Поэтому четко классифицировать стили управления весьма трудно, хотя такие попытки предпринимались неоднократно.

Стиль руководства — стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

Традиционно различают следующие стили управления: авторитарный (желающие внести и свой вклад в науку предлагают еще ряд названий — автократический, административный, волевой, директивный), сосредоточенный исключительно на работе (одна крайность), демократический (он же коллегиальный, товарищеский) и либеральный (свободный, нейтральный, анархический, попустительский, невмешивающийся, разрешительный, формальный, номинальный — достаточно?), сосредоточенный на

Авторитарный стиль управления.

Авторитарный (от лат. auctoritas — власть, влияние) руководитель является сторонником централизации управления, обладает достаточной властью, жестко диктует свою волю исполнителям и чаще всего обращается к потребностям низших уровней исходя из концепции, что люди по своей природе ленивы, избегают работы и ответственности и, чтобы заставить их трудиться, нужно использовать принуждение, контроль и угрозу (об этом говорит и теория X Макгрегора!). Он принимает решения единолично, основываясь на личном опыте и интуиции, директивно определяет функции подчиненных, не давая им возможности проявлять инициативу, строго контролирует их действия, пресекает всякую критику в свой адрес и наделяет исполнителей минимумом информации: только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Формально такой руководитель опирается на установленную управленческую иерархию, действующую структуру управления и на систему прав и обязанностей работников. Манерами поведения и часто даже внешне авторитарные руководители похожи друг на друга: угрюмый, неприветливый, всегда озабоченный, «сам не шучу и другим не позволю», некоторые насмешники уверяют, что все такие руководители должны быть обязательно небольшого роста и тайно любить спиртное. Однако авторитарная власть, не знающая сострадания и компромиссов, не обязательно характерна для сильной личности. Чаще такой стиль руководства предпочитают слабые и примитивные начальники, стремящиеся стать «незаменимыми». Но не нужно сразу же отбрасывать этот стиль руководства: миллионы людей, особенно старшего поколения, воспитанные советским строем, считают его совершенно естественным и единственно правильным — «приказ начальника — закон для подчиненных». При особых, экстремальных ситуациях, при жестком дефиците времени (война, пожар, стихийные бедствия, кризисная ситуация на фирме) этот стиль управления является оправданным, жесткая централизация гарантирует оперативность выполнения решений и их надежный контроль.

Демократический стиль.

Демократический (коллегиальный) стиль управления базируется на другом понимании человеческой сущности: труд — процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяют творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством (теория Y Макгрегора), Руководитель сознательно децентрализует свою управленческую власть, консультируется с подчиненными при выборе решений, передает им имеющуюся информацию, апеллирует к более высокому уровню потребностей человека, не навязывает свою волю, часто делегирует подчиненным свои полномочия. При этом стиле управления задействованы каналы коммуникаций, инициатива всячески стимулируется, что способствует двустороннему обмену мнениями для достижения взаимопонимания. Подчиненные убеждены, что, выполняя требования начальника, они получат вознаграждение, адекватное их усилиям, и заинтересованно воспринимают управляющие решения, в подготовке которых они сами зачастую принимали участие. При демократическом стиле управления основная функция руководителя — координация и ненавязчивый контроль, дисциплина базируется на сознательности работников, а не на страхе перед начальником. В таких коллективах редко возникают конфликты, общность взглядов, позиций и высокий престиж руководителя создают благоприятные условия для принятия решения на основе плюрализма мнений. Однако коллегиальный тип руководства требует много времени на разработку и согласование управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности. Шутят, что в комиссии из шести человек двое занимаются делом, трое похлопывают их по спинам, а последний составляет свое особое мнение. Демократизация общества, на которую совсем недавно возлагались большие надежды, оправдала их далеко не полностью. На смену эйфории пришли вновь мысли об авторитарном режиме, о «сильной» власти. У. Черчиллю принадлежит фраза, что демократия — худшая из всех форм правления, за исключением всех прочих, которые человечество испробовало на своей шкуре…

Либеральный стиль.

Либеральный (разрешительный) стиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, и коллектив имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности предприятия (согласовав их, естественно, с руководителем). Такой стиль управления оправдан в том случае, если коллектив выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами самой высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Сторонники либерального стиля управления с долей сарказма заявляют: если люди думают, что это они управляют, то ими можно будет управлять. Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всех членов коллектива, хотя управлять таким коллективом — задача не из легких. Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей. Самое опасное испытание для либерального стиля управления — возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных, неординарных личностей. В таких случаях либеральность может превратиться в попустительство, а коллективу грозит опасность разделиться на враждующие группировки. В настоящее время далеко не все производственные коллективы готовы к этой форме самоуправления, тем более что идеи либерализма извращены и опошлены общественными деятелями типа Жириновского и ничего общего не имеют с известным девизом индивидуализма: laissez faire, laissez passer — «пусть делают что угодно».

Популярна графическая интерпретация стилей руководства (рис. 1), которая получила название «решетка менеджмента» и наглядно раскрывает суть этих стилей.

Предложенная американскими учеными Р. Блейком и Д. Моутоном «решетка менеджмента» в своеобразной «системе координат» отражает все рассмотренные нами стили руководства и наглядно демонстрирует, что идеальным, самым продуктивным должен быть стиль с координатами 9−9, когда наиболее полно учитываются нужды производства и потребности коллектива.

Внимание к производству

Рис. 1

Стиль 9.1 — правый нижний угол решетки.

Максимальная забота о производстве (9) и минимальная — о людях (1).

Стиль 1.9 — левый верхний угол решетки.

Минимальная забота о производстве сочетается с максимальной заботой о людях. Основное внимание

уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже в ущерб производственным

показателям.

Стиль 1.1 — левый нижний угол решетки.

Минимальная забота о производстве и о нуждах работников. Менеджер такого стиля предпринимает минимальные усилия, направленные лишь на то, чтобы сохранить свое место в организации.

Стиль 5.5 — середина решетки менеджмента.

Соответствует теории «золотой середины», т. е. средний уровень внимания к производству сочетается со средним уровнем внимания к людям.

Стиль 9.9 — верхний левый угол решетки.

Сочетает стремление к наивысшим проявлениям заботы и о производстве, и о людях.

Нетрудно выделить и здесь собственную монаду «человек -производства».

На стиль 5.5 отвечает «золотой середины». Это великий Предел-девятая вершина Куба закона эволюции ролевой монады. Остальные стили соответствуют первому «кресту» исходной эволюции монады. Нетрудно теперь сформировать взаимодополнительный крест и построить ролевую монаду, определяющую эффективность стилей управления. Этот Куб закона будет отражать «радугу» мышления лидера. Более того-эта радуга будет определять генотип лидера, на основе которого может быть сформирован геном лидерских стилей управления.

Но подчеркнем. Это всего лишь формы стилей лидерского поведения. Он не отражают того, что называется Замыслом (Великим Пределом), который может разворачиваться в Куб закона и сворачиваться в Великий Предел.

И этот Замысел изначально содержит в себе типы лидерских энергий (энергия Созидания или энергия Разрушения).

Сравнивая приведенные выше стили управления и вспоминая всеобщее ликование при переходе от социалистического пути развития к демократизации общества, можно сделать якобы обоснованный вывод в пользу демократического стиля управления. Но вот что пишет крупный немецкий социолог Д. Сцелл [122]: «Сегодня с откатом к авторитаризму в общей политике демократия сама по себе не представляет больше ценности. Оценка негативного воздействия демократии в экономических терминах стала распространенным явлением. Современный всемирный кризис объясняется некоторыми хорошо известными авторами как результат государства всеобщего благосостояния, т. е. слишком большого участия народа. Элитарность снова вернулась. Социальные различия стали предметом гордости». Много спорного в этом утверждении, но и в России демократические деятели, как и многие их лозунги, потерпели фиаско.

Очевидно, что ни один стиль руководства не является универсальным для любой производственной ситуации. Чаще встречаются смешанные, гибридные стили, нередки случаи, когда авторитарный по своим убеждениям начальник внешне ведет себя весьма демократично: вежлив, приветлив, готов выслушать мнение коллег, но его решения давно готовы и ни в чьих рекомендациях он не нуждается. При возникновении экстремальных ситуаций либеральный, «добрый и мягкий» руководитель обязан проявить свою волю, и тогда его стиль управления организацией будет жестким, авторитарным. Если же коллектив состоит из высококвалифицированных сплоченных специалистов своего дела, то авторитарный стиль в этом случае будет явно неуместным.

Стиль управления чаще всего зависит от стабильности или изменчивости окружающей среды: при изменении ситуации авторитарный руководитель может не справиться единолично с выбором оптимальной стратегии и ему придется привлекать к выработке решения все творческие силы коллектива; чем сложнее решаемые задачи, тем более обоснованными будут коллегиальные методы управления. При спокойной атмосфере внутри коллектива и стабильности внешней среды авторитарный стиль управления оправдывает себя.

Стиль управления и квалификация персонала, как и срочность решения управленческих задач, связаны между собой обратной зависимостью: чем ниже квалификация сотрудников и чем меньше времени на решение задачи, тем более четкими, конкретными, а следовательно, и, жесткими должны быть указания руководителя. Высококвалифицированные сотрудники предпочитают постановку задач не в строго структурированной форме, что оставляет свободу, более широкое поле деятельности и стимулирует удовлетворение высших потребностей личности — власти, самоутверждения, успеха. Сотрудники, привыкшие к послушанию и не имеющие выраженной индивидуальности, предпочитают более жесткое, конкретное и ясное управление при хорошем вознаграждении и сохранении стабильной, спокойной рабочей обстановки.

Умение быть пластичным, многовариантным, искусно владеть всеми регистрами стилей руководства — высокое мастерство. Хотя властному, с жестким характером человеку трудно и даже неприятно играть роль добренького, контактного «рубахи-парня», можно собачонку подстричь под льва, но льва превратить в болонку практически невозможно. Каждый руководитель неповторим, имеет свой жизненный и производственный опыт, свои принципы, идеалы, и рекомендовать ему какой-либо стиль управления как эталонный было бы ошибкой, тем более что далеко, не всегда эти стили проявляются в явном, чистом виде. И для каждого стиля руководства наука и искусство управления предлагают свои рекомендации, методы и приемы. Но есть и общие для всех стилей руководства методы организации межличностных отношений, известные еще с древних времен. В частности, методы риторики — науки о способах убеждения — весьма полезны для руководителя любой ориентации (ист. № 7).

Практическая часть

лидерство власть руководство стиль

Лидерство и стили руководства на примере ООО «PR — Плюс».

ООО «PR — Плюс» работает в сфере PR-консалтинга, развития общественных связей и управления проектами, коммуникациями, имиджем.

Предоставляемые услуги:

Комплексная консультационная, информационная и PR-поддержка. Разработка и реализация PR-кампаний.

Планирование и проведение специальных мероприятий: презентации, семинары, конференции, круглые столы, торжественные и праздничные мероприятия.

Промо-акции.

Анализ информационного поля, мониторинг.

Организация работы со СМИ, услуги пресс-центра.

Услуги Call-центра.

Программы кризисного реагирования.

Внутрикорпоративный PR.

Выставочные мероприятия.

Спонсорские и благотворительные акции.

Дизайн и flash-анимация

Компания ООО «PR — Плюс» основана в 2003 году. За это время компания завоевала прочные позиции на рынке PR услуг, зарекомендовала себя как надежная и стабильно развивающаяся компания.

ООО «PR — Плюс» — это небольшая компания, её руководитель или (как это прописано в штатном расписании), директор является основоположником деятельности фирмы. Еще три года назад в организации было всего три сотрудника: директор, pr-менеджер и бухгалтер. Т. е. руководитель совмещал в себе большое количество должностей, налаживал деятельность компании с самого начала и до самого конца. И теперь относится к результату своего труда, как к собственному ребенку. В настоящее время штат сотрудников значительно увеличился: теперь в фирме есть и менеджер по мониторингу, дизайнер, специалист по информационным технологиям, но даже при этом руководитель ООО «PR — Плюс» является не только грамотным управленцем, его интересует весь процесс работы до последних мелочей.

Директор ООО «PR — Плюс» часто сам напрямую общается с заказчиками, участвует в заключении договоров и проверке добросовестности поставщиков. В тоже время он не упускает возможности обговорить самостоятельно вопросы сотрудничества с наиболее крупными заказчиками, готов идти им на встречу по созданию нестандартных продуктов и новых проектов. Руководитель четко планирует свое рабочее время, распределяя работу с текущими документами в промежутки между встречами, совещаниями, приемами посетителей. Также он интересуется новшествами в данной сфере, как в России, так и зарубежьем, старается перенять наиболее удачные разработки и заинтересовать ими сотрудников. Он часто бывает на проводимых компанией мероприятиях, знает все нюансы. Осуществляет четкий контроль за исполнением поручений. Использует в своем руководстве не только материальные, но и моральные методы стимулирования, т. е. работает по принципу: «стимулирование к действиям посредством оплаты труда эффективно только в первые пол года работы человека на новом месте, в деле же без морального стимулирования не обойтись».

Управление персоналом в ООО «PR — Плюс» осуществляется директором. В его компетенцию входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль.

На первый взгляд может показаться, что фирмой управляет авторитарный руководитель, использующий жесткие методы руководства. Но на деле все не совсем так. Директор ООО «PR — Плюс» — руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. Он в фирме является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т. е. имеет авторитет у подчиненных. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения — ему достаточно просьбы.

При определении стиля руководства предприятием несложно определить, что это демократический стиль. В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы и крайне редко организационно-распорядительные. Метод деллигирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.

Коллектив ООО «PR — Плюс» дружный и работоспособный, вместе работают, вместе боятся с конфликтами и неудачами, вместе радуются победам. За всё время полноценной работы предприятия они добились значительных успехов, создано множество новых услуг, осуществлен не один большой проект, рентабельность услуг значительно превышает нормативные значения. И если в дальнейшие годы у руля ООО «PR — Плюс» будет продолжать стоять разумный, знающий, опытный лидер-руководитель фирме будет куда расти и развиваться.

Заключение

Исходя из всего выше изложенного можно сделать следующие выводы:

Власть руководителя организации или предприятия играет огромную роль в производственном процессе и оказывает сильное влияние на организацию трудовой деятельности. Иными словами, руководитель не должен злоупотреблять своими властными полномочиями: отношения «руководитель — подчиненный». От этого зависит психологический климат в коллективе и, как следствие, состав и качество трудовых отношений.
С точки зрения менеджмента как науки об эффективном управлении руководитель должен быть лидером, т. е. обладать способностью оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации, а так же обладать определенным набором качеств:

1. Интеллектуальные качества: оригинальность мышления, образованность, интуитивность, отсутствие авторитетов, любопытство, творческое начало.

2. Личностные качества включают в себя уверенность руководителя в собственной деятельности, его целеустремленность, решительность, энергичность, упорство и высокую работоспособность. Кроме того, руководитель должен быть независим от чужого мнения. Но это, конечно, не значит, что работникам нельзя участвовать в принятии решений.

3. Деловые качества подразумевают, прежде всего, способность кооперироваться. Это значит, что для принятия важных стратегических решений руководитель должен объединять усилия всех членов организации. Однако для этого крайне важным является умение разбираться в людях, выявлять у них творческие способности.

Власть нетипична для всех организаций. В соответствии с этим выделяют три стиля управления.

1. Автократический. Вся власть сосредоточена в руках руководителя, он принимает все решения лично под свою ответственность, отдает распоряжения подчиненным и осуществляет жесткий формальный контроль. В такой организации проявление инициативы подчиненными не разрешается, существуют лишь вертикальные нисходящие коммуникативные связи. Достоинством такого стиля управления являются быстрота и четкость выполнения заданий. Однако явным недостатком является снижение работоспособности рабочего коллектива, их заинтересованности в труде.

2. Демократический. Такой стиль построен на взаимном сотрудничестве, характеризуется наличием горизонтальных связей среди персонала. В такой организации заметно растут квалификация и преданность персонала, что определяет развитие трудовых отношений, трудовой дисциплины и характер трудовой деятельности.

3. Либеральный стиль: невмешательство руководителя в работу персонала, вследствие чего работникам предоставлена большая свобода, чем они могут злоупотреблять, оказывая давление на руководство.

Зачастую руководитель может быть эффективным по отношению к одному типу подчиненных, но при этом с другими — совершенно не знает что делать: какие-то личные особенности мешают им адекватно понимать друг друга, и могут приводить к конфликтам, к появлению оппозиции, борьбе за власть, и пр. Освоение разных стилей позволит «подобрать ключик» к каждому без исключения сотруднику.

Верно выбранный стиль позволяет руководителю экономно расходовать различные — в т. ч. личные эмоциональные — ресурсы, т.к. позволяет избежать как «избыточного» (чрезмерно детального, и подчеркнуто развивающего), так и «недостаточного» (неоправданно делегирующего) управления. Руководитель тратит на постановку задач ровно столько времени и сил, сколько это нужно — ни больше, ни меньше.

Владение разными стилями позволяет руководителю малыми средствами добиваться высокого уровня мотивации и производительности персонала, т.к. он способен верно определить, кому из его сотрудников нужно просто задать направление деятельности и больше не беспокоиться, кого нужно подробно и детально инструктировать, кому — требуется постоянная «моральная поддержка», и пр.

Список литературы

1. О. С Виханский А. И Наумов. Менеджмент организации. Основы, стратегический и инновационный менеджмент: учебник, 4-е изд, 2006, 670с

2. В. П. Пугачев, А. И. Соловьев. Введение в политологию.

3. Майкл Мескон. Основы менеджмента. Руководство: власть и личное влияние.

4. С. Р. Филонович. Лидерство и практические навыки менеджера. Теория и практика лидерства. Введение в «теорию и практику лидерства».

5. Д. В. Ольшанский. Основы политической психологии: современные концепции: общие типологии и типы лидерства.

6. Н. И. Кабушкин. Основы менеджмента: Учеб. Пособие/ - 5-е изд., стереотип. — Мн.: Новое знание, 2002. -336 с.

7. В. И. Кнорринг. Теория, практика и искусство управления.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой