Дискриминация по отношению к персоналу

Тип работы:
Контрольная
Предмет:
Этика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Оглавление

  • Введение
  • 1. Основные виды дискриминации сотрудников на предприятии
  • 2. Формы дискриминации в сфере труда
  • Заключение
  • Список используемых источников

Введение

Дискриминацию определяют как неравное обращение с равными, или как законодательно запрещенное различение людей, т. е. законом выделяется несколько оснований, по которым запрещается проводить различия между людьми. Это положение закреплено в Конституции (ст. 19) и в Трудовом кодексе (ст. 3). В ТК перечисляется 15 оснований по которым запрещены различия и этот перечень не закрыт, т. е. в принципе могут быть добавлены другие основания. Реальная же картина такова, что дискриминация становится в России повседневной нормой.

В трудовой сфере проводится довольно много исследований, которые показывают, что существует и весьма распространена гендерная дискриминация, для многих очевидна возрастная дискриминация. Например, исследование ЦСТП, проводившееся в 2004 г. показало, что женщины проигрывают мужчинам по зарплате от 30 до 40%.

Давно обсуждается проблема «стеклянного потолка» даже «стеклянных стен» для женщин, пытающихся сделать карьеру. Но это только гендерные исследования, а дискриминация в сфере трудовых отношений явление многостороннее, имеющее большое количество различных проявлений. Например, приезжим из других городов (торговля, сфера обслуживания), платят меньше, чем местным. Все чаще приходится сталкиваться с попытками проводить дискриминационную политику по отношению к работникам, состоящим в профсоюзах. Дискриминации подвергаются люди неславянской национальности.

Несмотря на ее распространенность, она не осознается как актуальная, а тем более угрожающая проблема. Эффективного механизма противодействия дискриминации нет. У работников вообще мало эффективных механизмов защиты своих трудовых интересов. Власти и правоохранительные органы, даже видя эту проблему, не могут ей противодействовать из-за отсутствия правового механизма, позволяющего обнаруживать трудовую дискриминацию и пресекать ее. Профсоюзы не включены в эту проблему. С одной стороны, большинство профсоюзных лидеров просто не понимают и не осознают эту проблему, а с другой — у большинства работников нет даже представления о том, что с помощью профсоюза можно как-то защитить свои права.

В отличие от стран с развитой рыночной экономикой в России работодателей редко наказывают за необоснованный отказ в приеме на работу. Однако по мере формирования рынка труда думается, что будет возрастать число судебных исков от рабочих и служащих, касающихся различных случаев дискриминации со стороны работодателей.

В данной работе будут рассмотрены некоторые возможные случаи дискриминации по отношению к персоналу.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.

1. Основные виды дискриминации сотрудников на предприятии

дискриминация персонал работник труд

Дискриминации (от лат. discrimination) — это различие, разделение, умаление (фактически или юридически) какой-либо группы граждан в силу их национальности, расы, пола, вероисповедания и т. д.

Дискриминация — это запрещенное неравноправное отношение, целью или результатом которого является постановка лица в менее благоприятную ситуацию по отношении к другому лицу, которое находится в обстоятельствах, сравнимых с этим лицом, и в основе которого лежит проявление запрещенного различного отношения, в том числе ущемление прав лица и указание дискриминировать лицо. Запрещение дискриминации в рамках европейской конвенции о защите прав человека (статья 14) // Interights. — 2009. — 127 с.

В западной доктрине дается следующее определение. Акт дискриминации — это «действие работодателя, неблагоприятно влияющее на трудовые отношения работника в таких сферах, как продвижение по службе, уход в отпуск, увольнение, забастовка, перевод на нижеоплачиваемую должность, перевод рабочего места на другую территорию, понижение оплаты, изменение рабочего времени, объявление выговора». Советский энциклопедический словарь. — М., 1980. — С. 400.

Дискриминацией не считается неравноправное отношение, если условие соответствует объективному требованию, если цель этого требования правомерна, и средства, выбранные для ее достижения, соразмерны. Дискриминация не усматривается в мероприятиях социальной защиты, например, особые права в связи с беременностью и материнством. Также различные положительные мероприятия, направленные на стимулирование соблюдения прав какой-либо малозащищенной группы, — положительная дискриминация не считается дискриминацией.

Не может считаться дискриминацией различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определённые виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижение, таких как талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечения работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями.

Каждый имеет равные права на: труд; справедливые, безопасные и не вредные для здоровья условия труда; справедливую оплату труда.

В соответствии с Трудовым Кодексом Р Ф, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ в зависимости от: пола; расы; национальности; языка; социального происхождения; имущественного положения; места жительства; отношения к религии; убеждений; принадлежности к общественным объединениям; других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Трудовой Кодекс Р Ф от 30. 12. 2001 № 197-ФЗ (ред. от 22. 11. 2011).

Дискриминация на рабочих местах — это нарушение прав человека, влекущее за собой растрату человеческих талантов и способностей и имеющее негативное влияние на производительность труда и экономический рост. Дискриминация порождает социальное и экономическое неравенство, которое подрывает социальную интеграцию и солидарность, мешает сокращению бедности.

Выделяют два основных вида дискриминации: прямая и косвенная. Возможные случаи дискриминации по отношению к персоналу. — [Электронный ресурс]. Режим доступа: http: //www. dist-cons. ru/modules/study/book8/section21. html.

Прямая дискриминация на предприятии заключается в том, что к тому или иному своему сотруднику он относится более придирчиво и строго, нежели к остальным сотрудникам, и в основе отношения лежит какой-либо из вышеуказанных запрещенных оснований дискриминации. Весьма распространены случаи прямой дискриминации, когда на работу не принимаются или имеют меньшую зарплату женщины или пожилые люди.

Прямая дискриминация может быть допустима только в случаях, когда она имеет обоснованные и объективные предпосылки. Например, для работы в китайском ресторане в качестве обслуживающего персонала могут выбирать людей с восточным внешним видом, и отклонять кандидатов, не соответствующих предъявленному требованию. Однако в отношении кухонных работников, которых посетители не видят, предъявление такого требования неоправданно.

Косвенная дискриминация — создание менее благоприятных условий труда для того или иного сотрудника по сравнению с остальными сотрудниками.

Кроме того, можно выделить вид дискриминации — ущемление прав личности, при котором человек подвергается такому действию, нежелательному с его точки зрения, целью или результатом которого является ущемление достоинства человека и создание запугивающей, враждебной, унижающей или оскорбляющей атмосферы. Например, рабочий коллектив оскорбительно относится к гомосексуальному коллеге, или мужчина систематически и подробно высказывает своей коллеге комплементы ее сексуальной привлекательности, тем самым, заставляя ее чувствовать себя неудобно.

А также, указание или призыв к дискриминации — тоже вид дискриминации, который констатируется в случаях, когда дается указание другому лицу дискриминировать какое-либо лицо на основании запрещенного критерия. Например, владелец ночного клуба дает указание охране не впускать в клуб людей цыганской национальности.

Запрет на неравноправное отношение установлен:

— при установлении юридических трудовых отношений;

— во время существования юридических правовых отношений, в особенности при повышении работника в должности, определении условий труда, оплаты труда, профессионального обучения или повышения квалификации;

— при предупреждении о расторжении трудового договора.

Современная экономика труда выделяла следующие случаи трудовой дискриминации по отношению к персоналу: Мазин А. Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом / А. Л. Мазин // Трудовое право. — 2003. — № 1. — С. 80.

1. Дискриминация в заработной плате одних работников или групп работников по сравнению с другими. В экономике любой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации. Существует традиционные, то есть во многих странах наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные жители по сравнению с приезжими.

2. Дискриминация при найме на работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимо вышеназванных групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишения свободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности при трудоустройстве могут возникнуть в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежности.

3. Дискриминация при продвижении по службе тех, кто уже работает в организации. Таким сложнее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Подобной дискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.

4. Профессиональная сегрегация, проявляется в устойчивом разделении профессий и должностей между разными группами работников. Так, существуют традиционные мужские и женские профессии. Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками.

5. Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке. В современном мире не часто встречается формальное ограничение доступа человека к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и прочее. Однако человеку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее. Статистические данные показывают, что во многих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин.

Перечисленные виды трудовой дискриминации тесно связаны между собой, усиливая друг друга, к примеру, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию. Там же.

Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию. К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность МОТ, относится возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальная ориентация. МОТ публикует 1-й доклад о дискриминации в труде во всем мире // Трудовое право. — 2003. — № 7. — С. 86. Широкое распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе. Искоренение дискриминации — это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

Дискриминация при приеме на работу.

Работодатели допускают дискриминацию, например, в зависимости от пола, при публикации печатных объявлений о приглашении на работу. Подбирая персонал, работодатель обязательно должен обратить самое серьезное внимание на текст объявления о приглашении на работу. Не следует указывать конкретный пол необходимого сотрудника: например, «требуется продавщица» или «требуется сторож». В противном случае могут обвинить в ограничении прав при приеме на работу в зависимости от пола. Лучше всего использовать нейтральные формы типа: торговый персонал; служба безопасности.

Некоторые виды работ ассоциируются в сознании людей с определенным полом. Например: под «машинистом» обычно подразумевается мужчина, а под «машинисткой» — женщина. Чтобы избежать возможных обвинений, добавьте в текст своего объявления такую фразу: «Рассматриваются кандидатуры, как мужчин, так и женщин».

Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями. Так, если на предприятии шьют женскую одежду, для ее демонстрации требуется манекенщица. В этом случае, разумеется, услуги мужчин-манекенщиков не требуются. Однако надо иметь в виду, что нельзя исключать, например, женщин из числа соискателей на указанную должность на том лишь основании, что предлагаемая работа подразумевает наличие у кандидата определенной физической силы или выносливости. Определенные ограничения при приеме на работу могут быть связаны со специфическим обслуживанием клиента (косметолог, банщик и т. д.).

На определенных видах работ существующим трудовым законодательством РФ запрещается применение труда женщин. Если хозяйственная деятельность предприятия связана с одним из таких видов работ, в этом случае на законном основании можно приглашать на работу только мужчин. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу беременных женщин, а также женщин, имеющих малолетних детей.

Таким образом, принимая окончательное решение, связанное с выбором наиболее подходящего кандидата на должность, оцениваться, в первую очередь, должны деловые качества соискателей, а не их пол, национальность, социальное происхождение, имущественное положение и т. д.

Дискриминация после приема на работу.

Приняв на работу нового сотрудника, следует помнить о необходимости соблюдения его законных прав. Это означает, что новый сотрудник, как и весь персонал, должен иметь равное право на: повышение уровня своей квалификации; продвижение по службе; оплату своего труда. Как уже было отмечено выше, в соответствии с Конституцией Р Ф, каждый гражданин имеет право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера. И, кроме того, различие видов работ, выполняемых мужчиной и женщиной, вовсе не подразумевает автоматической разницы в оплате их труда. Все будет зависеть от требуемого уровня квалификации. Оператор ЭВМ может получать столько же, сколько и водитель автопогрузчика, если для этого необходим примерно одинаковый уровень квалификации и подготовки.

Останавливая свой выбор на одном из кандидатов, приходится отказывать другим соискателям, поэтому дискриминацией не являются предпочтение и ограничение при приеме на работу в этом случае, т.к. принимается на работу такой кандидат, который в максимальной степени отвечает требованиям, обусловленным предлагаемым видом труда.

Но, если устанавливаются какие-либо прямые или косвенные ограничения при приеме на работу, непосредственно не связанные с деловыми качествами работников (половые, национальные, языковые, имущественные, религиозные и др.), в этом случае — это нарушение трудового законодательства.

2. Формы дискриминации в сфере труда

Дискриминация в области труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношения к их заслугам или требованиям к данной работе. Дискриминация в сфере труда // Управление персоналом. — 2003. — № 6. — С. 63. К числу таких характеристик относятся принадлежность людей к той иной расе, цвет кожи, пол, исповедуемая ими религия, политические взгляды, национальная принадлежность, социальное происхождение и др. Рассмотрим более подробно некоторые формы дискриминации в сфере труда. Формы дискриминации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http: //www. ilo. org/public/russian/ region/eurpro/moscow/news/2003/discriminationforms_ru. pdf.

Гендер.

Труду принадлежит очень значимая роль в жизни каждого человека в обеспечении благосостояния и повышения качества жизни. Поэтому существенно обеспечить каждому равные права на получение работы, равное отношение во время выполнения работы, а также при прекращении юридических трудовых отношений. В особенности необходимо обеспечить равное отношение в трудовых отношениях к мужчинам и женщинам.

На протяжении 90-х годов прошлого века численность рабочей силы по всему миру активно пополнялась за счет женщин, что привело к сближению доли мужчин и доли женщин в общей численности трудовых ресурсов. Так называемый «стеклянный потолок» все еще препятствует женщинам достигать, за редким исключением, руководящих постов в высших эшелонах управления, а разница в оплате труда мужчин и женщин все еще остается значительной. Женщины больше заняты на низко оплачиваемых рабочих местах, которые в первую очередь подвергаются сокращениям. Уровень безработицы среди женщин всегда был и остается выше, чем у мужчин.

Дискриминация может иметь место при поступлении на работу, в процессе образования и профессионального обучения, в оплате труда, а также может проявляться в виде профессиональной сегрегации. Мужчины и женщины, как правило, работают в разных секторах экономики и занимают разное положение внутри одной и той же профессиональной группы.

Женщины заняты в более узком, по сравнению с мужчинами, спектре профессиональных занятий и чаще работают неполный рабочий день или на основе временного контракта, или на менее защищенных рабочих местах. Экспортно-ориентированное промышленное развитие открыло для женщин множество возможностей расширения профессиональной деятельности, что однако не снизило неравенства в плане оплаты труда, круга полномочий и возможностей для профессионального роста. Имеющиеся свидетельства говорят о том, что профессиональная сегрегация имеет место также и в «новых» профессиях, связанных с информационными и коммуникационными технологиями, которые в недавнем прошлом преподносились как образец равноправного отношения и больших возможностей.

Дискриминационные правила и процедуры при оформлении права владения землей, выдачи лицензий и разрешений на ведение бизнеса, законы, регулирующие отношения в области наследования и семейных отношений, требования которых, например, могут предусматривать получение женщиной согласия мужчины на выполнение работы вне дома, — все это лишь некоторые из многочисленных факторов, которые ставят женщин в более невыгодное положение в сфере труда.

Расовая принадлежность.

Как и все прочие формы дискриминации, дискриминация по признаку расовой принадлежности основывается не на объективных характеристиках, а на ощущениях и чувствах людей. Такого рода чувственные восприятия иной культурной, социальной и антропометрической принадлежности, например, цвета кожи, ведут к дискриминации по признаку расы.

Чаще всего этой дискриминации подвергаются этнические меньшинства, коренные народности и люди, ведущие племенной образ жизни, «цветные» и рабочие-мигранты. Постоянно увеличивающиеся потоки глобальной миграции вносят свои коррективы в формы и виды проявления расовой дискриминации в отношении рабочих-мигрантов и граждан иной национальности. В современном мире устаревшие теории о предустановленном превосходстве одной расы или этнической группы над другой уступают место предположениям о том, что чуждые и потому несовместимые культуры могут оказать разрушающее воздействие на целостность национальной идентификации.

ВИЧ/СПИД.

Дискриминация в сфере труда по этому заболеванию может принимать разные формы, включая проведение предварительных анализов, результаты которых могут привести к отказу в приеме на работу, или анализы для прибывающих на долгое время иностранных граждан. В некоторых странах проверки на наличие болезни обязательны для трудящихся женщин-мигрантов. Повсеместно встречаются случаи нарушения врачебной тайны.

К другим формам дискриминации здесь относятся:

— увольнения без медицинского заключения, предварительного извещения или заслушивания;

— понижение в должности, отказ от предоставления пособий по медицинскому страховому полису;

— сокращение заработной платы и психологическое давление.

Основная тяжесть и нагрузка по уходу за заболевшими людьми зачастую ложиться на плечи женщин и детей-девочек, что увеличивает их рабочую нагрузку и сокращает возможности по увеличению доходов и посещения занятий в школе. Работающие женщины старших возрастов могут стать ответственными за осиротевших внуков.

Ограниченная трудоспособность.

Наиболее распространенной формой дискриминации лиц с ограниченной трудоспособностью является отказ от предоставления им возможностей для трудовой деятельности. Укоренившиеся в обществе предрассудки и неправильные представления ведут к тому, что мужчины и женщины с ограниченной трудоспособностью зачастую выдавливаются с рынка труда, а также из системы образования и профессионального обучения. Во многих развивающихся странах уровень безработицы среди людей с ограниченной трудоспособностью достигает 80 процентов и более. В тех случаях, когда инвалиду удается найти работу, зачастую его труд является мало оплачиваемым, неквалифицированным и связанным с обслуживанием других. Рабочие места для инвалидов находятся чаще всего в неформальном секторе экономики, где социальная защита недостаточна или даже отсутствует вовсе.

Религия.

Судя по многим признакам, за последнее десятилетие дискриминация, основанная на принадлежности к той или иной конфессии, увеличилась. Характерная для нынешних времен борьба с терроризмом разжигает чувства взаимного страха и дискриминации среди мусульман и не-мусульман. При этом ясно, что любая стратегия, направленная на урегулирование конфликтов интересов, должна учитывать и уважать свободу вероисповедания.

Отказ в основном праве исповедывать выбранную человеком религию может привести к дестабилизации общества и к вспышкам насилия. Дискриминация по признаку принадлежности к той или иной религии может найти свое проявление:

— в агрессивном поведении коллег по работе или менеджеров по отношению к представителям не титульных религиозных конфессий;

— в отсутствии уважения к религиозным традициям и их игнорирование;

— в обязанности выходить на работу в дни религиозных праздников;

— в пристрастиях при приеме на работу или должностном продвижении;

— в отказе от выдачи лицензии на ведение бизнеса;

— в отсутствии уважения к религиозным запретам на определенные виды одежды.

Возраст.

Изменяющаяся структура населения Земли делает еще более актуальной тему дискриминации, основанной на возрасте. Как показывают расчеты, к 2050 году люди в возрасте 60 лет и более будут составлять 33 процента населения развитых стран и 19 процентов населения развивающих стран.

Дискриминация может быть открытой, как, например, возрастной предел при приеме на работу, а может принимать более скрытые формы, такие как утверждения, что у людей старшего возраста отсутствует потенциал профессионального роста или что они располагают слишком большим опытом.

К формам дискриминации здесь также относятся ограничения в доступе к профессиональному обучению, а также условия, направленные на принуждение к уходу на пенсию в более раннем возрасте. В определенных условиях дискриминация по возрасту может затрагивать более молодых и недавно набранных работников, а также работников среднего и предпенсионного возрастов.

Множественная (комбинированная) дискриминация.

Многие люди подвергаются нескольким видам дискриминации одновременно. Отмечается, что глубина бедности всегда больше там, где люди страдают сразу от нескольких форм дискриминации. Коренные народы и народы, ведущие племенной образ жизни, например, принадлежат к числу беднейших, а женщины в этих группах населения страдают еще больше. Интенсивность или острота неблагополучия, с которым они сталкиваются, зависит от того, как много личных характеристик человека может вызвать дискриминацию, и каким образом они взаимосвязаны между собой. Люди, страдающие от нескольких форм дискриминации, подвержены большему риску бедности или хронической бедности и с большей вероятностью работают в неформальном секторе экономики.

В завершении работы, хотелось бы отметить следующее. Многие теории трудовой дискриминации видят в качестве её основного источника предубеждения со стороны нанимателей, собственно работников, а также потребителей (клиентов). Причины у подобных предубеждений могут быть самой разной направленности, неприязнь к представителям определённой расы, национальности и так далее. Так, предубеждения нанимателя могут распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, пожилых (слишком молодых) работников, недостаточно или излишне образованных людей.

Так, Л. А. Шатрова Шатрова Л. А. Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана / Л. А. Шатрова // Социологические исследования. — 2003.- № 3. — С. 125. — кандидат социологических наук провела социологическое исследование. При опросе работодателей, выяснилось, что по их мнению, женщины менее ориентированы на профессиональную деятельность, более — на семью и детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональной деятельности. Таким образом, существуют субъективные моменты, связанные со стереотипами в сознании общества.

Потребители (клиенты) могут проявлять предубеждения против той или иной группы работников по различным причинам от недоверия к способности качественно выполнять свои обязанности до религиозной нетерпимости. Здесь дискриминация чаще возникает в сфере обслуживания. Работодатель вынужден учитывать эти предубеждения, так как игнорирование мнения клиента может быть чревато.

Дискриминация со стороны сотрудников фирмы возникает тогда, когда они избегают в процессе труда вступать в отношения с представителями нежелательной для них группы работников, например, из-за национальной неприязни.

При статистической дискриминации работодатель принимает решение о найме или служебном продвижении, судит о работника на основе не его индивидуальных качеств, а средних обобщённых данных о возможной производительности той или иной группы, к которой этот работник принадлежит. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может не принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22−28), когда возможность рождения ребёнка и ухода в декретный отпуск максимальна. При этом он может лишиться ценного работника.

С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда в большинстве стран ведётся последовательная борьба, но она осложняется устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, являются очень существенной, и, думается, основной причиной для отказа потенциальному работнику.

Заключение

Итак, рассмотрев понятие, виды и формы дискриминации в отношении сотрудников на предприятии, мы пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закреплённые в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер.

Дискриминация в области труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношения к их заслугам или требованиям к данной работе.

К числу таких характеристик относятся принадлежность людей к той иной расе, цвет кожи, пол, исповедуемая ими религия, политические взгляды, национальная принадлежность, социальное происхождение.

К числу других форм дискриминации относятся возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/СПИД и сексуальная ориентация.

Также широко распространена и носит устойчивый характер дискриминация по признаку членства в профсоюзе.

Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ.

Устранение дискриминации — важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями.

К сожалению, дискриминация в сфере труда существует, меняя свои виды и формы, способы воздействия, приобретая новую сущность, соизмеримую тому, какие процессы происходят в Российском государстве.

Поэтому основными проблемами являются:

— формирование антидискриминационного законодательства, направленного на борьбу с коррупцией в государственной сфере (например, реформировать систему привилегий);

— развитие информационной среды (с помощью средств массовой информации вести разъяснительную работу по защите трудовых прав и свобод работников от дискриминации и др.);

— повышать авторитет судебной власти (в кратчайшие сроки рассматривать трудовые дела по любым дискриминационным основаниям);

— разрешать проблемы в сфере федеративных отношений (различия в конституционном статусе, этническом составе, экономическом потенциале, территориальном расположении) и др.

Список используемых источников

1. Трудовой Кодекс Р Ф от 30. 12. 2001 № 197-ФЗ (ред. от 22. 11. 2011).

2. Возможные случаи дискриминации по отношению к персоналу. — [Электронный ресурс]. Режим доступа: http: //www. dist-cons. ru/modules/study/book8/ section21. html.

3. Деменева Н. А. Дискриминация при трудоустройстве: социально-правовой аспект / Н. А. Деменева // Человек и Закон. — М: МГУ. — 2007. — № 8. — С. 113−122.

4. Запрещение дискриминации в рамках европейской конвенции о защите прав человека (статья 14) // Interights. — 2009. — 127 с.

5. Защита личности от дискриминации. В 3 томах. Том 1 / Дикман С. С. и др. — М.: Новая юстиция, 2009. — 424 с.

6. Мазин А. Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом / А. Л. Мазин // Трудовое право. — 2003. — № 1. — С. 80−83.

7. Формы дискриминации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http: //www. ilo. org /public/russian/region/eurpro/moscow/news/2003/discriminationforms_ru. pdf.

8. Шатрова Л. А. Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана / Л. А. Шатрова // Социологические исследования. — 2003.- № 3. — С. 125.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой