Волевая регуляция поведения спортсменов в межличностном конфликте

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Психология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

  • Курсовая работа
  • «Волевая регуляция поведения спортсменов в межличностном конфликте»
  • Ярославль 2011
  • Введение
  • I. Теоретический анализ
    • 1. Межличностные конфликты
      • 1.1 Определение межличностного конфликта
      • 1.2 Особенности межличностных конфликтов
      • 1.3 Основные модели конфликта. Типологии конфликта
      • 1.4 Динамика межличностного конфликта
      • 1.5 Способы разрешения межличностного конфликта
    • 2. Воля
      • 2.1 Общее определение понятия. Основные функции воли
      • 2.2 Волевая сфера личности. Классификация волевых качеств личности
      • 2.3 Волевая регуляция деятельности. Формирование волевых качеств личности
    • 3. Психологический анализ личности спортсмена
      • 3.1 Роль особенностей нервной системы и темперамента в формировании психологического состава личности спортсмена
      • 3.2 Личность спортсмена и роль тренера в её формировании
      • 3.3 Волевые усилия и готовность спортсменов к их проявлению
  • II Разработка исследования. Анализ результатов и эмпирического исследования
    • 1. Разработка программы эмпирического исследования
    • 2. Анализ и обсуждение результатов
  • Список использованной литературы
  • Приложение

Введение

История человеческой цивилизации насыщена различного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. И люди издавна мечтали о таком обществе, в котором прекратятся всякие распри и утвердится вечный мир. Но вместо этого они вновь и вновь оказывались в состоянии войны всех против всех.

В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между людьми.

В отечественной психологии и социальной психологии изучению сущности конфликта, причин его возникновения и путей разрешения посвящены исследования А. А. Бодалева, В. О. Агеева, В. И. Журавлева, Н. Н. Обозова, И. А. Коха, Я. А. Анцупова, А. И. Шипилова, Н. В. Гришиной, Ф. М. Бородкина, А. К. Зайцева, Н. И. Леонова, А. Г. Здравомыслова и др.

В зарубежной психологии проблему конфликта разрабатывали З. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм, У. Мак-Дугалл, С. Сигеле, К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей, Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер, Д. Морено, Э. Дженигс, С. Додд, Г. Гурвич и др.

К самым распространенным психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходит столкновение между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста.

Любая деятельность человека всегда сопровождается конкретными действиями, которые могут быть разделены на две большие группы: произвольные и непроизвольные. Главное отличие произвольных действий состоит в том, что они осуществляются под контролем сознания и требуют со стороны человека определенных усилий, направленных на достижение сознательно поставленной цели.

Нередко, принимая какое-то решение и понимая необходимость действовать, человек не спешит выполнить его. Даже психологи не всегда могут объяснить, почему люди иногда ничего не предпринимают для осуществления своих планов, решений, удовлетворения даже остро необходимых потребностей. Когда люди, обладающие необходимыми знаниями, придерживающиеся близких убеждений и взглядов на жизнь, с разной степенью интенсивности приступают к решению стоящей перед ними задачи или когда при столкновении с трудностями одни из них прекращают свои попытки, а другие действуют с удвоенной энергией — эти явления связывают с такой особенностью психики как воля.

Задачей воли является управление нашим поведением, сознательная саморегуляция нашей активности, особенно в тех случаях, когда возникают препятствия для нормальной жизни.

Наш выбор пал на студенческую группу спортсменов, избравших спорт — направлением своей профессиональной деятельности. Личность спортсмена, ее психологические особенности формируются под влиянием различных видов деятельности, в которых он принимает участие. Спортсмены занимаются не только спортом. На развитие их личности влияют трудовая и общественная деятельность, обучение и образование, художественное воспитание. К этому надо добавить влияние различных взаимоотношений, в которые спортсмены вступают с другими людьми в быту и в процессе всех видов деятельности, а также массовых средств информации — театра, кино, радио, научной и художественной литературы и т. д.

В результате совокупного влияния всех этих факторов у спортсмена складываются определенные черты его мировоззрения, общественные потребности и интересы, характерные для человека моральные черты личности.

Поскольку влияние этих факторов на разных людей в той или другой степени различно и никогда не совпадает, личность спортсмена, как и всякого другого человека, всегда индивидуальна и неповторима.

Целью исследования является изучение роли волевой регуляции в процессе разрешения межличностных конфликтов спортсменами.

Задачи исследования:

1. Проанализировать основные научные подходы к проблеме изучения межличностных конфликтов.

2. Провести сравнительный анализ теоретических подходов к проблеме изучения воли в психологии.

3. Выявить связь волевого самоконтроля и стратегий поведения в межличностном конфликте спортсменов.

Объект исследования: межличностный конфликт спортсменов.

Предмет исследования: роль волевой регуляция в процессе разрешения межличностных конфликтов спортсменами.

Общая гипотеза исследования: высокий уровень развития волевого самоконтроля связан с выбором спортсменом в межличностном конфликте стратегий поведения «компромисс» и «сотрудничество».

Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что её материалы могут быть использованы в психологической и педагогической деятельности в области спортивной психологии, разработке тренингов для развития воли, умений и навыков применения её в спортивной деятельности., а так же в конфликтных ситуациях.

I. Теоретический анализ

1. Межличностные конфликты

1.1 Определение межличностного конфликта

Межличностный конфликт [от лат. conflictus -- столкновение] -- столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия [Майерс, 12]. По сути дела, это взаимодействие людей, либо преследующих взаимоисключающие или недостижимые одновременно обеими конфликтующими сторонами цели, либо стремящихся реализовать в своих взаимоотношениях несовместимые ценности и нормы. В социально-психологической науке, как правило, рассматриваются такие структурные компоненты межличностного конфликта, как конфликтная ситуация, конфликтное взаимодействие, разрешение конфликта. В основе любого межличностного конфликта лежит сложившаяся еще до его начала конфликтная ситуация. Здесь налицо и участники возможного в дальнейшем межличностного столкновения, и предмет их разногласий. Во многих исследованиях, посвященных проблематике межличностного конфликта, показано, что конфликтная ситуация предполагает направленность ее участников на достижение не общей, а индивидуальных целей. Это и обусловливает возможность возникновения межличностного конфликта, но еще не предопределяет его обязательность. Для того чтобы межличностный конфликт стал реальностью, необходимо осознание его будущими участниками, с одной стороны, сложившейся ситуации как в общем отвечающей их индивидуальным целям, а с другой -- этих целей как несовместимых и взаимоисключающих. Но до тех пор, пока это не произошло, один из потенциальных оппонентов может изменить свою позицию, да и сам объект, по поводу которого возникли расхождения во взглядах, может утратить значимость для одной, а то и для обеих сторон. Если таким образом исчезнет острота ситуации, межличностный конфликт, который, казалось бы, неминуемо должен был развернуться, лишившись своих объективных оснований, попросту не возникнет. Так, например, в основе большинства конфликтных ситуаций, участниками которых являются педагог и учащийся, чаще всего лежит несовпадение, а порой и прямая противоположность их позиций и взглядов на учебу и правила поведения в школе.

Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т. п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия. Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.

Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия. В связи с этим выделяют различные функции конфликта: конструктивные и деструктивные.

К конструктивным функциям относят:

* познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);

* функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);

* инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);

* перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).

Деструктивные функции конфликта связаны с

* разрушением существующей совместной деятельности;

* ухудшением или развалом отношений;

* негативным самочувствием участников;

* низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.

Эта сторона конфликта вызывает у людей негативное отношение к ним и они стараются их избегать.

Структура конфликта.

При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами в межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура конфликта -- это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются.

Можно отметить, что к наиболее значительной из ряда нерешенных проблем следует, на наш взгляд, отнести трудности, связанные с определением понятия конфликта и его соотнесением с другими близкими ему понятиями и явлениями психической жизни человека. Проведенный анализ понимания конфликта и природы этого явления в различных направлениях классической психологии обогатил наше представление о психологических конфликтах, но не снял проблемы определения понятия, более того, даже усложнил ее. Авторы обобщающего издания по проблемам конструктивного управления конфликтами (Constructive Conflict Management… 1994) вынуждены начинать с вопроса об определении. Они отмечают, что существующие определения конфликта делают акцент либо на несовместимости действий (что, как мы видели, свойственно ситуационному подходу), либо на воспринимаемом различии интересов или убеждений (что характерно для когнитивистов). Определение конфликта, по их мнению, с которым трудно не согласиться, должно включать в себя и поведенческие, и когнитивные, и аффективные компоненты как присутствующие в любом конфликте и значимые для него. А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов (Анцупов, Шипилов, 1999) в своем обзоре работ по конфликтологической проблематике попытались сопоставить различные определения конфликта в отечественной психологии, решая ту же задачу, которую в свое время ставили перед собой западные социологи по отношению к социальным конфликтам. Так же, как Макк и Снайдер, они приходят к выводу об отсутствии сложившегося общепризнанного понимания конфликтов. Авторы проанализировали 52 определения конфликтов, принадлежащих отечественным психологам. Определения внутриличностного конфликта опираются на два ключевых понятия: в одних определениях конфликт трактуется как противоречие между различными сторонами личности, в других -- как столкновение, борьба личностных тенденций. Обобщение определений меж­ личностного конфликта позволило выделить следующие его основные свойства: наличие противоречия между интересами, ценностями, целями, мотива­ ми как основа конфликта; противодействие субъектов конфликта; стремление любыми способами нанести максимальный ущерб оппоненту, его интересам; негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу (Анцупов, Шипилов, 1992). Анализ большинства конкретных определений демонстрирует либо их уязвимость, либо узость, не удовлетворяющую существующим разновидностям психологических конфликтов (по меньшей мере двум его основным разновидностям -- внутриличностной и межличностной). А первая отечественная «Психотерапевтическая энциклопедия» (1998) вообще не включает в круг определяемых понятий такие, как «конфликт», «кризис» или, на­ пример, «проблема», столь широко используемые в практической работе. Обратимся к предпринятому нами во введении предварительному выделению ряда признаков, которые на основании различных источников были обозначены как инвариантные, т. е. обязательно встречающиеся в различных трактовках конфликта.

Напомним, что к ним были отнесены биполярность как противостояние двух начал; активность, направленная на преодоление противоречия; наличие субъекта или субъектов как носителей конфликта. Рассмотрим, удовлетворяют ли эти признаки психологическому пониманию конфликтов с учетом представлений разных психологических направлений. Биполярность как наличие и противостояние двух начал обязательно присутствует в любом психологическом конфликте. Идет ли речь о внутриличностном конфликте, межличностном или о межгрупповом -- в любом случае в конфликте присутствуют две инстанции, противостоящие друг другу. Активность, направленная на преодоление противоречия, также характер­ на для любого конфликта и в разных обозначениях присутствует, видимо, во всех определениях конфликта (что неудивительно: вспомним, что по самому своему происхождению слово «конфликт» -- это столкновение). Эта активность называется «столкновением», «несовместимостью», «противодействием» и т. д.

Именно эта характеристика конфликтов была в свое время предметом

споров между конфликтологами, которые не могли решить, является ли этот признак обязательным или уже наличие негативных чувств можно считать конфликтом. Л. Козер возражал против отождествления конфликта с враждебными установками: «Различие между конфликтом и враждебными чувствами является существенным. Конфликт в отличие от враждебных установок или чувств всегда имеет место во взаимодействии между двумя или более людьми. Враждебные аттитюды являются предиспозициями к возникновению конфликтного поведения; конфликт, в противоположность, всегда есть взаимодействие» (Coser, 1986). В настоящее время, по мнению Г. М. Андреевой, дискуссионный вопрос о том, «есть ли конфликт лишь форма психологического антагонизма (т. е. представленности противоречия в сознании) или это обязательно наличие конфликтных действий», можно считать решенным в пользу того, что «оба вызванные компонента есть обязательные признаки конфликта» (Андреева, 1994).

Действительно, противоречия между людьми, возникшие между ними разногласия, сколь бы значимы они ни были, не обязательно будут принимать форму конфликта. Когда же ситуация начинает развиваться как конфликтная? Если человек, воспринимая сложившуюся ситуацию как неприемлемую для него, начинает что-то предпринимать для ее изменения -- объясняет свою точку зрения партнеру, пытаясь переубедить его, идет жаловаться на него кому-то, демонстрирует свое недовольство и т. д. Все это рассчитано на ответную реакцию партнера и направлено на изменение ситуации. Является ли этот признак -- активность, направленная на преодоление противоречия, -- обязательным для конфликтов, развивающихся не в межличностных ситуациях, но во внутреннем мире человека, на внутриличностном уровне? Сама по себе биполярность еще не означает столкновения сторон. В каждом из нас живет множество противоречий -- стремление к близости с другими людьми и стремление к автономности, обособлению своей индивидуальности, в нас сосуществует высокое и низкое, доброе и злое и т. д. Тем не менее это не означает, что мы постоянно находимся из-за этого в конфликте с самим собой. Однако когда по тем или иным причинам эти противоречия обостряются, начинается «борьба», поиск, подчас мучительный, решения, способа преодоления этого противоречия, выхода из него. Носитель конфликта -- субъект или субъекты. Еще один признак конфликта был первоначально обозначен нами как наличие субъекта или субъектов в качестве носителей конфликта. Его выделение определялось необходимостью ограничить предлагаемое нами понимание конфликта от его метафорического употребления. Простейшая интерпретация этого признака означает, что конфликт -- это «человеческое» явление. Психологи не нуждаются в этом уточнении (исключение составляет приписывание свойств конфликта явлению борьбы в животном мире, что, на наш взгляд, глубоко ошибочно, ибо лишает феномен конфликта его ценностно-нормативных характеристик, его «социальности»). Однако субъект -- не просто человеческий индивид; эта характеристика делает акцент на его наделенности сознанием и волей (в традиционном философском и психологическом понимании), на его способности к активным и осознанным действиям.

Активность отмечалась нами выше как один из атрибутивных признаков конфликта. Она развивается как следствие осознания наличия противоречия и потребности в его преодолении. Если человек не воспринимает существующее противоречие (в собственных стремлениях, в отношениях с другими людьми и т. д.) как проблему, требующую решения, то психологически конфликта не существует. Сказанное, конечно, не означает необходимости адекватного осознания возникшей проблемы, она может переживаться в виде эмоционального дискомфорта, напряжения, тревожности, т. е. так или иначе порождать потребность в ее преодолении. В равной мере, независимо от того, что можно было бы назвать «объективным взглядом», если человек воспринимает как проблему что-то в своих отношениях с другими людьми или то, что происходит в его душе, он будет переживать это как проблему, требующую своего решения.

На первый взгляд, исключением является психоаналитическая трактовка конфликта как неосознаваемого человеком явления (патогенного, по Фрейду, и невротического, по Хорни). Однако речь идет о вытесненных из сознания проблемах, следовательно, было бы точнее говорить о конфликтах, которые приобрели неосознанный характер в результате определенной внутренней работы, направленной на их вытеснение и подавление, а их разрешение как раз и предполагает их осознание.

Мы рассмотрели те признаки конфликта, которые первоначально были выделены для характеристики данного явления и которые, по нашему мнению, вполне согласуются и с психологической феноменологией, и с представлениями, существующими в теоретической психологии. Не осталось ли за пределами нашего рассмотрения какого-то неотмеченного признака? Обращение к определениям конфликта другими авторами показывает, что предложенные нами атрибутивные признаки сопрягаются или во многом совпадают с представлениями специалистов или, во всяком случае, не противоречат им. Но есть одна характеристика конфликта, которая заслуживает особого обсуждения. Речь идет о негативных действиях или негативных чувствах -- характеристиках, нередко включаемых в определения конфликта. Рассмотрим в качестве примера два уже приводившихся определения. Одно из них -- классическое и, возможно, наиболее распространенное определение Л. Козера, широко используемое в литературе. Оно относится к социальному конфликту, но, как известно, в западной традиции понятие социального конфликта используется достаточно широко, в том числе и применительно к интерперсональным ситуациям. Итак, по Козеру, «социальный конфликт может быть определен как борьба из-за ценностей или претензий на статус, власть или ограниченные ресурсы, в которой целями конфликтующих сторон являются не только достижение желаемого, но также и нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника» (Coser, 1968, с. 232). В этом определении стороны выступают как противники, стремящиеся нейтрализовать друг друга. Но это в лучшем случае, а в худшем -- в определение конфликта прямо включаются агрессивные компоненты («нанесение ущерба или устранение соперника»). Второе определение принадлежит отечественным авторам Анцупову и Шипилову, выполнившим огромную аналитическую работу по уточнению понятийной схемы конфликта: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» (Анцупов, Шипилов, 1999). В недавнем издании они уточняют свое определение: конфликт -- это «наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба под­ структур личности» (Анцупов, Шипилов, 2006, с. 158), но делают следующую оговорку. Если в процессе конфликта имеет место противодействие субъектов, но они не переживают взаимные негативные эмоции, или, напротив, переживая таковые, не противодействуют друг другу, то такие ситуации авторы считают предконфликтными. А под внутриличностным конфликтом понимается «негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности» (Анцупов, Шипилов, 2006, с. 158). Речь идет о принципиальном вопросе -- включении в понятие конфликта в качестве его обязательного признака негативных действий (как у Козера) или негативных чувств (как у Анцупова и Шипилова). Определение Козера было предложено им 30 лет назад в период становления конфликтологии; определение Анцупова и Шипилова -- одно из последних. Напомним, что для ранней философско-социологической традиции, как и для психологической (психоанализа), было характерен акцент на деструктивных, разрушительных аспектах конфликта, что приводило к его общей негативной оценке. С психологической точки зрения, придерживаясь любого из этих определений, мы вынуждены были бы также рассматривать конфликт как явление отрицательное.

Несомненно, что конфликт сопровождается разнообразными переживаниями: можно испытывать чувство досады, переживать возникшие затруднения, чувство непонятости, несправедливости и т. д. Однако обязательно ли в нем присутствует враждебность по отношению к партнеру или желание на­ нести ему ущерб?

Авторы издания, посвященного конструктивному управлению конфликтами (Constructive Conflict Management… 1994) считают, что это понятие характеризуется более широким объемом, чем понятие агрессии, и что конфликт может протекать без агрессии. Последняя может быть способом воздействия участников конфликта друг на друга, может приводить к деструктивному его развитию, однако в современной интерпретации конфликт может развиваться и без взаимной враждебности участников или их разрушительных действий. Это как раз и дает основания надеяться на возможности конструктивно­ го управления конфликтами.

В большинстве приведенных выше определений речь шла об интерперсональных конфликтах. Если мы надеемся на возможность создания универсального определения конфликта, отвечающего по крайней мере двум его основным психологическим разновидностям -- межличностному и внутри-личностному конфликту, то оно должно содержать признаки, релевантные для конфликтов обоих видов. Вряд ли правомерно среди разнообразных чувств, переживаемых человеком в ситуации экзистенциального или любого другого внутреннего конфликта, делать акцент на враждебности или агрессии по отношению к самому себе.

Таким образом, нам представляется, что включение в перечень признаков конфликта агрессии (в виде действий или враждебных чувств) приводит к сужению объема понятия и тем самым сводит общее понятие конфликта к одной из возможных разновидностей.

1.2 Особенности межличностных конфликтов

1. В межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным «полигоном» проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.

4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.

5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.

Межличностные конфликты, как уже отмечено выше, охватывают все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.

1.3 Основные модели конфликта. Типологии конфликта

1. Основание — форма конфликта:

~ антагонистические конфликты, т. е. непримиримые конфликты

~ агонистические конфликты, т. е. примиримые конфликты

2. Основание — объект конфликта:

~ экономические (столкновение экономических интересов)

~ социально-политические конфликты (противоречия, касающиеся социально-политических отношений)

~ идеологические (взгляд людей на разные проблемы жизни общества)

~ социально-психологические конфликты (нарушение в области межличностных взаимоотношений)

~ социально-бытовые конфликты (различное представление о жизни, о быте)

3. Основание — длительность и степень напряженности:

~ бурные и быстротекущие

~ острые и длительные

~ слабовыраженные и вяло текущие

~ слабовыраженные и быстро протекающие

4. Основание — уровень организации общественной жизни:

~ глобальные конфликты

~ региональные

~ межгосударственные

~ межнациональные

~ межклассовые или между разными слоями общества

~ межгрупповые

~ межпартийные

~ межличностно-политические

5. Основание — количество участвующих сторон:

~ двухсторонние конфликты

~ трёхсторонние конфликты

~ многосторонние конфликты

6. Основание — степень силового давления:

~ невооруженные конфликты

~ вооруженные конфликты

7. Основание — степень противоречий:

~ агрессивные конфликты

~ компромиссные конфликты

8. Основание — мотивация конфликта и субъективное восприятие ситуации (Автор — амер. ученый социолог М. Ройч):

~ ложный конфликт. Субъект воспринимает ситуацию, как конфликтную, хотя реальных причин для этого нет

~ потенциальный конфликт. Существуют реальные основания для конфликта, но пока ни одна из сторон еще не осознали ситуацию, как конфликтную.

~ истинный конфликт.

Реальное столкновение между сторонами:

· конструктивный к-т (возникший на основе реально существующих противоречий)

· случайный (условный) к-т (возникает по недоразумению или случайному стечению обстоятельств)

· смешенный к-т (возникает на ложном основании, когда истинная причина скрыта)

· неверно приписанный к-т (истинный виновник к-та находящиеся за «кулисами противоборства»)

9. Основание — психическое состояние сторон (т.е. людей):

~ рациональные

~ эмоциональные

10. Основание — цели конфликта и его последствия:

~ позитивные (положительные цели в к-те)

~ негативные (отрицательные цели в к-те)

~ конструктивные (хорошо заканчивающиеся к-ты)

~ деструктивные (плохо заканчивающиеся к-ты)

11. Социальный психолог В. И. Курбатов:

~ внешний (конфронтация между людьми)

~ внутренний (конфронтация мотивов и намерений)

~ к-т выбора (затруднение выбора одной из двух равных целей)

~ к-т выбора наименьшего зла (выбираешь между двумя нежелательными последствиями)

~ групповой к-т (между группами людей)

~ коммуникативный к-т (результат речевого противоборства)

~ мотивационный к-т (между потребностями и намерениями)

~ открытый (борьба с целью нанесения ущерба)

~ скрытый (неявное противоборство)

~ к-т потребностей (человек хочет достичь противоречивые цели)-> свои потребности

~ к-т потребности социальной нормы (между личной потребностью и общими правилами)

~ статусный к-т (определяется статусом человека, его положением, ролью)

12. Основание — особенности сторон:

~ межличностные к-ты

~ к-т между личностью и группой

~ внутригрупповые к-ты

~ между малыми и большими социальными общностями

~ межэтнические к-ты

~ межгосударственные к-ты

13. Мотивация к-та:

~ к-ты, возникающие в связи с распределением властных полномочий

~ к-ты, по поводу материальных ресурсов

~ к-ты, по поводу ценностей и жизненных установок

Ресурсные к-ты. Имеется ресурс, который ограничен и идёт борьба за этот ресурс (авторитет, любовь, признание, уважение).

К-т интересов. Возникает тогда, когда люди имеют разные интересы. Но к-та нет, пока интересы людей не пересекаются.

Конфликт норм. Разные нормы поведения.

К-т из-за слома динамического стереотипа. В основе человека лежит динамический стереотип. К-т возникает тогда, когда под влиянием внешних обстоятельств (вмешательств) меняется динамический стереотип человека.

Когнитивные к-ты. К-ты, которые возникают вследствие критики и разногласия.

Ролевые к-ты. Например работа + семья — обе занимают много времени.

Я-ролевой к-т. Моё представление о роли не соответствует тем качествам, носителем которых я являюсь.

Конфликт-вспышка. Неадекватное (агрессивное) поведение со стороны оппонента.

1.4 Динамика межличностного конфликта

В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий. Эти стадии не являются обязательными, у них разная продолжительность, но последовательность в конфликте одна и та же.

1. Предконфликтная ситуация. Характеризуется ростом напряженности между потенциальными субъектами конфликта. Предконфликтную ситуацию можно разделить на 3 фазы развития:

~ возникновение противоречий по поводу спорного объекта, рост недоверия, предъявление претензий, уменьшение контактов и накопление обид

~ стремление доказать правоту своих притязаний и обвинение противника в нежелании решать вопросы справедливыми методами

~ разрешение структур взаимодействия, переход от обвинений к угрозам. Формирование «образа врага» и установка на борьбу с ним

2. Инцидент — это формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон. Инцидент произойти случайно, а может быть спровоцирован одной из сторон. Выделяют 4 типа инцидента:

~ объективные, целенаправленные инциденты

~ объективные, нецеленаправленные инциденты

~ субъективные, целенаправленные

~ субъективные, нецеленаправленные

3 варианта поведения конфликтных сторон после инцидента:

~ стороны стремятся уладить возникшее противоречие, пытаются найти компромисс

~ одна из сторон делает вид, что ничего не произошло

~ инцидент является сигналом к началу открытого противоборства

3. Начало открытого противоборства. Выделяют несколько форм конфликтного поведения:

~ активно-конфликтное поведение (вызов)

~ пассивно-конфликтное поведение (ответ на вызов)

~ конфликтно-компромиссное поведение

~ компромиссное поведение

Фазы развития и протекания:

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:

* стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

* стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

* стадию конфликтных действий;

* стадию снятия или разрешения конфликта.

Рассмотрим подробнее отдельные стадии конфликта.

1. Предшествующие условия. Латентная (скрытая) стадия конфликта.

Предвестники конфликта могут быть неуловимы для невнимательного наблюдателя. Известен упрощенный подход к анализу причин конфликтов. Например, Бенине Уорен считает, что существуют всего две основные причины возникновения конфликтов. Это информация (наличие, отсутствие, качество) и восприятие (индивидуальные, групповые особенности, иллюзии и т. п.).

К наиболее общим причинам конфликтов относятся:

*Распределение ограниченных ресурсов

*Технологическая неопределенность.

*Неопределенность организационной структуры, функций, обязанностей и т. п.

* Нарушения субординации.

* Конфликтные рабочие места, характеризующиеся несоответствием прав и обязанностей.

* Отступление от принципа обеспечения работника необходимой и достаточной информацией.

* Различия в ценностных ориентациях и потребностях работников и руководителей.

Причины конфликтов в малых группах:

* Стремление подгрупп к власти.

* Превышение лидером своей власти.

* Борьба за лидерство.

* Столкновения по официальным и неофициальным каналам.

*Перенос ЛИЧНЫХ взаимоотношений на деловые и наоборот.

Ситуативная основа конфликтов:

* Неудовлетворенность актуальной потребности.

* Утомление, усталость.

* Чувство неопределенности, неуверенности.

Отмечается, что конфликты часто возникают при технологической зависимости, когда при выполнении задания достижение цели работником или группой зависит от одного или нескольких людей, а также при властной или ценностной асимметрии, предполагающей различия в статусе или ценностях взаимозависимых работников.

Многие конфликты развиваются, проходя одни и те же стадии (рис. 1). Схема может быть несколько иной: предшествующие условия, восприятие и переживание конфликтной ситуации, проявления конфликта, его прекращение или разрешение конфликтной ситуации, последствия.

2. Восприятие конфликта.

Люди ощущают потенциальное несогласие, фрустрацию, раздражение, злость, тревогу. Важнейшим свидетельством восприятия ситуации как конфликтной является испытываемое участниками взаимодействия ощущение угрозы. Чаще всего оценка ситуации, как представляющей угрозу, связана с представлением о том, что другая сторона станет препятствовать достижению цели, блокировать намерения и средства для достижения целей, У сторон возникает вопрос, могут ли они доверять друг другу?

З. Открытый конфликт.

Содержанием стадии открытого конфликта являются заявления, действия и реакции конфликтующих сторон. Проявления открытого конфликта:

* незначительные разногласия и непонимание;

* открытый вызов;

* агрессивные вербальные атаки;

* угрозы и ультиматумы;

* агрессивные невербальные атаки.

4. Разрешение конфликта. Последствия конфликта. Возможные последствия конфликтов, которые мешают достижению целей:

* Приблизительно 80% производственных конфликтов имеют психологическую природу и переходят из производственной сферы в межличностные отношения.

На конфликты и переживания по их поводу тратится около 15% рабочего времени. Снижается производительность труда.

* Конфликты ухудшают психологический климат в группах, в них нарушаются сотрудничество и взаимопомощь.

* Возрастают неудовлетворенность трудом и текучесть кадров.

* Возрастает неоправданная конкуренция. Наблюдается сокрытие информации.

* Формируется представление о другой стороне как о «враге».

Таким образом, каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

1.5 Способы разрешения межличностного конфликта

Как отмечают Х. Корнелиус и Ш. Фэйр, разрешение конфликта во многом зависит от умения человека вовремя заметить момент перерастания разногласия, дискомфорта в конфликтную ситуацию. Конфликт предваряется более или менее очевидными сигналами — «сигналами конфликта»:

Кризис. Кризис как сигнал достаточно очевиден. Когда человек рвет свою связь с партнером по работе или по любви, ясно, что судя по всему, мы имеем дело с неразрешенным конфликтом. Насилие также указывает на несомненное присутствие кризиса, равно как и ожесточенные споры, когда люди оскорбляют друг друга, потеряв контроль над эмоциями. В ходе кризиса обычные нормы поведения теряют силу. Человек становится способным на крайности — в своем воображении, а иногда и на самом деле.

Напряжение. Состояние напряжения искажает наше восприятие другого человека и многих его действий. Наши взаимоотношения обременяются весом негативных установок и предвзятых мнений. Чувства по отношению к оппоненту значительно изменяются к худшему. Сами взаимоотношения с ним становятся источником непрерывного беспокойства. В атмосфере напряженности недоразумение может быстро перерасти в конфликт.

Недоразумение. Человек зачастую впадает в недоразумения, делая ложные выводы из ситуации, чаще всего из недостаточно четкого выражения мыслей или отсутствия взаимопонимания. Иногда недоразумение вызвано тем, что данная ситуация связана с эмоциональной напряженностью одного из ее участников. В таком случае его мысли имеют склонность непрерывно возвращаться к одной и той же проблеме. Ее восприятие искажается.

Инциденты. Сигнал о том, что вы являетесь участником инцидента, несущего в себе зерно конфликта, обычно незначителен. Какая — то мелочь может вызвать временное волнение или раздражение, однако через несколько дней она нередко забывается. Однако, сам инцидент, будучи неверно воспринят, может привести к эскалации конфликта.

Дискомфорт. Это интуитивное ощущение, что что-то не так, хотя выразить его словами трудно. Однако, если научиться опознавать сигналы дискомфорта и инцидентов и быстро реагировать на них, можно зачастую предотвратить возникновение напряжения, недоразумений и кризисов.

Существует несколько способов или методов определения причин конфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим один из них — метод картографии конфликта. Суть этого метода, как отмечает Д. Г. Скотт, состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.

Работа состоит из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не «тянет лямку» вместе со всеми, то проблему можно отобразить как «распределение нагрузки». Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как «общение». На данном этапе важно определить саму природу конфликта.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой и сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.

В целом, если говорить о решении конфликта, то это, по словам В. Л. Васильева, — устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

внутриличностные, т. е. методы воздействия на отдельную личность;

структурные, т. е. методы по устранению организационных конфликтов;

межличностные методы или стили поведения в конфликтов;

переговоры;

ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я — высказывание», т. е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать позицию, не превращая другого в своего врага. «Я — высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует практики и навыков, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я — высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

Компоновка заявлений от «я» состоит из: события, реакций индивида, предпочитаемого исхода для личности.

Событие. Создавшаяся ситуация с учетом применяемого метода требует краткого объективного описания без использования субъективных и эмоционально окрашенных выражений. Можно так начать фразу: «Когда на меня кричат…», «Когда на моем столе разбрасывают мои вещи…», «Когда мне не говорят, что я был вызван к начальнику…».

Реакция индивида. Четкое высказывание, почему вас раздражают именно такие поступки окружающих, помогает им понять вас, а когда вы говорите от «я», не нападая на них, но такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения. Реакция может быть эмоциональной: «я обижен на вас…», «я буду считать, что меня вы не понимаете…», «я решаю все делать сам…».

Предпочитаемый исход события. Когда индивид высказывает свои желания об исходе конфликта, желательно предложить несколько вариантов. Правильно составленное «я — высказывание», в котором пожелания индивида не сводятся к тому, чтобы партнер сделал только выгодное для него, подразумевает возможность открытия новых вариантов решений.

Структурные методы, т. е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т. д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления,

Координационные механизмы представляют собой использование структурных подразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними.

Общеорганизационные цели. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.

Система вознаграждений. Стимулирование может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только за увеличение объема продаж, то это может привести к противоречию с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая большие скидки и тем самым снижая уровень средней прибыли компании.

Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

При выборе эффективного стиля разрешения конфликта ключевыми являются два аспекта: власть одного человека по отношению к другому и то, что данная личность из себя представляет (что можно от него ожидать). Соотношение данных факторов поможет выбрать наиболее эффективный с точки зрения «выигрыша» в конфликте способ поведения.

Важным является способность помнить о своих интересах в конфликтной ситуации. Если «победа» в конфликте имеет не такое большое значение по сравнению с силой негативных эмоций в конфликтной ситуации, можно уйти от участия в конфликте.

Необходимо определить реальные проблемы и интересы обеих сторон конфликтной ситуации. Ключом к решению проблемы является определение истинных интересов сторон по основным направлениям:

1. скрытые желания и интересы сторон;

2. что требуется для удовлетворения этих скрытых желаний и интересов.

Существует два способа получения этих сведений. Первый состоит в их открытом обсуждении. Второй предполагает использование интуиции для того, чтобы заглянуть в скрытую сущность происходящего.

Способность прогнозировать поведение другого человека помогает предсказать возможные варианты его поведения в конфликтной ситуации. Человек, владеющий набором стилей поведения в конфликте, обладает более выраженным преимуществом, позволяющим адаптироваться к ситуации и найти оптимальный путь ее решения.

Джини Грехем Скотт описывает рационально — интуитивную модель овладения конфликтной ситуацией. С самого начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченных в конфликт людей, а так же собственных целей, интересов, нужд. В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шагов к разрешению конфликта является подавление рождаемых им отрицательных эмоций — собственных и эмоций других людей.

После подавления эмоций появляется возможность использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон.

Хелена Корнелиус и Шошана Фэйр предлагают следующие приемы разрешения конфликтной ситуации:

в решении проблемы учитывать нужды каждого;

творческий подход к решению проблемы: превратить проблему в возможность открыть для себя и для других нечто новое;

эмпатия: приемы общения, ведущие к сближению. Выслушайте мнение оппонента. Дайте ему возможность высказаться;

оптимальное самоутверждение: нападать на проблему, а не на личность. Выскажите свое мнение так, чтобы вас услышали;

совместная власть: как нейтрализовать борьбу за власть. Как добиться «совместной власти»;

как управлять эмоциями: страх, гнев, обида, разочарование могут стать стимулом положительных перемен;

готовность к разрешению конфликта: уметь опознавать личные установки, мешающие объективному взгляду на вещи;

выработка альтернатив: их совместный творческий поиск;

способность к ведению переговоров: эффективное планирование и варианты стратегии для достижения согласия;

уметь увидеть проблему в широком контексте и в долгосрочной перспективе.

Как отмечает Н. В. Гришина, в эффективном урегулировании социальных конфликтов решающая роль отводится такому универсальному фактору, как ценность сохранения социального как целого]. В урегулировании конфликтов большое значение должно отводиться разработке и введению соответствующего законодательства. Фактически в области трудовых отношений, и в сфере других общественных отношений речь идет и о поиске таких институциональных механизмов, которые давали бы возможность легитимизации конфликта и в то же время способствовали выработке соглашения за счет обеспечения некоего баланса — механизма «сдержек» и противовесов.

Понятие «управление конфликтами» подразумевает процесс контролирования конфликта самим участниками или внешними силами (общественными институтами, властью, предпринимателями, специальными знаниями и т. д.).

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой