Значение трудовых ресурсов современного российского предприятия

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. Теоретический анализ трудовых ресурсов

1.1 Трудовые ресурсы в российской экономике

1.2 Трудовые ресурсы на предприятии, их значение, состав и структура кадров

1.3 Методы управления трудовыми ресурсами на предприятии

ГЛАВА II. Аспекты трудовых показателей и основные направления по повышению эффективности использования персонала

2. 1 Краткая характеристика предприятия ООО «ЦИТ «Проекты и Решения»

2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия ООО «ЦИТ «Проекты и Решения»

2.3 Управление трудовыми ресурсами на предприятии ООО «ЦИТ «Проекты и Решения»

2.4 Совершенствование управления трудовых ресурсов предприятия и повышение эффективности

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Экономика, являясь совокупностью методов создания условий для выживания и прогресса человечества, представляет собой все виды хозяйственной деятельности людей для удовлетворения их потребностей и обеспечения материальных условий жизни. Результаты экономической деятельности зависят не только от общих принципов её организации, но и от так называемых «экономических механизмов», то есть способов и форм объединения людьми своих усилий при решении задач жизнеобеспечения. Такими важнейшими механизмами являются: разделение труда и специализация, торговля.

С возникновением рыночных отношений интерес на трудовые ресурсы возрос. Производство, зависящее от ряда факторов, таких как кадры, труд, оплата труда на предприятии, стало требовать оптимальные пути организации, систематизации и управления. Эффективность организации труда, трудовых ресурсов предприятия лежит в основе любой кадровой политики.

Проблема использования трудовых ресурсов, наемной рабочей силы с переходом экономики в глобальную систему рыночных отношений, стала наиболее обсуждаемой. Но корни этой апории исходят с возникновением самой экономики в целом. Научные труды, посвященные экономике, затрагивали вопрос о наемной силе, человеческих ресурсов, но в итоге эта проблема приобретала аморфную форму и тематику.

Одним из просветителей, сделавший шаг к анализу сути трудовых ресурсов является К. Маркс. Он, в своем труде «Заработанная плата и капитал» 1847 года выявил связь между трудом и капиталом, между рабочим классом и буржуазией. Сопутствующее значение наёмной силе уделил Дж.М. Кейнс в своем труде «Общая теория занятости, процента и денег». Открытые им основные постулаты, практически принимались без обсуждения. К самой же специфике трудовых ресурсов организации подошли американские экономисты Р. Хекман и Дж. Ллойд Саттл. Они предлагали определять качество трудовой жизни, как определённый уровень, до которого работниками организации может происходить удовлетворение своих потребностей в результате работы в данной организации

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. От квалификации рабочих зависит эффективность производства, так же от их расстановки и использования, влияет объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. На изменение показателя производительности труда влияет рациональное или нерациональное использование кадров. Рост показателя производительности труда является важнейшим признаком развития производительных сил страны и основной причиной роста национального дохода. На рост производительности труда действует существующая в каждый момент времени система оплаты труда, поскольку оплата — есть фактор повышения технического уровня выполненной работы. Оплата труда также стимулирует рост квалификации труда рабочего. Целенаправленный характер деятельности предприятия основа его существования. Важнейшими целями любого коммерческого предприятия проявляются в производстве продукции, выполнении работ, оказании услуг для удовлетворения общественных потребностей и получении прибыли.

Цель исследования — проанализировать значение трудовых ресурсов современного российского предприятия на примере предприятия «ЦИТ «Проекты и Решения».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: трудовой ресурс кадры персонал

— дать анализ трудовых ресурсов в российской экономике;

— выявить значение, состав и структуру кадров на предприятии;

— показать методы управления трудовыми ресурсами предприятий;

— определить юридическое положение предприятия «ЦИТ «Проекты и Решения»;

— исследовать трудовые ресурсы предприятия «ЦИТ «Проекты и Решения»;

— рассмотреть способы управления трудовыми ресурсами на предприятии «ЦИТ «Проекты и Решения»;

— предложить способы совершенствования управления трудовых ресурсов на предприятии «ЦИТ «Проекты и Решения».

Предмет исследования — трудовые ресурсы в современной российской экономике, специфика и значение кадров.

Объект исследования — трудовые ресурсы предприятия ООО «ЦИТ «Проекты и Решения» Набережные Челны.

Первая глава курсовой работы посвящена теоретическому анализу трудовых ресурсов предприятия в российской экономике. На основе законодательства рассмотрена сущность трудовых ресурсов, выявлено их значение, определена структура кадровых рабочих предприятия. Уделено внимание методам управления трудовыми ресурсами предприятия, основу методов которых указывает на их практическое назначение и использование. Эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы определена производительностью труда предприятия за год.

Эмпирический анализ проведен во второй главе курсовой работы, где за основу рассмотрения трудовых ресурсов взято предприятие «ЦИТ «Проекты и Решения». Разобрана специфика трудовых ресурсов на данном предприятии, определено состояние кадров за последние два года с помощью экономических показателей, таких как: коэффициент выбытия кадров, приема кадров, оборота кадров, текучести кадров. На основе вычисленных показателей проведен анализ совершенствования управления трудовыми ресурсами предприятия и повышение эффективности.

ГЛАВА I. Теоретический анализ трудовых ресурсов

1.1 Трудовые ресурсы в российской экономике

Российская экономика за всё своё существование пережила многочисленные изменения. По своей сути, российская экономика на сегодняшний день еще только находится в развитии рыночных отношений. Пережив этапы тоталитарной и командно-административной экономики, с переходом на рыночную экономику, сознание самого труда, как фактора производства не потерпел каких-либо изменений. Однако до сегодняшних дней существование проблемы неравномерности размещения трудовых ресурсов остались актуальными. Это связано с обширной территорией нашей страны и демографическими характеристиками населения в отдаленных северных уголках России. Так же существующая невысокая мобильность трудовых ресурсов на российском рынке связана со значительным расстоянием между центрами экономической жизни и бедностью населения. Несоответствие нор-мальным условиям для самодвижения трудоспособного населения ограничивается эффективное самоопределение трудовых ресурсов страны. Качественная составляющая трудовых ресурсов своеобразна — низкая дисциплина труда в соотношении с высоким уровнем образования. Уровень грамотности взрослого населения в России является одним из самых высоких в мире, среднее образование имеет большинство населения. Алиев И. М., К вопросу о сочетании экономического роста с повышением уровня и качества жизни населения России [Электронный ресурс]/И.М. Алиев// Евразийский международный научно — аналитический журнал. — СПб, 2010. — N 1 (21). — Режим доступа http: //www. m-economy. ru/art. php? nArtId=1246.

Несбалансированный рынок труда России отмечается тем, что большинство регионов страны являются трудоизбыточными, а другие регионы практически испытывают недостаток в трудовых ресурсах. В целом ряде областей и республик России предложение рабочей силы значительно превышает спрос на нее (Ивановская область, Рес-публика Тува, Архангельская и Тамбовская области, республики Удмуртия, Бурятия, Калмыкия, Дагестан). В то же время в рай-онах Крайнего Севера все еще ощущается нехватка рабочей силы, особенно квалифицированной. Существует также неудов-летворенный спрос на отдельные категории специалистов при растущей безработице в большинстве профессиональных катего-рий рабочей силы.

Сложность и многогранность проблем рационального использования трудовых ресурсов обусловлена органической взаимосвязью их со всеми фазами общественного воспроизводства, что предопределяет необходимость их комплексного изучения.

Обеспечение рационального использования трудовых ресурсов во всех регионах страны составляет одну из важнейших задач социально-экономического развития хозяйственного комплекса России. Для ее решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает общество, потребностей хозяйственного комплекса в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стране и регионах, исходя из интересов всего общества.

Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население — та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

Решающую роль в нормировании границ трудоспособного возраста населения играют социально-экономические условия. Максимальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному законом о пенсионном обеспечении. Начальная граница определяется физиологическим развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения.

Таким образом, формирование возрастных групп трудоспособного населения определяется объективными условиями не только физиологического развития людей, но и, прежде всего, общественных отношений. Это в значительной степени отражается на формировании демографической структуры трудоспособного населения, на его размещении по территории страны

1.2 Трудовые ресурсы на предприятии, их значение, состав и структура кадров

Трудовые ресурсы -- важнейший элемент производительных сил в любом предприятии. Трудовые ресурсы предприятия представлены работ-никами, прошедшими специальную подготовку, имею-щими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Возникновение, создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Производственный успех зависит не только от правильных принципов организации производства, оптимальных систем и процедур, этот успех обусловлен конкретными людьми, их знаниями, дисциплиной, компетентностью, мотивацией, квалификацией, восприимчивостью к обучению, а также со способностями решать проблемы.

Однако со значимостью трудовых ресурсов растет и значимость трудовых отношений внутри предприятия в целом. Широкий круг проблем, встречающийся в большинстве современных предприятий, связан с трудовым коллективом, в особенности, когда он насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Затруднения с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной заработной платы и прочими кадровыми урегулированиями являются сложной проблемой любого предпринимательства.

Согласно сложившейся статистической практике трудо-вые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

В состав трудовых ресурсов предприятия входят физические лица, то есть персонал, который состоит с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. Численность и структура — это основные характеристики персонала. К численности относится количество занятых на предприятии людей.

Структуру характеризует качественный состав работников предприятия. Уровень образования, степень квалификации, профессионализм определяет качественный состав персонала. Все работники по степени участия в производственной деятельности разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал непосредственно участвует в создании материальных ценностей: в производстве и его обслуживании (это работники основных цехов, вспомогательных и обслуживающих труд подразделений, аппарата заводоуправления, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов и служб предприятия).

Непромышленный (непроизводственный) персонал — занят в обслуживании бытовой, социально-культурной сфере (медицинские, санитарные, жилищно — коммунальные службы), школах, детских садах, подсобных хозяйствах. Коробейников О. П., Хавин Д. В., Экономика предприятия: Учебный курс. Нижний Новгород: НПФК. 2009.

По характеру выполняемых функций выделяют категории промышленно-производственного персонала (ППП):

1. Рабочие — непосредственно участвуют в производственном процессе. Разделение труда по характеру участия в производственном процессе классифицирует рабочих на основных и вспомогательных.

2. Руководители — выполняют функцию управления:

высшего уровня — генеральные директора, зам. директора;

среднего уровня — начальники смены, участка, цеха;

низового уровня — мастер, бригадир.

3. Специалисты (работают в службах заводоуправления, цехах) заняты инженерной подготовкой, ведут исследования, разрабатывают технологию, организацию производства и труда:

высшего уровня — главный специалист, начальник управления, отдела, сектора, их заместители;

среднего уровня — инженеры, экономисты, юристы и другие;

низового звена — младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ.

4. Служащие выполняют техническое обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители).

Старший служащий — бухгалтер, статистик.

Младший служащий — секретарь, курьер и др.

Структура персонала может быть рассмотрена по следующим признакам:

1. Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т. д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Профессиональное разделение труда применяется для руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Профессия — род трудовой деятельности работающего, связанный с выполнением комплекса работ, характеризующегося определенным методом воздействия на предмет труда путем применения соответствующих орудий труда. Специальность — вид трудовой деятельности, отличающейся от профессии более четко ограниченным кругом работ (слесарь — инструментальщик).

Отличают два понятия: профессия и должность. Под должностью понимают определенное служебное место в системе предприятия, связанное с выполнением соответствующих работ, характеризующееся определенными правами, обязанностями, ответственностью, полномочиями. Профессии различают по характеру выполняемых работ. Бунина Т. Д., Расчет численности вспомогательных рабочих по функциям обслуживания. Воронеж. 2010.

2. Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

3. Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20−24, 25−29, 30−34, 35−39, 40−44, 45−49, 50−54, 55−59, 60−64, 65 лет и старше.

4. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

5. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:

1) коэффициент выбытия кадров:

Квб = (Чув/Чср)*100% ,

где Чув — численность уволенных за период работников;

Чср — среднесписочная численность работников за период.

2) коэффициент приема кадров:

Кпк = (Чпр/Чср)*100%,

где Чпр — численность принятых за период работников.

3) коэффициент оборота кадров:

Кок = ((Чув+Чпр)/Чср)*100% ,

4) коэффициент текучести кадров:

Ктек = (Чув/Чср)*100% ,

где Чув — численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины. Хангуреева И. П., Шабыкова А. Э., Экономика предприятия: Учебное пособие. Улан-Удэ.: ВСГТУ, 2009.

1.3 Методы управления трудовыми ресурсами на предприятии

Отдел управления человеческими ресурсами или отдел кадров управляет численностью и структурой персонала. Главная задача отдела кадров это — подбор кадров и работа с коллективом. Ведение кадрового делопроизводства является обязанностью работодателей.
Плохо поставленная работа по учету кадров неминуемо отражается на деятельности всего предприятия. В результате кадровых ошибок затрудняется принятие правильных решений, дезорганизуется работа подразделений, снижается эффективность работы организации в целом. Качественное управление персоналом определяет эффективное функционирование любой организации. Ведение кадрового делопроизводства является обязанностью работодателей.
Важно, чтобы предприятие было заинтересовано в создании отдела кадров, поскольку основными задачами отдела кадров являются: подбор и расстановка кадров, учет личного состава и ведение кадровой документации, контроль соблюдения дисциплины труда, повышение квалификации работников, проведение аттестации, формирование кадрового резерва, контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников, поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в организации, предупреждение трудовых конфликтов.

Для достижения поставленных целей предприятия существуют методы управления трудовыми ресурсами. Методы управления включают в себя совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект. В системе методов управления трудовыми ресурсами выделяют:

1. Организационно-распорядительные, либо административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т. п.

Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Различают пять основных способов административного воздействия:

— организационные воздействия,

— распорядительные воздействия,

— материальная ответственность и взыскания,

— дисциплинарная ответственность и взыскания,

— административная ответственность.

2. Экономические методы. Экономические методы управления занимают, можно сказать, центральное положении в управлении, так как сейчас в мире главенствует рыночная экономика и в основу отношений управления легли экономические отношения, отвечающие интересам и потребностям людей (персонала). На данном этапе развития менеджмента прямое экономическое воздействие на персонал выступает в таких формах, как технико-экономическое планирование, хозрасчет, экономическое стимулирование, участие в прибылях путём приобретения ценных бумаг.

Планирование — это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации и ее составных частей. Таким образом, планирование включает в себя: установление целей и задач; разработку стратегий, программ и планов для достижения целей; определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам; доведение планов до всех, кто их должен выполнять, и кто несет ответственность за их реализацию. Планирование усиливает взаимодействие руководителей различных подразделений.

Планирование используется для определения программы деятельности организации. Утвержденные планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их реализации. Каждое из подразделений организации получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

Хозяйственный расчет также является одним из видов экономических методов управления.

Хозяйственный расчет необходим для управления персоналом. Его инструментами являются самостоятельность подразделений, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

3. Социально — психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

От выбора политики отдела кадров и методов управления трудовыми ресурсами зависит эффективность их использования.

Эффективность использования трудовых ресурсов — важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи:

1. Необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов из экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры. Производительность труда предприятия за год определяется по формуле:

Пт = Дв / Чср

Где: Дв — денежная выручка, Чср — среднесписочная численность Калинина А. Э., Экономика фирмы: Производственные ресурсы и их эффективное использование6 Учебно — методическое пособие для подготовки к семинарским и практическим занятиям и их провидения. — Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2009. — 90с.

2. Учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определенной взаимозаменяемостью, необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, то есть результаты потребления живого труда не в натуральной, а в денежной форме.

Первая задача решается на практике с помощью определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий.

Вторая задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог и т. п.).

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу данного предприятия и его подразделений.

ГЛАВА II. Аспекты трудовых показателей и основные направления по повышению эффективности использования персонала

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «ЦИТ «Проекты и Решения»

Общество с ограниченной ответственностью «Центр информационных технологий «Проекты и Решения» создано в соответствии со ст. 51, 87 Гражданского кодекса Российской Федерации, а так же ст. 2 Федерального закона. Деятельность Общества с ограниченной ответственностью регламентируется ФЗ «Об Обществах с ограниченной ответственностью». Предприятие было официально открыто в 1997 году.

Учредителями и собственниками имущества являются группа единомышленников, состоящая из пяти человек. Участник Общества с ограниченной ответственностью имеет право в любое время выйти из Общества путем продажи или уступки своей доли иным образом другим участникам Общества, либо третьим лицам. Учредительные документы могут предусматривать условия, по которым передача доли в уставном капитале третьим лицам запрещена.

Права участников общества определены статьей 8 Закона об обществах с ограниченной ответственностью. Согласно указанной статье участники общества вправе:

— участвовать в управлении делами общества;

— получать информацию о деятельности общества и знакомиться с его бухгалтерскими книгами и иной документацией в установленном его учредительными документами порядке (Постановление ФАС Московского округа от 8 августа 2005 года по делу №КГ-А40/7044−05). Отказ в предоставлении указанной информации может быть обжалован в суд (Постановление ФАС Северо — Западного округа от 5 августа 2005 года по делу №А42−9596/04−18);

— принимать участие в распределении прибыли;

— продать или иным образом уступить свою долю в уставном капитале общества либо ее часть одному или нескольким участникам данного общества. Согласно пункту 2 статьи 21 Закона об обществах с ограниченной ответственностью продажа или уступка иным образом участником общества своей доли (части доли) третьим лицам допускается, если это не запрещено уставом общества. Участники общества обладают преимущественным правом приобретения доли участника пропорционально размерам своих долей, если уставом общества или соглашением его участников не предусмотрен иной порядок осуществления этого права. Механизм реализации указанного права закреплен статьей 93 ГК РФ и статьей 21 Закона об обществах с ограниченной ответственностью. При продаже доли с нарушением преимущественного права покупки любой участник общества или общество в определенных случаях вправе потребовать в судебном порядке перевода на них прав и обязанностей покупателя;

— в любое время выйти из общества независимо от согласия других его участников. При этом общество обязано выплатить участнику общества, подавшему заявление о выходе из общества, действительную стоимость его доли, определяемую на основании данных бухгалтерской отчетности общества за год, в течение которого было подано заявление о выходе из общества (Постановление ФАС Уральского округа от 5 апреля 2005 года по делу №Ф09−707/05-ГК);

— получить в случае ликвидации общества часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами, или его стоимость.

Участники общества имеют также другие права, предусмотренные Законом об обществах с ограниченной ответственностью.

Помимо прав, предусмотренных Законом об обществах с ограниченной ответственностью, устав общества может предусматривать иные права (дополнительные права) участника (участников) общества. Указанные права могут быть предусмотрены уставом общества при его учреждении или предоставлены участнику (участникам) общества по решению общего собрания участников общества, принятому всеми участниками общества единогласно. Федеральный закон «об обществах с ограниченной ответственностью» (об ООО) от 08. 02. 1998 года N 14- ФЗ

Полное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Центр информационных технологий «Проекты и Решения». Сокращенное наименование предприятия: ООО «ЦИТ «Проекты и Решения». Местонахождение предприятия (почтовый адрес) 423 822, Россия, Республика Татарстан, Набережные Челны, ул. Ак. Королева, д. 17А (62/30а), кв. 36.

Предприятие создано без срока действия. Цель создания предприятия — оказание услуг клиентам, выполнение технических работ, крупных и мелких заказов, предоставление информационных услуг, а так же получение прибыли. Перечень услуг, предлагаемых населению для достижения поставленных целей:

— внедрение готовых программных продуктов;

— производство различных программных обеспечений;

— консалтинг;

— информационный аудит;

— разработка индивидуальных решений;

— пуско — наладочные работы;

— поддержка эксплуатации системы;

— услуги Учебного центра;

— автоматизация предприятия по направлению их деятельности;

— обслуживание информационных систем.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Отдельные виды деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, предприятие может осуществлять только на основании лицензии.

В современных рыночных отношениях предприятию сложно оставаться на плаву без взаимодействия и сотрудничества с другими компаниями. Тем самым поддерживая свою конкурентоспособность, предприятие стремиться улучшить свои услуги, предоставляемые клиентам.

ООО «ЦИТ «Проекты и Решения», оценив существующие на ИТ-рынке предложения, наладило прочные партнерские отношения с компанией-разработчиком системы электронного документооборота (СЭД) — DIRECTUM и с ведущей российской консалтинговой компанией в области управления проектами Spider Project.

Современный ИТ — рынок богат перечнем своих услуг, мелкие предприятия более мобильны из-за малого количества клиентов, так как отсутствует большая загруженность в предоставлении помощи, но само качество такого сервиса остается на низком уровне. Данное же предприятие предлагает клиентам высокую надежность и продуктивность внедрения, обслуживания и предоставление услуг.

Предприятие довольно успешно внедряет новые технологии, обслуживает информационные системы, разрабатывает множество комплексных проектов и внедряет специализированные решения. Для этого на ООО «ЦИТ «Проекты и Решения» работают высококлассные сертифицированные специалисты — системные аналитики, проектировщики, программисты и внедренцы. Квалификация специалистов позволяет в сжатые сроки выполнять проекты, отвечающие современным требованиям качества и общепринятым стандартам автоматизации. Сайт ООО «ЦИТ «Проекты и Решения» http: //www. p3s. ru/about/history/

2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия ООО «ЦИТ «Проекты и Решения»

Компания «ЦИТ «Проекты и решения» — сертифицированный партнер и Центр сертифицированного обучения ведущих разработчиков делового программного обеспечения в республике Татарстан. Качественные проекты и профессиональные решения — главная причина компании, из-за которой она пользуется уважением и признанием, как среди разработчиков, так и среди своих заказчиков.

Среди исследований, проводимых среди работающих в России компаний — работодателей порталом «Superjob. гu», компания «ЦИТ «Проекты и решения» получила статус «Привлекательный работодатель — 2012». Получение такого звание говорит о успешной кадровой политике, проводимой на данном предприятии.

Перечень высококвалифицированных рабочих определяет успешную компанию. Сфера информационных технологий немыслима без эффективного управления любым современным предприятием.

В соответствии законодательству по трудовому договору осуществляется прием на работу персонала. Отдел кадров осуществляет подбор кадров в соответствии образованию, опыту работы и квалификации.

Высшее образование довольно высоко ценится, поскольку информационные технологии имеют тенденцию непрерывно развиваться и совершенствоваться, а без свежих знаний разбираться в технических и информационных системах затруднительно и требует достаточно кропотливой работы, а главное — времени.

Состояние кадровых рабочих в период 2012 — 2013 год по уровню образования характеризует диаграмма 2.1 и диаграмма 2. 2:

Диаграмма 2. 1

Состояние кадров по уровню образования за 2012 год:

Диаграмма 2. 2

Состояние кадров по уровню образования за 2013 год:

Анализируя данные диаграммы можно придти к выводу, что компания заинтересована привлекать людей с высоким уровнем образования, а также увеличить списочную численность работников в связи с укрупнением своей деятельности. В сравнении 2012 года с 2013, численность рабочих со средне-специальным и высшем образованиями значительно увеличилась, однако вместе с тем увеличилось количество рабочих со средним образованием. Данный факт свидетельствует о том, что политика отдела кадров и само руководство заинтересовано в эффективной работе персонала, что гарантирует успех на конкурентом рынке товаров и услуг.

Но не только высококвалифицированные специалисты в своей сфере определяют успешную работу. Плодотворность, а также качественность услуг связана со всем персоналом, и является итогом взаимодействия и сотрудничества между собой. Наличие работников на предприятии представлено в табл. 2. 1:

Таблица 2. 1

Наличие работников на предприятии «ЦИТ «Проекты и решения»

Генеральный директор

1

Заместители ген. Директора

2

Начальники подразделений

10

Главный бухгалтер

1

Заместитель главного бухгалтера

3

Бухгалтер

15

Экономист

5

Инспектор по кадрам

4

Кадровые рабочие

19

Старший менеджер

18

Менеджер отделов

23

Системный администратор

13

Web- инженер

31

Проектировщик автоматизированных систем

20

Мастер CRM систем

17

Технический писатель

11

Мастер системных интеграций

9

Web — мастер

23

Тестировщик ПО

36

Администратор баз данных

18

Секретари

10

Охрана

15

Уборщицы

10

Всего

314

Иерархия должностей в каждом предприятии имеет весомое значение в структуре и подчинении. Строгое соблюдение трудовой дисциплины и субординации — очень важный фактор для любой компании. Взаимодействие управления, персонала подразделений и штатных сотрудников должно сводиться к соответствующей производительности. В соответствии с наличием работников на данном предприятии, определяется состояние кадров за последние два года (табл. 2. 2).

Таблица 2. 2

Показатели состояния кадров предприятия «ЦИТ «Проекты и решения»

Показатели

2012

2013

Абсолютный прирост 2013 к 2012 году

Относительный прирост % 2013 к 2012 году

1. Состояло работников на начало

296

314

18

94%

периода

2. Принято всего человек

23

13

10

176%

3. Выбыло всего человек, в т. ч:

5

3

2

166%

4. По собственному желанию

5

3

2

166%

5. Уволено за нарушение трудовой дисиплины

0

0

-

-

6. Состояло работников на конец периода

314

324

10

96%

7. Среднесписочная численность (за период)

11

11

-

-

8. Коэфицент выбытия

45%

27%

-18%

166%

9. Коэфицент приема кадров

209%

118%

-91%

177%

10. Коэфицент оборота кадров

254%

145%

-109%

175%

11. Коэфицент текучести кадров

45%

27%

-18%

166%

Расчет коэффициента выбытия кадров по формуле Квб = (Чув/Чср)*100%:

Показатель на 2012 год: Квб = (5/11)*100%= 45%,

Показатель на 2013 год: Квб = (3/11)*100%= 27%.

Коэффициент выбытия кадров показывает изменение состава кадров при увольнении по всем причинам.

Расчет коэффициента приема кадров по формуле Кпк = (Чпр/Чср)*100%:

Показатель на 2012 год: Кпк = (23/11)*100%=209%,

Показатель на 2013 год: Кпк = (13/11)*100%=118%.

Коэффициента приема кадров — отношение количества работников, принятых на работу за анализируемый период, к среднесписочной численности работников за тот же период. Данный коэффициент требуется для соотношения оборота и текучести кадров на предприятии.

Расчет коэффициента оборота кадров Кок = ((Чув+Чпр)/Чср)*100%:

Показатель на 2012 год: Кок = ((5+23)/11)*100%= 254%,

Показатель на 2013 год: Кок = ((2+13)/11)*100%=145%.

Коэффициент оборота кадров служит для рационального использования трудового потенциала работников. Например высокий уровень коэффициентов оборота кадров может свидетельствовать о больших затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально. Из данных таблицы следует, что коэффициент оборота уменьшился, а следовательно затраты на подбор и отбор персонала сократился.

Расчет коэффициента текучести кадров по формуле Ктек = (Чув/Чср)*100%:

Показатель на 2012 год: Ктек = (5/11)*100%= 45%,

Показатель на 2013 год: Ктек = (3/11)*100%= 27%.

Текучесть кадров норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. По данным таблицы предприятие испытывает излишнюю текучесть. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Из анализа движения рабочей силы, очевидно, что абсолютный прирост работников связан в интересе руководства обеспечить полную занятость и в эффективном использовании трудовых ресурсов. Отсутствие увольнений за нарушение трудовой дисциплины свидетельствуют о том, что предприятие уделяет большое внимание организации, подчинению и дисциплине персонала.

Текучесть кадров значительна, отсутствие квалифицированных рабочих может привести к затруднениям, связанных с предоставлением услуг клиентам.

2.3 Управление трудовыми ресурсами на предприятии ООО «ЦИТ «Проекты и Решения»

Отдел кадров управляет численностью и структурой персонала и в его интересах, а так же в интересах руководства, обеспечить полную производительность своих кадровых рабочих. Для этого в задачи отдела управления человеческими ресурсами входят — подбор кадров и работа с персоналом. Как говорилось ранее, отдел кадров осуществляет набор трудовых ресурсов в соответствии образованию, опыту работы и квалификации. На предприятии ООО «ЦИТ «Проекты и Решения» отдел кадров осуществляет полный контроль за расстановкой и использованием кадров рабочих и служащих, руководящих работников и специалистов. В центре внимания отдела управления человеческими ресурсами компании является анализ состава, деловых и других качеств специалистов компании с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя фирмы, создание соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и классификационного уровня.

Руководство предприятия разработало для своих непосредственных подчиненных должностные инструкции, по которым регламентируются производственные полномочия и обязанности работника. В соответствии должностным инструкциям работник обязан осуществлять свою трудовую деятельность на предприятии. В должностные инструкции руководство включило не только обязанности рабочих, но штатское расписание, которое персонал обязан соблюдать. Все эти меры направлены на поддержание хорошей дисциплины внутри рабочего коллектива.

Анализируя работу отдела кадров ООО «ЦИТ «Проекты и Решения» в управлении персонала, становится очевидным, что вся программа контроля персонала построена на основных методах управления. Так как управление играет основную роль в любом предприятии, и правильное принятое решение — это гарантия полной отдачи трудовых ресурсов и повышения экономической прибыли предприятия.

Поддержание трудовой дисциплины — основная задача в административном методе управления. Рабочий коллектив должен отчетливо понимать значимость дисциплины труда на предприятии.

Что касается экономических методов управления, то экономическое положение предприятия непосредственно влияет на его доход и стабильность в условиях рыночной конкуренции. Руководитель, опираясь на влияние спроса населения на ИТ услуги, может принять решение о наборе персонала или, в связи уменьшения спроса на услуги, его ликвидации.

Руководство компании понимает, что от внутрипроизводственного климата между рабочими напрямую зависит их производительность. Для этого отдел кадров заинтересован в изучении психологического климата, мнения рабочих, которое помогает построить оптимальную политику для своего трудового коллектива, а так же повысить их трудовой настрой.

Главная цель применения этих методов — основание в рабочем коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в большей мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы — человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Испытательные сроки помогают определить на сколько эффективно сможет конкретный кандидат выполнять свою работу. Если в течение испытательного срока работник удовлетворительно выполняет свою работу, то работник признаётся успешно завершившим испытательный срок и годным к работе, работнику повышается заработная плата, которая была уменьшена в связи испытательным сроком. Так же отдел кадров проводит собеседование, которое помогает тщательно отбирать и определять на должность рабочих соответствующей специальности, профессии.

Одна из мотиваций работы является заработная плата, структура заработной платы разрабатывается также отделом кадров. Кроме заработной платы, компания предоставляет дополнительные льготы. Работнику разрешается самому выбирать тот пакет льгот, который его устраивает.

В компанию успешно принимаются студенты с высшим образованием, имеющие опыт работы по своей специальности. Поскольку образование в ВУЗе сейчас построено на получение знаний на практике, в компании можно пройти стажировку.

Трудовые ресурсы предприятия требуют определенную отдачу, которая определяет её эффективность. Именно кадровые рабочие, персонал предприятия организовывают трудовой коллектив своей специальностью, квалификацией, с разными обязанностями и работой на предприятии. Руководство компании «ЦИТ «Проекты и решения» ведет политику улучшения кадров, путем привлечение трудовых ресурсов с высшим образованием.

2.4 Совершенствование управления трудовых ресурсов предприятия и повышение эффективности

Для совершенствования управления трудовыми ресурсами предприятия существует ряд программ и методов. Одна из программ представлена американскими представителями Дж.Р. Хекман и Дж. Ллойд Саттл. Они определили качество трудовой жизни как «ту сте-пень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации». По их программе Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских

взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации. Мухамбетов Т. И. Совершенствование качества трудовой жизни на предприятиях. — Алма-Ата: Рауан, 2011. — С. 29 — 30

Интересная работа всегда более привлекательна, чем иная работа. Предприятие должно исключить утомляемость своих работников связанную рутинными делами, бумагами и разговорами. Узкоспециализированные, повторяющие операции влекут за собой скучные трудовые будни. Вследствие этого неизбежно возрастают прогулы и текучесть кадров. Мотивация персонала является одним из факторов, который может повысить интерес трудовых ресурсов к своей работе. Мотивация должна исходить от руководства и отдела кадров. Работать можно за идею, которая принесет со временем вознаграждения. В данном случае мотивация персонала заключается в перспективной идее. Если реализация идеи затягивается, то мотив ослабевает с рождением возможных сомнений. В этом случае мотивация персонала должна идти рядом с порционным вознаграждением. Конечно при наличии определенных результатов. В данном случае для сотрудника важно дать понять необходимость результата и его строгую зависимость от работы сотрудников предприятия. Сотрудники должны четко осознавать уровень своей собственной ответственности в проделываемой работе.

Для повышения работоспособности у каждого работника должно быть личное пространство, минимум туда обязано включаться рабочий стол и персональный компьютер. Также руководство не должно забывать о хорошем освещении кабинетов и рабочих мест сотрудников. Психологический комфорт зависит от внешних воздействий, таких как: цвет стен, шум, освещение, мебель и т. д. Также следует проводить косметические ремонты в своем производственном здании, ведь это поможет работнику не томиться в однообразном цвете стен, тусклым освещением и душными буднями.

Значительное внимание со стороны руководства к своему сотруднику напрягает обстановку вокруг него, тем самым мешая расслабиться и приступить к работе. Рамки формальной организации оставляют некоторый диапа-зон для выбора руководителем той или иной линии служебного поведения по отношению к подчиненным ему работникам и слу-жебным задачам. Сознательный выбор или спонтанные колеба-ния в этих рамках неизбежны и зависят от индивидуальности руководителя. Стиль руководства проявляется в стимулировании труда. Стимулирование -- метод опосредованного воздействия на тру-довое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает как компенсация за тру-довое усилие. Поэтому руководитель сам выбирает свой стиль управления, важно, чтобы он подходил для рабочего персонала.

Психологический климат внутри трудового коллектива решающий фактор эмоционального состояния рабочего, создание благоприятного психологического климата в рабочем коллективе играет на предприятии важную роль и способствует расширению производственной деятельности. Для возникновения дружественных отношений между рабочими, руководству следует позаботиться об их неформальных контактах, которые способствовали бы сближению. Для этого возможно установить специальную комнату отдыха, куда рабочие могли бы приходить, чтобы отвлечься от рутинной работы и пообщаться с коллегами в ненапряженной обстановке. Так же предприятию можно придумать несколько традиций, которые были бы связаны с персоналом, с приемом на работу нового сотрудника и т. д. Корпоративные собрания сделали бы трудовые будни не такими напряженными.

Многочисленные программы и методы могут решить проблему совершенствования трудовых ресурсов только в том случае, если руководство предприятия сможет правильно их организовать, учитывая специфику своего трудового коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Экономическая стабильность предприятия определяет её конкурентоспособность на рынке. Конкурентное преимущество вытекает из спроса потребителей и предложения продавцов, производителей товаров и услуг.

В сфере услуг предприятия многообразны по своей специфике, и конкурировать между ними довольно тяжело, так как производство в сфере информационных технологий довольно широко сосредоточено.

В городе Набережные Челны ощущается недостаток квалифицированной рабочей силы, тем самым трудность в привлечении специалистов на структурные подразделения предприятия затруднительна. Исходя из этого, руководство предприятия должно быть заинтересованным в повышении квалификации своего персонала, в его компетентности в соответствующем виде деятельности. Для того, чтобы вести контроль за персоналом, ведется кадровое делопроизводство предприятия. Ведение кадрового делопроизводства является обязанностью работодателей.
Заинтересованность предприятия в создании отдела кадров ведет к решению основных задач трудопроизводста таких как: подбор и расстановка кадров, учет личного состава и ведение кадровой документации, контроль соблюдения дисциплины труда, повышение квалификации работников, проведение аттестации, формирование кадрового резерва, контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников, поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в организации, предупреждение трудовых конфликтов.

Трудовые ресурсы любого предприятия характеризует потенциальную рабочую силу. Производительность напрямую зависит от этой рабочей силы, поэтому сделать труд эффективнее, но при этом работу рабочего автоматизированной и системной — основная задача руководства предприятия. Выявляя методы управлением персонала, важно отметить, что все эти методы взаимосвязаны между собой, значит для поддержания экономической стабильности предприятия, важно поддерживать и комфортное отношение между своими сотрудниками и подчиненными.

Предприятие ООО «ЦИТ «Проекты и Решения» идет в ногу со временем. Партнерские отношения с компанией дают опору для развития своего предприятия, своей продукции и услуг.

Активизация рабочего персонала непосредственно связана с оптимизации его труда, автоматизацией рутинной работы. Информационные технологии позволяют рабочему эффективно рационализировать свой рабочий день, а также успешно справляться с заказами и предоставлением услуг клиентам.

Цель курсовой работы — анализ значимости трудовых ресурсов современного российского предприятия — выполнена. Специфика трудовых ресурсов современного предприятия и их взаимосвязи наиболее четко отразили экономическое положение и дали возможность для попытки усовершенствования трудовых ресурсов путем применения одного из методов контроля.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой