Исследование кадрового обеспечения системы управления

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

http: ///

http: ///

Курсовая работа

Исследование систем управления

Тема Исследование кадрового обеспечения системы управления

Студент Зуева Екатерина Ивановна

Содержание

Введение

1. Методы оценки и исследования кадрового обеспечения системы управления

1.1 Характеристика руководящих кадров на отечественных предприятиях: состав, структура

1.2 Методы оценки управленческих кадров в России

1.3 Оценка профессионально важных качеств управленческих кадров

2 Исследование уровня обеспеченности управленческими кадрами на примере ООО «Азбука мебели»

2.1 Анализ обеспеченности кадрами магазина «Азбука мебели»

2.2 Оценка эффективности оргструктуры и кадрового обеспечения магазина «Азбука мебели»

2.3 Оценка управления кадрами через коэффициенты приема, стабильности, текучести

2.4 Экономическая эффективность предложений по улучшению работы с управленческими кадрами ООО «Азбука мебели»

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Список сокращений

Введение

Актуальность выбранной темы определяется тем, что в современном управлении исследовательская деятельность должна составлять не менее 30−35% рабочего времени и усилий любого руководителя.

О высоком приоритете выбранной темы на современном этапе говорит заинтересованность на правительственном уровне проблемами создания, исследования управленческих кадров в России. «Во многом успешная реализация государственных программ модернизации промышленной инфраструктуры возможна лишь при опережающем развитии кадрового потенциала» — отметил глава Российского государства Д. Медведев в интервью «ИТАР-ТАСС» 04. 03. 2009 г. От обеспеченности предприятия кадрами в целом и эффективности их использования зависят объем продаж продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Эти важные обязанности и возложены на управленческие кадры. Начальник определяет облик коллектива, подбирая кадры, создает рабочую атмосферу и контролирует все производственные процессы. Нет производств без руководителей, но есть предприниматели, работающие на себя без работников.

Основная цель работы — исследовать уровень обеспеченности управленческими кадрами, дать оценку их работе и предложить меры по повышению эффективности работы с кадрами на примере конкретного предприятия ООО «Азбука мебели» г. Уссурийска.

Чтобы достичь поставленную цель, необходимо изучить ряд теоретических источников, решить ряд задач, например:

- раскрыть сущность и функции управленческих кадров, его категории;

- исследование роли и уровни руководителей на отечественных предприятиях;

— рассмотреть основные принципы организации управления кадрами;

— проанализировать эффективность оргструктуры и управленческих кадров на примере магазина «Азбука мебели» через основные показатели уровня управления кадрами.

Объект исследования кадрового обеспечения в данной работе — управленческие кадры организации.

В теоретической главе данной работы рассмотрены вопросы, связанные с понятием, целями и задачами, экономической и психологической сущностью, структурой управленческих кадров и содержание профессиональной деятельности, показаны основные категории руководящего персонала, описаны механизмы формирования их управленческой деятельности, методы ее оценки.

Во второй главе рассматривается роль кадров и отличительные черты управления трудовыми ресурсами на примере магазина «Азбука мебели», раскрывается сущность таких категорий и процессов, как руководитель высшего и среднего звена, профессионально важные качества (ПВК), профессионально-квалификационная характеристика, коэффициент текучести кадров и другие. Проведенный анализ управленческого персонала позволяет сделать ряд предложений по улучшению работы с другими кадрами магазина.

Работа опирается на теоретические источники отечественных и зарубежных авторов, посвященные исследованию управленческих кадров и методам работы с ними (Р.С. Седегова, Н. И. Кабушкина, В. Я. Горфинкель и другие).

1. Методы оценки и исследования кадрового обеспечения системы управления

1. 1 Характеристика руководящих кадров на отечественных предприятиях: состав, структура

Словарь С. И. Ожегова определяет кадры как «…состав работников той или иной отрасли деятельности, производства». Ожегов, С. И. Словарь русского языка. Екатеринбург, 2006. — С. 224. Слово же «персонал» иностранного происхождения и в «Экономике предприятия» В. А. Кейлера, его часто заменяют синонимом — «кадры», реже — «трудовые ресурсы». Кейлер, В. А. Экономика предприятия. М., 2006. — С. 59.

Сущность работы управленческих кадров в том, что подбор и расстановка кадров решают две взаимосвязанные задачи: одна из них — назначение на должность наиболее подходящих работников, другая — находить для каждого из них соответствующие его данным сферы трудовой деятельности. От подбора грамотных, подготовленных, дисциплинированных и целеустремленных работников в конечном итоге зависит имидж компании.

Понятия «состав» и «структура» (от лат. Struere — строю) используются для обозначения особенностей строения, внутренней организации того или иного объекта, процесса, явления [8]. В производственной деятельности по признаку участия кадры или персонал делят по составу на две группы: промышленно-производственные персонал (ППП) и непромышленный персонал.

Управленческие кадры относится к группе ППП и делится на следующие категории: руководители — работники, обеспечивающие руководство и контроль за деятельностью других работников, определяющие основные цели, задачи, миссию предприятия. Это руководители предприятия, структурных подразделений и их заместители (директора, начальники, управляющие); главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный технолог, главный экономист).

В зависимости от структуры управления руководители делятся на линейных и функциональных. Для большинства средних и крупных предприятий основным принципом формирования организационной структуры предприятия является функциональный, при которой группировка подразделений на предприятии происходит в соответствии с функциями, отражающими основные направления и сферы их деятельности: производство, финансы, сбыт, маркетинг и др.

По звеньям управленческие кадры подразделяются на три звена:

— руководители высшего звена;

— руководители среднего звена;

— руководители низшего звена.

Руководители высшего звена принимают жизненно важные для предприятия или фирмы решения. Их решения обычно стратегические, они определяют цели, к которым предприятие, организация или фирма должна стремиться. Если неверные решения руководителей среднего звена сказываются на некоторых аспектах деятельности предприятия, приводят к локальным нарушениям, то ошибка руководителя может привести к гибели предприятия. Руководителей данного уровня отличают две яркие черты: огромная ответственность и умение рисковать. Однако они владеют только общей информацией о деятельности своей организации, а частной информацией по конкретным подразделениям располагают руководители среднего звена.

Руководители среднего звена координируют работу руководителей низшего звена, нередко помогают высшему руководству в принятии решений: предлагают нововведения, в сборе значимой информации, экспертизе уже принятых решений. Они посредники между высшим и низшим руководством. Они придают решениям своего руководства форму, приемлемую для понимания низшего звена управления: назначают сроки, конкретные задания. Яркая черта данного персонала: высокие коммуникативные способности: приходится много общаться, чтобы лучше понимать обстановку на местах.

Руководитель низшего звена просто не имеет времени на обдумывание решений, у него должны быть высокие психологические способности, чтобы быстро переключаться с одной работы на другую. Он часто лидер, наставник своих подчиненных, а не просто руководитель, обучает молодых и новых сотрудников, контролирует в целом производственный процесс, качество и сроки выполнения производственных заданий.

Вывод: в основу формирования организационной структуры предприятия заложен функциональный принцип, при котором руководство кадрами на предприятии происходит в соответствии с функциями, отражающими основные направления и сферы их деятельности. Руководители высшего звена принимают стратегические решения, среднего — выступают как посредники между высшим и низшим, а низшего звена управленцы — контролируют производственный процесс в целом.

1.2 Методы оценки управленческих кадров в России

Управленческие кадры предприятия можно представить как группу людей с определенными способностями необходимыми для выполнения указанных в договоре производственных функций. С развитием рыночных отношений в России, с потребностями развития экономики и бизнеса стали появляться новые профессии: менеджеры разных уровней: руководители всех звеньев управления, специалисты управленческих служб. Среди наиболее характерных для управленческих кадров проблем, по мнению председателя Совета партнерства Российской Гильдии профессиональных антикризисных управляющих Талема Георгия Константиновича и ее президента Юнома Григория Борисовича: «…Низкий уровень квалификации менеджеров и персонала, отсутствие трудовой мотивации работников, падение престижа рабочих и инженерно-технических профессий; неэффективность финансового менеджмента и управления издержками производства».

Конституция РФ говорит о свободе труда каждого гражданина России — от рядового сотрудника до начальника [1]. В соответствии с основными положениями Конституции Р Ф в трудовом Кодексе Р Ф закреплено право работников «…на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска…» [2].

Подбор управленческих кадров осуществляется с учетом его профессионально важных качеств. В зарубежных и отечественных исследованиях, посвященных нормам корпоративной этики, например, в статье В. Колодко в журнале «Вопросы экономики» № 11 за 2007 год, установлено, что «…для их обеспечения необходимы различные индивидуальные качества субъекта» [7, С. 44]. Поэтому принято выделять ПВК качества и ПВК производительности. ПВК качества и ПВК производительности часто не совпадают, а иногда противодействуют друг другу.

Профессионально важные качества (ПВК) — это индивидуальные свойства каждого субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для выполнения поставленных перед ним задач и характеризуются такими параметрами, как: качество, производительность, надежность.

Чтобы понять принцип подбора управленческих кадров на современной фирме, предприятии целесообразно остановиться на их основных категориях. Факторы, влияющие на развитие управленческого потенциала человека, наглядно представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 — Схема: факторы, влияющие на управленческий потенциал человека

Исследования отечественных специалистов, менеджеров, экономистов показали, что все группы индивидуальных качеств современных руководителей можно разделить на четыре, определяющие структуру профессиональной пригодности управленческих кадров:

1. Абсолютные профессионально важные качества — свойства, необходимые для выполнения деятельности в пределах нормы или среднем уровне.

2. Относительные профессионально важные качества — определяют возможности достижения работником высокого уровня мастерства.

3. Мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности — понимание поставленной задачи может помочь при выполнении поставленных перед работником задач и компенсировать недостаточный уровень развития профессионально важных качеств.

К четвертой группе относятся качества, определяющие управляющего работника как профессионально непригодного для осуществления конкретной деятельности. Данная группа профессиональных свойств или анти-ПВК противостоит первым трем группам.

Например, для менеджера в отделе бытовой техники физическая сила и выносливость — ярко выраженные профессионально качества. А менеджерами по подбору персонала часто бывают женщины, иногда — со знанием психологии.

Объект исследования кадрового обеспечения в данной работе — управленческие кадры организации. Чтобы характеристика кадрового обеспечения была полной, необходимо исследовать потенциал управленческого персонала на предприятиях в России.

Потенциал управленческих кадров характеризуют следующие показатели: профессионально-квалификационный потенциал; психофизиологический потенциал; творческий потенциал: мотивационный потенциал; моральный потенциал. А. Софиенко в «Аудите контактного персонала» отмечает, что данные показатели характеризуют «…состояние трудового потенциала организации и структурные изменения, произошедшие в его составе за ряд лет». Софиенко, А. Аудит контактного персонала. М., 2006. — С. 31. Согласно рисунку 1 трудовой потенциал управляющего работника — сумма характеристик, определяющих возможности эффективного труда. Важна не только профессиональная характеристика кадрового потенциала фирмы, организации, но и стремление работников к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству, сплоченности с другими людьми.

Итак, квалифицированные управленческие кадры — это ядро коллектива. Кадры и рабочая сила — разные понятия.

Рабочая сила — есть способности человека к труду, характеризующаяся показателями здоровья, образования, профессионализма. «Человеческий капитал — сумма качеств, которые определяют производственные возможности человека и служат источником дохода для человека, семьи, предприятия». Седегов, Р.В. управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия. Минск, 2006. — С. 112.

Грамотный руководитель одной из главных задач считает разумное распределение ресурсов рабочего времени. Ресурсы рабочего времени — это количество часов работы за год на одного сотрудника или время занятости.

Кадровый потенциал — это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных, его воспитания, образования, знаний, жизненного опыта. В таблице 1 представлена сравнительная характеристика компонентов кадрового потенциала в зависимости от объектов анализа (Приложение А). Согласно таблице 1 менеджер при оценке кадрового потенциала учитывает следующие компоненты:

1. Здоровье — характеризует психофизические способности работника к труду.

2. Нравственность и умение работать с людьми — коммуникабельность, взаимоотношения с сотрудниками.

3. Творческий потенциал — способности к пониманию и созданию новых образов, идей, методов.

4. Активность или предприимчивость- способности самореализоваться, применить имеющиеся знания на практике.

5. Организованность — дисциплинированность как залог исполнительности, аккуратности, обязательности.

6. Образование — доля специалистов с высшим и средним образованием, претенденты на повышение квалификации и переподготовку.

7. Профессионализм — уровень квалификации, разнообразные умения.

По наблюдениям доктора технических наук Глущенко В. В.: «На развитом конкурентном рынке работодатель просто не может позволить себе „роскошь“ находиться в противостоянии с персоналом собственной фирмы, клиентами, так как неминуемо потерпит поражение в конкурентной борьбе». Глущенко, В. В. Разработка управленческого решения. Железнодорожный, 2007. — С. 127.

Для управленческих кадров среднего и высшего звена коллектив — главная опора в их работе. Если персонал считает вознаграждение за свой труд несправедливым, он может находиться в ненаблюдаемом противостоянии с администрацией. Следствие конфликта — недополученная «сверхприбыль», умышленный или скрытый пропуск рыночных возможностей. А максимально использовать и наращивать имеющийся кадровый потенциал может только специалист с высокими способностями. В конечном итоге правильная оценка кадрового потенциала и умелая расстановки руководящих кадров существенно повышает общую эффективность работы организации, предприятия, фирмы.

При оценке кадрового потенциала руководитель учитывает следующие компоненты: здоровье работника, его нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность или предприимчивость в работнике, организованность, образование, профессионализм.

«Дайте информацию о лидере команды, инициаторе идей… охарактеризуйте компетенцию и профессионализм каждого члена управленческой команды» — требует взять за правило доктор экономических наук А. А. Сергеев при подборе управленческих кадров. Сергеев, А. А. Экономические основы бизнес-планирования. М., 2005. — С. 23. Чтобы управлять другими людьми, нужно быть «экстравертом, (то есть человеком, ориентированным не на внутренний, а на внешний мир), иметь хорошие организаторские способности, уметь рисковать… и быстро принимать решения». Шепелев, Е. М. Менеджмент. М., 2005. — С. 48.

Управленческие кадры — ядро трудовых ресурсов каждого предприятия или фирмы. При подборе управленцев обращают внимание не только на физические, но и на психические свойства человека, на стаж, опыт работы в задействованной сфере, а также — на возможности повышения квалификации, переподготовки.

Управленческий потенциал (Уп) в отечественной практике рассчитывается по формуле:

Уп = До + Др +Лп, (1)

где До — должностные обязанности руководителя, Др — должность в резерв, Лп-потенциал личности. Каждый управленец — это специалист в своей области © и он выполняет соответствующие его должности обязанности (До) или С=До. (Ддр) — профессиональные возможности для выполнения заданий по другой специальности.

Но большинство руководителей кроме знаний по основной профессии имеют навыки, опыт, знания и по другим специальностям. Современные работодатели предпочитают «многофункциональных» заместителей, менеджеров.

Ценность такого помощника-управленца повышается, его данные заносятся в кадровый резерв, а потенциал рассчитывается уже по другой формуле:

Ср = До + Др. (2)

В современных фирмах расчет чаще происходит по другой формуле:

Кп = Ср + Лп,(3)

руководящий кадр управленческий текучесть

где Лп — личностный потенциал. Управленческие кадры должны быть грамотно расставлены, мобильны, если возможно, взаимозаменяемы — чтобы свести к минимуму потери от простоя, например, на период отпуска.

Вообще, чтобы повысить уровень обеспечения управленческими кадрами необходимо сначала исследовать кадровый потенциал предприятия, проявить умение подобрать персонал, протестировать работника на профпригодность. Если руководитель принимает на работу секретаря без знания офисной техники, виновен не работник, а тот, кто принял его на данную должность. Именно начальник проявил уже свою некомпетентность при подборе кадров.

Грамотные управленцы — залог процветания любой организации. При подборе управленцев обращают внимание на собственно психические и другие качества.

Как отмечено в «Экономике предприятия» под редакцией профессоров В. Я. Горфинкеля и В. А. Швандара при подборе кадров «…следует учитывать образование кандидата на определенную работу, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества».

Согласно следующей таблице 2 об уровне и высоких организационных способностях руководителя или менеджера по работе с кадрами свидетельствует умение добиться полного раскрытия их кадрового потенциала. О низких организационных способностях свидетельствует неумение выработать коллективный подход (таблица 1).

Таблица 1. — Отличительные признаки высоких и низких организационных способностей руководителя

Низкая способность

Высокая способность

Не обладает достаточными навыками руководства

Имеет прочные навыки руководства

Непоследователен

Последователен

Исповедует антиколлективные взгляды

Поддерживает идеи коллектива

Подбирает неподходящих сотрудников

Правильно подбирает сотрудников

Недостаточно заботится о других в коллективе

Заботится о других членах коллектива

Не умеет создать положительный климат

Создает положительный климат

Недостаточно интересуется результатами работы

Заинтересован в результате работы

Нечетко представляет себе роль организации

Четко определяет значение организации

Не владеет эффективными методами работы

Распределяет обязанности между сотрудниками

Сочетает критику с анализом

Анализирует без критики в адрес конкретных людей

Не занимается вопросами индивидуального развития

Поддерживает личное развитие своих сотрудников

Подавляет творческий потенциал

Поощряет творческий потенциал.

Избегает обратной связи на межличностном уровне

Стремится к обратной связи

Максимально использовать кадровый потенциал предприятия может руководитель с высокими организационными способностями.

Таблица 2. — Уровни управления в менеджменте

Управление

Функция (вид деятельности)

Менеджмент

Процесс

Люди, управляющие организацией

Орган или аппарат управления

Искусство (практика) выполнения работы

Наука (область человеческого знания)

Как следует из приведенной таблицы 2 менеджмент и управление в специальной управленческой литературе исследуются практически с одних и тех же позиций [10, С. 15].

Структура профессионально важных качеств управленческих кадров включает те, наличие которых и является основным условием эффективной реализации профессиональной деятельности: образование кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества.

1.3 Оценка профессионально важных качеств управленческих кадров

С целью исследования степени сформированности и организованности подсистем профессионально важных качеств используют три основных индекса:

— индекс когерентности систем (ИКС) — определяется функцией от числа положительных и значимых внутрисистемных связей между профессионально важными качествами и показывает степень интегрированности подсистемы профессионально важных качеств;

— индекс дифференцированности системы (ИДС); он показывает либо степень дезинтегрированности значимых связей и является функцией числа отрицательных и внутрисистемных связей;

— индекс организованности системы (ИОС) — производный от первых двух индексов и вычисляется как модуль ИКС и ИОС. Данный индекс указывает на общую меру сформированности подсистем профессионально важных качеств.

Как правило, при освоении профессиональной деятельности ИКС и ИОС возрастают, ИДС снижается. Данные индексы являются индикатором степени профессиональной подготовленности персонала.

Исследование организационной структуры аппарата управления включает, как правило, ее общую оценку. С этой целью используются показатели надежности, гибкости, оперативности, рациональности сложившейся структуры. При анализе организационной структуры управления выявляется также доля предметно-специализированных подразделений по объему выполняемых работ, численности работников по различным уровням управления.

Исследование и олценка профессиональной пригодности управленческих кадров по важности занимает одно из первых мест в решении задач управления и повышения эффективности производства.

Выводы по данной главе:

1. Управленческие кадры предприятия являются неотъемлемой частью его потенциала. Персонал предприятия — есть общность работников профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии согласно списочному составу.

2. Управленческий персонал по своей структуре на предприятии различается не только по уровню образования, но и в зависимости от выполняемых функций, руководители или специалисты — от специальности и уровня квалификации.

3. Структура профессионально важных качеств для управленца включает те, наличие которых и является основным условием эффективной реализации профессиональной деятельности. Одновременно структура профессионально важных качеств характеризует способности личности в конкретной деятельности.

2. Исследование уровня обеспеченности управленческими кадрами на примере ООО «Азбука мебели»

2.1 Анализ обеспеченности кадрами магазина «Азбука мебели»

Миссией ООО «Азбука мебели» является удовлетворение потребности фирм, офисов, предприятий и населения в комфортабельной мебели. Предметом деятельности магазина является насыщение местного потребительского рынка таким товаром как корпусная мебель.

Согласно приведенной схеме штат мебельного магазина в г. Уссурийске включает 9 работников, причем специалисты и служащие не превышают численность вспомогательного персонала (рисунок 2).

Рисунок 2 — Схема персонала магазина «Азбука мебели»

Среди преимуществ линейно-функциональной структуры: при одном руководителе исключены противоречия в решениях и распоряжениях. Его приказы обязательны для всех работников, его заместитель выполняет функции координатора, следовательно — сильная мотивация и отсутствие у других работников возможности избежать выполнения своих обязанностей.

Среднегодовая заработная плата одного работника из специалистов за 2009 год составляет 181 998 рублей (363 996 рублей делим на 2), работников управления — - 234 000, вспомогательного персонала — 64 400 рублей (322 000 рублей делим на 5).

Потребность в персонале магазина «Азбука мебели» и заработной плате представлена в таблице 2 с учетом затрат.

Потребность в персонале магазина «Азбука мебели» и заработной плате (без налога), среднегодовая на 2009 — 2011 гг.

Таблица 3. — Потребность в заработной плате работников «Азбука мебели» за 2009−2011 гг.

Категории работников

Потребность, чел.

2009

2010

2011

Среднегодовая заработная плата, руб.

Среднегодовая заработная плата, руб.

Среднегодовая заработная плата, руб.

2. Вспомогательный персонал

5

64 400

65 552

67 304

1. Работники управления

2

234 000

239 040

241 680

3. Специалисты и служащие

2

181 998

186 678

190 858

Согласно таблице 2 расходы на зарплату директора магазина за 2009 год в составили 300 000 рублей: 2000 часов умноженные на 150 рублей или в среднем 25 000 рублей в месяц. В 2010 и 2011 годах запланировано постепенное увеличение заработной платы для данного работника на сумму от 560 до 720 рублей в месяц или 6720 и 8640 рублей соответственно. 25 рабочих дней в месяц составляют около 300 дней в год 7 часов в день и составляют около 2000 часов в год. Для сравнения: зарплата менеджера по работе с клиентами за 2009 год — 195 996 рублей или 16 333 рублей в месяц.

Количественная характеристика работающего персонала позволяет сделать вывод о целесообразности линейно-функциональной системы управления для такого предприятия малого бизнеса, как мебельный магазин. Руководитель, чьи приказы обязательны для всех работников при данной организации персонала, координирует всю работу и не дает подчиненным «расслабиться», то есть не выполнять возложенных на них обязанностей. Уровень зарплаты является сильной мотивацией к труду подобранных кадров на данном предприятии.

2.2 Оценка эффективности оргструктуры и кадрового обеспечения магазина «Азбука мебели»

Одним из показателей оценки эффективности оргструктуры является интегрированный показатель эффективности оргструктуры (Кэ.ф. у):

Кэ.ф.у = 1 — (Зу*Куп/Фо*Фв), (4)

где Зу — затраты на управление, приходящиеся на одного работника аппарата управления; Куп — удельный вес численности управленческих работников в общей численности; Фв — фондовооруженность (стоимость основных и оборотных средств, приходящихся на одного работника); Фо — фондоотдача (объем произведенной (реализованной) продукции), приходящаяся на единицу основных и оборотных фондов. Рассчитывается Фо как:

f=N/F, (5)

где N — выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг; F — среднегодовая стоимость основных средств. Данные для расчета в таблице 3.

Кэ.ф.у = 1- (324 103,97 * 0,22 / 961 026,14* 1,57) = 1- 0,047=0,95.

Начисления на заработную плату для 2 работников управления и «Азбука мебели» составили 38,5%: за 2009 год — 180 207,93 рублей, ориентировочно планируется за 2010 — 220 519,29 рублей, за 2011 год — 224 336,84 рублей.

Зу — затраты, приходящиеся на одного работника аппарата управления за 2009 год — 324 103,97 рублей или 468 000 руб. + 180 207,93 руб.: 2. (Куп) удельный вес численности управленческих работников в общей численности на 9 человек — 0,22 (2: 9). При основных средствах 2 439 260 рублей (Фв) фондовооруженность на одного работника составляет 961 026,14 рублей или (2 439 260 + 4 287 923): (9−2).

(Фо) фондоотдача за 2009 год — 1,57 = 10 557 347 / (2 439 260 + 4 287 923).

Вывод: показатель эффективности исследованной линейно-функциональной системы управления достаточно высок, в 2009 г. составил 0,95. Удельный вес численности управленцев в общей численности на 9 человек — 0,22 говорит о высоком уровне обеспечения управленческими кадрами на данном предприятии.

2. 3 Оценка управления кадрами через коэффициенты приема, стабильности, текучести

Принимая решение, руководитель должен учитывать интересы своих подчиненных, интересы общества и свои собственные. Чтобы правильно заполнить необходимую документацию, расставить кадры по рабочим местам в соответствии с умением и навыками директор или менеджер по управлению персоналом должен быть психологом, новатором, экономистом.

При оценке уровня организации управления в «Азбуке мебели» используют коэффициент стабильности кадров (Кск):

, (6)

где Р'ув — численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.

ООО «Азбука мебели» — молодое предприятие и за два года случаев увольнения по собственному желанию — 1. Среднесписочная численность работников за 2009 год (Р) — 9, из них непосредственно в 2008 году принято Рп — 2.

Коэффициент приема кадров (Kпк) в ООО «Азбука мебели» = 2: 9*100% =22,2%.

Коэффициент стабильности кадров (Кск) ООО «Азбука мебели» равен 1-(½+9)=0,91, то есть очень высокий.

Таблица 4. — Коэффициенты движения кадров на ООО «Азбука мебели»

№ п/п

Наименование коэффициента

Полученный результат

1

Коэффициент стабильности кадров (Кск)

0,91

2

Коэффициент приема кадров (Kпк)

22,2%

3

Коэффициент текучести кадров (Ктк)

11,11%

4

Коэффициент выбытия кадров (Квк)

11,11%

Коэффициент текучести кадров (Ктк) равен 1/9*100%=11,11%, что ниже коэффициента приема кадров (Kпк) в два раза. Во-первых, предприятие только начало функционировать, зарплаты соответствует в среднем по Приморскому краю (таблица 4). Практически причин для увольнений и недовольства у сотрудников нет.

Как вывод можно отметить: согласно таблице 4 высокие показатели движения свидетельствует об умелом руководстве «Азбука мебели» при подборе персонала.

2.4 Экономическая эффективность предложений по улучшению работы с управленческими кадрами ООО «Азбука мебели»

Организации типа ООО «Азбука мебели», работающая на рынке 2 года, в условиях экономических перемен еще не нашли свою нишу. Однако изготовление корпусной мебели на заказ сегодня в России является востребованной услугой среди клиентов. Рекомендуются меры по наращиванию управленческих кадров.

Например, создать в 2010 году условия, включая материальное поощрение, стимулирующие стремление сотрудников к накоплению знаний, повышению профессионализма, самообразованию и обмену опытом с коллегами по работе — подготовить кадровый резерв на повышение и обеспечить материально-техническую базу для профессиональной переподготовки по новейшим технологиям. Например, можно предложить провести реструктуризацию целей по усовершенствованию работы с кадровым потенциалом руководящих работников в магазинах, принадлежащих компании, что приведет к увеличению продаж корпусной мебели на 20 — 25% в сравнении с 2009 годом по приведенной ниже схеме.

Перед приемом на работу следует проверить уровень грамотности будущего начальника отдела. С этой целью следует обучать работников отдела кадров методам и процедурам аттестации будущих начальников на компьютере. Руководитель при подборе своих заместителей должен уметь не только контролировать правильное заполнение анкеты и проводить собеседование с претендентом, но учитывать стремление работника к полезной деятельности, творчеству, сотрудничеству и сплоченности с другими людьми.

Ориентации на индивидуальное повышение творческой активности личности исполнителя помогают новейшие технологии, компьютерные программы, тесты.

Маркетинговая стратегия магазина «Азбука мебели» — проникновение с товаром рыночной новизны на свободный сегмент рынка и завоевание части рынка за счет стратегии низких цен, а также разнообразного ассортимента корпусной мебели.

Согласно данным кредитных отделений жители г. Уссурийска берут кредиты на именно на мебель. Общая емкость рынка в г. Уссурийске составляет 45 тысяч изделий в год (наборы кухонные, столы, прихожие, диваны, спец. заказы, стулья и многое другое), а первый и второй конкуренты «Азбука мебели» реализуют 30 тыс. шт. в год, то рынок в размере 15 тысяч изделий — открытый. Это значит — есть свободная ниша. Продукция «Азбуки мебели» является конкурентоспособной как по качеству, так и по цене. Планируемый уровень цены -6001,55 руб. /ед. при рыночной цене 6655,2 руб. /ед.

Подробный анализ и оценка потенциальных конкурентов представлены в Приложении Е. Основным конкурентом для нового магазина является второй конкурент — фабрика «Анюта», так как, имея значительный опыт работы на рынке (10 лет) при более низком уровне цены (5031,4 руб.), он занимает большую долю мебельного рынка 37,7%. Среднеотраслевая рентабельность по производству корпусной и иной мебели за 5 лет, предшествующих планируемому 2009 г., составляла 15 процентов, 15, 16, 28, 19 процентов.

Значит, не смотря на наличие серьезных конкурентов свободная ниша позволяет планировать объем продаж населению в г. Уссурийске корпусной мебели и иных предметов мебельной промышленности через новый магазин на 2010 год примерно до 40 000 изделий. Рост объема закупок при освоении рыночной ниши в Уссурийске предусматривается увеличить в 2011 г. на 5%, в 2012 г. — на 10% по сравнению с 2010 г.

За 2009 год средняя зарплата сотрудника 1 153 996: 9 = 128 221,77 или 10 685,15 в месяц. При умелом подборе кадров и специалистов по изготовлению корпусной мебели со стороны руководства увеличится объем запланированной прибыли с 1 103 919 рублей до 13 894 170. Освоение новых рынков сбыта в г. Уссурийске с создаст и новые рабочие места. Возможно увеличение затрат по реализации рекламных идей, что приведет к дальнейшему росту прибыли до 16 264 460 рублей к 2011 году.

В качестве вывода можно отметить, что от грамотного и опытного руководителя зависит будущее всего коллектива. Для упрочения своих позиций в коллективе они могут для управления персоналом использовать материальное поощрение, стимулирующие стремление сотрудников к накоплению знаний, повышению профессионализма, самообразованию и обмену опытом с коллегами и другие приемы.

Заключение

Подводя итоги по всей работе, можно сказать: сегодня управленческие кадры — главные из трудовых ресурсов каждого предприятия или фирмы. При подборе будущих руководителей, заместителей, менеджеров обращают внимание не только на физические, но и на психические свойства человека, на стаж, опыт работы в задействованной сфере, а также — на возможности повышения квалификации, переподготовки.

Руководитель приходит по рекомендации, а познается в деле по организационным способностям в работе с персоналом. О высоких способностях свидетельствует умение добиться полного раскрытия кадрового потенциала. О организационных способностях подбираемого руководителя свидетельствует неумение выработать коллективный подход.

Исследование показало, что подбор и обеспеченность управленческими кадрами на отечественном предприятии происходит в соответствии с функциями, отражающими основные направления и сферы их деятельности, например, руководители высшего звена принимают стратегические решения. Грамотный руководитель одной из задач считает умение подобрать персонал, а также разумное распределение ресурсов рабочего времени.

В целом управленческие кадры предприятия можно представить как людей с определенными способностями необходимыми для выполнения указанных в договоре производственных функций. При исследовании и оценке трудового потенциала управленческих кадров используют ряд показателей: профессионально-квалификационный потенциал; психофизиологический потенциал; творческий потенциал: мотивационный потенциал; моральный потенциал и другие. При оценке кадрового потенциала руководитель учитывает следующие компоненты: здоровье работника, его нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность или предприимчивость в работнике, организованность, образование, профессионализм.

Структура профессионально важных качеств руководителя включает те, наличие которых и является основным условием эффективной реализации профессиональной деятельности: образование кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества. Управленческие кадры по своей структуре на предприятии различается не только по уровню образования, но и в зависимости от выполняемых функций, руководители или специалисты — от специальности и уровня квалификации.

Для оценки управленческих кадров в России используют профессионально важные качества (ПВК). Для количественной оценки степени сформированности и организованности подсистем профессионально важных качеств управленцев используют три основных индекса: индекс когерентности систем, индекс дифференцированности системы, индекс организованности системы. Если освоена профессиональная деятельность ИКС и ИОС возрастают, ИДС снижается.

При анализе организационной структуры управления на примере «Азбуки мебели» исследована доля предметно-специализированных подразделений по объему выполняемых работ, численности работников по различным уровням управления, что позволяет сделать вывод о целесообразности линейно-функциональной системы управления для предприятий малого бизнеса.

Показатель эффективности исследованной линейно-функциональной системы управления 0,95 и удельный вес численности управленческих работников 0,22 говорит о высоком уровне управления, на котором принимаются решения. А главное, об обеспеченности ООО «Азбука мебели» грамотными, опытными управленческими кадрами.

Глоссарий

Индекс когерентности систем (ИКС) — Определяется функцией от числа положительных и значимых внутрисистемных связей между профессионально важными качествами и показывает степень интегрированности профессионально важных качеств.

Индекс организованности системы — Вычисляется как модуль ИКС и ИОС.

Кадры — Состав работников той или иной отрасли деятельности, производства

Коэффициент приема кадров (Kпк) — отношение количества работников, принятых на работу за конкретный период (Рп), к среднесписочной численности работников за тот же период

Коэффициент стабильности кадров (Кск) — Используют при оценке уровня организации управления производством на предприятии.

Профессионально важные качества (ПВК) — Индивидуальные свойства субъекта деятельности, необходимые для ее реализации на нормативно заданном уровне и воздействующие с одним из результативных параметров: качеством, производительностью, надежностью.

Руководители — Работники, обеспечивающие руководство и контроль за деятельностью работников, определяющие основные цели, задачи, миссию предприятия.

Специальные способности — Свойства личности, которые позволяют достигать значительных результатов в любом виде деятельности.

Структура — (От лат. Struere — строю) используются для обозначения особенностей строения, внутренней организации.

Фондовооруженность — Стоимость основных и оборотных средств на одного работника.

Список использованных источников

Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. — М.: АСТ, 2009. — 39 с. — ISBN 978−5-17−58 291−4

Трудовой Кодекс Российской федерации от 30. 12. 2001 г. № 197-ФЗ с изм. 01. 01. 20 010 г. //Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс]/Компания «Консультант Плюс». — Посл. Обновление 04. 04. 2008.

Балашов, Г. В. Антикризисное управление предприятиями и банками [Текст]/Г.В. Балашов [и др.]. — М.: Дело, 2005. — 840 с. — ISBN 5−7749−0213−7

Блауг, М. Методология экономической науки, или как экономисты объясняют [Текст]/М. Блауг. — М.: ООО Вершина, 2006. — 416 с. — ISBN 5−901 389−04−2

Горфинкель, В. Я. Экономика предприятия [Текст]: учебник/Под ред. Проф.В. Я. Горфинкеля и проф.В. А. Швандара. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. — 718 с. — ISBN 5−238−204−1

Кейлер, В. А. Экономика предприятия [Текст] / В. А. Кейлер. — М.: ИНФРА-М-Сибирское соглашение, 2006 г. — 131 с. — ISBN 5−86 555−753−5

Колодко, В. Этика в бизнесе, экономике и политике [Текст]: журнал Вопросы экономики. — М.: НП редакция журнала Вопросы экономики, Институт экономики РАН, 2007. — ISSN 0042−87−36. 2007, № 11.

Ожегов, С. И. Словарь русского языка [Текст]/С.И. Ожегов. — Екатеринбург: Урал — Советы — Весть, 2006 г. — 800 с. — ISBN 5−7450−0410-Х

Седегов, Р. С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия [Текст]/Р.С. Седегов, Н. И. Кабушкин. — Минск: Издательство БГЭУ, 2006. — ISBN 5−75 326−613−7

Управление организацией [Текст]: учебник/Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н.А. — М.: ИНФРА-М, 2007.- 716 с. — ISBN 978 — 5−16−1 391−3

Список сокращений

ИДС — индекс дифференцированности системы;

ИКС — индекс когерентности систем;

ИОС — индекс организованности системы;

ООО — Общество с ограниченной ответственностью;

ПВК — Профессионально важные качества;

ППП — промышленно-производственный персонал;

РФ — Российская Федерация.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой