Етика державного службовця

Тип работы:
Контрольная
Предмет:
Государство и право


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ, НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

Донецький національний технічний університет

Магістратура державного управління

Контрольна робота

Етика державного службовця

з дисципліни Організаційна діяльність державної служби

Слухача Кодберг Л. В.

групи АМ-15−11з

Викладач Давиденко Л. М,

Гончарова М. Ю.

Донецьк 2012р.

1. Імідж та його значення в діяльності державного службовця

Ефективне функціонування державної влади можливе лише за умов позитивного ставлення громадськості. Тому сьогодні питання іміджу державних службовців в Україні є серед найголовніших питань, поставлених до розгляду фахівцями з державного управління. Для успішного подолання всіх негативних факторів, що заважають побудові позитивного іміджу державного службовця у суспільній свідомості, важливо розумітися на сучасних теоретичних засадах цього феномену, а також мати чітке уявлення про державних службовців, що існує у суспільстві.

Через багатозначність трактування імідж став об'єктом наукових зацікавлень науковців із різних сфер. Зокрема, імідж у контексті політичному розглядали А. Деркач, Є. Перелигіна, Г. Почепцов та інші фахівці. М. Логунова, А. Панасюк, Л. Приходченко. В. Шепель та ін. вивчали імідж як явище психологічного характеру. Також у науковій літературі існують праці з обґрунтуванням іміджу як філософської категорії або предмету вивчення економіки чи соціології. Проте варто зазначити, що більшість вчених опирається на інтегративну природу іміджу.

Ряд вітчизняних науковців зосередив свою увагу на феномені іміджу саме державних службовців. Зокрема, теоретичним висвітленням цього аспекту займалися С. Верех, О. Зінченко, С. Колосок, Я. Могильний, Л. Чистікова та багато інших. Залучення емпіричних методів для глибшого дослідження проблеми використовували М. Волянська, Т. Пахомова, І. Сімеоніді та інші вчені.

Імідж державних службовців мітить ряд особливостей функціонування та побудови, тому його варто розглядати як окремий тип особистого іміджу. З одного боку імідж держслужбовців можна вважати різновидом професійного іміджу, а з іншого боку — іміджу політичного, оскільки він у своїй сутності інтегрує як і властивості особистості як представника певного роду діяльності, а саме державного управління, так і характеристики суб'єкта політичного, оскільки для іміджу державних службовців ключовими є такі складові як представництво влади, публічність, популярність серед населення та зворотній зв’язок.

Згідно з новим Законом України «Про державну службу», що вступить в дію з 1 січня 2014 року, державний службовець — це «громадянин України, який перебуває у публічно-правових відносинах з державою і займає посаду в органі державної влади та здійснює встановлені для цієї посади повноваження з метою забезпечення виконання функцій органом державної влади» [1]. імідж державний службовець етичний

Криза українського суспільства призвела до серйозних духовних та моральних наслідків в усіх сферах, у тому числі і в державній службі. Негативні процеси, які торкаються державної служби, гостро зачіпають її етичний бік, що є однією із складових культури управління державного службовця. В уяві людей державний службовець — це не просто спеціаліст, це — людина, яка виступає від імені держави. Поведінка державного службовця, незалежно від того, до якого виду державної служби належить його посада, його ставлення до справи, до громадян, його мова, зовнішній вигляд формують не тільки його власний авторитет, але й авторитет тієї служби, яку він уособлює, і держави [2].

Неможливо відокремити імідж державного службовця від іміджу органу державної влади. С. Серьогін зазначає, що поняття «імідж держави, державної влади» є корпоративним уявленням громадян, яке формується в громадській думці творами мистецтва, ЗМІ та PR-технологіями та інтегрується як з окремих образів державних осіб, так і з оцінок діяльності гілок і органів влади, стану загальнодержавної політики та рівня її соціальної спрямованості [6].

Головним атрибутом будь якої іміджевої системи є структура. На думку науковця С. Колоска, структура іміджу органу державного управління включає вісім складових компонентів:

1. Діловий імідж організації - це уявлення про організацію як суб'єкта ділової активності (сюди входить повнота і своєчасність наданих послуг громадянину).

2. Імідж працівників включає уявлення про стиль життя, суспільний статус і деякі особистісні психологічні характеристики.

3. Внутрішній імідж організації - це уявлення про культуру організації, її соціально психологічний клімат.

4. Імідж керівника включає уявлення про можливості, ціннісні орієнтації, психологічні характеристики і зовнішність керівників.

5. Імідж персоналу — це узагальнене уявлення про персонал, фахову компетентність, що включає мобільність, точність виконання роботи, інформованість, висококваліфіковану фахову підготовку, культуру спілкування, соціально-психологічні характеристики співробітників, а також їх соціально демографічні й фізичні дані.

6. Візуальний імідж організації - це уявлення про організацію, субстратом якого є зорові відчуття, що фіксують інформацію про інтер'єр офісу, приймальню керівника, кабінет, символіку організації.

7. Соціальний імідж організації - це уявлення широких кіл громадськості про соціальні цілі й роль організації в житті громадськості.

8. Імідж послуги — це уявлення людей стосовно особливих характеристик якими є ці послуги [5].

Найважливішими факторами, що впливають на формування іміджу державної влади є: забезпечення результативності діяльності влади в інтересах суспільства; прозорість дій і відкритість влади до діалогу з громадянами; підконтрольність діяльності державних службовців і її висвітлення у ЗМІ; ефективна й об'єктивна кадрова політика в органах державної служби, як складова механізму формування іміджу; організаційна культура.

У науковій літературі сьогодні виділяють два зрізи іміджу державних службовців:

Перший — базовий, складається у сприйнятті людей поступово. Він, як правило, стійкий і надто важко піддається змінам, не дивлячись на випадкові відхилення.

Другий — ситуативний імідж, формується під впливом якихось обставин, кризових ситуацій, непередбачених дій. Пересічні громадяни швидше сприймають ситуативну поведінку державного службовця, причому емоційно, і від цього формується ставлення до нього, до його роботи [8, с. 7].

Однією з основоположних характеристик позитивного ставлення громадян до державних службовців є професіоналізм. На думку науковця О. Зінченко, професіоналізм державного службовця полягає у ґрунтовній професійній підготовці, найліпшому виконанні дорученої справи, безперервному вдосконаленні, підвищенні кваліфікації, самоаналізі і самоконтролі, мистецтві спілкування, володінні фінансовими, інноваційними, інвестиційними питаннями, вмінні керувати персоналом і бути часткою персоналу, спрямованості роботи на ефективне виконання визначених завдань, у тому числі перспективних, стратегічних цілей, забезпеченні результативності діяльності, де головним гаслом має бути: стань «результатоголіком», а не «трудоголіком» [4].

Найчастіше фахівці з державного управління наголошують на таких професійних та особистих рисах, які мають бути притаманними для державних службовців та складати основу їх особистого іміджу як гуманізм, гуманітарна освіченість, компетентність, ерудованість, динамізм, активність, працелюбність, послідовність, швидка реакція на ситуацію, моральна надійність, дотримання етикету, дисциплінованість, вміння впливати на людей справою, словом і зовнішньою естетичною привабливістю [8, с. 8].

Позитивних характеристик іміджу органів державної влади може надати їх «презентація» суспільству як компетентних структур, укомплектованих професіоналами, людьми знаючими, інноваційно мислячими, такими, які мають досвід практичної ефективної діяльності у сферах пов’язаних або близьких до того чи іншого державного органу. Влада та її установи для сприйняття суспільством мають бути представлені як органи відкриті, прозорі, доступні для діалогу, дискусій, пропозицій, співпраці. Їх діяльність має носити публічний характер через підзвітність перед населенням, інформування про плани, перспективи діяльності, прийняття рішень, їх мотиваційні підстави, шляхи й засоби досягнення поставлених цілей [7].

Новий імідж повинен бути чітко структурованим, керованим, розроблятись та реалізовуватись за відповідною схемою, в залежності від обставин. Важливою складовою ефективного іміджу службовців є рівень довіри до них з боку громадськості, здатність нести відповідальність за прийняті рішення, харизматичність службовців, внутрішня і зовнішня складова позиціювання влади, здатність до самопрезентації, особистісний фактор і розвинені комунікативні здібності [6].

Імідж (англ. Image — образ) — це форма відображення об`єкта, яка цілеспрямовано створена або стихійно відображається у свідомості людей (на їх свідомому і підсвідомому рівнях). Об`єктом чи носієм іміджу може бути людина, група людей, організація, фірма, установа. Імідж може бути особистісний (персональний) та професійний. Він тісно пов`язаний з середовищем, в якому перебуває людина (кабінет, житло, автомобіль, продукти діяльності); габаритами людини (її конституція — пікнік, атлетик, худосочний і відповідно підібраний стиль одягу); вербалікою (грамотне мовлення); умінням тримати своє тіло та користуватись невербальними знаками (поза, постава, міміка, жести). У свідомості інших людей імідж про конкретну особу формується з перших моментів контакту, під впливом перого враження, надійність візуальної оцінки становить 80 відсотків.

Отже, імідж — це знакові характеристики про особистість та інші суспільні феномени. Він являє собою найефективнішу подачу матеріалу-інформації про людину, державу, націю. Складається особистісний імідж із внутрішніх і зовнішніх факторів — самоімідж, сприймаючий імідж та вимагаючий імідж. Імідж політика, управлінця будується залежно від реально властивих йому характеристик і дій. Народна мудрість щодо цього твердить: «Якщо суспільству потрібні „зірки“, то „зіркам“ -ті, хто їх запалює» (іміджмейкер). Імідж кожної особистості впливає не тільки на те, як вас сприймає оточення, а й на те, як ви себе відчуваєте. Коли у вас гарний вигляд, ви відчуваєте себе впевнено. Коли поганий настрій, ви уникаєте можливості виділятися в колективі. Якщо ви професійно виконали завдання, вас відзначили, про це будуть знати в колективі, зростає ваш імідж. Процес зміцнення позитивного іміджу циклічний. Але заявка про себе в колективі є! Імідж потрібно створювати працею, культурою спілкування, зовнішнім виглядом (у межах міри). Китайський мудрець IV ст. до н. є. Лао Цзи говорив: «Надмірне бажання бути гарною робить людину вульгарною». Аби справити добре враження на партнера, деякі закордонні фахівці рекомендують користуватись правилом 12:

«Перші 12 кроків назустріч партнеру повинні бути впевнені, рішучі;

Перші 12 слів — приємні;

Перші 12 дюймів зверху та перші 12 дюймів знизу — бездоганні".

Домінантами в іміджі є вираз обличчя людини та її руки. Псують імідж розкуйовджене, несвіже волосся, облізлий лак на нігтях та недоглянуті руки, брудне, стоптане взуття, «бігаючі» очі, жаргонне мовлення, жуйка в роті, неприємний запах тіла та різкі парфуми, похмурий вираз обличчя, невміння користуватись мобільним телефоном у товаристві тощо. Невдала манера одягатися, погана фізична форма, неохайний вигляд, недоглянуті зуби _ усе це може призвести до невпевненості у своїх силах, а в деяких випадках і до депресивного стану. Розглядаючи питання формування позитивного іміджу державного службовця, необхідно визначити суть, вивчити основні структурні складові поняття «імідж» у державному управлінні, які надалі стануть «стартовим майданчиком» для подальшого дослідження процесів формування позитивного іміджу державного службовця та визначення шляхів підвищення позитивного іміджу державної служби в цілому.

Існуюча культура державного управління була частково успадкована з радянських часів, коли домінував адміністративний характер поведінки, командно-авторитарний стиль спілкування та управління. Будь-яка ініціатива пригнічувалась, якщо вона не вписувалась в нормативні акти, інструкції тощо. Не було місця і творчому підходу в державному управлінні. Така спадщина дісталась Україні разом з владним апаратом та чиновниками, які були «носіями» культури командно-адміністративної системи управління.

Сьогодні невідповідний соціально-економічний захист, відсутність стимулюючих факторів спонукають одних (як правило, більш молодих) державних службовців до зміни місця роботи, інших — до протизаконних дій: зловживання службовими обов’язками на власну користь, хабарництва тощо. Це, в свою чергу, спонукає державні органи до збільшення контролюючих установ, працівники яких також не мають відповідних соціально-економічних умов існування. Виникає замкнуте коло, дія якого приводить, з одного боку, до втрати кадрових службовців, які пішли в приватний бізнес, з другого — до втрати культури, професіоналізму державного управління. Поступово державна служба втрачає свою привабливість, а державні службовці - повагу і довіру. Такий підхід до державного управління не сприяє його розвитку та розбудові демократичного суспільства. Велика кількість бюрократів гальмує здійснення реформ в Україні. Відбувається падіння професіоналізму та зменшення ефективності державного управління, зниження культури державного службовця. В цілому — падіння авторитету державних та владних структур. Формування позитивного іміджу державної служби, створення нового покоління державних службовців, не «інфікованих» командно-адміністративною культурою управління, кардинальна зміна місії державних установ з контролюючо-караючої на консалтингово-сервісну, розробка і законодавче закріплення етики поведінки — це першочергові завдання для подальшого реформування сфери державного управління. Виходячи з процесуального аспекту, державна служба розглядається як:

професійна діяльність працівників органів державної влади щодо виконання покладених на них посадових функцій — і проявляється подвійно — як реалізація функцій держави і потреб громадян у державі;

процес функціонування державних органів у межах їх компетенції;

здійснення цілей, функцій та законів держави — тобто це об'єктивне суспільне явище, при якому державний апарат виступає як єдине ціле, як інститут громадянського суспільства [10, с. 386].

Таким чином, державний службовець у процесуальному аспекті державної служби має подвійний характер. З цієї точки зору розглядатимемо імідж державного службовця.

Імідж державного службовця — це уявлення широкого кола громадськості про риси, притаманні тільки цьому колу працівників. Технологія створення іміджу державного службовця — справа складна, яка потребує великої праці особистості над собою. Державний службовець повинен мати навики:

· в умінні виражати й реалізовувати завдання та інтереси державної установи, яку службовець представляє;

· у бездоганній професійній діяльності;

· у володінні певним обсягом своєрідних знань, умінь і навичок;

· у професійності, етичній культурі, культурі спілкування, зовнішньому вигляді тощо.

Складовими іміджу державного службовця, як і кожної ділової людини, є:

Ансамбль одягу, аксесуари та макіяж.

Хороші манери.

Приємна зовнішність.

Візитка.

Демонстрація своєї впевненості (невербалікою і мовленням).

Грамотне мовлення.

Дотримання правил і засад ділового етикету.

Дрібниць у формуванні іміджу немає. Адже те, як ми ставимося до свого зовнішнього вигляду, засвідчує наше ставлення і до інших людей, і до себе, нашу самооцінку. Ключовим факторами, які створюють позитивне враження на присутніх, є: елегантний одяг, приваблива зачіска, тонкий макіяж, гарні аксесуари. Проте зовнішній вигляд — це лише оболонка, гарна картинка. Адже для виконання завдань і функцій держави цього явно замало.

Зовнішній вигляд без внутрішнього глибоко морального наповнення не відповідає потребам. Тому державний службовець повинен дотримуватись принципів службового етикету, який втілюється безпосередньо в моральних вимогах до культури взаємовідносин таких, як: гуманізм, людяність; ввічливість (коректність; шанобливість, ґречність; люб’язність; делікатність); тактовність, скромність, точність. Запропонований список не є вичерпним, його можна доповнювати чи зменшувати, виокремлювати групи, види, форми моральних якостей. У дослідженнях, що стосуються державної служби, визначаються ще такі цінності, як взаємодовіра, толерантність, чесність, непідкупність, професійна честь, відповідальність, підзвітність закону та громаді, патріотизм тощо. Тому з вищевикладеного слід зазначити, що державному службовцю повинні бути притаманні професіоналізм, висока культура поведінки, належний зовнішній вигляд.

Розрізняють діловий, візуальний та соціальний імідж органу державної влади. Діловий імідж державного органу включає в себе наявність навичок ділового (бізнесового) етикету та ефективність реалізації будь-яких відносин певного державного органу з державними органами та іншими суб'єктами державного управління як на горизонтальному, так і на вертикальному рівнях. До зазначеного аспекту можна віднести й виконавську дисципліну органу, що пов’язано із вчасністю та ефективністю здійснення покладених на нього завдань та функцій держави, але основне — забезпечення задоволеності споживачів вироблених ними управлінських послуг. Візуальний імідж державного органу влади — це чітко окреслений образ певного соціального факту (об'єкту, предмету, явища), який сприймається миттєво при первинному контакті із ним (спогляданні, спілкуванні). Візуальний імідж державного органу створюється компонуванням таких елементів: — зовнішній вигляд будівлі, приміщення, в якій розміщений державний орган (наявність вивіски із зазначенням назви органу, наявність державних символів — прапора, герба);

— естетичне оформлення внутрішніх приміщень державного органу (кабінетів, залів прийому відвідувачів, залів проведення засідань, конференцій), яке має проводитися відповідно до вимог санітарних та будівельних норм, а також норм охорони праці персоналу; зовнішній вигляд та манера поведінки персоналу державного органу, зокрема при проведенні прийомів громадян та при виконанні посадових обов’язків, які прямо пов’язані з постійними контактами з людьми;

— різного роду соціальні, агітаційні та роз’яснювальні рекламні оголошення, щити, буклети, теле- та радіопередачі про функціонування органу державної влади тощо. Таким чином, стає очевидним той факт, що візуальний імідж дуже пов’язаний із іміджем державного органу взагалі, іміджем керівника та іміджем персоналу цього органу. Проте неможливо зрозуміти та напрацювати певні шляхи побудови іміджу державної служби, якщо не врахувати й такі складові, як соціальний імідж державного органу та імідж управлінської послуги.

Соціальний імідж — це уявний образ певного об'єкту, предмету, явища, що виникає у процесі виявлення соціального ефекту (суспільної корисності чи соціальної ефективності) від їх діяльності. При цьому ми розуміємо, що соціальний імідж державної служби — це рівень надання соціальних послуг населенню, а також соціальна ефективність діяльності державного органу, кожного окремо взятого державного службовця чи посадової особи як безпосередніх представників державної служби як окремого виду діяльності. Відповідно в даному аспекті розмежовується соціальний імідж знову ж таки державного органу, державного службовця і державного управління як функції держави в цілому. Критеріями соціального іміджу державного органу чи державного службовця є: законність рішень та дій органів державної влади та посадових осіб; реальна дієвість управлінського впливу, який вони здійснюють при виконанні покладених на них функціональних обов’язків; міра забезпечення в рішеннях державних органів престижу держави та формування довіри населення до влади; чітке спрямування на відображення запитів та основних потреб громадян; надання для населення за його вимогою правдивої та доцільної інформації про результати функціонування органу державної влади чи певної посадової особи; компетенція органів державної влади, професіоналізм державних службовців, розподіл прав та обов’язків між структурними підрозділами та їх працівниками. Проте більш ширшим є розуміння соціального іміджу (соціальної ефективності) державного управління як функції держави. В даному випадку ми можемо говорити й про соціальний імідж державної служби, так як через суб'єктів державної служби держава здійснює цілеспрямований організуючий вплив на життєдіяльність суспільства з метою його трансформації при цьому спираючись на владну силу, тобто реалізовує функцію державного управління суспільством. Відповідно критеріями є: цілеспрямованість державно-управлінської системи; витрати часу на вирішення управлінських питань; складність організації суб'єктів державної служби; витрати на утримання і забезпечення апарату державного управління (державної служби).

Формування якісно нового покоління державних службовців, з новими знаннями, вміннями, досвідом сприятиме формуванню нового рівня державного управління, який суттєво вплине на імідж держави. І тоді Україну сприйматимуть, не як зараз — через Чорнобиль, розквіт злочинності, політичні конфлікти, економічну розруху, — а як рівноправного члена, достойного поповнити ряди Європейського співтовариства.

2. Значення самоконтролю в організації діяльності державних службовців

Професійна етична поведінка державного службовця в умовах демократичного політичного режиму забезпечується власною самосвідомістю та сумлінням посадовця, а також за допомогою спеціальних

інститутів і процесів з боку держави та політичних інститутів громадянськогосуспільства. У науковій літературі сукупність цих інститутів і процесів отримала назву етичної інфраструктури [11; 14; 17]. Одним з елементів цієї інфраструктури є система контролю, що забезпечує належну етичну поведінку державних службовців. В умовах адміністративної реформи аналіз стану цієї системи контролю, оцінка спроможності ключових інститутів держави і громадського суспільства, визначення слабких сторін системи має як суто теоретичний, так і практичний інтерес. Без організації та здійснення контролю неможлива належна робота державного апарату, інших підконтрольних державних структур. Контроль є одним з основних дисциплінуючих чинників поведінки державних службовців. Деякі питання організації контролю діяльності державних службовців у своїх роботах досліджували такі вчені, як Андрійко О. Ф., Андрусяк Т. Г., Щедрова Г. П., М. Шульга та ін., але питання досліджуваної автором теми не можна вважати вичерпними, оскільки теоретичне обґрунтування комплексного підходу щодо організації діяльності державного службовця та державної установи залишається на сьогодні ще недостатньо розробленим.

Державний контроль — одна з форм здійснення державної влади, що забезпечує дотримання законів і інших правових актів, що видаються органами держави. Здійснення державного контролю — одна з важливих функцій державного управління.

Контроль є важливою ознакою змісту державного управління. Необхідність контролю підтверджується цілим рядом доводів:

для визначення заохочення адекватного оцінці трудової діяльності або отриманих результатів;

як засіб, що спонукує працівників до самого процесу роботи й виконанню певних нормативів;

для обліку зроблених помилок з метою визначення тих дій, якими ці помилки були викликані;

для керівника, тому що дає йому деякий додатковий обсяг інформації й тим самим надає допомогу в керуванні.

Крім того, необхідність контролю викликана також організаційними причинами: недоліки планування, організації й організаційної культури, керівництва та мотивації; зміна зовнішніх умов (недоліки планування).

Мета контролю полягає в тому, щоб виявити, чи можливо на більш ранньому етапі несприятливий розвиток подій, для того щоб керівник міг сконцентрувати план, провести реорганізацію, дати нові вказівки й перебороти кожну з проблем, що виникли.

Система державного контролю складається з державних органів та посадових осіб, що наділені будь-якими контрольними повноваженнями щодо органів державного управління. Разом вони розглядаються як єдина система, що виконує функцію контролю.

На відміну від системи державного контролю система органів державного контролю є вужчим поняттям. Його складають лише державні органи, для яких контроль — основна діяльність з конкретних питань, що здійснюється глибше й професійніше.

Виходячи із сучасної реальності й тих завдань, що стоять перед контролем, здається можливим виділити такі основні принципи контролю: об'єктивність, дієвість, гласність, систематичність, регулярність.

Об'єктивність контролю дає змогу реально оцінити ситуацію, що склалася у сфері управлінської діяльності, співставити її із завданнями й визначити потребу втручання з боку відповідних державних органів.

Принцип гласності в діяльності органів контролю посідає важливе місце за своїм впливом і результативністю. Широке висвітлення напрямків діяльності органів державного управління спрямовано на підвищення ефективності управління. Демократизація і гласність стали орієнтирами подальшого розвитку українського суспільства. Вони передбачають відкритість у діяльності державних органів, широку інформованість про прийняті рішення та їх виконання, надання громадянам, колективам і організаціям реальних гарантій щодо забезпечення їх інтересів. Усе це не означає, що дотримання гласності контролю веде до того, що він відразу стає ефективним інструментом демократизації управління.

Принцип гласності контролю передбачає не лише виявлення недоліків та обов’язкове покарання, а й постановку актуальних проблем, обговорення проектів управлінських рішень, підготовку громадської думки.

Виходячи з зазначеного аналізу процесу контролю, можна зробити висновки, що при здійсненні контролю необхідно дотримуватися принципу систематичності, гласності, регулярності щодо його проведення. Це вносить певний порядок і дисципліну в роботу як того, кого контролюють, так і того, хто контролює.

Продуктивною формою забезпечення належної поведінки державного службовця є самоконтроль. Самоконтроль є умовою адекватної, цілеспрямованої, інтегрованої психіки. Самовиховання й самовдосконалення особистості, навчання й професійна діяльність, поводження в суспільстві припускають неодмінну включеність у них самоконтролю. Самоконтроль ставиться до числа обов’язкових ознак свідомості й самосвідомості людини. Він виступає як умова адекватного психічного відбиття людиною свого внутрішнього світу й навколишньої її об'єктивної реальності. Самоконтроль є одним з невід'ємних компонентів процесів самоврядування (саморегулювання) систем різної якісної природи, серед яких людина являє собою приклад живої й найвищою мірою складної системи.

Людина може виступати в ролі об'єкта й суб'єкта контролю. Як істота суспільна, людина протягом всього свого життя є об'єктом контролю з боку навколишніх її людей. Під контролем суспільства перебувають процеси навчання й виховання людини, її зайнятість у професійній діяльності, поводження в побуті. З іншого боку, уже як суб'єкт контролю людина сама є носієм контрольних механізмів. При цьому спрямованість контролю може бути різною: зовні й на себе. У першому випадку об'єктом контролю для людини виступають поводження й діяльність інших людей, характер протікання процесів у суспільних, природних, технічних системах. Але об'єктом контролю для людини стають також її власні вчинки й дії, властиві їй психічні явища. Саме в останньому випадку, коли людина контролює свою психічну сферу, ми маємо справу із самоконтролем.

З одного боку, самоконтроль не може здійснюватися без наявності того, що, властиво, контролюється, перевіряється. З іншого боку, у складі самоконтролю обов’язкова присутність еталона, тобто того, що повинне бути. Питання про ступінь збігу контрольованої й еталонної складових вирішується за допомогою операції звірення. Якщо в результаті її здійснення контрольована й еталонна складові не збігаються, то на «виході» самоконтролю буде мати місце сигнал неузгодженості, що відбиває ступінь їхньої розбіжності. Якщо ж факт неузгодженості не буде виявлений, то це означає, що контрольована складова відповідає еталону.

Саме загальне визначення самоконтролю може бути дане з позиції функціонального підходу до нього, відповідно до якого що б не було об'єктом самоконтролю, у яку би сферу психічних явищ не виявився він залученим, його функція носить перевірочний характер і полягає у встановленні ступеня збігу того, що мабуть, з тим, що ще тільки може бути або фактично вже має місце.

Зміст компонентів, що входять до складу самоконтролю, природно, буде мінятися залежно від того, у якому контексті він проявляється.

Так, наприклад, у процесі впізнання в якості контрольованої змінної буде виступати сформований перцептивний образ стимулу, а роль еталона виконає витягнутий з пам’яті образ уже раніше сприйнятого стимулу, міру схожості з яким і буде допомагати встановлювати самоконтроль. З іншого боку, якщо звернутися до сфери поводження, то там у складі самоконтролю роль контрольованої змінної може виконувати намір зробити якийсь певний учинок, а еталон — складова з’являється як засвоєна в процесі виховання норма (зразок) прийнятого в суспільстві поводження у відповідній ситуації.

Незважаючи на очевидну різноплановість наведених прикладів, у тім й іншому випадку функція самоконтролю залишається незмінною, а саме — вона буде полягати у встановленні ступеня збігу звірюваних компонентів. Тому, підкреслимо ще раз, у загальному визначенні самоконтролю акцент повинен бути зроблений на його функціональній сутності, і воно не повинне відбивати специфіку складових його компонентів, що, однак, буде цілком доречним, коли визначення розкривається стосовно до конкретного об'єкта самоконтролю.

Самоконтроль невід'ємним образом включений в усі види діяльності людини: ігрову, навчальну, трудову, наукову, спортивну й ін. До числа загальних, тобто не залежних від специфіки виконуваної діяльності, принципів класифікації видів самоконтролю можна віднести часовий, просторовий, структурний, а також принцип довільності самоконтролю.

Відповідно до тимчасового принципу варто розрізняти попередній, проміжний і підсумковий види самоконтролю.

Об'єктом попереднього самоконтролю, включеного в процес антиципації, є все те, що ще не вступило у фазу безпосереднього здійснення, реалізації. Наприклад, попередній перевірці з погляду правильності їхнього вибору можуть піддатися мета й програма ще тільки майбутньої діяльності.

Важко переоцінити роль попереднього самоконтролю для запобігання можливих помилкових рішень, дій, неправильних учинків.

Поточний самоконтроль поміняє попередній й, будучи включеним у процес виконання діяльності, спрямований на перевірку правильності проміжних результатів. Нарешті, він результує самоконтроль, як би підводить підсумки проробленому й допомагає відповістити на основне запитання: чи досягнута поставлена мета?

Для нього, на думку автора, необхідні декілька умов. Перш за все необхідно чітке усвідомлення посадовцем змісту норм належної поведінки. Це досягається за рахунок професійної освіти, що передбачає знайомство зі стандартами етичної поведінки та формування навичок розв’язання конфліктів інтересів у сферах політичної, економічної активності державних службовців, взаємодії з родичами, використання службової інформації тощо. Необхідним є і розуміння посадовцем того, що саме етична поведінка — це обов’язкова умова просування службовими сходами, а також умова матеріального заохочення службовця. Таке уявлення формується лише через повсякденну професійну практику, конкретні приклади розвитку власної професійної кар'єри та кар'єри колег. Наявність цих двох факторів можна розглядати як передумову перетворення державного службовця на суб'єкт контролю за додержанням норм адміністративної етики.). Для такої форми контролю законодавство передбачає низку спеціальних процедур — службове розслідування, щорічну оцінку роботи державних службовців, атестацію державних службовців, спеціальні форми контролю за виявлення конфліктів інтересів.

Розглянемо кожну з них окремо.

Процедуру службового розслідування передбачає чинний Закон «Про державну службу» (стаття 6) [1]. Підставами для неї можуть бути дії державного службовця, що призвели до людських жертв або завдали значної матеріальної чи моральної шкоди громадянину, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян.

Щорічна оцінка виконання службовцями покладених на них обов’язків і завдань проводиться, як правило, безпосередньо керівниками органів влади, керівниками структурних підрозділів [21]. Метою щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов’язків і завдань під час підбиття підсумків виконання ними своїх обов’язків є здійснення регулярного контролю за проходженням державної служби та професійними досягненнями державних службовців шляхом перевірки якості їхньої діяльності відповідно до посадових інструкцій. Щорічна оцінка проводиться з метою поліпшення добору й розстановки кадрів, розвитку ініціативи і творчої активності державних службовців, визначення їх потенціалу, потреб у підвищенні кваліфікації та особистому розвитку; планування кар'єри, вдосконалення процесу планування та організації діяльності як державного службовця, так і державного органу в цілому, виявленні організаційних проблем та оперативного реагування на них, аналізу виконання посадових інструкцій. Тому актуальними питаннями для самоконтролю кожного державного службовця під час складання самооцінки слід вважати слідуючі питання:

1. Наскільки успішно, на Ваш погляд, Ви виконуєте свої посадові обов’язки? Навести окремі приклади. 2. Указати кількість планових завдань, які Вами виконано і які не виконано. Зазначити кількість позапланових завдань (перевірок, відряджень, організації семінарів, інше), які Ви виконували. 3. Які окремі доручення (завдання), що мали ключове значення для роботи державного органу, доручалися Вам? Чи були Ви залучені до роботи в групах щодо розробки відповідних програм, нормативно-правових актів? 4. Навести приклади щодо публікації у виданнях з питань діяльності відповідного державного органу, якщо такі були протягом року. Надати інформацію про навчання (підвищення кваліфікації та отримання освітньо-кваліфікаційного рівня).

При цьому слід зазначити, що у типовій формі бланку щорічної оцінки навіть не згадується про необхідність аналізу виконання службовцем правил етичної поведінки. Тому вважаємо за доцільне доповнити порядок проведення щорічної оцінки виконання обов’язків державних службовців пунктом про перевірку рівня знань і навичок щодо дотримання положень «Загальних правил поведінки державного службовця».

Як відомо, атестація державних службовців проводиться раз на три роки [22]. Атестаційна комісія створюється за рішенням керівника органу державної влади. Під час атестації оцінюються «результати роботи, ділові та професійні якості, виявлені працівниками при виконанні службових обов’язків, визначених типовими професійно-кваліфікаційними характеристиками посад і відображених у посадових інструкціях, що затверджуються керівниками державних органів відповідно до Закону України «Про державну службу» та інших нормативно-правових актів [1]. У свою чергу знання правил ділового етикету є обов’язковою вимогою типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців всіх рівнів [23]. Таким чином, стиль поведінки державного службовця начебто має підлягати оцінюванню під час проведення атестації. При цьому в переліку пунктів типової службової характеристики посадовця, яку керівник готує і подає до атестаційної комісії, про це навіть не згадується [22]. На думку автора, було б корисним доповнити перелік відомостей про службовця, що проходить атестацію, оцінкою рівня його знань норм «Загальних правил поведінки державного службовця», умінь і навичок застосовувати їх на практиці в професійній діяльності.

Рішення про здійснення контролю за діями державного службовця, що опинився в ситуації конфлікту інтересів, ухвалюється керівництвом органу державної влади, коли такого посадовця не можна перевести на іншу посаду або замістити іншим державним службовцем [18, п. 3. 8]. «Загальні правила поведінки державного службовця» передбачають дві форми такого контролю: 1) перевірка особою, визначеною керівником державного органу, змісту рішень чи проектів рішень, що приймаються або розробляються державним службовцем або відповідним колегіальним органом з питань, пов’язаних із предметом конфлікту інтересів; 2) розгляд справ і прийняття рішень державним службовцем у присутності особи, визначеної керівником державного органу.

Переваги оволодіння мистецтвом самоконтролю полягають у наступному: виконання роботи з меншими витратами часу, краща організація праці; менше поспіху і стресів; більше задоволення від роботи; активна мотивація праці; ріст кваліфікації; зниження завантаженості роботою; скорочення помилок при виконанні своїх функцій; досягнення професійних і життєвих цілей найкоротшим шляхом.

При формуванні цілей треба подбати про їх реальність, конкретність, щоб вони були проранжовані з урахуванням важливості і терміновості, мали визначеність у часі. Життя дається лише один раз і розробляючи цілі, нараз із прагненням досягти успіху у професійній діяльності, не можна забувати й про сім'ю, здоров’я, культурні заходи, самоосвіту, наукову та громадську діяльність.

Планувати доцільно не більше 60% свого робочого часу, а решта — це обов’язково здійснювані щоденні операції та непередбачувані затрати часу і так звана спонтанна активність.

Організовуючи робочий день, державний службовець повинен керуватись принципом, щоб не робота (або підлеглі) ним управляли, а навпаки, вона (чи вони) йому повністю підпорядковувалась, і він був господарем свого часу. Робочий день бажано розпочинати в один і той же час (трохи раніше підлеглих), у гарному настрої і з оптимістичними оцінками ситуації. Продуктивність праці можна підвищити, якщо дещо стандартизувати робочий день і певні роботи проводити у точно відведений час.

Важливо вести облік виконання намічених планів і щоденно підбивати підсумки зробленого. Давньогрецькому мислителю, релігійному і політичному діячеві Піфагору (6 ст. до н.е.) належить вислів: «Якщо ви захотіли спати, не заплющуйте очі, не розібравши власних вчинків за день».

За результатами самоконтролю з’ясовується, що заважає виконанню намічених завдань, де була нераціональна витрата часу, які корективи в план і діяльність доцільно внести. Психологи радять оцінювати свою денну трудову діяльність за чотирибальною оцінкою і якщо вона висока, то придумати самомотивацію (відвідання кінотеатру, стадіону, читання художньої літератури, гра в шахи та ін.). Якщо ж оцінка низька, то це повинно стати предметом для роздумів, пошуку резервів раціоналізації трудової діяльності і економії робочого часу. Те, наскільки успішно державний службовець буде впроваджувати у свою роботу принципи ефективного використання часу, залежить у першу чергу від нього самого і від його бажання працювати раціонально, адже шляхом постановки ясних цілей, правильного вибору пріоритетів і планування свого часу, він завжди досягатиме більшої ефективності в роботі.

3. Ситуація

Профіль професійної компетентності посади, на якій працюю.

Профіль професійної компетентності посади заступника начальника відділу освіти Волноваської РДА

ЗАТВЕРДЖУЮ

Вервейко Т.А.

Керівник апарату Волноваської райдержадміністрації

«___» _________________ 2012 ____ р.

І.

ХАРАКТЕРИСТИКА ПОСАДИ

1.

Найменування державного органу

Волноваська районна державна адміністрація

2.

Найменування структурного підрозділу

Відділ освіти

3.

Найменування посади

Заступник начальника відділу

4.

Група посади державної служби

ІІ

5.

Підгрупа посади державної служби

ІІ-4

6.

Мета посади

Забезпечення реалізації державної політики з питань гарантованого Конституцією України права громадян на отримання загальної середньої освіти

7.

Зміст виконуваної за посадою роботи

— контролює роботу шкіл усіх типів, дошкільних та позашкільних закладів, роботу служби з охорони праці відділу освіти;

— - здійснює постійний зв’язок з органами виконавчої влади та громадськими організаціями щодо запобігання травматизму серед учасників навчально-виховного процесу, визначення базових закладів освіти щодо створення здорових і безпечних умов праці і навчання;

— - здійснює затвердження посадових інструкцій керівників закладів освіти, забезпечує розгляд листів, скарг, заяв громадян;

— - розробляє плани роботи відділу, готує звіти про виконання планування

— - забезпечує контроль за дотриманням державного стандарту загальної середньої освіти навчальними закладами району;

ІІ

ВИМОГИ ДО РІВНЯ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ОСОБИ

1.

Мінімальні загальні вимоги

1.1.

Освітньо-кваліфікаційний рівень

Спеціаліст (магістр

1.2.

Освіта

Повна педагогічна освіта

1.3.

Стаж роботи (тривалість у роках, у тому числі на посадах певної групи/підгрупи)

Стаж керівної роботи в освіті не менше 5 років

2.

Спеціальні вимоги

2.1.

Напрям підготовки (спеціальність)

Вчитель, викладач

2.2.

Досвід роботи

Досвід роботи в освіті

2. 3

Перелік знань, необхідних для виконання посадових обов’язків

— Конституція України, законодавство України у сфері державного управління, зокрема Закон України «Про державну службу», Закон України «Про засади запобігання і протидії корупції», «Про загальну середню освіту» «Про освіту» «Про дошкільну освіту», інші закони у сфері освіти та трудове законодавство

— основи психології та сучасні методи управління персоналом;

— державна мова;

— знання комп’ютерної техніки

2.4.

Перелік умінь та навичок, необхідних для виконання посадових обов’язків

— вміння використовувати комп’ютерну техніку та програмне забезпечення;

— вміння організовувати та планувати роботу відділу;

— вміння оперативно приймати рішення, та своєчасно здійснювати контроль за їх виконанням;

2. 5

Інші вимоги до рівня професійної компетентності

— підтримка та вираження у своїй діяльності цінностей державної служби, сприяння та формування її позитивного іміджу, інших принципів відповідно до Закону України «Про державну службу»;

— неупередженість та об'єктивність;

— відповідальність;

— здатність постійно критично аналізувати кінцеву ефективність, стиль та методи власної організаційно-управлінської діяльності

Використана література

1. Закон України «Про державну службу» від 17 листопада 2011. Режим доступу: http: //zakon2. rada. gov. ua/laws/show/4050-vi. — № 4050−17 [Електронний ресурс ] / Ст. 1.

2. Верех, С. М. Етика поведінки державних службовців: стан, проблеми і шляхи їх вирішення [Електронний ресурс] / С. М. Верех. — Режим доступу: http: //kds. org. ua/blog/etika-povedinki-derzhavnih-sluzhbovtsiv-stan-problemi-i-shlyahi-ih-virishennya.

3. Засєкіна, Л. В. Психолінгвістична діагностика [Текст]: навч. посіб. /Л. В. Засєкіна, С.В. Засєкін. — Луцьк: РВВ «Вежа» Волин. нац. у-ту ім. Лесі Українки, 2008. — 188 с.

4. Зінченко, О. М. До питання професіоналізму в державній службі [Текст] / О. Зінченко // Вісн. держ. служби України: укр. наук. -практич. журн. — К., 2006. — № 1. — С. 17−20.

5. Колосок, С. В. Формування іміджу установи в системі державного управління[Текст] / С. В. Колосок // Актуальні проблеми державного управління: наук. зб. — Вип. ІІІ: наук. вид. — Одеса: АстроПринт, 2000. — С. 84−90.

6. Мельничук, Я. Імідж державних службовців [Текст] /Я. Мельничук // Буковинський вісник державної служби та місцевого самоврядування. — 2011. — № 1. — С. 40−41. — (Серія Наукова думка).

7. Могильний, С. А. Інноваційні технології формування позитивного іміджу посадових осіб органів місцевого самоврядування [Текст] / С. А. Могильний // Актуальні проблеми державного управління. — Х, 2010. — № 2. — (40) 6. — С. 1−8. — (Серія державне управління: аспекти та практики).

8. Психологічні особливості управлінської діяльності державного службовця в сучасних умовах [Текст]: навч. -методич. посіб. / уклад.: С. М. Задорожна, Л. А. Чабак. — Чернігів: ЦППК, 2009. — 14 с.

9. Барна Н. В. Іміджелогія: Навч. посіб. для дистанційного навчання / За наук. ред. В. М. Бебика. — К.: Університет «Україна», 2007. — 217 с.

10. Гладун З. С. Адміністративне право України: навчальний посібник. — Тернопіль: Карт-бланш, 2004. -579 с.

11. Василевська Т. Е. Особистісні виміри етики державного службовця: [монографія] / Т. Е. Василевська. — К.: НАДУ, 2008. — 336 с.

12. Нинюк М. А. Моральна культура державних службовців: сутність, стан та особливості формування: автореф. дис… канд. наук з держ. управління: 25. 00. 01 / М. А. Нинюк; Українська академія державного управління при Президентові України. — К., 2000.

13. Лахижа М. Етичні засади у діяльності публічної адміністрації Польщі [Електронний ресурс] / М., Лахижа, О. Черчатий; Головне управління державної служби України. — Режим доступу: www. guds. gov. ua/control/uk/index.

14. Рудакевич М. І. Професійна етика державних службовців: теорія і практика формування в умовах демократизації державного управління: [монографія] / М. І. Рудакевич. — Т.: Астон, 2007. — 398 с.

16. Штирьов О. Створення етичної інфраструктури державної служби в Україні на сучасному етапі розвитку / О. Штирьов // Актуальні проблеми державного управління. — О.: ОРІДУ УАДУ, 2007. — Вип. 2(30). — С. 186−193

17. Актуальні проблеми державного управління, педагогіки та психології

України. — 1993. — № 52. — Ст. 490.

18. Васильев Д. В. Административная этика как средство противодействия коррупции / Д. В. Васильев, П. Ю. Дробышев, А. В. Конов // «Рабочие материалы» Московского Центра

19. Про затвердження Загальних правил поведінки державного службовця: Наказ ГоловдержслужбиУкраїни вiд 04. 08. 2010 № 214 // Офіційний вісник України. — 2010. — № 90.

20. Європейські принципи державного управління / Українська академія держ. управління при Президентові України, Центр досліджень адміністративної реформи; [пер. з англ. О. Ю. Куленкової] - К.: Видавництво УАДУ, 2000. — 52 с.

21. Про затвердження Загального порядку проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов’язків і завдань: Наказ Головдержслужби України вiд 31. 10. 2003 № 122 // Офіційний вісник України. — 2003. — № 48. — С. 2546.

22. Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців: ПостановаКабінету Міністрів України вiд 28. 12. 2000 № 1922 // Офіційний вісник України. — 2001. — № 1. Том 1. — Ст. 27.

23. Довідник типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців. — К.: «Соцінформ», 1999. — 89 с.

24. Питання управління державною службою в Україні: Указ Президента України вiд 18. 07. 2011 № 769/2011

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой