Интернет-технологии в подборе и найме персонала

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Интернет-технологии в подборе и найме персонала

1. Особенности и характерные черты подбора и найма персонала

1. 1 Понятие подбора персонала

На мой взгляд подбор персонала — это процесс, целью которого является отбор персонала, по различным качествам, для дальнейшего сотрудничества, которое позволит повысить эффективность работы организации.

По определению, подбор персонала — это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.

Подбор персонала, является очень ответственным этапом в построение или развитии организации, так как любая ошибка влечет ряд последствий, которые в дальнейшем негативно отразятся на всей организации.

Также принято считать, что подбор персонала или как его еще очень часто называют рекрутинг — это бизнес-процесс, который является одной из первостепенных задач HR-менеджеров (управляющим человеческими ресурсами. Очень часто большое количество кадровых агентств и интернет сайтов предлагают услуги по подбору и найму персонала.

В любой сфере деятельности, для того чтобы найти себя, необходимо грамотно подходить к поиску своей работы. Соответственно действия руководителя должны быть акцентированы на то, чтобы подобрать сотрудника, который принесет много пользы для организации в целом. Люди, отвечающие за подбор персонала чаще всего имеют талант, который позволяет эффективно выполнять поставленные задачи.

Подбор кадров — многоэтажная и непрерывная работа, которая требует специальные способности, знания и умения. Консультант по кадрам должен быть специалистом по многим областям (экономика, психология, социология). Жесткие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать и получить наилучших специалистов, но и сделать акцент на то, что для всех сотрудников, ранее работающие в организации, также предъявляются высокие требования. Кадровые службы должны тесно взаимодействовать с руководителями всех уровней. Ведь руководителям лучше всего известно о требованиях, которые предъявляют к конкретной деятельности сотрудников.

1. 2 Набор персонала в организацию

Набор персонала это процесс, заключающийся в создании необходимого резерва кандидатов на все специальности и должности, в дальнейшем из которого отбирают сотрудников, которые будут работать в организации. Нужный объем работы по набору в большей степени определяется благодаря разнице между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. Но в данной ситуации стоит учитывать многие факторы. К ним относится текучесть кадров, увеличение и расширение сферы и области деятельности организации, выход на пенсию, увольнения, связанные с окончанием срока договора найма и так далее.

1.1. 1 Этапы и источники привлечения персонала

Во время поиска источников привлечения персонала выделяют внутризаводской (внутренний поиск) и внешний поиск.

Внутризаводское привлечение персонала имеет ряд преимуществ. Привлечение персонал с помощью этого способа существенно уменьшает затраты на привлечение сотрудников. К тому же, руководитель уже ознакомлен со знаниями и умениями работника. Предоставляется шанс для роста (улучшает микроклимат на производстве). Происходит сокращение текучести кадров и освобождение мест для молодых кадров. Существует возможность более ускоренного заполнения вакансий. Вся кадровая политика абсолютно прозрачна.

Но данный способ имеет следующие недостатки. В организации возникают слишком тесные взаимоотношения среди коллег, возникает панибратство при решении деловых вопросов. Значительно сокращается возможность для выбора сотрудников. Происходит снижение активности работников в результате предрешенности при продвижении по карьерной лестнице (заместитель всегда становится начальником). И также возникают высокие издержки на повышение квалификации и возможно появление соперничества и напряженности.

Преимущества внешнего поиска привлечения персонала. Одно из главных преимуществ, которое и отличает эти два способа это огромные возможности выбора. Появляются абсолютно новые толчки к развитию организации с приходом новых сотрудников. Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале и человек со стороны намного проще добиться всеобщего признания внутри организации.

Недостатки внешнего поиска привлечения персонала. В организации сразу возникает проблема увеличения текучести кадров, а привлечение нового персонала несет в себе довольно высокие затраты. Также возникает высокая степень риска испытательного срока. Карьерный рост сотрудника практически останавливается или полностью блокируется. Для нового сотрудника требуется время, чтобы его полностью ввели в ход дела, а данный процесс требует высоких затрат.

Сравнив два этих абсолютно разных способа можно сделать вывод о том, что не существует единственного верного и наиболее эффективного способа привлечения сотрудников, поэтому руководитель должен владеть навыками и уметь грамотно применять оба метода, в зависимости от того, какую цель стремится добиться организация в определенный промежуток времени.

1.1. 2 Методы набора персонала

Как мы знаем на процесс набора кадров влияют два фактора: фактор внутренней среды и фактор внешней среды.

К факторам внутренней среды можно отнести кадровую политику фирмы, то есть различные принципы работы с персоналом и образ организации, то есть на сколько данная организация является раскрученной и популярной.

К факторам внешней среды мы можем отнести: месторасположение организации, различные ограничения по закону, ситуация на рынке рабочей силы.

Набор персонала подразумевает под собой серьезное привлечение, в больших количествах, персонала для создания резервов кандидатов на освободившиеся рабочие места.

Выделяют два основных метода набора персонала — это активный и пассивный методы.

Активные методы — это методы, которые используют тогда, когда происходит нехватка рабочей силы (особенно квалифицированной), то есть предложение сотрудников намного ниже спроса на них. Активный метод это прежде всего вербовка персонала, то есть связь с теми, кто по мнению руководителя и компании является их потенциальным сотрудником. Зачастую, ее проводят в образовательных учреждениях (школа, университет и т. д.), так как сотрудники данного типа легко обучить и подстроить по себя. Они будут представлять собой воспитанников данной организации. Также очень эффективным методом является вербовка сотрудников у конкурентов, так как переманив человека на работу в свою организацию, вы повысили эффективность работы своей компании и понизили эффективность работы вашего непосредственного конкурента. Но данный способ является довольно дорогим, поэтому намного дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. При помощи различных организованных мероприятий организация также может произвести вербовку. К таким мероприятиям относятся:

· Ярмарка вакансий. Она в первую очередь необходима для тех, кто желает сменить рабочее место.

· Презентации. Благодаря ним организация может привлечь большое количество случайны рабочих.

· Праздники и фестивали. Они привлекают в основном специалистов, которые интересуются именно данной организацией.

Но данный методы не очень эффективны для привлечения высококвалифицированных и опытных специалистов.

Пассивные методы — это методы, которые используют тогда, когда рабочей силы (особенно квалифицированной) в достатке, то есть предложение сотрудников намного больше спроса на них. К пассивным методам набора кадров можно отнести метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги, но есть большие шансы, что данный сотрудник окажется абсолютно неподходящим компании

Одним из видов пассивного метода привлечения персонала являются объявления о вакантных должностях, требованиях к кандидатам, уровне, условиях оплаты труда.

Телевидение, особенно мощная часть по набору персонала, которая позволяет увеличить и привлечь очень большую аудиторию, но цена рекламы на телевиденье очень высокая, и если сложить все плюсы и минусы, то она является не такой эффективной.

Еще один пассивный метод это непосредственно реклама по радио. Она намного дешевле, но при этом аудитория также широка. Очень часто на рекламу такого типа обращают внимание люди, желающие сменить свое рабочее место.

Стоит помнить, что любое объявление должно формировать имидж организации. должны быть броскими, краткими, законными, хорошо написанными, правдиво отражающими требования. В объявлениях необходимо писать характерные черты всей организации; характерные черты данного места куда зовут работать; требования к кандидату, усовия работы, в которые могут входить сведения о премиях льготах, заработных платах и т. д.; надо указать контактный номер и Ф.И.О. человека с которым можно связаться.

Отдельным и довольно особым видом рекламы в печати является паблисити. Паблисити — это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги могут быть платными и бесплатными. Такой вид рекламы часто используют организации т. к. «MC Donald’s», «KFC» и т. д.

На сегодняшний день во многих современных высокоэффективных фирмах используется такой метод, как вторичный найм. Суть его в том, что отбор и набор сотрудников происходит по результатам внутреннего конкурса на конкретную должность в отделе или подразделении. Данный метод позволяет снизить издержки, создает для персонала стимулы (соревновательный процесс), сохранить наиболее ценную часть персонала, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, поддерживать стабильность коллектива. Такие методики используется очень часта корпорация «Google».

1. 3 Отбор персонала в организацию

Отбор персонал является завершающей стадией в процессе подбора персонал на представленные должности в зависимости от целей поставленных организацией. По привычным правилам окончательное решения по поводу приема на работу принимается, когда кандидат проходит несколько этапов. На каждом последующем этапе кандидатов и претендентов на должность становится все меньше (кого-то отсеивают, а кто-то сам уходит). В общем методы отбора можно также разделить на два вида — это активные (собеседование, наблюдение, тестирование) и пассивные (изучение личного дела).

Существует определенная общая структура отбора персонала:

1) Предварительная беседа. Ее могут проводить сотрудники разного типа (менеджер, или сотрудник отдела кадров). Основная цель данной стадии — это выявить уровень знаний и образования, его внешнего вида.

2) Заполнение бланка заявления. Прошедшие первичный отбор кандидаты должны заполнить соответствующие анкеты. В анкете должны быть вопросы касающиеся предыдущей работы, способностей и действий в определенно поставленных ситуаций. Вся анкета должна иметь строгий, последовательны характер. Целью является выявление производительности работы кандидата.

3) Беседа по найму, или просто интервью. Очень часто — этот этап является ключевым при приеме на работу. Интервью также может быть разного типа: биографическое интервью (выявление прошлого опыта кандидата с целью узнать и спрогнозировать его возможности и способности, которые не раскрыты в резюме), ситуационное интервью (претенденту предлагают найти решение к нескольким практически задачам и ситуациям, благодаря которым можно выявить общие способности кандидата, подходы. используемые им для решению нестандартных задач), структурированное интервью (благодаря данному виду интервью можно также выявить личностные качества претендента на должность, но по заранее проработанным вопросам), интервью по компетенциям (необходимо для выявления и соответствие психологических и личностных характеристик кандидата к сотрудникам данной компании), стрессовое интервью (используется для проверки кандидата на стрессоустойчивость или для оценки его способностей ввести себя в провокационных ситуациях, чаще всего задавая некорректные вопросы, которые способны ввести в заблуждение или смутить кандидата.

Также необходимо выделить некоторые основные типы беседы по найму:

· По схеме, то есть беседы носят ограниченный характер и по результатам беседы нельзя сделать четкие выводы о кандидате.

· Слабоформализованные, то есть беседа происходит по заранее подготовленным вопросам, но интервьюер может резко сменить или придумать абсолютно новый вопрос, поэтому подготовка кандидата на должность должна быть в разы выше. Данный вид беседы позволяет более точно разобраться в личности, желающей работать в данной организации.

· Не по схеме, то есть затрагиваются и известны только темы беседы, и к такой беседе необходимо быть абсолютно готовым, так как малейшие колебания в ответах будут заметны для опытного интервьюера.

4) Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание. Данный этап проверки кандидата позволяет выявить не только знания и навыки и отдельные личные характеристики, но также позволяет узнать о мотивационных особенностях их потенциального работника. А как известно мотивация играет огромную роль в работе организации.

5) Проверка рекомендаций и послужного списка. Это проводится для того, чтобы удостоверится в способностях кандидата. Информация может быть получена с доверенных лиц или с предыдущего места работы. Но не стоит сильно много расспрашивать о кандидате, так как возможна утечка информации, которую претендент не хотел бы распространять.

6) Медицинский осмотр. Данный этап не всегда является обязательным. Он необходим только в случае, если работа будет связанна с физическими особенностями и способностями кандидата.

7) И заключительный этап — принятие решения. Это самая завершающая стадия процесса отбора кандидатов, на которой происходит сравнение кандидатов и принятие окончательного решения.

Если по результатам отбора получилось найти подходящего кандидата, то ему делается предложение от компании. Предложение устное делается в случае если кандидату необходимо время на раздумье, при этом обязательно указываются все аспекты и условия рабочего процесса и должности. Затем ему отправляется письменное предложение, ы котором уже четко прописаны все цифры (заработная плата, время работы, даты первого рабочего дня, условия увольнения, дальнейшие действия, время работы и т. д.). Многие работодатели любят совмещать письмо с официальным предложением занять то или иное место с документом, устанавливающим условия работы.

Стоит учесть, что если штат компании-нанимателя более 20 человек, то отсылки на документы, в которых формируется правила внутреннего распорядка, где также указывается имя сотрудника, к которому может обратиться новый работник, если он не доволен решением по дисциплинарным вопросам.

Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании — работодателя. Данный этап уже может рассматриваться как внутриорганизационное обучение.

2. Изучение значимости интернет-технологий в подборе персонала

2. 1 Понятие интернет технологий

Интернет — это самое крупное объединение в мире. Большинство бизнес процессов происходит при непосредственном контактировании с интернет-технологиями. Большинство организаций используют интернет как общедоступный информационный и коммуникационный ресурс, и при всем при этом значимость интернет-технологий при подборе персонала крайне высока.

Интернет-технологиями называется набор вертикально и горизонтально интегрированных общедоступных технологий построения электронных информационных систем — от внутрикорпоративных до географически распределенных по территории всего земного шара и имеющих единообразную внутреннюю структуру (программ и данных) и единообразный же интерфейс пользователя.

На протяжение многих десятков лет все чаще стали появляться различные виды технологий (финансовые, управленческие). Долгое время они были основными способами построения и руководства организацией. Но в последнее время стали реальностью интернет-технологии, объединяющие большое количество информационных потоков, которые предназначены для более слаженной работы сотрудников и позволяют более четко понимать свои обязанности и задачи. Интернет-технологии, при грамотном их использовании позволяют наиболее эффективно достигать поставленные цели. Они открывают все более новые рамки для обновления и усовершенствования коммуникаций и обмена информацией между людьми, даже между работодателем и соискателем (кандидатом на должность). Все эти технологии принято делить на: офлайновые (средства распространения сообщений, обеспечивающие коммуникации в режиме off-line, то есть общение может происходить не всегда в одно время) и онлайновые технологии (обмен информацией и связь происходит в режиме реального времени).

2. 2 Современные методики технологий поиска персонала через интернет

На данный период времени, в мире существует много способов поиска и подбора персонал, но поиск и подбор персонала с использованием сети Интернет с каждым днем пользуется все большей популярностью. Открыто множество сайтов, где предлагаются различные вакансии на различные должности.

Все сайты, связанные с поиском вакансий по интернету, грубо можно разделить на несколько групп. Сайты, которые предоставляют возможность поиска и подбора персонала во всех регионах и по всем специальностям (на данных сайтах можно найти работников различного уровня, от руководителя, до просто рабочего). Вторую группу сайтов также делят на несколько подгрупп. Одна из них — это региональные сайты по поиску персонала (на них имеются резюме специалистов различных профессий, но проживающих в конкретно определенном месте. Следующие — это сайты, на которых публикуются резюме разделенных по определенным профессиям. К последней подгруппе можно отнести сайты, в которых размещаются резюме определенных работников.

Благодаря таким сайтам руководитель, может осуществлять двойную связь, то есть от соискателя к работодателю и наоборот.

Но не смотря на все преимущества стоит помнит, что поиск кандидатов через интернет несет в себе большие временные затраты и человек занимающийся поиском новых сотрудником должен обладать определенным опытом, так как ему необходимо просмотреть огромное количество резюме и выбрать самые лучшие, но при этом не быть обманутым. Для этого менеджеру по поиску персонала необходимо обзвонить и провести интервью у желающих и откликнувшихся на данную вакансию.

К тому же поиск и подбор персонала через интернет может быть мало эффективным для привлечения персонала определенных категорий и профессий. Для поиска различных категорий персонал требуется другие способы поиска сотрудников в организацию

2.2. 1 Рекрутинг

Рекрутинг (рекрумент) — деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании — заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика.

Рекрутинг может включать в себя определенный комплекс мероприятий, которые производят агентства по найму персонала в интересах организации, которые сделали заказ по замещению сотрудника, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема из на работу.

Одной из основных и наиболее популярных форм поиска необходимых специалистов в компанию или организацию является обращение в специализированные агентства по найму персонала или как еще их называют рекрутинговые агентства. Такие агентства существуют только благодаря нехватки квалифицированных специалистов.

Все задачи рекрутинговых агентств принято делить на две группы. К первой группе относят задачи клиента:

· Подбор в точный и оговоренный контрактом срок. Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста

· Поиск и подбор персонала с учетом всех требований работодателя;

· Надежность подбора (ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство), то есть представляемого специалиста.

Ко второй группе относят задачи рекрутинговых агентств

· Рентабельность деятельности агентства

· Поиск и обучение собственных кадров;

· Создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Самые популярные услуги, которые оказывают рекрутинговые агентства

1) Executive search. Headhunting

2) Лизинг персонала.

3) Подбор персонала.

2.2. 2 Executive search. Headhunting

Для раскрытия этих понятий узнаем о том, что такое прямой поиск персонала. Прямой поиск персонала — это комплекс мероприятий по вовлечению в процесс подбора специалистов с необходимой клиенту квалификацией, которые, в принципе, не собирались менять место работы. В обиходе под прямым поиском понимают «переманивание» специалистов из компаний-конкурентов.

В отличии от самых простых рекрутинговых проектов, бляагодаря которым вакансии принимаются из-за публикации рекламы вакансии в некоторых печатных носителях и на некоторых интернет-ресурсах, намного дорогие проекты подбора и поиска требуют использования более тяжелых и строгих подходов для закрытия этих вакансий.

Сейчас все чаще используется два основных способа и направления при поиске и подборе персонала — это еxecutive search, headhunting.

Execuyive search — услуга, при которой отдельная специально созданная организация занимается подбором и отбором руководителей или редких специалистов. Этот очень эффективный метод используют в случаях, когда высококвалифицированных специалистов не удается привлечь обыденными методами (например: с помощью рекламы или объявлений).

Headhunting — поиск и подбор (чаще всего осуществляемый по конкретному заказу) управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.

Многие считают, что еxecutive search — это поиск персонал или сотрудника для привлечения его работы в организации, а headhunting — это переманивание высококвалифицированных сотрудников. Но эти два процесса связанны между и почти не отличаются друг от друга. Headhunting — выступает и представляется как облегченный вариант еxecutive search.

Выделяют несколько основных этапов подбора персонала еxecutive search:

Этап № 1 — Постановка задачи

Он включает в себя получение сведений о компании клиента. Затем получает сведения о требованиях к кандидату, целях и задачах. После разрабатывается Job description (детализированные требования к опыту и образованию кандидата, должностные обязанности, полномочия, ответственность, компенсационный пакет, карьерные возможности). Теперь можно провести полный анализ бизнеса заказчика, обсудить результаты, согласовать варианты решений.

Также необходимо уточнить сроки и стоимость выполнения заказа, и сделать общий портрет кандидата.

Этап № 2 — Поиск кандидатов — Headhunting

На этом этапе происходит разработка стратегии поиска потенциальных кандидатов (поиск проходит при учете всех требований, которые высказал заказчик).

Затем происходит первичная оценка кандидатов, их тестирование и общий анализ их деловой репутации. После всех тестов необходимо обсуждение с клиентом списка потенциальных кандидатов, то есть тех кандидатов, которые в большей степени подходят к форме Job description.

На завершающей стадии выбирается ряд кандидатов, с которыми будет происходить личная встреча.

Этап № 3 — Оценка кандидатов

Первоочередной задачей становится организация встречи с лучшими кандидатами, помощь в ведении переговоров, помощь в интервьюировании кандидатов, введение наиболее эффективного диалога. Происходит передача заказчики письменного отчета о собеседованиях, в который входит: личные характеристики, описание профессиональных достижений кандидата, результаты пройденных им тестов, сильные и слабые стороны с учетом и одно из самых важных — это рекомендации по мотивированию кандидата.

В итоге формируется окончательное предпочтение.

Этап № 4 — Выбор финалиста

На данной стадии происходит дополнительный сбор данных о кандидате (можно провести дополнительные встречи или собеседования), решаются все спорные вопросы и начинается окончательный этап по условиям найма между заказчиком и потенциальным работником.

Этап № 5 — Завершение проекта

На завершающей стадии решаются вопросы по поводу предыдущего места работы (если кандидат на данный момент работает). Помощь в адаптации нового сотрудника в организации заказчика. Оценка работы нового сотрудника.

Эти этапы представляются как наиболее общие. Любая фирма занимающаяся поиском и подбором персонала может вносить свои собственные изменения.

Заключение

найм персонал интернет рекрутинг

По результатам данной курсовой работы были охарактеризованы подбор и оценка персонала и их особенности, изучены роль и место интернет-технологий в подборе и оценке персонала, по данным которой можно сделать определенные выводы.

Подбор и найм персонала — это очень ответственная и трудная работа. Каждое решение может повлиять на организацию, и от того как верно были подобранны сотрудники будет зависеть успехи или наоборот проблемы организации. Были определены современные методики технологий поиска персонала через интернет.

Интернет-технологии существенно расширили возможности в данной сфере. Они имеют большое количество преимуществ, но, конечно, решение о том, кому доверить подбор и найм персонала, зависит от руководителя. Но руководитель также должен учитывать тот факт, что есть моменты и направления, в которых обычный менеджер будет бессилен. И различные возможности интернет-технологий и организаций, специально занимающихся поиском и подборам, позволят наиболее эффективно решить поставленные задачи.

Все вышесказанное еще раз подтверждает высокую значимость и роль интернет-технологий в современных условиях подбора, поиска и найма персонала.

Список литературы

1) Баранов, П. А. Обществознание: полный справочник для подготовки к ЕГЭ/ П. А. Баранов, А. В. Воронцов; под ред. П. А. Баранова. — М.: АСТ: Астрель; Владимир: ВКТ, 2011 — С. 478.

2) Носкова, О. Г. Психология отбора и оценки персонала / О. Г. Носкова / Психология труда. — М.: Академия, 2006. — С. 182−204.

3) Самыгин, С. И. Менеджмент персонала: учебное пособие для вузов / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. — Ростов н/Д: Феникс: М.: Зевс, 2006. — 478 с.

4) Свободная энциклопедия Википедия, статья «Хедхантинг» [Электронный ресурс]. URL: http: //ru. wikipedia. org/wiki/%D5% E5% E4% F5% E0% ED % F2% E8% ED % E3 (дата обращения: 12. 12. 2013).

5) HR-Portal. [Электронный ресурс]. URL: http: //hr-portal. ru/blog/tehnologii-podbora-personala (дата обращения: 12. 12. 2013).

6) Центр Управления Финансами (Center-YF) [Электронный ресурс]. URL: http: //www. center-yf. ru/data/Kadroviku/Podbor-personala. php (дата обращения: 12. 12. 2013).

7) Энциклопедия Экономиста [Электронный ресурс]. URL.: http: //www. grandars. ru/college/biznes/podbor-personala. html (дата обращения: 12. 12. 2013).

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой