Издержки работодателя на рабочую силу

Тип работы:
Контрольная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Контрольная работа

Издержки работодателя на рабочую силу

1. Теоретическая часть

Для процесса производства каждому предприятию необходимы материальные и трудовые ресурсы. Ресурсы иначе называются авансированными затратами, т. е. затратами, произведенными до осуществления самого процесса производства.

Понятие «трудовые ресурсы», хотя и содержит термин «ресурсы», фактически имеет совершенно иной смысл. «Ресурсы» здесь идентичны понятию «трудовой потенциал», характеризующий возможности участия человека в общественном производстве. Причем ресурс квалификационных возможностей работника может возрастать благодаря осуществлению целенаправленных мероприятий по их наращиванию, а иногда недоиспользуется по разным причинам производственного и личного характера (поручение работнику работ меньшей сложности, чем его квалификационный разряд, использование не по профессии, на устаревшем оборудовании т. п.). Общий объем материальных ресурсов (основные фонды и оборотные средства) может быть представлен в денежном выражении [1, с 265].

Предпринимаются попытки и к трудовым ресурсам подойти с тех же позиций, т. е. как к авансированным затратам, выраженным в стоимостной форме. Это значит, что необходимо оценить стоимость нанятой предприятием рабочей силы. Стоимость труда, согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, включает оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья рабочим, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, вместе с налогами (рассматриваемыми как стоимость труда).

Стоимость будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, за счет дополнительных издержек собственных средств на переподготовку кадров, сохранение здоровья, организацию отдыха и т. д. Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции «человеческого капитала», отчасти реализованной в некоторых развитых зарубежных странах [3, с. 52]. В соответствии с ней «инвестиции в человеческий капитал — это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно издержкам предпринимателей на станки и оборудование, издержки, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».

Вопросу оценки издержек на рабочую силу, их эффективности в отечественной специальной литературе уделяется пока мало внимания. Приводится лишь укрупненный перечень издержек, связанных с воспроизводством рабочей силы, а также перечень издержек на рабочую силу, используемый при расчете экономической эффективности общественного производства в соответствии с ресурсным подходом (наряду со стоимостью основных производственных фондов и стоимостью материальных оборотных фондов). Так, при оценке ресурсов рабочей силы на уровне народного хозяйства страны в условном денежном измерении рекомендуется учитывать следующие расходы: фонд заработной платы рабочих и служащих, фонд оплаты труда колхозников деньгами и натурой, расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие (включая выплаты стипендий), расходы из общественных фондов потребления и из прибыли предприятий на приобретение и повышение профессиональной квалификации, расходы из общественных фондов потребления на выплаты во время болезни, отпусков по беременности и родам, пособий многодетным и одиноким матерям, выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учтенные в фонде заработной платы и увеличивающие доход работников, расходы, связанные с организованным перемещением работников к местам их постоянного занятия (оплата проезда на транспорте, подъемные, суточные др.).

Применение ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с рядом методических трудностей, связанных прежде всего с характеристикой стоимости рабочей силы. Даже за рубежом ресурсный подход реализуется в усеченном виде, так как при этом характеризуется не стоимость рабочей силы, а сумма средств, показывающая, во что обходится предприятию конкретный работник. Такой персонифицированный учет отражает затраты на приобретение работника, оформление его на работу, подготовку к участию в производственном процессе, текущие затраты на содержание и т. д.

Как известно, потребление ресурсов в процессе производства представляет собой текущие издержки. Так, потребление основных фондов происходит путем их постепенного снашивания; текущие издержки основных фондов выражаются в форме амортизационных отчислений, списываемых на себестоимость продукции, эти издержки за тот или иной период времени (месяц, квартал, год) представляют только часть стоимости основных фондов.

По-особому подходят к характеристике потребления ресурсов труда на предприятии. Поскольку потребление рабочей силы есть сам труд, выраженный издержками времени (в человеко-часах, человеко-днях), а издержки живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму издержек на производство и реализацию продукции (ее себестоимость) [2, с. 136].

Таким образом, издержки на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко выраженных количественно, а как фактические затраты предприятия на заработную плату (с начислениями на нее) в текущем периоде. Кроме них в стоимостной форме учитываются и некоторые другие издержки, связанные с функционированием рабочей силы. Хотя по своей сути инвестиции в рабочую силу в значительной мере напоминают капиталовложения (вложения в человеческий капитал, отдача от которого будет ощущаться на протяжении многих лет в виде более высокого дохода от квалифицированного труда), фактически же к ним относятся как к текущим издержкам, которые сразу и полностью относятся на себестоимость продукции текущего года.

В литературе ставится вопрос о целесообразности отказа от сложившейся практики и формировании специализированного амортизационного фонда, средства которого должны стать постоянным источником финансирования развития рабочей силы в связи с устареванием знаний, необходимости повышения квалификации, переподготовки кадров. Действительно, в отношении к рабочей силе как к ресурсу (к затратам как к инвестициям в человеческий капитал) имеется много общего с основными фондами (со всеми оговорками относительно правомерности по нравственно-этическим соображениям такого рода аналогии).

У работника имеется свой, в зависимости от возраста, определенный период трудоспособности до выхода на пенсию (у оборудования — до физического износа). Работник нуждается в своего рода «ремонте» — медицинской помощи при производственных травмах и заболевании. Работник подвержен «моральному износу» — устаревание знаний и необходимость их обновления через повышение квалификации, переподготовку. Модернизация оборудования позволяет ему оставаться в качестве достаточно производительного средства еще сравнительно длительный период времени. То же самое можно сказать и в отношении работника, прошедшего переподготовку, повысившего квалификацию. Так что средства, пошедшие на эти цели, будут реализовываться и приносить отдачу еще в течение нескольких лет. И если об эффективности произведенных издержек с позиции данного года складывается отрицательное мнение, то с учетом всего периода отдачи от них издержки могут оказаться вполне эффективными. Именно с учетом этого обстоятельства и ставится вопрос о необходимости формирования амортизационных отчислений как источника средств на обновление и развитие кадров [6, с. 173].

Известно, что конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный, обученный персонал, с высоким уровнем мотивации на качественную работу представляет не меньшее, а то и большее богатство, чем новейшее оборудование и передовая технология [11, с. 3]. «Конкуренция и острая необходимость ускорять технологические инновации и изменения толкают фирмы на повышение качества рабочей силы. Они не могут позволить себе ждать, пока профессиональные школы и институты обеспечат их необходимой квалифицированной рабочей силой. Фирмы вынуждены вторгаться в рынок труда, готовить себе квалифицированные кадры сами». К сожалению, отечественные предприятия вкладывают в развитие рабочей силы значительно меньше средств, чем в ведущих капиталистических странах. Так, например, доля расходов на образование из государственного бюджета составляет в США и ФРГ более 12%, Японии — 10,8% [10, с. 9].

Бизнес США расходует на подготовку персонала более 238 млрд долл. в год, а общие издержки на общественное образование составляют 310 млрд долл., что больше расходов на оборону. На каждый доллар, вложенный в развитие средств производства, в США приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. У нас в стране на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 коп., вложенных в развитие рабочей силы, или в 5,6 раза меньше, чем в США.

Между тем, как показали исследования Института организации производства г. Атланта (штат Джорджия), повышение качества продукции и производительности труда в экономике США в 90-е годы было обусловлено в 46,5% случаев вложением в человеческий фактор, в 35,9% случаев путем создания различных видов интегрированных производственных систем и в 17,7% случаев благодаря использованию передовых технологий [9, с. 7].

Отсутствие у предприятия интереса к вложению средств в рабочую силу в условиях планового ведения хозяйства определялось тем, что большая часть затрат на образование и подготовку квалифицированной рабочей силы брало на себя государство. Поэтому не было и необходимости в ведении учета и анализа издержек, связанных с содержанием рабочей силы. Не подталкивали к анализу затрат и задачи совершенствования оплаты труда (прежде всего необходимость увязки уровня заработной платы со стоимостью воспроизводства рабочей силы), поскольку организация заработной платы жестко регламентировалась государством через тарифную систему (уровни тарифных ставок, различия в оплате труда в зависимости от квалификации работника, условий и интенсивности труда).

Управление персоналом на предприятии, работающем в условиях самофинансирования, ставит задачу конкретизации издержек на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.

Издержки, связанные с формированием, развитием и использованием трудового потенциала, весьма многообразны. Классификация их позволила бы рассматривать конкретные затраты под различным углом зрения, понять роль каждого их вида. Тогда управление персоналом приобретет более целенаправленный характер.

В качестве классификационных признаков принимаются:

1) фазы процесса воспроизводства;

2) уровень подхода;

3) целевое назначение;

4) источники финансирования;

5) характер затрат;

6) время возмещения.

Если статьи затрат на производство рабочей силы не вызывают затруднений в своей расшифровке, то последующие две требуют определенных разъяснений [4, с. 53]. Фаза распределения рабочей силы на уровне предприятия реализуется в ограниченных масштабах и связана с возможными перемещениями собственных работников в порядке перевода в другие структурные подразделения, находящиеся в других регионах, с затратами на привлечение рабочей силы со стороны (затраты на проезд, подъемные и суточные для молодых специалистов и других работников и т. п.).

Что касается издержек на рабочую силу на стадии потребления, то здесь следует выделить фонд заработной платы (ФЗП), а также выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учитываемые в ФЗП, но увеличивающие доход работников. Сюда относятся также затраты, связанные с поддержанием рабочей силы в состоянии дееспособности (на медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и т. п.), а также на социальную защиту и социальное страхование [7, с. 266].

Спорным, однако, остается вопрос об отнесении к издержкам на рабочую силу расходов на создание условий для высокопроизводительного труда, на мероприятия технического и организационного характера (затраты на организацию рабочих мест, их оснащение, организацию качественного обслуживания и т. д.). Дело в том, что, как уже отмечалось, к издержкам на рабочую силу относятся лишь затраты, имеющие непосредственное отношение к человеку, направленные на увеличение его способности к труду, на повышение производительности за счет квалификации, развития способности, мотивации и т. п.

Следует иметь в виду, что отнесение издержек к той или иной фазе воспроизводства рабочей силы имеет больше теоретическое значение. На практике эти три фазы тесно связаны и затраты, осуществленные на одной из них, прямо или косвенно (через другие) благоприятно скажутся на конечном результате — трудовом потенциале предприятия. Как отмечается в литературе, «воздействие фазы использования рабочей силы на остальные элементы воспроизводственного цикла, в частности на процессы, связанные с фазой производства рабочей силы, явно выходят за рамки обычного „обратного воздействия“ вторичного явления на первичное (как это имеет место в воспроизводстве продукции) и является подчас определяющим».

Через рациональное потребление рабочей силы можно рассчитывать на получение прибыли, являющейся одним из источников средств на дальнейшее развитие рабочей силы как в качественном, так и в количественном отношении.

Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне предприятия в условиях действующей системы учета — дело весьма трудоемкое. Перечень затрат, включаемых в себестоимость, позволяет конкретизировать группы затрат, имеющих ту или иную целевую направленность, и получить четкую картину в отношении источников финансирования. Вместе с тем формы бухгалтерской отчетности не содержат обобщенных показателей затрат на рабочую силу, в связи с чем необходима работа с документами первичного учета.

Выбор источника финансирования для предприятия имеет большое значение.

Включение затрат на рабочую силу в себестоимость гарантирует их возвращение после реализации продукции. Финансирование из прибыли, особенно в настоящее время, весьма проблематично, так как вызовет сокращение средств на оплату труда и поставит предприятие, перед жесткой дилеммой: или заработная плата работникам предприятия сейчас или увеличение дохода от более квалифицированной рабочей силы в будущем, если потратить часть прибыли на подготовку кадров и повышение квалификации.

При делении издержек на рабочую силу на обязательные и необязательные для целей анализа кадровой политики предприятия особый интерес представляют последние, ибо через их регулирование предприятие в соответствии со своими целями может оказывать воздействие на поведение работников, обеспечивая увеличение производственного результата [5, с. 300].

Классификация по признаку возможности и целесообразности сокращения затрат (на резервообразующие и нерезервообразующие) выявляет проблему, суть которой заключается в следующем. Как и другие виды производственных издержек, затраты на рабочую силу являются составной частью себестоимости продукции. А сокращение себестоимости выступает важным фактором увеличения прибыли. Отсюда напрашивается вывод, что, обеспечивая систематическую экономию средств на рабочую силу, предприятие тем самым добивается увеличения прибыли. Однако при этом не учитывается, что многие затраты на рабочую силу, по своей сути являющиеся капиталовложениями, будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых превысит сами затраты.

Формирование на предприятии специального амортизационного фонда позволило бы разрешить эту проблему.

Кроме издержек предприятия на рабочую силу, приведенных в приложении, управление персоналом связано с издержками содержания самой кадровой службы, реализацией ею функции управления [7, с. 103].

Поскольку работники службы являются частью коллектива предприятия, то в общих затратах учтены и затраты, которые касаются непосредственно их. К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских расходов) или, если потребуется анализ эффективности работы кадровой службы, к материальным и эксплуатационным расходам на ее содержание добавить часть общих затрат на рабочую силу приходящуюся на работников кадровой службы [7, с. 267].

Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит оценивать:

· достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;

· достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;

· выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

2. Тесты

1. Английская философия управления персоналом основывается на:

традициях конкуренции и поощрения индивидуума работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от неё

традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма

традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений

Ответ: Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

2. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:

собеседование

анализ резюме

тестирование

анализ анкетных данных

графологическая экспертиза

Ответ: наиболее распространенными в настоящее время методами являются: анализ анкетных данных, тестирование.

Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел персонала проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью.

Анализ анкетных данных является простым, дешевым и эффективным методом первичного отбора в случае, когда компания имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время этот метод несколько приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Поэтому при отборе кандидатов на руководящие должности, особенно предполагающие дальнейшее развитие и профессиональный рост, нужно быть крайне осмотрительным, используя метод анализа анкет.

Специальные тесты позволяют более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциал развития. По мере совершенствования методов тестирования и усиления внимания компаний к подбору, и особенно развитию персонала, многие из них начали использовать тесты для определения потенциала руководителей и специалистов. Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся исключительно в области тестирования для диагностики самых различных качеств и характеристик личности. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности.

3. Организационно — административная адаптация позволяет работнику:

ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией

ознакомиться с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения в организационной структуре

включиться в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями

ознакомиться с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины

Ответ: в процессе организационно — административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации — подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

4. К личностным факторам, характеризующим качество труда, относятся:

умение

творческая активность

рациональная организация труда

трудовая дисциплина

социальная активность

трудовой стаж

Ответ: К личностным факторам, характеризующим качество труда, относят умение, которое определяет успешность профессиональной деятельности.

5. Расходы на оборудование новых рабочих мест персонала относятся к затратам:

внешним текущим

внутренним текущим

внешним единовременным

внутренним единовременным

внешним постоянным

Ответ: расходы на оборудование новых рабочих мест персонала относятся к затратам внутренним единовременным. Так как рабочие места создаются в внутри организации и в одно определенное время.

3. Задача

Производственная трудоемкость работ на год составит 1457 тыс. нормо-ч. Плановый фонд рабочего времени на одного рабочего - 1350 ч в год, плановое выполнение норм выработки - 115%. Определить численность рабочих сдельщиков.

трудовой издержки стоимость работодатель

Решение

Ответ: численность рабочих сдельщиков составляет 939.

Список литературы

1. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов — М.: Инфра, 2006 — 512 с.

2. Ковалева О. Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником / О. Е. Ковалева — М.: Инфра-М, 2007 — 249 с.

3. Ковалык В. Н. Теория и практика управления / В. Н. Ковалык — М.: Канди, 2005 — 345 с.

4. Льютенс Ф. Организационное поведение / Ф. Льютенс — М.: Инфра-М, 2004 — 326 с.

5. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов — М.: Инфра-М, 2006 — 312 с.

6. Организация производства и управления предприятием: учеб. пособие / под ред. Туровца О. Г. — М.: ИНФРА-М, 2006.

7. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика / З. П. Румянцева — М.: ИНФРА-М, 2006. — 304 с.

8. Современная психология труда: учеб. Пособие / под ред. Толочек В. А. — М.: Инфра-М, 2005. — 479 с.

9. Абрамова Е. Ф. Система мотивации и управления подчиненными / Е. Ф. Абрамова // Директор-Инфо — 2008. — № 3. — с. 7.

10. Балашов Ю. К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю. К. Балашов // Кадры предприятия — 2008. — № 7. — с. 9.

11. Мамлеева Р. Р. Изменение трудовых ценностей у современного российского населения / Р. Р. Мамлеева // Кадры предприятия — 2008. — № 7. — с. 3.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой