Корпоративная культура

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

Введение

1. Сущность корпоративной культуры

1.1 История становления корпоративной культуры в обществе

1.2 Понятие корпоративной культуры

1.3 Основные элементы корпоративной культуры

2. Организационная культура: проблемы современной практики

2.1 Корпоративная культура в России

2.2 Характеристика исследуемой организации

2.3 Проблемы корпоративной культуры в УВО

2.4 Предложения по решению вопросов корпоративной культуры в УВО

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Тема корпоративной культуры вызывает большой интерес исследователей в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности компаний, фирм, других организаций. Корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. Создание корпоративной культуры происходит нерегулируемо, она складывается из «зачатков» культур, внесенных разными людьми из предыдущих коллективов.

В установлении культуры большую роль играет руководитель предприятия. Предусмотрительные руководители предприятий рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания. Основным элементом организационной культуры являются ее внутренние ценности. К системе внутренних ценностей относятся положения и идеи, принятые в компании.

Тема «корпоративной культуры» важна и актуальна для развития российского бизнеса, для развития персонала компаний и для дальнейшего продвижения самих компаний в среде, которая становится более конкурентной и жесткой.

Объектом представленной работы являются писанные и неписанные нормы поведения, различные правила ношения одежды, история фирмы и т. д., иными словами сама «корпоративная культура». Субъектами выступают организации, фирмы, предприятия, руководители и персонал, в целом, а предмет — нормы принятые в организациях.

Цель данной работы исследовать проблемы корпоративной культуры в России. Эта цель и предназначила постановку задач работы:

— дать понятие «корпоративной культуры»;

— описать элементы, входящие в организационную культуру;

— проанализировать роль кадровой системы в корпоративной культуре организаций;

— показать корпоративную культуру в России;

— охарактеризовать проблемы корпоративной культуры на примере организации — Управление вневедомственной охраны при УВД по Оренбургской области.

Работа состоит из введения, двух взаимосвязанных между собой глав, включающих в себя семь структурных элементов, заключения и списка используемой литературы.

В исследовании были применены такие методы познания как: анализа, синтеза, исторический, описательный и другие.

Научную основу представленного исследования составляют учебники, монографии, антологии и другие работы различных российских и зарубежных авторов, специализирующихся в сфере теории управления.

1. Сущность корпоративной культуры

1.1 История становления корпоративной культуры в обществе

Еще несколько лет назад почти никто не знал столь распространенного сейчас словосочетания «корпоративная культура», хотя это и не значит, что раньше ее не существовало. В не зависимости от наличия специальных терминов или подразделений организации, которые призваны ее формировать, корпоративная культура в той или иной форме существует практически в любой компании. С той лишь разницей, что где-то она возникает, формируется и развивается стихийно, а где-то осознанно и целенаправленно. В одних случаях это почти философская система, создаваемая годами, а в других -- листок на стене, рекомендующий курить в отведенных для этого местах. Разумеется, искомый эффект, то есть повышение эффективности труда, лояльности сотрудников к компании может дать только целенаправленно созданная корпоративная культура, причем учитывающая особенности и потребности конкретной компании Новиков Д. А. Теория управления организационными системами. — М.: МПСИ, 2010. — С. 165.

Термин «корпоративная культура» впервые применил в ХIХ веке немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке, он применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать «своих» от «чужих». До сих пор студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят галстуки определенных цветов, а студенты Тартусского университета — особые фуражки Зубов В. И. Лекции по теории управления. — М.: Лань, 2009. — С. 102.

Оказывается, в современных западных компаниях с давней историей классическим атрибутом корпоративной культуры являются, например, доски передовиков труда, почетные грамоты, переходящие знамена. В нашу жизнь само словосочетание «корпоративная культура» вошло совсем недавно, хотя то, что оно обозначает, существует уже давно. Вспомним хотя бы традицию вводить определенную форму одежды для работников различных специальностей, военных, учащихся, пионеров и бойскаутов -- все это и есть проявление такой культуры.

Исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю. Профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов прошлого века при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927−1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента, и «виноваты» в этом были ранее не оценивавшиеся, «скрытые» психологические и социальные факторы.

Выводы авторов исследования о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

На рубеже 80−90 годов организационная культура оказалась в центре внимания большого круга исследователей — были изданы известные книги-бестселлеры: «Теория Z» Оучи и «В поисках эффективного управления». В них среди прочих присутствовали и положения о том, что корпоративная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также её адаптации к внешней среде.

В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской консультационной группы Теренса Дила и Алана Кеннеди «Корпоративные культуры». Именно они создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. С этого момента началось систематическое изучение проблемы корпоративной культуры. Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего «История управленческой мысли» в главе под названием «Управленческий континуум» Козлов В. В. Корпоративная культура. — М.: Альфа-Пресс, 2009. — С. 42.

Только в период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма. Ученые сформулировали сущность корпоративной культуры несколько по-иному. Корпоративная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней.

На настоящее время много публикаций, в которых освещается проблема корпоративной культуры, но нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации.

В последние годы управленческие службы не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию в использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления. Его наличие общепризнанно, так же как и влияние организационной культуры на работу предприятия. Чем выше уровень корпоративной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. Чем выше уровень культуры организации, тем выше ее престиж и конкурентоспособность. Корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность предприятию, облегчать общение. Целью корпоративной культуры любой организации является выведение ценностной сферы руководства и сотрудников компании на осознанный уровень.

Таким образом, явление корпоративной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это ее носители или нет. Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Причины этого лежат в некотором несоответствии ожидаемых результатов, заложенных в стратегии и тактике изменений, и получаемых в реальности в организации.

1.2 Понятие корпоративной культуры

Большое число руководителей и менеджеров по персоналу задумываются о необходимости целенаправленного формирования в организации корпоративной культуры. Такая ситуация определена переходом бизнеса на новую стадию развития, которая характеризуется поиском путей повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, в том числе и персонала. В то же время далеко не все компании, принявшие решение создавать корпоративную культуру имеют представление о том, что это такое. На настоящий момент одним из важнейших факторов конкурентоспособности любой организации на рынке является наличие сильного командного духа, единых ценностей. В связи с чем деятельность по формированию корпоративной культуры организации, ядром которой как раз и выступают ценности, является актуальной.

Действенность компании определяется следующими факторами: техническим и организационным уровнем производства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии развития Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. — М.: Норма, 2011. — С. 234. Эти механизмы, обычно регламентируются в различных нормативных документах (технических паспортах, планах, программах, тарифной системе и др.). В то же время в коллективе любой корпорации имеется такая сфера отношений, которая не поддается формальной регламентации. Эти отношения складываются в течение ряда лет по неписаным правилам под влиянием исторического опыта, менталитета людей, местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов. Эти отношения проявляются в неформальном разделении труда, наличии неформальных лидеров, устоявшихся привычек и традиций, а также особого микроклимата в коллективе. Вся указанная среда объединяется понятием «корпоративная (или организационная) культура».

Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности.

Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее работников на достижение поставленных целей в рамках провозглашенной миссии компании. К наиболее значимым характеристикам (элементам) корпоративной культуры относятся:

— осознание работником своего места в компании (группе);

— тип совместной деятельности;

— нормы поведения;

— тип управления;

— культура общения;

— система коммуникаций;

— деловой этикет;

— традиции компании;

— особенности трактовки полномочий и ответственности;

— трудовая этика.

Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым следует руководство компании. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации. Имидж корпорации — это своеобразная медаль, одна сторона которой представляет собой внутренний образ компании, а вторая — ее внешний образ, предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных организаций налоговой службы и т. п.

Основная забота руководства компании — это внешний облик организации, так как от этого во многом зависит успех ее деятельности в конкурентной среде. Этот облик формируется в сознании лиц и организаций под воздействием контактов с компанией, как непосредственно с сотрудниками фирмы, так и в ходе знакомства с рекламой, посещений выставок, презентаций Пашкус В. Ю. Современные теории управления. Теории менеджмента — М.: Сентябрь, 2011. — С. 84.

Имидж компании может создаваться стихийно и целенаправленно. Часто у руководителей «не доходят руки» до того, чтобы отслеживать возникающий образ своей компании. Все силы отдаются формированию, главным образом, производственного потенциала предприятия. В таких случаях складывается стихийный имидж, имеющий обычно как положительные, так и отрицательные черты, из-за чего об одной и той же компании можно услышать прямо противоположные мнения. Правильнее начинать работу по формированию имиджа компании одновременно с созданием предприятия.

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как систему норм поведения и ценностей, которые обеспечивают эффективное достижение целей организации, а также поднимают авторитет организации, увеличивая ее привлекательность для сотрудников, партнеров по бизнесу и инвесторов. Важно отметить, что корпоративная культура не является чем-то застывшим и неизменным. Поскольку основная ее цель способствование эффективной деятельности предприятия, корпоративная культура должна развиваться вместе с организацией и быть такой, какой она нужна в текущий момент времени.

1.3 Основные элементы корпоративной культуры

Корпоративная культура организации складывается из ее элементов, которые подобно «кирпичикам» создают крепкий фундамент, на котором держится все здание. Если же каждый из элементов не находится в увязке с другими, то нарушается принцип системности и корпоративной культуры не получается, а выходит простая совокупность действий, не имеющих общей цели. Для каждой компании набор элементов корпоративной культуры должен быть индивидуален. Скажем введение строгого делового дресс — кода в компании, работники которой в основном занимаются творчеством, приведет к уменьшению производительности труда и появлению внутрифирменных конфликтов. Необходимо учитывать специфику организации. Для компании специализирующейся на управленческом консалтинге строгий деловой костюм для сотрудников весьма желателен, в то время как для творческих личностей рекламного агентства вряд ли столь необходим Пеннингтон Р. Дж. Да здравствует результат! Роль корпоративной культуры в конкурентной борьбе. — М.: Омега-Л, 2008. — С. 76.

Несмотря на необходимость индивидуального подбора элементов корпоративной культуры для каждой компании есть и некоторый стандартный набор, который в одинаковой мере подходит всем организациям. К таковым элементам можно отнести:

— корпоративные издания (журнал, газета, бюллетень);

— внутрифирменное обучение;

— наставничество;

— корпоративный музей

— наличие праздничных и знаменательных дат компании;

— корпоративные праздники и вечеринки;

— встречи руководства с коллективом, в том числе с рядовыми сотрудниками.

Любой элемент корпоративный культуры, должен быть осмыслен с тем, что бы иметь четкое представление о целях его включения в систему корпоративной культуры и ожидаемом эффекте. Отсутствие конкретной цели проведения корпоративного праздника, равно как и его сценария с привязкой к компании быстро превращает данный элемент корпоративной культуры в простые «посиделки», после которых в сознании сотрудников останется только мысль о хорошо проведенном времени. При этом, не будет ни малейшей связи с компанией, которая предоставила такую возможность и профинансировала мероприятие.

Различные ученые-экономисты приводят множество градаций элементов корпоративной культуры. Остановимся на характеристике некоторых из них.

Итак, основные составляющие корпоративной культуры являются: личность основателя и высших руководителей фирмы, мифы и ритуалы, материальные символы, кодекс этики (поведения) и характер корпоративной культуры.

1. Личность основателя: «Генри Форд в Ford Motor Company, Томас Уотсон в IBM, Уолт Дисней в Walt Disney Company, Дэвид Паккард в Hewlett-Packard -- вот несколько личностей, внесших неизмеримый вклад в формирование культуры основанных ими корпораций. К примеру, взгляды Уотсона на исследование и развитие, а также униформу сотрудников и систему компенсаций до сих пор действуют в IBM, несмотря на то, что он скончался в 1956 году» Черняк В. З. Теория управления. — М.: Академия, 2008. — С. 98. Философия и образ жизни основателя компании, а также его видение организации -- все это оказывает значительное влияние на критерии, по которым набираются новые сотрудники. «Мы принимаем в организацию, а не на работу» -- этот лозунг мог бы развиваться над главным офисом Walt Disney Company. Компания требует от своих сотрудников соответствия образу привлекательного, здорового, жизнерадостного человека с великолепной улыбкой, однажды найденному Диснеем.

2. Роль топ-менеждеров — играет большое значение, можно сказать решающую. Ведь именно от их решения во многом зависит, будут ли продолжены культурные традиции компании или они подвергнутся реформам.

3. Мифы: — культура организации оказывает воздействие на всех сотрудников, независимо от их места в административной иерархии. Она предстает перед ними как ряд форм, наиболее значимыми из которых являются мифы, или истории о «легендарном прошлом», ритуалы и материальные символы.

Начиная с того времени, как Генри Форд II создал Ford Motor Company, в этой организации практически невозможно найти менеджера, который бы не слышал историю о том, как Форд напоминал руководителям отделов, когда те были слишком надменны с подчиненными, что это его имя написано над входом в здание Теория и практика корпоративного управления /Под ред. И. Ю. Беляевой, М. А. Эскиндарова. — Ростов н/Д.: Феникс, 2009. -С. 151. Такие истории есть почти во всех организациях и им, как правило, не придается особого значения. Однако именно они способствуют распространению, а затем и укоренению в сознании сотрудников информации о событии, связанном с основателем организации или о ключевом решении, определившем направление развития компании. Тем самым поддерживается связь настоящего и прошлого.

4. Корпоративные ритуалы выполняют несколько иную функцию. Они формулируют ключевые ценности организации, показывают ее приоритеты и выявляют внутреннюю структуру или иерархию. Одним из ярких и наиболее известных примеров может служить ежегодная церемония вручения наград в Mary Kay Cosmetics. Нечто среднее между цирковым представлением и финалом «Мисс Америка», это действо почти два дня длится в громадном зале. Приветствия со сцены обращены к публике, одетой в вечерние туалеты. Торговые агенты (распространители косметики) получают роскошные подарки -- золотые булавки, меховые накидки, автомобили и так далее, распределяемые по показателям объема продаж. Этот антураж более чем нетипичен для современной деловой Америки. Однако цель этого корпоративного ритуала -- публичная демонстрация сплоченности организации, а также усилий и оптимизма самой Мэри Кей, позволившей ей, преодолев личные трудности, основать компанию и добиться процветания -- достигается более чем на 100%. К тому же это шоу -- показатель важности вклада сотрудников в благосостояние компании и гарантия того, что каждый из них может достичь успеха, продвигаясь по уже проложенному пути Новости гуманитарных технологий «GT-market» Корпоративная культура глазами исследователей [Электронный ресурс] режим доступа: http: //gtmarket. ru/laboratory/expertize/2006/84.

5. Несомненно, внутреннюю структуру организации отражают и материальные символы. Размер и дизайн офиса, качество и стоимость оборудования, марка служебного автомобиля -- все это показывает положение каждого из сотрудников в служебной иерархии, а также служит «наглядной агитацией» карьерного роста. Послание типа: «Если твой стиль работы и манера поведения соответствуют принятым в компании образцам, то ты сможешь получить это!» -- лучше всего передается материальными символами. Таким образом, когда руководитель компании желает изменить стиль управления и сделать его менее авторитарным, то ему стоит задуматься о том, какие изменения следует внести в социальный пакет и правила проведения планерок, собраний и вечеринок.

6. Характер корпоративной культуры проявляется и в тех возможностях, которые компания предоставляет своим сотрудникам. Как служащие относятся к организации, какой в ней порядок и каким образом сотрудники должны вести себя, можно выяснить по нижеперечисленным параметрам.

Личная инициатива: степень ответственности, свободы и независимости, предоставляемой сотрудникам.

Допустимый риск: степень агрессивности, риска и инновационности, допустимая в работе каждого сотрудника.

Организованность: степень ясности и объективности ожиданий, декларируемых организацией.

Интеграция: степень согласованности действий всех подразделений.

Управленческая поддержка: способность менеджеров обеспечивать коммуникацию и оказывать поддержку своим подчиненным.

Контроль: ряд правил и инструкций, регламентирующих деятельность служащих.

Идентичность: насколько служащие идентифицируют себя с организацией в целом, нежели с определенной рабочей группой.

Система поощрений: публичность награждения, когда любое поощрение (повышение зарплаты, продвижение по карьерной лестнице) основывается на четко сформулированных и всем известных критериях (в противоположность субъективным решениям, базирующимся на принципах личной преданности и так далее).

Разрешение конфликтов: служащим позволяется открыто критиковать руководство и схемы разрешения проблемных ситуаций.

Тип коммуникации: степень зависимости системы внутренней коммуникации от структуры формальной иерархии.

Сочетание этих параметров (их пропорциональное соотношение, значимость того или иного пункта, так же как его отсутствие) позволяет сделать вывод о степени демократичности или авторитарности, регламентированности или креативности, открытости или закрытости культуры той или иной организации.

7. Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности. В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов — профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп. В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для «свободных профессий», где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию» (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Таким образом, корпоративная культура организации состоит из множества элементов, создающих образ организации в целом. Каждый элемент связан друг с другом и составляет единое целое, имидж фирмы. К основным элементам относятся: совместное проведение торжеств и праздников, личность основателя фирмы и имидж высшего руководства, мифы и история компании, отношение к персоналу, характер культуры и так далее.

корпоративный культура вневедомственный охрана

2. Организационная культура: проблемы современной практики

2.1 Корпоративная культура в России

Новый российский корпоративизм — находится на этапе становления, и процесс его установки протекает медленно. Отсутствие в обществе традиций социального партнерства с особой остротой ставит вопрос концептуального теоретического осмысления условий и механизмов привлечения ключевых субъектов социально-трудовой сферы к эффективному общественному диалогу в рыночных отношениях, выводящему на консолидацию интересов и добровольные согласительные решения. Проблема заключается в том, что государство выступало как господствующая, принудительная общественный институт. Государство играло важнейшую роль в объединении людей и не имело необходимых противовесов произволу властей и всесилию политического государства Корпоративная культура. Проблемы и тенденции развития в мире и в России / Под ред. Н. Дряхлова. — М.: Наука, 2011. — С. 23.

Именно на этой базе формируется российская «привычка» системы власти, государственной службы к бюрократизму, номенклатурности, протекционизму, коррупции и так далее. Государство, определявшее формы и степень жизнеспособности российского общества «полицейской регламентацией», обусловливало негативное отношение к установлениям властей, государственным служащим, которое не рассматривалось как постыдное. К сожалению, и сегодня на вопрос: «Будет ли данная историческая традиция сохраняться?» вероятен ответ: «Да». Но тогда, соответственно, процесс «огосударствления общества», т. е. проявление всесилия государства по отношению к труду и бизнесу, будет превалировать и ущемлять интересы последних. Это, в свою очередь, не позволит создать баланс интересов и выйти на уровень демократического (позитивного) корпоративизма. Увлечение вертикально-бюрократическими связями неминуемо сопровождается приоритетной концентрацией исполнительной власти по отношению к другим ее ветвям и тормозит формирование конкурентоспособного общества, призванного обеспечить процветание страны и современный уровень, качества жизни ее населению.

Модернизация российского общества порождает новые механизмы социального взаимодействия на основе соглашательской идеологии между трудом, капиталом и государством в рамках «прав и обязанностей» сторон.

Корпоративная культура многослойна. Она представляет собой набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых данной организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, передаваемые через символические средства духовного и материального окружения.

В основе такой культуры -- те идеи, взгляды, ценности, которые разделяют члены корпорации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе зависящими от того, чьи интересы в данном случае главные, -- организации в целом или ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения и общения.

Некоторые компании, чаще всего западные, четко расписывают свои правила, основополагающие ценности и принципы работы и вывешивают их для всеобщего обозрения. Бывает, что указанные особенности существуют, все их осознают, но нет собственно записи. Скорее всего, она не очень-то и важна.

Однако большинство недавно возникших фирм или подменяет содержание формой, или вообще не занимается целенаправленным формированием корпоративной культуры. Очень часто срабатывают принципы недавнего прошлого: «не желаем жить на одну зарплату», «главное -- отчитаться». Все эти недочеты приводят к прямым убыткам компаний Колесников А. В. Корпоративная культура современных организаций. — М.: Альфа-Пресс, 2011. — С. 109.

Борясь со следствиями (с конкретными случаями воровства, работы налево и т. д.), начинать надо с исправления основ. Корпоративная культура -- одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно -- материальные), у него возникают потребности в другом: нематериальной мотивации, положении в коллективе, общности ценностей. И тут должна сработать корпоративная культура. В России о ней не очень принято говорить. Когда же руководитель компании начинает размышлять, кого он хотел бы видеть на том или ином месте, после перечисления обязательных профессиональных навыков следуют пожелания к психологическим, имиджевым, поведенческим особенностям человека, без которых, как потом становится очевидно, ни один соискатель, даже самый квалифицированный, не получит приглашения. Тогда и становится ясно, насколько осознает наличие корпоративной культуры руководитель или менеджер по персоналу.

Часто она определяется сферой деятельности. Так, в финансовой сфере корпоративная культура традиционно более строга: расписано все — от цвета одежды до уместности макияжа и аксессуаров работников. А вот в косметической компании темный костюм и минимальный макияж вряд ли будут уместны. Важно правильно увязать стиль организационной культуры со сферой бизнеса, сегмента рынка.

Нельзя пускать все на самотек. Ведь корпоративная культура может быть не только положительной, но и отрицательной. Например, кое-где принято тыкать, кричать на подчиненных, использовать нецензурную лексику. Необходимо понять, кто инициатор такого поведения. Если неформальный лидер, стоит попробовать повлиять на него или расстаться с ним. Необходимо менять негативные традиции, и чем скорее, тем лучше. Хороший HR-менеджер должен знать про своих сотрудников практически все, обязан помнить личное дело каждого. Большинство людей проводят основное время на службе, поэтому так важно создать внутри компании благоприятную психологическую атмосферу, чтобы сотрудники ходили на работу, как к себе домой.

Погружение в новую культуру нередко происходит трудно, болезненно. Ведь надо не только понять все ее тонкости, но и «впитать» их. Подобная адаптация -- один из самых сложных процессов после прихода на новое место. Чаще всего основную помощь оказывают менеджеры по персоналу, иногда проводят специальные адаптационные тренинги. Но главное в таких случаях -- чтобы человек не оказался в условиях информационного голода или не получал неверной информации. Например, в некоторых фирмах принято посылать благодарственные письма родителям молодых сотрудников, добившихся определенных результатов, успехов на новом месте службы.

Таким образом, формирование корпоративной культуры длительный и сложный процесс. Основные шаги: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей; формулировка (исходя из базовых ценностей) стандартов поведения сотрудников; описание традиций и символики, отражающих все вышеперечисленное. В России корпоративная культура стоит в начале своего формирования. Необходимо сделать правильный выбор: руководителю -- создать корпоративную культуру в компании, а сотрудникам -- определить для себя оптимальный тип поведения на работе. Далее рассмотрим организационную культуру, сложившуюся в одной из организаций Оренбургской области.

2.2 Характеристика исследуемой организации

Управление вневедомственной охраны при УВД по Оренбургской области (далее УВО) является государственной структурой. Организация находится по адресу: г. Оренбург, ул. Кобозева, дом 58. Перед исследуемой организацией стоит цель: защита имущества собственников (различных форм собственности).

Задачи, стоящие перед УВО: охрана имущества собственников на основе договоров; участие в разработке и реализации мер по упорядочению и совершенствованию охраны материальных ценностей; проведение на территории Оренбургской области единой технической политики в области создания средств охранной сигнализации, их промышленного освоения, контроля за качеством, тактики их применения, внедрения и эксплуатационного обслуживания.

Функции, выполняемые организацией Положение о вневедомственной охране при органах внутренних дел Российской Федерации: [Постановление Правительства Р Ф от 11. 02. 2005 N 66]. :

обеспечивает охрану имущества, а также оказывает другие услуги, предусмотренные договорами с собственниками;

в пределах своей компетенции подготавливает проекты нормативных актов по вопросам защиты имущества от преступных и иных противоправных посягательств;

участвует в подготовке и выполнении государственных, региональных и иных программ и мероприятий по обеспечению сохранности материальных ценностей;

осуществляет инспектирование ведомственной охраны предприятий, учреждений и организаций;

осуществляет на охраняемых объектах технический надзор за выполнением проектных и монтажных работ по оборудованию средствами охранной сигнализации, использованием приборов и систем охраны в соответствии с технической документацией, прием их в эксплуатацию, обслуживание и ремонт. Проводит эти работы на договорной основе на неохраняемых объектах;

организует и проводит испытания средств охранной сигнализации.

И многие другие функции.

Организационная структура УВО при УВД:

Коллектив состоит из 70 человек (вольнонаемный и аттестованный состав). Возглавляет аппарат управления — начальник, в его отсутствие руководство осуществляет один из 4 заместителей. Каждый заместитель отвечает за свое направление работы (служба, кадры, техника, финансы), а также обязан владеть оперативной обстановкой в целом по области (в части касающейся службы вневедомственной охраны), а также осуществлять прямое и непосредственное руководство отделами. В УВО созданы 6 отделов и 10 отделений по различным направлениям службы.

Организационная структура является линейно-функциональной (линейная структура). Основу этой структуры составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (кадры, служба, финансы (бухгалтерия), отдел снабжения, договорно-правовой, отдел техники и т. д.). По каждой подсистеме формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система мотивации и поощрения работников. При этом конечный результат (эффективность и качество работы организации в целом) становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере работают на его получение.

Таким образом, служба вневедомственной охраны, выполняя основную функцию по охране имущества собственников по договорам, выполняет возложенные на её подразделения дополнительные задачи по охране общественного порядка и обеспечению личной безопасности граждан, пресечение и раскрытие преступлений и административных правонарушений и их профилактика. Являясь одним из многочисленных подразделений структуры МВД, вневедомственной охраной Оренбургской области охраняется более 5 тысяч объектов и свыше 22,5 тысячи квартир, домов, гаражей граждан.

2.3 Проблемы корпоративной культуры в УВО

Для характеристики сложившейся корпоративной культуры в организации необходимо заметить, что в своей деятельности вневедомственная охрана руководствуется Конституцией Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г. // Рос. газета. Российской Федерации, Законом РСФСР «О полиции» Российская Федерация. Законы. О полиции: федер. закон от 7 февр. 2011 г. N 3-ФЗ: // Рос. газета. — 2011. — 8 февраля., другими законами Российской Федерации, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации. Согласно этому, исполнение приказов отданных руководством не обсуждается, то есть присутствует изначально директивный, можно сказать «тоталитарный» стиль руководства установленный «рамками закона». Поэтому, старшие по специальному званию и по должности, а при равных должностях старшие по специальному званию во всех случаях обязаны требовать от младших по специальному званию соблюдения ими дисциплины, формы одежды и правил отдания чести. Отсюда следует, что основой управления в рассматриваемой организации является административный способ управления, и данное обстоятельство оказывает большое влияние на действующую организационную культуру.

Наиболее частой формой распорядительного воздействия в УВО (и полиции вообще) является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Еще один административный метод имеет место быть в рядах ОВД (является неотъемлемой частью организационной культуры), такой как наставничество. Наставление — метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается, аргументировано объяснить целесообразность служебного задания для подчинённого. Применяется при назначении на должность стажеров по должности сотрудников полиции.

Исходя из приоритетных задач по защите жизни и здоровья, прав и свобод человека и гражданина, поддержанию общественного спокойствия, законности и правопорядка, основываясь на фундаментальных общечеловеческих и профессиональных нравственных ценностях, требованиях гражданского и служебного долга, олицетворяя ожидания общества по отношению к моральному облику сотрудника, дающему право на уважение, доверие и поддержку деятельности российской полиции со стороны народа — системой МВД был разработан и принят «Кодекс профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел РФ» Приказ МВД РФ от 24. 12. 2008 N 1138 «Об утверждении Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации». (далее Кодекс профэтики). Который, в свою очередь, строился на основных принципах заложенных ранее в «Кодексе чести рядового и начальствующего состава органов внутренних дел РФ» (далее Кодекс чести) Кодекс чести рядового и начальствующего состава органов внутренних дел РФ.

Считаем необходимым, кратко, остановиться на основных направлениях вышеперечисленных документов. Итак: Кодекс профэтики как свод профессионально-этических норм определяет для сотрудников ОВД: нравственные ценности, обязательства и принципы службы в органах внутренних дел; профессионально-этические требования к служебному и внеслужебному поведению, взаимоотношениям в служебном коллективе; профессионально-этический стандарт антикоррупционного поведения. Рассматриваемый документ служит целям: установления нравственно-этических основ служебной деятельности и профессионального поведения сотрудника; формирования единства убеждений и взглядов в сфере профессиональной этики и служебного этикета, ориентированных на профессионально-этический эталон поведения; регулирования профессионально-этических проблем взаимоотношений сотрудников, возникающих в процессе их совместной деятельности; воспитания высоконравственной личности сотрудника, соответствующей нормам и принципам общечеловеческой и профессиональной морали. Неукоснительное соблюдение принципов и норм Кодекса является важным фактором качественного выполнения оперативно-служебных задач, необходимым условием общественного доверия и поддержки деятельности ОВД. Наряду с моральной ответственностью сотрудник, допустивший нарушение профессионально-этических принципов, норм и совершивший в связи с этим правонарушение или дисциплинарный проступок, несет дисциплинарную ответственность.

Согласно «Кодекса чести» поведение сотрудника всегда и при любых обстоятельствах должно быть безупречным, соответствовать высоким стандартам профессионализма и нравственно-этическим принципам стража правопорядка. Ничто не должно порочить деловую репутацию и авторитет сотрудника. Нормы Кодекса чести предписывают сотруднику: вести себя с чувством собственного достоинства, доброжелательно и открыто, внимательно и предупредительно, вызывая уважение граждан к органам внутренних дел и готовность сотрудничать с ними; постоянно контролировать свое поведение, чувства и эмоции, не позволяя личным симпатиям или антипатиям, неприязни, недоброму настроению или дружеским чувствам влиять на служебные решения, уметь предвидеть последствия своих поступков и действий; обращаться одинаково корректно с гражданами независимо от их служебного или социального положения, не проявляя подобострастия к социально успешным и пренебрежения к людям с низким социальным статусом; оказывать уважение и внимание старшим по званию или возрасту, всегда первым приветствовать: младшему — старшего, подчиненному — начальника, мужчине — женщину; придерживаться делового стиля поведения, основанного на самодисциплине и выражающегося в профессиональной компетентности, обязательности, аккуратности, точности, внимательности, умении ценить свое и чужое время; в поведении с коллегами проявлять простоту и скромность, умение искренне радоваться успехам сослуживцев, содействовать успешному выполнению ими трудных поручений, быть нетерпимым к бахвальству и хвастовству, зависти и недоброжелательности.

Выше были приведены общие требования для сотрудников системы МВД, которые являются в свою очередь неотъемлемыми требованиями и в исследуемой организации. Что же касается оргкультуры, касающейся непосредственно УВО помимо перечисленных выше, то она заключаются в следующем:

субординационные отношения;

ношение форменной одежды;

награждение сотрудников на общем собрании коллектива в связи с юбилеями, достижениями высоких результатов в служебной деятельности, спортивной или трудовой жизни коллектива;

торжественное присвоение специальных званий офицерскому составу с «вручением погон» на общем собрании коллектива;

проведение корпоративных мероприятий, в неформальной обстановке, посвященных праздникам «Новый год», «Международный женский день 8 марта», дня образования службы вневедомственной охраны (29 октября) и т. д. ;

помещение фотографий сотрудников, достигших высоких результатов в служебной и трудовой деятельности, на доску почета УВО, УВД;

вручение переходящих вымпелов, на годовом отчетном собрании, лучшим подразделениям охраны области (по номинациям);

торжественные проводы сотрудника на пенсию, в связи с достижением предельного возраста;

наставничество и поручительство, при принятии сотрудника на службу в подразделение;

материальная поддержка сотрудника при различных семейных обстоятельствах (рождение ребенка, приобретение дорогостоящих лекарств на лечение (сотрудника либо членов его семьи), похороны близкого родственника, различные ЧП и т. д.);

материальное поощрение по итогам квартала, года сотрудников за достижение высоких результатов в службе;

поддержание физической, служебной формы сотрудников с обязательной сдачей нормативов;

строевая подготовка;

строгий отбор на службу в ОВД. И это далеко не полный перечень мероприятий в рамках корпоративной культуры, проводимый министерством внутренних дел, и в частности УВО. В настоящее время проводится реорганизация системы МВД и строиться новая законодательная база, в том числе и касающаяся организационной культуры.

Таким образом, были рассмотрены основные положения о внутриорганизационной культуре, этике и внешнем виде сотрудников органов внутренних дел в целом, и в частности сотрудников Управления вневедомственной охраны при УВД по Оренбургской области. В представленном анализе указаны не только внутриорганизационный этикет, но и правила общения с гражданами, поведение при выполнении задач оперативно-служебной деятельности, в быту, а также культура речи и правила служебного общения.

2.4 Предложения по решению вопросов корпоративной культуры в УВО

Для достижения высокой результативной деятельности организации нужны не только идеи, инициатива, конкретные предложения, обоснованные решения и четкое исполнение принятых решений, но и эмоциональная поддержка сотрудников, добрые отношения, юмор и хорошая морально-психологическая атмосфера в коллективе. Нормы оказывают влияние и на результаты деятельности организации. Они должны быть положительными и поощрять поведение людей в направлении достижения целей организации. Отрицательные нормы, наоборот, поощряют поведение, не способствующее достижению целей организации.

По мнению автора, для решения многих проблем в УВО связанных с корпоративной культурой, необходимо сделать больший уклон к поощрению сотрудников:

работа в позднее время, сверхурочная работа, подмены;

большая интенсивность работы и явно видимая отдача;

достижение высоких результатов в служебной, спортивной и культурной жизни организации.

Руководству также необходимо больше уделять внимание общению с сотрудниками в неформальной обстановке, проникать в личные проблемы подчиненных. Возможно, следует взять «на вооружение» пример многих организаций по совместному выезду на различные культурные мероприятия и для отдыха с семьями (например: посещение Цирка, театров, кинотеатров, центров отдыха — которых в нашем городе большой выбор).

Большим плюсом в сфере корпоративной культуры было бы проведение конкурсов профмастерства, непосредственно в подразделениях (ни между подразделениями УВО области, а в отдельном подразделении), и с весомым материальным стимулированием (награждением) отличившихся. Данное мероприятие даст шанс каждому сотруднику проявить себя с лучшей стороны и «подтолкнет» к достижению высоких служебных результатов.

Так же, по мнению автора, следует «повернуться лицом» к подчиненным, рассматривая их как основной инструмент для достижения цели, а не относиться к ним как к «рабам», что, к сожалению, имеет место быть во многих российских компаниях и организациях. А руководителю необходимо стать не только формальным лидером, а прежде всего харизматичной личностью, сподвигая личный состав на достижение высоких результатов в службе.

Таким образом, резюмируя, можно подчеркнуть, основные направления решения проблем касающихся корпоративной культуры в исследуемой организации: материальное мотивирование сотрудников за достижение высоких результатов в общественной жизни коллектива; взаимодействие с семьями сотрудников; повернуться лицом к «личному составу».

Заключение

В представленной работе были про анализированы проблемы корпоративной культуры в России. В ходе исследования были даны понятия корпоративной культуры, охарактеризованы её задачи и элементы, исторический очерк становления организационной культуры, так же были освещены проблемы культуры организации существующие в настоящее время в России и показана роль кадровой работы в области корпоративной культуры.

Корпоративная культура -- совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы и так далее.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке. Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

В представленной работе была предпринята попытка анализа состояния корпоративной культуры в Управлении вневедомственной охраны при УВД по Оренбургской области. В целом было выявлено, что организационная культура является неотъемлемой частью существования организации. К основным проявлениям корпоративной культуры можно отнести: субординационные отношения; ношение форменной одежды; проведение различных культурных мероприятий; социальная поддержка сотрудников и т. д. В работе были рассмотрены основные положения о внутриорганизационной культуре, этике и внешнем виде сотрудников органов внутренних дел в целом, и в частности сотрудников Управления вневедомственной охраны при УВД по Оренбургской области. В представленном анализе указаны не только внутриорганизационный этикет, но и правила общения с гражданами, поведение при выполнении задач оперативно-служебной деятельности, в быту, а также культура речи и правила служебного общения.

В рамках исследования, автором, были выработаны предложения по повышению организационной культуры в УВО, к ним можно отнести: материальное мотивирование сотрудников за достижение высоких результатов в общественной жизни коллектива; взаимодействие с семьями сотрудников; повернуться лицом к «личному составу».

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой