Корпоративная культура на рынке недвижимости

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Корпоративная культура на рынке недвижимости

1. Корпоративная культура: понятие, истоки и основные подходы

1.1 Понятие корпоративной культуры и ее структура

В настоящее время мы все чаще и чаще сталкиваемся с таким понятием как «корпоративная культура». Новый сотрудник, вливаясь в коллектив, сразу же занимается изучением корпоративной культуры. Так что же это такое — корпоративная культура, так ли это важно или все же второстепенно, плохо или хорошо, попытаемся разобраться далее в нашей работе.

Несмотря на частое употребление термина, очень многие до настоящего времени просто не задумываются о таком явлении, как корпоративная культура, или не придают ему серьезного значения. Так, по данным журнала «Карьера», в США около 63% выпускников МВА при устройстве на работу интересовались типом корпоративной культуры, поставив этот параметр на первое место из 11, и лишь 38% в большей степени волновали карьерные перспективы.

Так что же такое корпоративная культура.

Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Корпоративная культура существует в каждой организации. И в каждой организации она своя, она индивидуальна, потому, что складывается из множества особенностей, присущих именно ей. Это и сложившийся тип взаимодействия между людьми, и внутренние процессы, и сценарии поведения и т. д. То, что принято в одной компании, бывает абсолютно неуместно в другой. Здесь кроются причины неудач многих менеджеров при переходе на новую работу. Мечты некоторых руководителей сделать рывок в продажах, «перекупив» лучших продавцов у более удачливых конкурентов, часто разбиваются об этот подводный камень. Центральным вопросом здесь является не доминирующий в организации тип корпоративной культуры, а степень ее соответствия целям и задачам всей компании и отдела продаж в частности.

Корпоративная культура включает в себя четыре основных структурных элемента: видение или философию организации, систему господствующих ценностей, нормы и правила поведения и, наконец, процедуры и поведенческие ритуалы, принятые в данной организации.

Видение организации объясняет причину ее существования, общественный статус, характер взаимоотношений с внешней средой и сотрудниками. Так же является хорошим средством мотивации работников, особенно в крупных децентрализованных организациях, оно помогает сплачивать, объединять деятельность людей в одном направлении. В видении не подчеркивается желание коммерческих организаций получить прибыль, оно объединяет индивидуальные идеалы всех участников организации в единый эталон ценностей. Кроме того, видение создает чувство перспективы в деятельности организации, обеспечивает преемственность следующих друг за другом целей. Важнейшая цель видения заключается в том, чтобы придать смысл труду и мотивировать работников организации.

Второй элемент корпоративной культуры — совокупность господствующих ценностей, которыми руководствуется менеджмент и большинство сотрудников при принятии управленческих решений. Ценности предопределяют характер целей, которые ставят перед организацией ее руководители, а также их реакцию на изменения, в т. ч. в экстремальных ситуациях.

Третий структурный элемент корпоративной культуры — нормы и правила поведения, которых придерживается организация во взаимоотношениях с сотрудниками и внешним окружением. Разделяемые всеми сотрудниками, эти нормы позволяют организации постоянно добиваться целей, а определенный характер взаимоотношений внутри организации формирует ее морально-психологический климат, от которого зависит, какого типа сотрудники будут в ней работать. Нормы и правила поведения в разных организация отличаются друг от друга все равно. В ряде случаев ориентируют сотрудников на выполнение требований более жестких, чем это предусмотрено государственными законами, отдавая приоритет именно внутриорганизационным требованиям.

И последний элемент корпоративной культуры — это процедуры и поведенческие ритуалы, которые связаны с приемом на работу и увольнением, продвижением по службе, технологиями обмена служебной информацией, поощрением и объявлением взысканий, проведением определенных церемоний. Это означает, что в организации установлены определенные традиции в обращении к руководству (например, периодически проходит «День открытых дверей», когда без всякой предварительной договоренности любой сотрудник организации может обратиться к высшему должностному лицу), проведения определенных праздников, внимания к личным событиям работников: юбилеи, свадьбы, профессиональный праздник и т. п.

1.2 Истоки корпоративной культуры

Основой корпоративной культуры являются убеждения и философия компании, определяющая, как ей вести дела, с обоснованием причин, почему это должно выполняться именно таким образом, а не иначе. Корпоративная культура проявляется в системе ценностей и принципах ведения дела, определяемых руководством компании, в этических нормах и официальной политике, в традициях организации, в межличностных отношениях, практике контроля за работой персонала, в четких установках и кредо компании, отношении к работникам компании и в особой внутренней среде фирмы. Это проявляется по отношению к работникам, профсоюзам, акционерам, покупателям. Все это социальные силы, объединяют в себе и определяют понятие корпоративная культура.

1.3 Уровни, типы, значение корпоративной культуры

Несмотря не нематериальность корпоративной культуры, общие черты, ее можно классифицировать.

Существует множество классификаций, основанных на разных параметрах, но все они условны.

Согласно теории Т. Дила и А. Кеннеди, в сфере продаж типы корпоративных культур можно разделить по двум параметрам, имеющим большое значение в работе любого продавца — степени риска и скорости обратной связи как реакции на полученный результат. Эти авторы описали четыре типа корпоративной культуры. Но в чистом виде ни один из них не встречается: в любой компании можно обнаружить признаки всех четырех.

Существуют следующие типы корпоративной культуры:

— культура процесса;

— культура цели;

— культура действий;

— культура «крупных ставок».

Культура процесса характеризуется низкими рисками и медленной обратной связью. Работники больше озабочены тем, как выполняется работа, нежели ее результатами. Фокус смещается с целей на сам процесс работы, в силу этого выходящий из-под контроля и подчиняющий себе жизнедеятельность организации. Понятие результата связывают с неприятными вещами: ответственностью, оценкой руководства, беспокойной жизнью, неизвестностью перед началом нового проекта.

При таком типе корпоративной культуры на первое место у сотрудников выходят соображения личной безопасности, минимизации рисков, перекладывания ответственности. Для такой культуры характерна большая роль бюрократической иерархии, строгая регламентация всех действий, неукоснительное следование процедуре, перестраховка.

Культура цели (ее еще называют культурой «крутых парней», «звезд» или «мачо») характерна для большинства компаний производителей ТНП, товаров народного потребления. Также она распространена в сфере консалтинга, в спорте, шоу-бизнесе, рекламном бизнесе и индустрии развлечений.

Данный тип корпоративной культуры противоположен культуре процесса. Ему свойственны высокие уровни рисков, высокие ставки при быстрой обратной связи. Герой этой культуры — продавец — «звезда», действующий по принципу «победителей не судят», носитель менталитета «крутого парня». Он всегда нацеленный на результат. При этом выбор средств вторичен, уровень сотрудничества невысок. Жесткая агрессивная среда с высокой внутренней конкуренцией, ориентация на достижение амбициозных целей и, как следствие, немалое вознаграждение делают такой тип культуры достаточно эффективным в ряде бизнесов, особенно при достижении краткосрочных целей. Вместе с тем атмосфера напряженного соперничества порождает высокую текучесть, в том числе среди продавцов.

Культура действия — культура совместной работы, или «хорошо потрудился — хорошо отдохнул». Данный тип корпоративной культуры нередко встречается в представительствах иностранных компаний и на совместных предприятиях, работающих в сфере торговли (как розничной, так и оптовой), ТНП, недвижимости и т. п., а также на предприятиях сетевого маркетинга. В таких организациях продавцы живут в мире небольших рисков (разовая сделка не решает судьбу компании) и быстрой обратной связи (продажа состоялась или не состоялась). Достаточно комфортная для сотрудников обстановка «больших побед» предполагает активность и настойчивость в достижении целей, повышенное внимание к командным ценностям и хорошее вознаграждение за труд.

Культура «крупных ставок» характеризуется высокими рисками при медленной обратной связи в условиях неопределенности, нередко встречается на крупных предприятиях и в естественных монополиях в сфере сырьевых ресурсов, нефтегазовой промышленности, металлургии, ВПК и т. д. Из этого совершенно не следует, что культура данного типа связана с бюрократией или старыми методами управления. Она определяется лишь спецификой бизнеса, когда, например, тысячи людей годами работают годами над космическими проектами с определенными рисками неудачи и реальной возможностью оценить успешность проекта лишь по его завершении. Работа в таких условиях требует от сотрудника приверженности своему делу и компании, экспертных знаний и умений, взвешенных и обдуманных действий, а также очень ценного для менеджера свойства — выдержки в состоянии неопределенности.

2. Корпоративная культура на рынке недвижимости на примере ООО «АН «Недвижимость Москвы»

2.1 Характеристика агентства недвижимости «АН «Недвижимость Москвы»

Корпоративная культура является многоаспектным понятием, характеризующим различные организации и их бизнес-деятельность. КК может рассматриваться с разных ракурсов и точек зрения, например, ее можно оценить в процессе общения сотрудников компании с клиентами. Можно оценить уровень корпоративной культуры на примере агентства недвижимости.

Важнейшая составляющая корпоративной культуры в агентстве недвижимости (АН) — ее носители, сотрудники АН. Успешный риелтор обязан обладать целым рядом профессионально важных качеств, таких как инициативность, целеустремленность, организованность, самостоятельность, настойчивость, обязательность, терпеливость, сдержанность, прозорливость, доброжелательность, заинтересованность, внимательность, пунктуальность, оптимизм, энтузиазм, умение искать причины своих неудач в самом себе и постоянно совершенствовать свои знания, навыки, умения и др.

Все перечисленные качества составляют основную часть формулы успешного риелтора, каждое из них в отдельности и их совокупность помогают риелтору эффективно решать те или иные профессиональные задачи.

Кроме того, успешный риелтор — это трудоголик, умный, волевой, знающий, умелый, бывалый, неунывающий, всегда готовый прийти на помощь, понять и простить слабости ближнего, умеющий добиваться своего, уважительный к людям, знающий себе цену и одновременно скромный, вежливый, интеллигентный, культурный, симпатичный человек и т. п.

Рассмотрим корпоративную культуру на рынке недвижимости на примере ООО «АН «Недвижимость Москвы». Дадим характеристику этому АН, изучим его цели, задачи.

Агентство недвижимости ООО «АН «Недвижимость Москвы» за годы своей деятельности завоевало репутацию выгодного и надежного партнера. Агентство занимается такими видами деятельности как: продажа жилья, продажа недвижимости, продажа земли.

На протяжении нескольких лет компания ООО «АН «Недвижимость Москвы» добилась успеха и продвижения на российском рынке недвижимости. В услуги агентства входят жилая и коммерческая недвижимость, недвижимость Турции, земельные участки, перевод в нежилой фонд, смена разрешенного использования земельного участка, приватизация, коммерческая недвижимость.

Деятельность компании осуществляется в рамках закона и основывается на поддержке взаимовыгодных партнерских отношений. В работу компании ООО «АН «Недвижимость Москвы» включается программа дополнительного сервиса и эксклюзивные услуги. Покупателям новостроек предоставляется 10% скидку на отделочные материалы от нашего партнера ТД «Юнистрой.

Основной сегмент российского рынка недвижимости составляет продажа квартир и вторичного жилья. Это говорит о том, что обмен или покупка нового жилья являются закономерным этапом в жизни преуспевающих людей.

2.2 Цель, задачи и этапы исследования

Наша цель это исследование корпоративной культуры в АН ООО «АН «Недвижимость Москвы». Надо помнить, что важнейшей составляющей корпоративной культуры в агентстве является сотрудник АН, т. е. риэлтор.

Риелтор представляет собой очень сложный объект оценки, обладающий большим числом качеств, однако для выявления практически всех перечисленных профессионально важных (ПВК) качеств можно подобрать определенные тесты, выполнение которых риелторами позволит оценить их соответствие обозначенным требованиям, а также уровень корпоративной культуры АН.

Такая углубленная оценка профессионально важных качеств риелтора должна быть обязательно дополнена так называемым «внешним критерием», в качестве которого может выступать количество заключенных каждым риелтором сделок на рынке недвижимости за определенный срок. Причем этот критерий также будет определенным образом отражать уровень развития ПВК риелтора, т.к. без перечисленных выше качеств практически невозможно быть успешным специалистом на рынке недвижимости.

Этот внешний критерий (количество заключенных сделок за определенный срок) целесообразно дополнить показателем текучести кадров в агентстве недвижимости. В современных АН, как известно, текучесть кадров достаточно высока, а это говорит о снижении в них уровня корпоративной культуры.

Сотрудники любого агентства недвижимости, в т. ч. и исследуемого «АН «Недвижимость Москвы» обязаны обладать знаниями о рынке недвижимости и технологиях подготовки, проведения и оформления сделок, о тенденциях спроса и предложения, влиянии различных факторов на ценообразование и т. д. Кроме того, важны и такие знания, как:

— технология рекламирования реализуемых объектов недвижимости;

— правила безопасного проведения сделок;

— юридические вопросы в сфере сделок с недвижимостью;

— психологические особенности взаимодействия и общения с клиентами и т. д.

Знания и способы их реализации в деятельности принято обозначать как компетенции персонала. А в нашем случае можно сказать что персонал «АН «Недвижимость Москвы» зарекомендовал себя с хорошей стороны. Об этом говорит его популярность на рынке недвижимости.

Уровень компетенции персонала оказывает большое влияние на уровень корпоративной культуры, т. к. без этих компетенций невозможно проводить сделки с недвижимостью и демонстрировать квалифицированную работу, которая является основой корпоративной культуры любой организации.

Следующий этап исследования — это материальный аспект бизнес-деятельности агентства недвижимости. К нему относятся производственные помещения, в которых работают сотрудники АН. Это один из основных элементов корпоративной культуры АН, поэтому состояние прилегающей территории, площади и обустроенность офисов этих компаний очень важны. В нашем случает этот элемент корпоративной культуры тоже выполняется, так как в «АН «Недвижимость Москвы» состояние производственных помещений и прилегающей территории соответствует определенному уровню корпоративной культуры.

В процессе оценки офисов АН следует обратить внимание, например, на такие моменты:

— сопровождает ли потенциального клиента, направляющегося в АН, реклама агентства;

— ухожена ли территория вокруг здания, в котором располагается офис;

— имеются ли указатели направления движения поблизости от офиса и внутри него.

Если реклама агентства сопровождает посетителей от метро до офиса, солидного, хорошо освещенного, с ухоженной территорией, то это положительный момент, а не наоборот. Кроме того, большая и яркая рекламная вывеска над зданием, в котором расположено АН, является подтверждением, что у этой организации «все в порядке» со службой безопасности, что она не прячется от налогов и кредиторов, а это, в свою очередь, можно рассматривать как показатель цивилизованности и законопослушности.

При оценке самих офисов необходимо обратить внимание на качество ремонта, состояние и удобство мебели, просторность помещений, освещение и т. д. Следует помнить, что всякая неряшливость человека, группы людей (организации) и их производственных помещений — это, как правило, индикатор отсутствия развитых волевых качеств и культуры.

В офисах «АН «Недвижимость Москвы» созданы условия для конфиденциальной беседы с клиентами.

Как правило, все агентства недвижимости, в т. ч. и «АН «Недвижимость Москвы», в течение длительного времени ведут в СМИ собственные рекламные кампании и продвижение реализуемых объектов. Агентства имеют общую сеть, в которой рекламируются практически все объекты рынков недвижимости московского и других регионов России. Помимо этого у каждого АН есть свои информационные источники, сайты, интернет странички и т. д. Наличие таких ресурсов позволяет ускорить процесс подбора объекта недвижимости для покупки и процедуру заключения сделки купли-продажи.

Таким образом, можно сделать вывод, что качественная реклама повышает уровень его корпоративной культуры АН.

Немаловажное значение в уровне корпоративной культуры нашего АН имеют: уровень безопасности, документная база, срок работы на рынке недвижимости, а так же сертификация агентства недвижимости.

Подробнее остановимся на одном из важных аспектов корпоративной культуры АН — срок работы на рынке недвижимости.

Полученный за годы работы на рынке недвижимости опыт позволяет честным путем зарабатывать деньги, не обманывая клиентов, не нарушая договоренностей.

Таким образом, напрашивается следующий вывод: чем больше АН и чем дольше оно присутствует на рынке недвижимости, тем выше вероятность, что у его клиентов «все будет хорошо». Однако не мешает поинтересоваться, кто основал агентство и насколько солидны учредители.

Опыт, знания и хорошая репутация риелтора и АН — результат многих лет работы на рынке и гарантия для потребителя. Срок работы АН на рынке недвижимости является признаком надежности агентства. Желательно, чтобы АН существовало на рынке не менее пяти лет, т. к. за это время оно приобретает необходимый опыт работы и связи с представителями муниципальных органов власти и домоуправлениями. Что можно сказать и о нашем агентстве недвижимости «АН «Недвижимость Москвы», которое вот уже несколько лет на рынке недвижимости и завоевало репутацию выгодного и надежного партнера.

2.3 Результаты исследования

По результатам исследования можно сделать вывод, что «АН «Недвижимость Москвы» имеет высокий уровень корпоративной культуры. Об этом говорит множество факторов:

— компетентность сотрудников АН (риэлторов);

— обустроенность производственных помещений и прилегающей территории;

— реклама агентства;

— уровень безопасности;

— документная база;

— срок работы на рынке недвижимости.

Все перечисленные аспекты бизнес-деятельности агентства недвижимости, а так же еще ряд других, характеризуют не только уровень АН корпоративной культуры, но и деловой имидж.

Проведенный анализ позволил выявить около 30 составляющих, при оценке состояния которых можно оценить уровень корпоративной культуры АН в качественно-количественной форме. Это позволяет вести сравнительную оценку таких организаций, как агентства на рынке недвижимости, и определять АН с разными уровнями корпоративной культуры. Такая возможность, в свою очередь, будет способствовать повышению уровня корпоративной культуры организации и помогать клиентам выбирать наиболее достойные агентства.

3. Условия формирования корпоративной культуры

корпоративный культура недвижимость офис

3.1 Факторы и условия формирования корпоративной культуры

Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой хозяйствующей организации. На этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассивно-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако, именно новая культура является базой для формирования предпосылок дальнейшего развития общества в целом и хозяйственных связей в частности. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, которые лежат в русле закономерностей исторического развития.

Формирование корпоративной культуры организации — это сложный и многогранный процесс. «Формирование» означает придание чему-то определенной формы, законченности, завершенности.

Условие — обстоятельство, от которого что-нибудь зависит (в данном случае — развитие исследуемого явления); обстановку, в которой происходит, осуществляется что-нибудь (в данном случае — протекание процесса формирования исследуемого явления).

Условие — обстоятельство, способствующее чему-либо; требование, правило; договоренность, соглашение; обстановка, положение; среда.

Термин «условие» выражает отношение предмета к окружающим его явлениям, без которых он существовать не может.

Все условия, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры возможно разделить на 6 взаимодополняющих групп:

— исторические условия — наличие общих обычаев, традиций членов организации;

- экономические условия (создающие взаимозависимость между людьми): материальная мотивация (заработная плата, премии, надбавки, компенсации, льготы), отношение к экономии издержек организации членов коллектива, участие в перераспределении прибыли сотрудников;

— психологические условия — индивидуальные психологические особенности членов коллектива, социально-психологический климат, нематериальная мотивация, особенности психологического отбора персонала и адаптации;

— культурные условия — национальные обычаи, и культурные ценности;

— социальные условия — условия жизнедеятельности индивида в обществе как в процессе труда, так и в рамках свободного времени: деятельность на уровне домохозяйства, условия образования;

— управленческие условия.

К ним относятся:

· степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

· уровень формирования целей и перспектив деятельности организации. Цели будут значимой частью процесса управления только тогда, когда они правильно сформулированы, известны и принимаются работникам;

· стимулирование — зависимость вознаграждения от результатов труда. Оценка эффективности труда — монетарная и немонетарная, реальная и формальная, открытая и скрытая;

· организация работы, дисциплина и система управленческого контроля. Добровольная или принудительная дисциплина, гибкость в изменении ролей, взаимодействие должностных лиц и подразделений, наличие и характер действующих правил и инструкций, использование новых форм организации труда;

· система ценностей управленческой команды. Так как именно ценности, зачастую становятся тем ключевым условием, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов действий, а, следовательно, корпоративная культура;

· система внутренних и внешних коммуникаций, включающая отдаваемое предпочтение письменным или устным внутренним коммуникациям, стиль внешнего делового общения и поведения, гибкость или жесткость в использовании сложившихся каналов делового общения, формализм общения, возможность контактов с высшим руководством, наличие регулярных внутрикорпоративных собраний и совещаний. А также, характер неформального общения во внерабочее время.

3.2 Значение корпоративной культуры на рынке недвижимости для бизнеса

Корпоративная культура на рынке недвижимости, как мы сделали вывод, имеет большое значение.

Сильная корпоративная культура и ее тесная связь со стратегией фирмы являются мощными рычагами управления персоналом с целью улучшения его работы.

Если культура агентства противоречит принципам деятельности, необходимым для достижения стратегического успеха, в нее нужно внести изменения, причем сделать это как можно быстрее, так как продолжительный и глубокий конфликт между основными положениями культуры и стратегии агентства ослабляет, а может и полностью разрушить все усилия риэлторов по реализации выбранной стратегии.

Тесная связь между корпоративной культурой и стратегией является действенным способом управления персоналом, помогающим повысить эффективность его работы в соответствии со стратегией компании.

Условия работы, созданные с учетом полного соответствия культуры компании процессу эффективной реализации стратегии, обеспечивают сотрудников системой правил, определяющих, как им осуществлять деятельность внутри компании и как работать, понимая свои непосредственные задачи. Работники агентств недвижимости с высокоорганизованной культурой не тратят время понапрасну на выяснение, что и как им нужно делать — их корпоративная культура обладает целой системой правил, привычек и четких установок, определяющих поведение сотрудника в целом. В организациях со слаборазвитой корпоративной культурой, когда нет связи стратегии с культурой, отсутствие четких установок и атмосфера неопределенности работы приводят к неуверенности сотрудника и напрасной трате его усилий.

Высокоорганизованная культура превращает работу в образ жизни, воспитывая и мотивируя сотрудников; она имеет свою структуру, свои нормы и свою систему ценностей, а также обеспечивает приверженность персонала идеалам корпорации. В результате сотрудники лучше понимают, что они должны и чего не должны делать, и предпринимают все усилия для того, чтобы добиться большего успеха для фирмы. Приведенное далее утверждение является важным заданием для руководства при реализации стратегии агентств недвижимости: для внедрения и претворения в жизнь стратегического плана корпоративная культура должна идти параллельно со стратегической линией агентства. Оптимальным условием является рабочая среда, функционирующая вместе с корпоративной стратегией таким образом, что работа по стратегическим направлениям ведется с наибольшей эффективностью.

Люди, которые обращаются за помощью в агентства недвижимости плохо себе представляют особенности подготовки и проведения сделок и порядок цен на эти услуги. Специалисты агентств недвижимости при составлении договора на оказание услуг подробно обсуждают все существенные детали, знакомят с необходимыми документами, в том числе с прейскурантом, и вся эта информация закрепляется в тексте договора. Использование в работе утвержденных и согласованных тарифов способствует возникновению у клиента доверительного отношения, а агенту добавляет уверенности. При этом грамотная работа с прейскурантом помогает риелторам в разрешении конфликтных ситуаций, связанных с размером вознаграждения агентства в том случае, если договор с клиентом по какой-либо причине не исполнен. Этот аспект тоже является одним из составляющей корпоративной культуры. Ведь чем грамотнее сотрудник агентства, тем лучше он объяснит все клиенту, тем самым привлекая больше внимания к агентству, формируя его положительную репутацию.

Заключение

В этой работе мы попытались рассмотреть что такое корпоративное культура, дали ее понятие, уровни, типы, значение, принципы и составные элементы корпоративный культуры. Определили истоки корпоративной культуры. Разобрали корпоративную культуру на рынке недвижимости, в т. ч. и на примере ООО «АН «Недвижимость Москвы».

По данным этой работы можно сделать вывод, что человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими. Ведь во многом от работы менеджера зависит успех организации, ее место в бизнесе, в т. ч. и на рынке недвижимости.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. И это оказывает на него большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение.

Таким образом, можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой и чем она сильнее, тем организация более успешней.

Список литературы

1. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. — Мн.: БГЭУ, 2014. — 345 с.

2. Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 511 с.

3. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М. :НФРА-М, 2002. — 436 с.

4. Коваленко П. А. Клиенты и риелторы. Правила поведения на рынке недвижимости. Профессионально-психологические и учебно-методические основы риелтологии. — М.: Издательство МГОУ, 2008. — 331 с.

5. Коваленко П. А. Сделки с недвижимостью: как выбрать агента, агентство и провести сделку на рынке недвижимости. — М.: Эксмо, 2009. — 246 с.

6. Вопросы управления. // Журнал, — № 4 (25) декабрь 2013. — С. 21.

7. Журнал «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2011, — № 7, ст. «Формирование корпоративной культуры в условиях конкуренции». — С. 14.

8. Электронный ресурс http: //www. an-nk43. ru/

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой