Корпоративная этика

Тип работы:
Контрольная
Предмет:
Этика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

Введение 3

1. Характеристика корпоративной этики и морального климата организации 4

1. 1 Корпоративная этика 4

1. 2 Моральный климат организации 7

Заключение 12

Список использованной литературы 13

Введение

Термин «этика» происходит от древне греческого слова «этос», понимаемого вначале как «место проживания», затем как «порядок», «обычай», еще позже как «нрав».

Нормативность этики состоит в том, что она не только объясняет мораль, но и является в то же время ее составной частью. Этика не ограничивается производством знаний о морали, она соучаствует также в производстве моральных добродетелей, норм, идеалов. Одна из важнейших задач этики — разрешение моральных ситуаций, требующих нового понимания морали. Гусейнов А. А., Дубко Е. Л. Этика: Учебник. — М: Гардарики, 2000. — с. 32

Успех дела во многом зависит от содержания и условий работы, особенно от «психологического климата» и межличностных отношений в той или иной социальной группе. Во главу угла следует ставить общение и взаимодействие работников. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. — М.: ИНФРА-М, 2002. — c. 14

Люди, полагающие, что «организации должны максимизировать прибыль, подчиняясь закону», скорее всего придадут высокую ценность максимизации прибыли, эффективности и жесткому следованию закону и низкую ценность -- альтруизму.

Такие люди считают, что организация ведет себя правильно и является социально ответственной, пока ее действия отвечают данной системе ценностей.

Чтобы сделать выбор в пользу правильного поведения, важно иметь начальное представление об этике. Этика имеет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение.

Однако этика бизнеса затрагивает не только проблему социально ответственного поведения. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения управляющих и управляемых. Более того, в фокусе ее внимания — и цели, и средства, используемые для их достижения теми и другими. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: «Приор», 2000. — с. 139

1. Характеристика корпоративной этики и морального климата организации

1.1 Корпоративная этика

Важнейшим компонентом социального предприятия является современная этика социально-трудовых отношений. Дело не в том, что предприниматель стал более «гуманным» и «демократичным» по отношению к своим работникам. Он как и прежде стремится к экономической выгоде, но, чтобы достичь этого, он должен иметь инструмент, позволяющий сплотить корпоративное сообщество, осознающее общность интересов. Корпоративная этика социально-трудовых отношений возможна при определенных условиях, когда:

предприниматель понимает растущую роль социальной функции, что находит отражение в четко сформулированной миссии корпорации;

все участники предприятия непосредственно заинтересованы в конечном результате хозяйственной деятельности корпорации;

распределение результатов хозяйственной деятельности происходит по принципу обоюдного и добровольного согласия «Do ut des» — «даю, чтобы и ты мне дал». Иными словами, предприниматель готов платить значительно больше, но при условии, что труд будет высококвалифицированным и эффективным.

Опыт стран развитой рыночной экономики свидетельствует, что такие условия уже существуют на многих предприятиях, которые называют социальными. Конечно, не надо преувеличивать масштабов этого явления: далеко не все предприятия даже в таких странах, как Германия, Швеция, Франция и др., можно отнести к числу социальных. Однако это новая и устойчивая тенденция, особенно характерная для наиболее конкурентоспособных и передовых предприятий стран Запада.

С точки зрения социального предприятия корпоративная этика приобретает новые черты:

по содержанию она выходит далеко за рамки деловой этики и охватывает интересы наемных работников;

в ее рамках социально-трудовые отношения становятся узловым звеном;

она более сложна, чем деловая этика хотя бы потому, что должна учитывать неидентичные интересы различных социальных групп, участвующих в хозяйственной деятельности корпорации;

меняется социальный климат во внутренней среде: каждый ощущает свою сопричастность с корпоративной деятельностью, а корпорация проявляет заинтересованность в своих работниках;

является органической частью социального партнерства, признавая равноправие профсоюза трудящихся и его прерогативу на ведение переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений;

ориентирована на сопричастный стиль управления как более эффективную форму социального менеджмента;

спускается не сверху в виде этических норм, единолично устанавливаемых работодателем, а должна стать результатом добровольного согласия участников корпорации, т. е. быть отражением корпоративного мышления.

Корпоративная этика опирается на нравственные нормы, которые позволяют каждому ощущать себя личностью. В первую очередь они связаны с базовыми (материальными) потребностями наемного работника:

оплата квалифицированного труда должна быть не ниже доходов средних слоев населения;

корпорация берет на себя ответственность за определенную стабильность занятости, а в случае вынужденного увольнения — выплаты соответствующей компенсации;

недопущение неоправданного разрыва уровней доходов собственников, менеджеров и рядовых работников.

Отношение работника с корпорацией во многом определяется этическими нормами более высокого порядка и не в последнюю очередь такими, как:

уважение человеческого достоинства независимо от социального статуса, занимаемого в иерархической лестнице предприятия;

гарантии повышения квалификации и профессионального продвижения;

свободное высказывание суждений о деятельности корпорации;

сопричастность в подготовке и принятии решений, затрагивающих интересы работников;

резкое осуждение таких явлений в системе трудовых отношений, как доносительство, противопоставление одних групп работников другим;

прозрачность финансовой деятельности корпорации, исключающая любые формы теневых операций.

Конечно, и в корпоративной этике определенная общность корпоративных интересов не может ликвидировать специфических интересов различных групп людей. Конфликты на предприятии могут возникать. Однако корпоративная этика позволяет управлять конфликтной ситуацией, придавать ей не разрушительный, а функциональный характер, т. е. использовать ее как первый сигнал появления проблемы, которую необходимо решать в рамках системы социального партнерства.

Корпоративная этика признает и право наемных работников в определенных случаях прибегать к забастовкам. Но надо различать возможность такой акции и ее реальное использование. Как крайняя форма решения конфликта — это проявление социальной демократии, но ее применение — свидетельство того, что в корпоративной этике допущены грубейшие ошибки, ставящие под угрозу нормальное функционирование всей системы корпоративных отношений предприятия.

В целом осознание общих корпоративных интересов, на которые опирается корпоративная этика, никоим образом нельзя сводить к узкому и весьма опасному корпоративизму. Лозунг «что выгодно корпорации, то выгодно стране» чаще всего используется тогда, когда интересы корпорации находятся в явном противоречии с национальными интересами. Корпоративный же интерес широкого социального плана и взаимодействия в наибольшей мере совпадает с общенациональными направлениями предпринимательской деятельности. Попов Ю. Н. Корпоративная этика содействует повышению социальных качеств предприятия// Проблемы теории и практики управления. — № 4. — 2003. — c. 111

1.2 Моральный климат организации

Мораль — это совокупность норм, ценностей, идеалов, установок, которые регулируют человеческое поведение и являются важнейшими составляющими культуры.

Особенностью морали является то, что для своего успешного действия она должна быть глубоко усвоена человеком, должна «войти в его душу», стать частью внутреннего мира. Золотухина — Абозина Е. В. Курс лекций по этике. — Ростов н/Д: «Феникс», 2000. — с. 5

Моральный климат организации определяется ее организационной культурой. Формальные, юридически зафиксированные аспекты организации в виде уставных целей, миссии, ценностей могут расходиться с реальными целями и содержанием деятельности и характером взаимоотношений людей, которые в организации складываются, поэтому можно говорить о формальной, легитимной организационной культуре и теневой или реальной организационной культуре, которая в данной организации реализуется.

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо. На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.
Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В случае позитивной направленности рабочая группа воспроизводит лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески.

В случае негативной направленности большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план.

Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью сотрудников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы. Лавриненко В. Н. Психология и этика делового общения. — 4-е изд. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — с. 223 41

Моральный климат в общественных организациях, относящихся к органической культуре, определяется совокупностью социальных и нравственных ценностей, разделяемых членами этих общественных организаций, в государственных, относящихся к бюрократической организационной культуре, -- официально принятыми законами и кодексами, которым обязаны строго следовать государственные служащие. В коммерческих организациях цели достигаются за счет создания высокой устойчивой мотивации работников--членов организации, в том числе и моральной мотивации.

Для предпринимательской организационной культуры этическая доктрина должна быть построена на принципах эгоизма, который преследует извлечение максимальной прибыли для каждого члена организации. Этические принципы органической организационной культуры, построенной на основах коллективизма, предполагают максимальное достижение равенства каждого из членов коллектива, равные права и равные обязанности.

Бюрократическая организационная культура по своей природе двойственна, поскольку имеет иерархическую организацию, а «мораль верхов» и «мораль низов», как известно, всегда отличаются одна от другой. Их объединяет максимальное делегирование ответственности вверх, т. е. безответственное поведение всех членов организации и максимальное сосредоточение властных функций и ответственности у тех людей, которые находятся на верху этой «пирамиды власти». Поэтому принцип «верхов» -- «делай все, что хочешь», а «низов» -- «делай то, что велит начальник».

Для бюрократической культуры именно это состояние раздвоенного, отчужденного, «несчастного сознания» является наиболее характерным.

Взаимоотношения начальника и подчиненного могут быть описаны тремя моделями:

подчиненный рассматривает себя как жертву обстоятельств в той среде или в тех условиях, которые создает и полностью навязывает ему начальник, поэтому начальник несет полную моральную ответственность за все, что происходит с подчиненными;

подчиненный -- это «пустой сосуд», действующий в соответствии с той ролью, которую предписывает организация, и отвечающий только за то, насколько он соответствует ожиданиям или предписаниям, навязываемым в данной организации этой роли;

подчиненный -- смекалистый исполнитель, который может не только начальнику угодить, но и себя не обидит. Это верхушка двойной морали, когда, как говорили в «застойные» времена, «начальники делают вид, что платят, а подчиненные делают вид, что работают».

Партиципативная организационная культура построена на принципах максимального саморазвития каждого члена коллектива и участия в зависимости от компетентности и осведомленности всех членов организации в общих для них делах. Возрастает роль моральной регуляции, и ключевым принципом становится принцип справедливости.

Рациональное отношение к моральной регуляции взаимоотношений в организации, институционализация морали порождают потребность в конкретных практических рекомендациях относительно разрешения сложных проблемных ситуаций, так называемых этических дилемм, когда руководитель вынужден выбирать не между двумя одинаковыми с этической точки зрения способами действия, а должен решить, делать или не делать что-либо такое, что хотя и выгодно ему самому или организации или обоим, но может считаться неэтичным. Этично ли, например, дать взятку, чтобы получить выгодный контракт? Этично ли позволять своей компании размещать вредные отходы в опасном виде? Этично ли скрывать информацию, которая может заставить хорошего работника принять решение о перемене места работы? Этично ли заниматься на рабочем месте личными делами?

Руководители, менеджеры сталкиваются с такими дилеммами не только во взаимоотношениях начальников с подчиненными, но и с покупателями, конкурентами, поставщиками и диспетчерами. Следовательно, все больше и больше организаций нуждаются в программах этического тренинга, чтобы помочь менеджерам прояснить их этические принципы и попрактиковаться в самодисциплине при принятии решений в сложных обстоятельствах. Базаров Т. Ю., Б. Л. Еремина Б. Л. Управление персоналом. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002. — с. 25

корпоративная этика моральный организация

Заключение

Корпоративная этика опирается на нравственные нормы, которые позволяют каждому ощущать себя личностью. В первую очередь они связаны с базовыми (материальными) потребностями наемного работника.

Отношение работника с корпорацией во многом определяется этическими нормами более высокого порядка и не в последнюю очередь такими, как: уважение человеческого достоинства, гарантии повышения квалификации, свободное высказывание суждений о деятельности корпорации и др.

Корпоративная этика позволяет управлять конфликтной ситуацией, придавать ей не разрушительный, а функциональный характер, т. е. использовать ее как первый сигнал появления проблемы, которую необходимо решать в рамках системы социального партнерства. Корпоративная этика признает и право наемных работников в определенных случаях прибегать к забастовкам. Но необходимо различать возможность такой акции и ее реальное использование.

Моральный климат организации определяется ее организационной культурой. Моральный климат в общественных организациях, относящихся к органической культуре, определяется совокупностью социальных и нравственных ценностей, разделяемых членами этих общественных организаций. Для предпринимательской организационной культуры характерны принципы эгоизма, которые преследуют извлечение максимальной прибыли для каждого члена организации. Бюрократическая организационная культура по своей природе двойственна, т.к. имеет иерархическую организацию. Партиципативная организационная культура построена на принципах максимального саморазвития каждого члена коллектива и участия в зависимости от компетентности и осведомленности всех членов организации в общих для них делах. Возрастает роль моральной регуляции, и ключевым принципом становится принцип справедливости.

Список использованной литературы

Базарова Т. Ю., Б. Л. Еремина Б. Л. Управление персоналом. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002. --560 с.

Гусейнов А. А., Дубко Е. Л. Этика: Учебник. — М: Гардарики, 2000. — 496 с.

Золотухина — Абозина Е. В. Курс лекций по этике. — Ростов н/Д: «Феникс», 2000. — 384 с.

Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 638 с.

Лавриненко В. Н. Психология и этика делового общения. — 4-е изд. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — с. 223 415

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: «Приор», 2000. — 704 с.

Попов Ю. Н. Корпоративная этика содействует повышению социальных качеств предприятия// Проблемы теории и практики управления. — - 2003. — № 4.

1. www.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой