Корпоративное обучение в малом бизнесе

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость новой

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Санкт-Петербургский государственный университет

Высшая школа менеджмента

Корпоративное обучение в малом бизнесе

Курсовая работа

студентки 3 курса бакалаврской программы,

профиль — Управление человеческими ресурсами

СОЛОВЬЕВОЙ Александры Михайловны

Научный руководитель

Доцент кафедры организационного

поведения и управления персоналом

ЧАНЬКО Анастасия Дмитриевна

Санкт-Петербург

2014

Заявление о самостоятельном выполнении курсовой работы

Я, Соловьева Александра Михайловна, студентка 3 курса направления 80 500 — Менеджмент (профиль подготовки -Управление человеческими ресурсами), заявляю, что в моей курсовой работе на тему «Корпоративное обучение в малом бизнесе», представленной в офис бакалаврской программы для публичной защиты, не содержится элементов плагиата.

Все прямые заимствования из печатных и электронных источников, а также из защищенных ранее курсовых и выпускных квалификационных работ, кандидатских и докторских диссертаций имеют соответствующие ссылки.

Мне известно, что согласно п. 12.4. 14 «Правил обучения на бакалаврской программе ВШМ СПбГУ» «обнаружение в выпускной квалификационной работе студента элементов плагиата (контекстуальное или прямое заимствование текста из печатных и электронных оригинальных источников, а также из защищенных ранее выпускных квалификационных работ, кандидатских и докторских диссертаций без соответствующих ссылок) является основанием для выставления оценки «неудовлетворительно».

________________________________________ (Подпись студента)

________________________________________ (Дата)

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ В СОВРЕМЕННОМ БИЗНЕСЕ

1.1 Понятие «корпоративного обучения»

1.2 Цели, целевые группы и эффективность корпоративного обучения

1.3 Виды, формы и методы корпоративного обучения

Выводы

Глава 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

2.1 Источники проблем развития обучения в малом бизнесе

2.2 Особенности корпоративного обучения в российском малом бизнесе

Выводы

Глава 3. ЭМПИРИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

3.1 Описание выборки

3.2 Описание результатов эмпирического исследования

Выводы

Заключение

Список использованных источников

Приложение 1. Опрос об обучении сотрудников в организации

Приложение 2. Названия опрошенных компаний

Введение

Название представляемой работы: «Корпоративное обучения в малом бизнесе». Формат работы: эмпирическое исследование. Проблематика исследования заключается в выявлении специфики корпоративного обучения в малом бизнесе. Объектом исследования являются российские малые предприятия различных отраслей. Предметом исследования является система обучения персонала в малом бизнесе.

Целью исследования являлось выявление особенностей корпоративного обучения в малом бизнесе.

Для достижения обозначенной выше цели были поставлены следующие задачи:

· Провести теоретический анализ основных принципов и ключевых аспектов корпоративного обучения;

· Выявить отличия корпоративного обучения в малом бизнесе;

· Провести эмпирическое исследование актуальных проблем корпоративного обучения в российских компаниях малого бизнеса.

На сегодняшний день выявлена серьезная нехватка квалифицированных работников в нашей стране. Данные опроса, проведенного общероссийской общественной организацией малого и среднего предпринимательства «Опора России», показал, что для 37% компаний привлечение квалифицированного персонала остается нерешенной, 40% компаний отмечают, что при поиске квалифицированных работников сталкиваются со значительными трудностями. И лишь пятая часть всех компаний не испытывает проблем с поиском квалифицированной рабочей силы. Предпринимательский климат в России.: индекс опоры[Электронныи? ресурс] //Опора России. -- Режим доступа: http: //new. opora. ru/ в опросе участвовало 6000 респондентов из 40 регионов России Данные факты подтверждают актуальность настоящей работы.

В качестве источников информации использовались: учебная и научная литература, статьи периодических изданий российских и зарубежных авторов, интернет форумы, открытые и сетевые источники. Данные для эмпирического анализа были получены посредством анкетирования руководителей компаний малого бизнеса.

Представленная работа состоит из трех частей. В первой главе «Корпоративное обучение в современном бизнесе» анализируется современная научная и учебная литература посвящённая вопросам корпоративного обучения и описываются тенденции развития данной предметной области. Во второй главе «Практические проблемы корпоративного обучения в малом бизнесе» характеризуются особенности организации обучения персонала в компаниях малого бизнеса и определяются различия в подходах к корпоративному обучению в крупных и малых компаниях. Третья глава «Результаты эмпирического анализа проблем корпоративного обучения в малом бизнесе», содержит результаты проведенного исследования.

Глава 1. КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ В СОВРЕМЕННОМ БИЗНЕСЕ

1. 1 Понятие «корпоративного обучения»

В последние годы все больше предприятий уделяют значительное внимание обучению и повышению квалификации персонала. Двадцать лет назад обучение персонала считались пустой тратой денежных средств для компании, на сегодняшний день организации рассматривают обучение как инвестиции. Крупные западные, успешных инвестируют в корпоративное обучение 8 — 10% фонда заработной платы. Обучение персонала. Методы обучения персонала. [Электронныи? ресурс] // Саи? т Megapolis Training School. -- Режим доступа: http: //centr-treninga. ru/obuchenie-personala-metody-obucheniya-personala/. В России, по ряду оценок аналитиков, этот уровень ниже — компании выделяют в среднем от 3 до 8% фонда заработной платы. Корпоративное обучение. [Электронныи? ресурс] // Саи? т Государственного университета управления. -- Режим доступа: http: //marketing. rbc. ru/reviews/business-education-2008/chapter6-personal. shtml

Для отечественных компаний обучение становится необходимым условием развития и обеспечения конкурентоспособности. Многие исследователи отмечают, что из-за постоянного роста конкуренции и серьезного демографического спада в стране, компании сталкиваются с дефицитом высококвалифицированных сотрудников. Петряков, П. А. Певзнер М. Н. Корпоративное обучение персонала как стратегия развития организация //Человек и образование. Ї 2009. Ї No 3(20). Ї С. 279. В этих условиях, возможным путем решения проблем дефицита квалифицированной рабочей силы для предприятий является корпоративное обучение. О. Ю. Брюхов Корпоративное обучение персонала//Выбор организаций XXI века-2011. Ї No 5 Ї С. 10.

А. Я. Кибанов характеризует корпоративное обучение, «как особую систему обучения, ориентированную на персонал конкретного предприятия, строящеюся на решении специфических именно для данной организации проблем». Кибанов А. Я. Основы управления персоналом/-1-е изд. — М: ИНФРА-М -2005. -С290 Корпоративное обучение может проводится как на территории предприятия, в корпоративных учебных центрах, в учебных заведениях профессионального образования, так и в сторонних образовательных организациях с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей. О. Ю. Брюхов Корпоративное обучение персонала//Выбор организаций XXI века-2011.Ї No 5 Ї С. 7 Если рассматривать корпоративное обучение с педагогической точки зрения, то оно представляет собой организованный процесс взаимодействия обучающих и обучающихся в интересах корпорации и ее сотрудников, осуществляемый внутри или вне организации и направленный на решение учебных задач и обеспечивающий профессиональное развитие сотрудников. Петряков, П. А. Певзнер М. Н. Корпоративное обучение персонала как стратегия развития организация //Человек и образование. Ї 2009. Ї No 3(20). Ї С. 17. Современные авторы подчеркивают, что система внутрифирменного обучения должна быть нацелена на достижение целей организации, поэтому задачи обучения всегда напрямую связаны со стратегическими планами компании. Петровская О. А. Система обучения персонала как управленческий ресурс организации//Вестник. Ї 2009. Ї No 2. Ї С. 5

Л. В. Карташова отмечает, что характерной особенностью корпоративного обучения является наличие единой корпоративной концепции и методологии, разработанной и проводимой в жизнь высшим менеджментом корпорации. Программы обучения разрабатываются для всех категорий персонала: руководителей, специалистов, служащих, рабочих с учетом корпоративной специфики организации. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами/-2-е изд. -М. :ИНФРА-2005. — с. 390

Среди признаков корпоративного обучения персонала М. Армстронг выделяет следующие:

1) Направленность на повышение эффективности профессионализации рабочей силы;

2) Включенность в систему корпоративного управления в качестве одного из ее важнейших звеньев, обеспечивающих решение текущих и перспективных задач;

3) Адресность, целенаправленность, т. е. ориентированность на персонал конкретной организации или предприятия;

4) Согласованность с бизнес-процессами организации;

5) Целесообразность, т. е. овладение сотрудниками профессиональными компетенциями, необходимыми для решения основополагающих задач корпорации;

6) Направленность на решение стратегических задач корпорации. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами/8-е изд. -М. :2004-с. 466

Таким образом, система корпоративного обучения — это совокупность взаимосвязанных компонентов: принципов и целей обучения, потребностей в обучении, разработки содержания и программ обучения, обеспечения реализации программ обучения и оценки эффективности обучения, направленная на реализацию стратегических и тактических целей организации. О. Ю. Брюхов Корпоративное обучение персонала//Выбор организаций XXI века-2011. Ї No 5 Ї С. 8

При построении корпоративного обучения необходимо учитывать возможность реакции на внешние изменения. О. Петровская указывает, что «корпоративное обучение может рассматриваться, как живая динамическая система или организм, очень быстро и четко реагирующая на любое инновационное изменение в производстве и производственных отношениях, а также на возникающие образовательные потребности и запросы компаний.» Петровская О. А. Система обучения персонала как управленческий ресурс организации//Вестник. Ї 2009. Ї No 2. Ї С. 6

При несомненных преимуществах создания систем корпоративного обучения, немногие компании России в полной мере используют эту возможность развития своей конкурентоспособности. Опрос CBSD (Center for Business Skills Development), проведенный в 2012 году, в котором респондентами стали руководители отделов HR, отделов развития и обучения российских и международных компаний, действующих в России и странах СНГ, показал, что возможности получения корпоративного обучения в России оцениваются как довольно ограниченные. Так, только 27% HR-менеджеров, участвовавших в исследовании рассматривают эту возможность как неограниченную, 70% называют эту возможность ограниченной и 3% считают, что такая возможность вообще отсутствует. Обучение и развитие персонала глазами орпоративных заказчиков [Электронныи? ресурс] //Сайт iteam portal. -- Режим доступа: www. iteam. ru/publications/human/section47/article681/. В свою очередь Анализ корпоративных образовательных систем Европы и США показывает, что построение корпоративной? образовательной? среды является одним из основных инструментов осуществления их образовательной? политики.

1.2 Цели, целевые группы и эффективность корпоративного обучения

Цели корпоративного обучения — это конкретные результаты, к которым стремится компания. Отечественные авторы утверждают, что в зависимости от внешней и внутренней ситуации цели обучения могут меняться, но наиболее типичная структура целей может выглядеть следующим образом:

1. Обеспечение конкурентных преимуществ предприятия за счет роста профессионализма персонала, повышения качества работы и производительности труда.

2. Формирование у персонала ценностей, установок и стандартов трудового поведения, поддерживающих бизнес-цели и стратегию компании.

3. Укрепление корпоративного сознания работников, за счет интеграции их частных интересов с общими интересами компании.

4. Получение дополнительных возможностей для развития и карьерного роста сотрудников внутри компании. Сорокина А. Б. Корпоративный университет: Развитие и обучение. -03(31)2012-С. 18

Потребности в обучении кадров необходимо рассматривать дифференцировано, то есть по целевым группам, это позволит качественно составить программу профессионального обучения конкретного работника. Большинство иностранных авторов отмечают, что перед тем, как обучать сотрудников необходимо распределить их по категориям в зависимости от потребности в обучении: хотят учиться; хотят, но не могут; могут, но не хотят учиться; не хотят и не могут. Благодаря такому анализу становится сразу понятно, что те сотрудники, которые попадают в последнюю категорию не нуждаются в обучении.

Другой подход, выделения целевой аудитории корпоративного обучения, был предложен А. Кибановым. Он выделил следующие группы: новички, работники, показывающие невысокий результат, специалисты с опытом работы, руководители с опытом работы. Автор выделяет при этом следующие задачи:

Таблица 2. Задачи обучения по целевым группам

Целевая аудитория

Главные задачи обучения

Новички

Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности? в сочетании с практической подготовкой по специальности? на рабочем месте.

Низко результативные работники

Восполнение недостающих знаний и навыков.

Специалисты

Повышение квалификации для углубления специальных знаний? по специальности.

Руководители

Отработка поведения на случай возникновения конфликтных? ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений,?выработка сдержанности и т. п.

(Источник: Кибанов А. Я. Основы управления персоналом/-1-е изд. — М: ИНФРА-М -2005. -С290)

Особую роль играет численность учебной? группы. Она должна учитывать сложность рабочеи? профессии, которой? надо обучить, условия обучения, материально-техническую базу корпоративного обучения. В. В. Кузнецов Корпоративное образование/России?скии? государственныи? профессионально-педагогическии? университет, 2010

Проблема оценки эффективности деятельности персонала активно обсуждаются в научной и деловой литературе. В последние несколько лет профессионалы в области HR рассматривают измерение отдачи от инвестиций, как необходимость. В научной литературе модели оценки эффективности обучения были основаны Д. Киркпатриком, разработавшим четырехуровневую модель оценки эффективности обучения и Дж. Филиппсом, описывающий методику расчета отдачи от вложенных инвестиций (ROI). Другие существующие модели представляют собой некий синтез моделей Д. Киркпатрика и Дж. Филиппса. Латуха М. О. Оценка эффективности корпоративного обучения: опыт российских компаний-1-е изд. -Санкт-Петербургский государственный университет факультет менеджмент, 2006. -C. 22. Некоторые компании разрабатывают свои методы, но этот вариант является дорогостоящим для компании.

Модель Киркпатрика является классическим и наиболее используемым методом. Она состоит из 4-х уровней, которые определяют последовательность оценки. Первый уровень — «уровень реакции», на котором определяют эмоциональную составляющую обучения. Обычно используют: интервью, фокус-группы и анкеты. Полученные данные позволяют определить мотивацию участников к обучению.

Второй уровень? уровень «обучения» или степень усвоения знаний и навыков. Для проведения этого уровня используют специально разработанные тесты, опросники и другие методы. Третий уровень? «поведение». Сам автор модели, определяет этот уровень как самый важный. Здесь используют опрос руководителей, коллег или клиентов, о том, как повлияло обучение на работу сотрудников. И последний уровень? «результат». Измерить данный показатель считается наиболее затруднительно. Оценка на данном уровне определяет, как изменились бизнес-показатели компании. Необходимо правильно определить показатели, которые нужно измерить. Их можно разделить на количественный и качественные. К качественным автор относит: удовлетворенность клиентов, известность компании, уменьшение текучести кадров. Количественные: объём продаж, доля рынка, коэффициент рентабельности и другие.

Модель Киркпатрика обладает определенными преимуществами, такими как низкие финансовые и временные затраты и легкость внедрения с 1-го по 3-й уровень. Однако она не предполагает инструментария для оценки влияния результатов обучения на экономические показатели деятельности компании. Данная модель позволяет оценить эффективность обучения с разных сторон, однако основной целью является совершенствование обучаемой программы, а не оценка ее окупаемости. Заранко И. Модель оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика//Журнал HRM. UA. Ї 2012. Ї Т. 10, No 5.

Дополнением к модели Киркпатрика служит пятый уровень, разработанный Джеко Филлипсом, который позволяет измерить возврат инвестиций в обучение и развитие персонала. Подход берут на вооружение ведущие западные компании. Пятый уровень отвечает на два вопроса:

1) Существует ли отдача от средств, вложенных в обучение?

2) Окупаются ли затраты, вложенные на проведение, эффективностью работой сотрудника?

Метод измеряет бизнес показатели, такие как результативность продажи, процент брака и другое. Исследователи отмечают, что измерение необходимо проводить до обучения и после, а затем определить эффект обучающей программы. ROI — это оценка финансовой эффективности обучения, подход позволяет определить уровень отдачи от средств, вложенных в обучение сотрудников. Латуха М. О. Оценка эффективности корпоративного обучения: опыт российских компаний-1-е изд. -Санкт-Петербургский государственный университет факультет менеджмент, 2006. -C. 22. Недостатком методики сам Дж. Филлипс выделяет сложность при практическом применении.

Чтобы понять, как обстоят дела с отдачей от инвестиций в России можно сравнить ситуацию в России и за рубежом. Опрос, который был проведен Mercer Consulting в 2012 году среди предпринимателей показал, что только 16% имеют достаточно информации об эффективности вложений в человеческие ресурсы, 54% опрошенных ответили, что у них либо очень мало, либо вовсе нет данных о том, насколько эффективны затраты на развитие персонала. В России ситуации аналогична. Около 50% первых лиц не имеют точной информации про отдачу от обучения. Оценка обучения: цифры или ощущения? [Электронныи? ресурс]//Саи?т Элитный персонал-- Режим доступа: http: //www. e-personal. ru/article. php? id=3861

Рис. 1 Осведомленность руководителей об эффективности обучения

Источник: Оценка обучения: цифры или ощущения? [Электронныи? ресурс]//Саи?т Элитный персонал-- Режим доступа: http: //www. e-personal. ru/article. php? id=3861

1. 3 Виды, формы и методы корпоративного обучения

А. Кибанов выделяет следующие виды обучения: подготовка, переподготовка, повышение квалификации и обучение работников вторым (смежным) профессиям (таблица 1). Кибанов А. Я. Концепции и виды обучения персонала//Кадровый менеджмент. -2008. -N9. -С. 290

Таблица 3. Характеристика видов обучения кадров

Виды обучения

Характеристика видов обучения

Подготовка кадров

Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленное на выполнение определенной работы или группы работ. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для выполнения конкретной деятельности.

Переподготовка кадров

Освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией, выполнением качественно иной профессиональной деятельности или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Повышение квалификации

Обучение после получения работниками основного образования. Включает в себя последовательное поддержание и систематическое обновление знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям

Подготовка работников, уже имеющих профессию, в целях расширения профессионального мастерства для работы в условиях применения коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям, для осуществления ротации кадров.

(Источник: Кибанов А. Я. Концепции и виды обучения персонала//Кадровый менеджмент. -2008. -N9. -С. 290)

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.

Считается, что при организации обучения компании проводят разовые обучающие мероприятия для своих работников или организуют обучение на систематической основе. Исследователи выделяют две основные современные модели подготовки рабочих кадров: обучение без отрыва от работы и обучение с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях. Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом /-2-е изд. — Юнити-Дана -2002. -С563.

На сегодняшний день существует два способа организации системы обучения: найм внешнего провайдера создание собственного штата внутренних тренеров. В качестве внешних консультантов и тренеров обычно выступают независимые консультационные фирмы или индивидуальные консультанты free lance, предоставляющие свои услуги и свой интеллектуальный ресурс потенциальным или реальным клиентам на основе возмездного договора по оказанию услуг. Конюхова Т. В. Экономика и организация консалтинговых услуг //Коммерциализация консультирования. Ї 2010. Ї No 4. Ї С. 158. Внутренние консультанты — специалисты, включенные на постоянной основе в штат сотрудников конкретной организации и выполняющие различные работы, связанные с управлением, администрированием, производством и реализацией изменений в различных сферах. Sheal P. The staff development handbook/-N.2. -«Piter"-2004. -С240. Оба подхода имеют свои достоинства и недостатки, с которыми сталкиваются руководители, они приведены в таблице 3.

Таблица 4. Преимущество и недостатки внешнего и внутреннего обучения

Преимущества

Недостатки

Внешнее обучение

· Прoстая реализация oбучения;

· Вoзможность привлечь специалистoв в различных oбластях знаний;

· Прoфессиoнализм препoдавателей;

· Предлoжение нoвых для кoмпании метoдов и подхoдов;

· Имидж эксперта

· Незнание преподавателями особенностей внутренней среды заказчика;

· Стоимость и длительность процедуры комплексного обучения;

· Большие затраты времени на сбор предварительной информации

Внутреннее обучение

· Финансовая экономия при отлаженной работе системы;

· Сохранение и накопление корпоративных знаний;

· Налаженность системы передачи знаний

· Соответствие программы запросам, целям и особенностям деятельности предприятия

· Длительность процесса внедрения системы и требования

· Необходимость регулярно обновлять базу знаний и актуальность программ;

· Сложность подбора «внутренних преподавателей»;

· Снижение инновационности преподаваемого материала за счет отсутствия «взгляда со стороны»;

· Прямая зависимость от руководителя

(По источнику: Sheal P. The staff development handbook/-N.2. -«Piter"-2004. -С240)

Практики отмечают, что в основном фирмы используют смешанный подход к обучению персонала, а крупные организации формируют корпоративные учебные центры и внутренние университеты. Обучение персонала. Методы обучения персонала. [Электронныи? ресурс] // Саи? т Megapolis Training School. -- Режим доступа: http: //centr-treninga. ru/obuchenie-personala-metody-obucheniya-personala/.

Говоря о методах обучения персонала, авторы характеризуют их как способы, при которых обучающимися достигается овладение знаниями, умениями и навыками Управление персоналом: Учебное пособие, Гриф М О. / Ю. А. Цыпкин; Под ред. проф. Ю. А. Цыпкина. — М: Юнити-дана, 2001. — 446с. и выделяют следующие категории:

1) пассивные и активные (методы обучения) — различаются по степени активности участника обучения;

2) индивидуальные и групповые (формы обучения) — при индивидуальном методе появляется возможность сосредоточиться на знаниях и навыках одного человека. Групповое обучение позволяет сплотить команду;

3) краткосрочные и долгосрочные (длительность обучения) — выбор зависит от поставленных целей организации;

4) на рабочем месте и вне его (место проведения) — методы обучения без отрыва от производства позволяют организовывать обучение на практике. Вне рабочего места дает учащемуся возможность абстрагироваться от ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения;

5) традиционные, современные и инновационные (методы обучения)

В рамках этих основных категорий существует масса конкретных методов. Ниже представлена таблица, в которой частные методы описываются в соответствии с категориями, представленными выше.

Таблица 5 была получена благодаря анализу современных статей, в которых рассматриваются новые методы обучения в компаниях. При этом мы рассматривали лишь наиболее популярные методы обучения, которые сегодня используют российские организации. Исходя из данных таблицы, можно заметить, что в основном компании используют активные, групповые и не долгосрочные методы обучения, что можно объяснить, как ограниченным бюджетом организаций, так и доказанной большей эффективностью активных методов обучения для взрослых обучаемых.

Таблица 5. Методы обучения

Метод обучения

Описание

Достоинства

Недостатки

Активный

Индивидуальный

Долгосрочный

На рабочем месте

Современный

Лекция

Передает большой объем информации за короткий срок, возможность задать вопросы

Охват большой аудитории, низкие финансовые затраты, лектор контролирует содержание материала

Низкая активность слушателей, высокие требования к мастерству лектора

-

-

-

+/-

-

Семинар

Помогает для усвоения материала лекций и помогает разобраться в теме

Двусторонняя коммуникация, контроль пройденного материала

Семинарист опытный и коммуникабельный

+

-

-

+/-

_

Кейс-обучение

Изучение ситуаций из опыта практической деятельности

Возможность сопоставить свое мнение с другими, высокая степень активности

Можно не достичь желаемых результатов, плохая организация обсуждения может потребовать много времени

+

-

-

+/-

-

Деловая игра

Отработка учебнои? тематики происходит на основе ситуации? и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональнои? деятельности слушателеи?

Обучает сотрудников моделировать разные ситуации, позволяют оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы

Необходима четкая организация, разработка сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход содержания игры

+

-

-

+/-

+

Метафористическая игра

Выработка новых форм деятельности и изменения установок в поведении

Развитие креативности сотрудников; снижение тревожности участников по поводу решения тои? или инои? проблемы; Побуждение участников самостоятельно наи? ти решение по заданнои? ситуации.

От участников необходимо творчество и взгляд на решение проблем многосторонне

+

-

-

+/-

Инновационный

Наставничество

Повышение эффективности работы сотрудников благодаря развитию и оказанию помощи в решение рабочих вопросов

Обеспечивает постоянное развитие сотрудников

Знания наставника не безграничны, обучение непрерывное

-

+

+

+

-

Мозговой штурм

Решение проблемы за короткий срок, в небольших командах

Метод весьма прост, не требует предварительного обучения участников, можно научить сотрудников слушать своих коллег, уважать и свое, и чужое мнение, психологически сблизить группу и сдружить

Не пригоден для решения сложных проблем, отсутствует четкии? алгоритм, затруднительно определить авторство лучших идеи?

+

Небольшие группы (6−10 чел)

-

+/-

+

Баскет — метод

Это метод обучения на основе имитации ситуации?, часто встречающихся в практике работы руководителеи?

Высокии? уровень мотивации участников и высокая их включенность в решение поставленных задач

Трудности в выявлении наилучших ответов

-

+

-

+/-

Инновационный

Ротация

? Метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков.

Оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника;

Расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Желание многих работников попасть на одну должность

+

+

-

+

+

(Составлено по источнику: Безлепкина Е. -Современные методы обучения персонала -01−2012- -С. 26)

Стоит отметить, что в последние годы стало активно развиваться дистанционное обучение. Ученики слушают лекции, выполняют задания и проходят тестирование через интернет. Компании используют новые методы обучения, такие как: вебинары, интерактивные учебные курсы, аудио книги и гиды, видео конференции и другие.

В России инновационные методы обучения используют последние несколько лет. В американских компаниях популярность данных методов пришла раньше. В анализе, проведенном бизнес-агентством по организации тренингов, представлены методы обучения, которые использовали американские компании в период с 2008 по 2011 года. Было проанализировано 210 компаний, занимающихся разным видом деятельности. Новые формы корпоративного обучения. [Электронныи? ресурс] //Сайт тренингово агентства мастер-класс. -- Режим доступа: http: //www. master-class. spb. ru/arttreningi1_36/.

корпоративный обучение малый бизнес

Рис. 2 Методы обучения в американских компаниях

(Источник: Новые формы корпоративного обучения. [Электронныи? ресурс] //Сайт тренингово агентства мастер-класс. -- Режим доступа: http: //www. master-class. spb. ru/arttreningi1_36/.)

На начало 2010 года всего 60% компаний прибегали к традиционному обучению, 20% использовали дистанционные программы обучения и оставшиеся 15% - предпочитали другие способы обучения. Но в 2011 году можно заметить увеличение использования дистанционных программ, которые в 2008 году были задействованы минимально. В Великобритании ведущая компания по проведению инновационных методов обучения отмечает, что из 300 компаний 82% в 2013 году использовали электронное обучение, 52%-вебинары и 20%-мобильное обучение. Также подчеркивается, что 56% компаний используют внутреннее обучение. Insight: Classroom training is back. [Электронныи? ресурс] //Training zone. -- Режим доступа: http: //www. trainingzone. co. uk/news/insight-classroom-training-back По данным, последних исследований Россия занимает 52-е место из 68 стран в области электронного обучения. Алсынбаева Л. Г. E-Learning в системах корпоративного обучения в России: тенденции, проблемы, перспективы//Информационно-управляющие системы. Ї 2008. Ї No 4(20). Ї С. 14.

Рассматривая последние опросы, проведенные на российском рынке о использовании электронных методах обучения, под конец 2012 года Сообщество eLearning PRO вместе с компаниеи? Центр eLearning организовали исследование. В опросе приняли участие около 300 респондентов из крупных компании?, учебных заведении? и тренингов центров. E-Learning в 2012 году. Результаты и планы на будущее. [Электронныи? ресурс] //e-Learning PRO. -- Режим доступа: http: //e-learningcenter. ru/wp-content/uploads/2013/01/el-pro2012−2-РЕД. pdf В результате анализа результатов опроса были сделаны следующие выводы: вебинар стал одним из основных инструментов обучения, около 40% компаний использует данный метод. Дистанционное обучение активно внедряется в российские компании, но, сравнивая доли электронного обучения с другими формами подготовки персонала в организации, цифры не впечатляют. Только 10% компаний использует электронное обучение более, чем на 50%. Около 50% опрошенных компаний используют электронное обучение только на 20 процентов. Основной? целью внедрения электронного обучения в компаниях по-прежнему остается снижение затрат на обучение. На втором месте — повышение скорости обучения и обеспечение сотрудников информацией?. В подавляющем большинстве компании? (68,6%) в 2012 бюджет, выделяемый? на e-learning, никак не изменился и составляет менее 500 тысяч рублей. В отдельных случаях он увеличился в 1,5 — 2 раза, а в некоторых наоборот сократился (8,2%).

Актуальной? тенденцией? в мире образования является мобильное обучение или m-learning. Это обучение с помощью мобильных устрои? ств в любое время и в любом месте, когда и где это удобно учащемуся. По данным опроса, большинство компании? (60,1%) все-таки пока не готово внедрять мобильное обучение. Тем не менее, на россии? ском рынке уже есть доля компании?, которые планируют переводить часть курсов в мобильную версию (10,5%).

Поднимая вопрос о том чему необходимо обучать сотрудников в организации, можно обратиться к исследованию тренингово агентства «Amplua Insights», которое было проведено в 2013 году, где анализировали наиболее распространённые темы внешнего обучения у крупных российских компаний. Наиболее актуальной темой обучения являлось развитие управленческих качеств, на втором месте-сервис работы с клиентами, затем лидерские качества, технологии управления проектами, тайм-менеджмент, финансовое обучение, навыки коммуникации, компьютерные тренинги и профессиональное обучение.

Выводы

Анализ литературы показал, что в нынешней ситуации, корпоративное обучение является важной частью не только структуры управления человеческими ресурсами, но и неотъемлемой частью жизнеспособности компании в целом. Добровинский А. П. Управление персоналом в организацииЇ 2-е изд. ЇМ: ТПУ, 2011. Ї 416 с. Хорошо проработанная система обучения персонала, переобучения и повышения квалификации дает компании конкурентное преимущество на рынке, за счет скорости реакции на внешние и внутренние изменения в компании.

Построение качественной системы обучения предполагает определение целей обучения, выделение целевых групп, на которые будет направлено обучение и выбор видов, методов и предмета корпоративного обучения, в которых нуждается тот или иной работник. После обучения необходимо проанализировать эффективность проведенного обучения.

Существующие методы обучения сотрудников, можно разделить на: традиционные, современные и инновационные. Последняя группа методов не получила широкого распространения в российских компаниях, но в последние годы их популярность растет. Компаниям необходимо понять, каким образом будет организована система обучения в организации: посредством внутреннего или внешнего консультанта. Каждыи? из элементов влияет на общую результативность обучения.

Глава 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

2. 1 Источники проблем развития обучения в малом бизнесе

Малый бизнес представляет собой совокупность малых и средних предприятий. Законодательство Р Ф определяет малое предприятие как «обособленный хозяйствующий субъект, использующий материальные и информационные ресурсы для производства пользующейся спросом продукции, оказания услуг и выполнения работ.» Федеральный закон N 209-ФЗ от 24 июля 2007 года «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» К микро предприятиям относятся компании с количеством сотрудников от 1 до 15, малыми предприятиями считаются организации с количеством сотрудников от 16 до 100 человек. Организации с количеством сотрудников от 101 до 250 считаются представителями среднего бизнеса. Следует отметить, что закон дифференцирует понятие малого предприятия для различных отраслей, например, придельная численность работников при отнесении предприятия к малым, в розничной торговле составляет 30 человек, в оптовой торговле — 50, в научно-технической сфере и сельском хозяйстве — 60.

По результатам исследования, проведенного Национальным институтом системных исследований проблем предпринимательства, к началу 2013 года в России было зарегистрировано 1997 тыс. малых предприятий, что на 8,7% больше, чем годом ранее. Тынаева Р. Малый бизнес продолжает расти// Национальный институт системных исследований проблем предпринимательства. Ї 2013. Ї No 5. Ї С. 14. При этом количество малых предприятий в расчете на 100 тыс. жителей составило 1395,9 ед., что превышает показатель прошлого года на 110,5 ед. Однако, эти предприятия дают работу лишь 16,8 миллионам россиян, то есть 25% от всех занятых в российской экономике граждан, что существенно ниже чем в странах Европы и США.

Если говорить об отраслевой структуре малого бизнеса России, то по оценке российского Рабочего центра экономических реформ и российских исследователей 15% малых предприятий относятся к сфере розничной торговли, 13% - к промышленной сфере и 13% - к сфере строительства, 47% - к торговле и питанию, только 2% к сельскому хозяйству. Приведенные данные свидетельствуют, что большая часть малых предприятий заняты оказанием услуг потребителям. Российские потребители выбирают те сферы бизнеса, которые требуют наименьших вложений. Жданкин Н. А., Гурин Д. В. -Малый и средний бизнес как инструмент создания новых рабочих мест-02(74)2013-Менеджмент сегодня-С. 67 Данная структура малого бизнеса по мнению экспертов далека от идеальной, когда промышленность, строительство, торговля и предприятия питания занимают примерно равные доли.

Территориальное распределение малых предприятий неравномерна, наибольшая концентрация на 1000 человек отмечается в Нижнем Новгороде, Самаре и Санкт-Петербурге. Lipton D. Sachs J. D. Prospects for Russia’s Economic Reforms//Brookings Papers on Economic Activity. Ї 2012. ЇN2Ї С. 283. Около трети части российских малых предприятий зарегистрировано в Москве.

Говоря о проблемах малого бизнеса, можно обратиться к заявлению главы государства от 12 февраля 2014 года, которое было опубликовано в газете «Коммерсант» о том, что число малых предпринимателей сократилось на 10,5 тыс. человек, а на январь 2013 года сокращение достигало 300 тыс. Мордюшенко О. -Малый бизнес в России- «Комерсантъ"деловая газета-2014. Ї No9. Ї С. 12−14 По мнению предпринимателей, данная проблема связана с различными барьерами, поставленными государством и отсутствием квалифицированной рабочей силы.

Проблема преобладания неквалифицированной рабочей силы широко обсуждается на протяжении многих лет разными авторами так, например, в своей книге «Малый бизнес в России» Т. Г. Долгопятова отмечает, что одной из проблем малого бизнеса в глазах предпринимателей является уровень квалификации кадров. «В небольшой фирме велика цена ошибок или неэффективной работы каждого, поскольку именно интенсивный труд, высокое качество работы, мобильность кадров и фирмы в целом являются конкурентными преимуществами малого бизнеса по сравнению со средним, а тем более крупным». Долгопятова Т. Г. Малый бизнес в России. Аналитическое пособие. /Ї 1-е изд. Ї М.: Институт стратегического анализа и развития предпринимательства, 1998. Ї 271 с. Опрос, проведенный общероссийской общественной организацией малого и среднего предпринимательства «Опора России» также показал, что ключевой проблемой для малого и среднего бизнеса является нехватка квалифицированных кадров.

Подбор специалистов для непроизводственных подразделений зачастую сопряжен со значительными трудностями. С другой стороны, качество рабочих мест, которые предлагает малый и средний бизнес, также не всегда высоко: низкая производительность не позволяет платить достойные зарплаты. Обучение в малом бизнесе [Электронный? ресурс] //Сайт Федеральной службы государственной статистики. -- Режим доступа: http: //www. gks. ru/. Питер Ф. Друкер в своей работе «Практика менеджмента», также отметил, что маленькая компания оказывается слишком слабой в финансовом отношении, чтобы платить специалисту высокого класса столько, сколько он может получить в большой компании, занимая там даже не столь высокий пост. Питер Ф. Друкер Практика менеджментаЇ2-е изд. ЇВильямс. 2009. Ї 340с. По данным опроса «HeadHunter» среди 780 студентов, лишь 23% респондентов планируют начать свою карьеру в малом бизнесе, остальные хотят найти себя в крупном бизнесе, где их высокие амбиции, желаемые зарплаты и ожидания, по их мнению, чаще реализовываются.

Низкая доступность финансовых ресурсов — еще одна из ключевых проблем для малого и среднего бизнеса, что влечет за собой отсутствие средств на обучение и возможности самостоятельно разрабатывать программы обучения. Процесс обучения находится вне государственного влияния и поддержки, а сами предприниматели очень часто не имеют согласованной стратегии развития и обучения сотрудников.

Имеет место и низкая потребность в обучении из-за неосведомленности предпринимателей о качественных образовательных программах или из-за неосознания их потребности. Данная проблема может быть вызвана тем, что в компаниях малого бизнеса чаще всего не организован HR отдел, который в крупных компаниях отслеживает потребность работников в корпоративном обучении и многие другие вопросы. Исследователи утверждают, что одной из главных причин разорения предприятий малого бизнеса — нехватка управленческих знаний у собственников и управляющих. И.Ю. Беликова-Применение компетентностного подхода при подготовке управленческих кадров-2012-№ 1(17) -С 79

Российские компании при организации обучения очень редко прибегают к неформальным методам обучения с применением высоких технологий, чаще всего обучение проходит в стандартной форме. Несмотря на то, что дистанционное обучение является гораздо менее затратным. Вся проблема состоит в консервативности руководителей и работников, считают внешние тренера.

Подводя итоги выше сказанному, можно определить следующие основные проблемы возникновения неквалифицированной рабочей силы в малом бизнесе, с которыми не приходится сталкиваться крупным компаниям:

1) Низкая привлекательность малого бизнеса, как работодателя;

2) Низкий престиж малых предприятий, а глазах выпускников вузов;

3) Большинство компаний малого бизнеса не выделяют денежные средства на обучение сотрудников;

4) Нехватка управленческих знаний у руководителей компаний;

5) Отсутствие собственной системы обучения в компаниях из-за недостатка финансовых средств.

2.2 Особенности корпоративного обучения в российском малом бизнесе

Потребности в развитии или удержании конкурентных позиций на рынке ставят перед предпринимателями малого бизнеса задачи, схожие с задачами крупного бизнеса. Несмотря на вышеперечисленное проблемы малого бизнеса, на сегодняшний день многие компании заинтересованы в корпоративном обучении своих сотрудников. Это подтверждается данными опроса, проведенного общероссийской общественной организацией малого и среднего предпринимательства, о котором уже упоминалось во введение. Из 6000 предпринимателей более 70% считают необходимым организовывать обучение для сотрудников. Гурьянов П. А. в своей статье «Обучение и повышение квалификации кадров для малого бизнеса», провел исследование и определил, что в России наиболее острую потребность в обучении испытывают в сфере туризма — 80%, в финансово-кредитной сфере — 75%, в строительной сфере — 65%, в производстве товаров- 60%, в коммерческой деятельности — 47,3%, в розничной торговле — 36,4%, и в общественном питании — 25%. Лапуста М. Г., Шаршукова Л. Г., Риски в предпринимательской деятельности. — М.: ИНФРА-М, 1998 С. 40−41.

Данные опроса по выявлению приоритетных видов корпоративного обучения, результаты которого приведены в статье П. А Петрякова и М. Н. Певзнера «Корпоративное обучение персонала как стратегия развития организации» свидетельствуют, что основным приоритетом сотрудники выделяют повышение профессиональной квалификации, куда входят развитие технологических и профессиональных навыков и подготовка новых кадров. Таким образом, переподготовка сотрудников и обучение смежным профессиям не так востребованы в малом бизнесе.

Из-за нехватки сотрудников и ограниченности финансовых средств у малых компаний повышается интерес к программам обучения без отрыва от производства. Это подтверждают результаты выше исследования П. А Петрякова и М. Н. Певзнера.

Среди методов обучения, исследователи считают, что российские компании малого бизнеса в большинстве случаев выбирают семинары и краткие курсы. Вторым по популярности является обучение посредством делового общения с предпринимателями. Также на сегодняшний день благодаря наличию персональных компьютеров и доступа к Интернету можно легко организовывать дистанционное обучение, не затрачивая много усилий и вложений. Несмотря на это, по данным журнала «HR менеджмент», только 20% (из опрошенных 3000 компаний) использовали дистанционное обучение на 2013 год. Петряков, П. А. Певзнер М. Н. Корпоративное обучение персонала как стратегия развития организация //Человек и образование. Ї 2009. Ї No 3(20). Ї С. 279 Растущий малый и средний бизес в России и за рубежом: роль и место в экономике. [Электронныи? ресурс] //Фонд Ресурсного центра малого предпринимательства. -- Режим доступа: http: //www. ruaee. ru/datas/menu/final-report-mid-sized_businesses_-russia-abroad-281 010. pdf. Гурьянов П. А. в статье «Обучение и повышение квалификации кадров для малого бизнеса», отмечает, что сегодня также востребованы активные методы обучения такие как: деловые игры, круглые столы, «case-study» и составление бизнес-планов. Гурьянов П. А. Обучение и повышение квалификации кадров для малого бизнеса в РФ // Современные научные исследования и инновации. -2011. -№ 3[Электронный ресурс]. -Режим доступа: http: //web. snauka. ru/issues/2011/07/1341

Отмеченная выше неудовлетворенность предпринимателей уровнем своей управленческой подготовки стимулирует предпринимателей к получению дополнительной подготовки в области менеджмента. Статистика показывает, что в Москве и Петербурге руководители высшего звена нередко выбирают стажировки и курсы MBA.

Подавляющее большинство предпринимателей, в попытках определить направления обучения, выделяют следующие предметы: бухгалтерский учет, маркетинг, информационные технологии и управление финансами. Тренеры отмечают, что для большинства названных направлений, повышение квалификации должно быть организовано каждые три года, из-за постоянных нововведений в этих областях. Представители малого бизнеса отмечают, что осознают необходимость получения как теоретических знаний, так и практических навыков с целью дальнейшего использования знаний в необходимых ситуациях своей работы.

Выводы

Российское правительство декларирует необходимость развития предпринимательского сектора. Однако, несмотря на правительственную политику и различные программы поддержки предпринимательства роль, которую выполняет малый бизнес в экономике незначительна, как по вкладу ВВП, так и по количеству создаваемых рабочих мест.

Это объясняется не только внешними барьерами, но и неспособностью руководителей привлечь и удержать квалифицированные кадры. Современные исследователи отмечают большую потребность со стороны бизнеса в высококвалифицированной рабочей силе. В первую очередь проблема вызвана быстрыми темпами развития новых технологий и рынка, поэтому обучение персонала становится все более актуальным. За последние несколько лет процент компаний, которые уделяют корпоративному обучению возросло, но пока не достигло европейского уровня. В корпоративном обучении малого бизнеса в России происходит некий круговорот. Многие выпускники вузов не считают работу в малом бизнесе перспективной и престижной, но те кто приступают к работе в малых компаниях не имеют доступа к корпоративному обучению из-за плохой осведомленности руководителей в потребностях обучающих программ или недостатка финансовых средств у компании.

Авторы отмечают, что самым распространённым видом считается повышение профессиональной квалификации, наилучшим местом проведения считается внутри организации, а наилучшими методами являются семинары и краткие курсы.

Глава 3. ЭМПИРИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

3.1 Описание выборки

Проведенный выше анализ позволил разработать анкету, направленную на выявление особенностей корпоративного обучения в малом бизнесе. В опросе приняли участие двадцать российских компаний малого бизнеса. Анкета представлена в приложении 1. Выбор компаний основывался не на абсолютной репрезентативности выборки, а на максимальной широте выбора разных отраслей бизнеса, их перечень представлен в приложении 2. Основные характеристики компаний прописаны в таблице 5.

Таблица 5 Характеристика выборки

Характеристики компаний

Полученные результаты

Территориальная принадлежность

Москва — 10%

Санкт-Петербург — 90%

Сфера деятельности

Сфера услуг -65%

Производственная сфера -10%

Строительная сфера — 25%

Численность работников

1−50 — 60%

100−150 — 35%

150−200 — 5%

Управленческий стаж респондентов

10−15 — 20%

15−20 — 50%

больше 20 — 30%

(Источник: результаты анкетирования).

Большинство компаний находится на территории Санкт-Петербурга и только компании «Массар» и «Лабриум» расположены в Москве. Как можно заметить большинство компаний работают в сфере услуг. Такое распределение получилось не случайно, так как по данным Росстата в 2013 году в Санкт-Петербурге зарегистрировано 33 616 строительных компаний, 929 — производственных и 84 321 организаций в сфере услуг. Структурная статистика предприятий [Электронныи? ресурс] //Сайт федеральной службы государственной статистики-- Режим доступа: http: //www. gks. ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/enterprise/reform/ Как видно из таблицы в основном в компаниях работает от 1−50 человек. На вопрос об управленческом стаже большинство из руководителей (50%) приведенных компаний отметили от 15 до 20 лет, 30% сказали, что их деятельность продолжается больше 20 лет и 20% респондентов отметили от 10 до 15 лет. Среди респондентов были только опытные предприниматели, управленческий стаж которых работы от 1 до 10 лет не оказалось. Это означает, что все участники анкетирования являются опытными руководителями, знающие свое дело.

3. 2 Описание результатов эмпирического исследования

Небольшой объем выборки не дает возможности в полной мере проанализировать обучение в каждой сфере бизнеса, но предоставляет возможность понять восприятие собственников к проблеме обучения. На вопрос, ощущают ли руководители компаний недостаток в квалификации работников, 83% ответили положительно. Таким образом, мнения многих авторов, о которых было сказано во второй главе подтверждены и малый бизнес действительно страдает от недостатка квалифицированной рабочей силы. 17% респондентов дали отрицательный ответ, эти компании работают в строительной сфере бизнеса. Большинство респондентов, ощущая эту проблему, проводят обучение для своих работников (90%) и только 10% не видят необходимости в организации обучения. Это означает, что полученные данные исследования совпадают с данными опроса, проведенного общероссийской общественной организацией малого и среднего предпринимательства.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой