Кадровая политика в стратегии развития организации

Тип работы:
Контрольная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Министерство образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный университет

ИМЕНИ Н.Г. Чернышевского"

ИНСТИТУТ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Кафедра менеджмента в образовании

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом»

Кадровая политика в стратегии развития организации

Саратов 2012

Содержание

Введение

Теоретические основы кадровой политики организации

Процесс формирования кадровой политики и ее виды

Структура службы управления персоналом

Разработка кадровой политики, концепции управления персоналом

Заключение

Список литературы

Введение

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, создание благоприятных условий деятельности — как особый вид инвестиций.

Многочисленные исследования современных организаций позволяют сделать обобщение: эффективность организации зависит от трех важнейших условий: благоприятная деловая окружающая среда; правильная стратегия компании; качество человеческих (особенно управленческих) ресурсов.

По мнению многих профессионалов первые, два условия — результат третьего: качества менеджеров и всего человеческого потенциала организации. Даже лучшие модели, стратегии и политики терпят провал без компетентного исполнения.

Управление людьми сегодня — центральная проблема любой организации. Это — обязательная составная часть менеджмента.

Цель кадровой политики — создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного быть основой конкурентоспособности и экономической стабильности.

Максимальному достижению этой цели способствует создание Службы управления персоналом (СУПР). Цели управления персоналом являются частью общих целей фирмы и подчинены им. В условиях стремительного технологического прогресса и усиления конкуренции формируется новый подход к управлению персоналом. Человеческие ресурсы фирмы рассматриваются как наиболее ценный ресурс, а развитие их потенциала — как важная стратегическая задача для достижения успеха в бизнесе.

Теоретические основы кадровой политики организации

Сегодня можно говорить о некоторых достижениях в макроэкономической политике, но на микроэкономическом уровне дела обстоят не так благополучно, что позволяет сделать вывод о неэффективности рыночных механизмов.

Главное — не преодолен промышленный кризис. Отсюда низкие темпы экономического роста и низкий, что взаимосвязано, уровень инвестиций.

Действительно, инвесторы не торопятся вкладывать капитал в промышленность: слишком высоки факторы риска (незащищенность права собственности, непрозрачность финансового положения акционерных обществ, несоблюдение обязательственного права).

Да и сами коммерческие организации не готовы к освоению средств. Здесь и низкий уровень управления, и низкий уровень ответственности руководящего звена, и небольшие размеры уставного капитала, и высокие расходы на содержание объектов социально-культурного назначения и жилищно-коммунального хозяйства, и слабая правовая культура, и неполнота финансово-экономической информации.

Избавиться от этих недостатков можно только путем реформирования организации. Или, иными словами, — путем ее реструктуризации, имеющей целью улучшение управления, стимулирование персонала на повышение эффективности производства и конкурентоспособности продукции, повышение производительности труда, снижение издержек производства, улучшение финансово-экономических показателей в целом.

Важнейшая задача реструктуризации предприятия, организации — повышение их инвестиционной привлекательности; защита прав акционеров; развитие корпоративного управления; совершенствование механизмов исполнения решений судов; обеспечение учредителей, акционеров, участников, инвесторов и кредиторов достоверной информацией о финансово-экономическом положении предприятия; создание эффективной системы управления персоналом и производством в целом.

Как известно, основная цель кадровой политики — максимальное использование квалификационного потенциала персонала. Достигается эта цель посредством предоставления каждому члену трудового коллектива работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Кадровая политика — это совокупность принципов, форм и методов сохранения, укрепления и развития кадрового потенциала, создания квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка.

Таким образом, кадровая политика — часть общей политики организации, сложившейся концепции ее развития, (см. рис. 1), за разработку и внедрение которой должно отвечать отдельное подразделение на предприятии. Таким подразделением является Управление персоналом.

Итак, суть кадровой политики — в формировании стратегии управления персоналом, которая, в свою очередь, базируется на стратегии развития организации.

Что такое стратегия управления персоналом? Это комплекс планов, решений, форм и методов действий, позволяющих наиболее объективно и квалифицированно оценить персонал и разработать эффективную систему воздействия на него с целью реализации стратегии развития предприятия.

Стратегия управления персоналом предполагает:

1. Определение целей управления персоналом. То есть при принятии решений в этой сфере должны учитываться как экономические аспекты предприятия, так и потребности и интересы работников (достойная зарплата, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации их способностей).

2. Формирование идеологии и принципов кадровой работы. Что и должно быть закреплено в специальном документе — «Философия управления персоналом». Это, прежде всего, набор этических норм, которым должны следовать все руководители предприятия при работе с кадрами. По мере развития предприятия и изменения условий кадровой работы нормы эти могут уточняться, видоизменяться.

3. Обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Экономическая эффективность предполагает достижение целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченном, по возможности, числе работающих. Социальная эффективность обеспечивается реализацией мер, направленных на удовлетворение потребностей и интересов работников.

Стратегия управления персоналом, можно сказать, — производное от стратегии кадровой политики. Иными словами, вторая определяет первую.

Процесс формирования кадровой политики и ее виды

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

— система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

· разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

· организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

· информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

· финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

· политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

· оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: нормативные ограничения и ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей: степень требуемых физических и психических усилий; степень вредности работы для здоровья; месторасположение рабочих мест; продолжительность и структурированность работы; взаимодействие с другими людьми во время работы; степень свободы при решении задач; понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

· максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

· обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

· получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Таким образом, кадровая полтика — это сложный управленческий процесс, на который влияют различные факторы, которые следует учитывать при выборе вида кадровой политики.

Структура службы управления персоналом

Организационная структура службы управления персоналом отражает функциональное разделение труда, тем не менее, направления работы отделов взаимосвязаны.

Управление возглавляет начальник управления персоналом, который назначается на должность и освобождается от нее руководителем организации.

Основными задачами управления являются:

1. Планирование потребности в персонале.

2. Привлечение, отбор, оценка и аттестация кадров.

3. Подбор и расстановка кадров.

4. Разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда.

5. Рационализация затрат на содержание персонала.

6. Разработка программ развития персонала, совершенствование систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва на замещение должностей.

7. Разработка проектов совершенствования управления персоналом и оценка социальной и экономической эффективности мероприятий.

8. Управление нововведениями в кадровой работе.

9. Эффективное распределение и использование работников, рационализация их численности

кадровая политика управление персонал

Разработка кадровой политики, концепции управления персоналом

1. Внедрение новых методов подбора, отбора и оценки персонала.

2. Внедрение системы планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротации кадров.

3. Разработка системы стимулирования и трудовой мотивации работников.

4. Создание кадрового резерва должностей.

5. Организация проведения конкурсов на замещение вакантных должностей.

6. Выработка мер по управлению трудовой дисциплиной.

7. Разработка, оформление, обеспечение использования штатного расписания.

8. Документирование оформления приема, увольнения, перевода, перемещения, командирования работников организации, предоставления им отпусков в соответствии с трудовым законодательством.

9. Ведение учета личного состава работников организации, оформление личных дел, внесение в них новых данных, характеризующих работника, подготовка и выдача по требованию работника справок и копий документов.

10. Прием, хранение, заполнение, выдача трудовых книжек, своевременное внесение в трудовые книжки записей о переводах, перемещениях, поощрениях.

11. Составление отчетов в соответствии с действующими нормативными актами.

12. Оформление представлений по назначению пенсий и представления их в орган социального обеспечения, страховых свидетельств пенсионного страхования, медицинских полисов, листков нетрудоспособности работникам организации.

13. Оформление проектов распоряжений о приеме, увольнении, переводе, поощрении работников, командировании работников, предоставления им отпусков в соответствии с трудовым законодательством.

14. Оформление решений комиссии по установлению трудового стажа для назначения ежемесячных надбавок к должностному окладу за выслугу лет работникам организации. Подготовка необходимых материалов для установления надбавки за выслугу лет.

15. Создание единой базы данных служащих, обслуживающего и вспомогательного персонала организации и анализ движения кадрового потенциала.

16. Участие в решении вопросов о высвобождении работников при проведении реорганизации структурных подразделений, изменении штата и численности работников.

17. Организация табельного учета, составление и выполнение графика отпусков.

18. Регистрация и контроль за договорными документами по кадрам.

19. Анализ профессионального уровня работников, организации их переподготовки и повышение квалификации.

20. Анализ причин текучести кадров и нарушений трудовой дисциплины.

21. Анализ деловых и профессиональных качеств работников.

22. Анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов.

23. Контроль за соблюдением трудового законодательства.

24. Взаимодействие с высшими учебными заведениями по вопросам организации производственной практики студентов, выявление потенциальных лидеров с целью планирования их профессионального роста в перспективе.

Заключение

Следует отметить, что проблема разработки эффективного механизма реализации кадровой политики в переходный период все больше привлекает внимание исследователей и практических работников. Поэтому возможны и альтернативные варианты подхода к определению этого механизма и его компонентов.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки. Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.

На большинстве предприятий кадровая политика не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности российской продукции.

Анализ кадровой ситуации позволяет с полным основанием утверждать, что в кадровой работе слабо учитываются и используются современные принципы, формы, методы и технологии кадровой деятельности. А ведь только на их основе можно полнее раскрыть и использовать имеющийся в российском обществе потенциал. Правильная оценка человеческих возможностей, разумное их использование, налаживание системы быстрой адаптации людей к конъюнктуре рынка, создание социально комфортных условий для самореализации личности — первоочередные задачи в деятельности кадровых органов. Однако многие из них до сих пор являются придатком руководящих структур и ограничивают свою работу лишь исполнительскими функциями, занимаясь в основном организационно-оформительской работой.

В условиях реформирования общества, перехода к рынку положение кадровых служб должно кардинально меняться. Они призваны заниматься разработкой и использованием новых технологий отбора, оценки, расстановки, перемещения и продвижения кадров, выработкой методов, процедур, критериев их оценки, так как выжить в конкурентной борьбе и нормально развиваться смогут те органы, организации, предприятия, компании и фирмы, кадровая политика которых будет строиться на систематическом анализе внутренних и внешних условий их деятельности, будет точно отражать общую концепцию развития Российского государства.

Все вышеизложенное позволяет сделать вывод, что механизм реализации кадровой политики сможет успешно действовать только при наличии:

1) научно обоснованной концепции современной кадровой политики;

2) законодательной, нормативной, организационной, научно-информационной и учебно-методической базы кадровой политики;

3) органов и организаций, занимающихся кадровыми вопросами, и кадров, способных реализовать кадровую политику как в государстве в целом, так и в отдельно взятой организации.

Список литературы

1. Бондарь Н. П., Васюхин О. В., Голубев А. А. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика. — СПб, 2009.

2. Долженко О. В., Пономаренко Б. Г. Подготовка кадров
для рыночной экономики // Кадры для рыночной экономики.- М.: Академия менеджмента и рынка, 2000.

3. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород, 2009.

4. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. Ч.2 — СПб.: СПбГУЭФ, 2008.

5. Попов С. Г. Управление персоналом: Учебное пособие. — М., 2002.

6. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. Учебник. — М., 2008. — 278 с.

7. Смольников В. Г. Принципы управления и их классификация // Истоки российского менеджмента. — М., 2007. — С. 46.

8. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб., 2006.

9. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М., 2008.

10. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М., 2005.

11. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. — М.: Издательство «Флинта», 2008.

12. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2003. — 736с.

13. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. — 423 с.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой