Кадровая политика как инструмент эффективного управления персоналом организации

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Тема: Кадровая политика как инструмент эффективного управления персоналом организации

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты кадровой политики организации

1.1 Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием

1.2 Основные направления формирования кадровой политики

1.3 Критерии эффективности кадровой политики

Список используемой литературы

Введение

Актуальность темы. Кадровая политика это реализация и выбор предприятием способов и средств, связанных с достижением целей управления кадрами, являющаяся результатом доминирования тех или иных ценностей, которые реализуются в кадровой политике.

Доминирующие ценности рождаются во взаимодействии заинтересованных участников, которые способны оказать влияние на выработку политики предприятия.

Кадровая политика является одной из составных частей управленческой деятельности политики организации. На сегодняшний день преуспевает предприятие, с четко организованным, преданным и дисциплинированным персоналом. Способным перестраиваться и переучиваться. В связи с этим каждый руководитель, вне зависимости от уровня профессиональной подготовки и знаний, должен владеть в полной мере наукой управления и умением управлять вверенным ему персоналом.

В настоящее время управление на российских предприятиях претерпевает сложные и не всегда однозначные изменения. Конкуренция переходит в кадровую плоскость. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, главным факторов выступают люди, или как принято говорить производственный персонал. Осознавая этот факт, большинство предприятий начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Однако, это невозможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств, что определяет необходимость постоянного планирования, которое должно представлять собой последовательность, т. е. определенную систему в сочетании с традиционными методами, позволяющей производить оценку эффективности временных и материальных затрат.

Особое влияние на работу с персоналом отведено специфике коммерческой структуры, а особое влияние принадлежит выработке кадровой политики предприятия, поскольку этот вопрос направлен на создание способного коллектива к творческому поиску более совершенных методов и эффективных решений.

Именно кадровая политика направлена на создание благоприятных условий туда, на обеспечение возможности продвижения, поэтому основной задачей кадровой политики является обеспечение успешной деятельности предприятия в повседневной кадровой работе, создавая сплоченную, ответственную, высокоразвитую рабочую силу.

Кадровой политике должно уделяться особое внимание в любом предприятии. Одним из основных направлений подготовки и формирования кадрового потенциала на предприятии является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам, связанным с подготовкой и переподготовкой специалистов, а также привлечение молодых специалистов — выпускников ВУЗов.

На сегодняшний день, не обладая четко налаженной кадровой системы невозможно увеличить возможности предприятия, добиться приемлемых условий труда.

Для предприятия, которое поставило перед собой цель преуспеть в конкурентной борьбе, прежде всего, необходимо, чтобы каждый работник обладал обширными знаниями, профессионализмом и компетентностью, которая начнется у работника уже при подборе кадров и при приеме на работу.

Цель работы- кадровая политика Сбербанка.

Задачами исследования являются:

-определение приоритета кадровой политики, стилей управления банка и обзор кадровой информации;

-определение сущность и содержание кадровой политики;

— проведение анализа основные элементы кадровой политики;

— определение особенностей формирования кадровой политики организации;

Теоретическую базу исследования составили труды Батяева А. А., Егоршина А. П., Кочеткова А. И., Попова Г. Х., Дятлова В. А.

В качестве методологической базы использовались маркетинговые исследования, статистические методы анализа.

Практическая значимость обусловлена использованием полученных результатов в качестве улучшения работы кадровой службу Сбербанка г. Казани.

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации

1. 1 Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием

Глубоко в историю человеческого общества уходят корни управления людьми, так оно появилось в одно время с возникновением первых форм человеческих организаций — общин, племен и т. д. По мере того, как происходило экономическое развитие, и появлялись крупные организации, начинали создаваться особые подразделения, которые состояли из людей, которые обладали определенные знаниями и навыками — отделы кадров.

Функциональные отделы, возникнув в 20−30гг ХХ века, долгое время в организациях играли подчиненную роль, в основном выполняя роль, которая прежде всего была связана с ведением документации, разбором конфликтов в суде и т. д.

Постепенно в экономику стали приходить руководители, которые осознали важность и необходимость управления человеческими ресурсами. Таким образом, в связи с утверждением гуманистического подхода к управлению людьми происходило повышение статуса отдела кадров и появление новых направлений деятельности — как разработка кадровой политики и т. п.

Одним из главных элементов в деятельности любой организации считается кадровая политика, обладающая определенными правилами и системой норм, в соответствии с которыми планируются и согласовываются заранее направления деятельности связанные с управлением персоналом на основании общих целей и задач организации.

Разные авторы, по — разному трактуют понятие «кадровая политика», их мнения приведены в таблице 1.

Таблица 1 Подходы к определению понятия «кадровая политика»

Автор

Определение

1

2

Ф. У. Тейлор

Кадровая политика — это:

развитие каждого отдельного рабочего; подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п.

А. Файоль

Кадровая политика — один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось «постоянство состава персонала».

Г. X. Попов, Г. А. Джавада

Кадровая политика — это генеральное направление в кадровой работе, которые выражены в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период.

Е.В. Маслов

Кадровая политика — это генеральное направление в кадровой работе, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период.

Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации -- ее кадровая политика, реализуемая руководством в отношении человеческих ресурсов

Кибанов А.Я.

Кадровая политика организации -- основа формирования стратегии управления персоналом.

Крымов А.А.

Кадровая политика-- это логичное и естественное продолжение маркетинговой и инвестиционной политики предприятия.

Ротвелл Ш. Объединение элементов кадровой политики компании. — Управление кадрами, ноябрь 1984

Кадровая политика — это общая кадровая стратегия, объединяющей различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы и пользования рабочей силы.

Анализ литературы представляет совокупность принципов, функций и методов сохранения, развития кадрового потенциала, не противоречащих друг другу, в различных в подходах определения смысла и сути кадровой политики.

Кадровая политика это стратегия и тактика работы с кадрами каждого руководителя управленческой деятельности, которая определяет главную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Главное направление в работе с кадрами принадлежит кадровой политике, через нее происходит реализация задач и целей управления персоналом, которые находят свои пути реализации кадровой службы предприятия, которая представляет стратегическую линию поведения в работе персонала.

На сегодняшний день, содержание понятия «кадровая политика» обогатилось, но прежде чем раскрыть новое содержание этого понятия, отметим, что в научной литературе существуют разные точки зрения на эту проблему. Мнение некоторых исследователей склоняется к тому, что кадровая политика представляет собой определенное направление в кадровой работе, которое определяется совокупностью важных положений, которые выражены в решениях правительства. Есть исследователи, которые под кадровой политикой понимают систему принципов, методов, направлений и выделяют понятие «кадровая политика» в ее содержание, подготовку кадров их расстановку и подбор, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию. При этом необходимо заметить, что понятие «кадры» не включают «всех работников, которые заняты в системе управления». Кадровая политика, это организующая деятельность со всем коллективом. В данном случае кадровая политика — это набор основных принципов и методов работы с персоналом.

Можно выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении: Во-первых, это подбор и расстановка всех работников, которые заняты в системе управления, т. е. специалистов, руководителей и технического персонала.

Во-вторых, как подбор, и использование руководителей, специалистов и рабочих, т. е. охватывает всех работников без исключения на промышленных предприятия, министерствах;

В-третьих, как необходимый процесс социального управления коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Так как процесс формирования кадров предприятия это не однозначное решение, а альтернативность возможных путей, то правомерна постановка вопроса относительно выбора стратегии трудообеспечения с учетом основных факторов и обстоятельств, которые являются характерными для настоящего и будущего.

Политика Общества направлена на обеспечение социальной защищенности сотрудников и создание, благоприятных и безопасных условий их труда. Общество считает своей обязанностью создать оптимальные условия работы своих сотрудников путем реализации комплекса организационно-технических, санитарно-гигиенических и других мероприятий в рамках корпоративных стандартов.

В период выбора кадровой политики, прежде всего, учитываются факторы, которые более свойственны для внешней и внутренней среды предприятия, которые являются определяющими для производства и стратегии развития предприятия, а также финансовые возможности предприятия, уровень доступных издержек, указывающие на качественные и количественные, определяющие ситуацию на рынке труда.

Принципы, определяющие кадровую политику, прежде всего, направлены на достижение целей предприятия, которые должны учитывать интересы работников и не ограничиваться состоянием рынка труда и законодательством.

Графические информационную модель кадровой политики предприятия можно представить в виде диаграммы потоков данных (рис. 1). Данная модель отражает взаимодействие направлений работы кадровой службы и взаимодействие с другими организациями.

Рисунок 1 — модель кадровой политики предприятия

Взаимодействие кадровой службы с организациями позволит оценить конъюнктуру рынка труд и возможности, которые связаны с реализацией плана развития кадрового потенциал, это учебные заведения, биржи труда.

Кадровая политика в новых условиях должна обладать гибкостью, так как от этого зависит стабильность, на которую у работника рассчитаны определенные ожидания, направленные на формирование определенной системы работы с кадрами.

Кадровая политика, как система состоит из отдельных элементов, которые представлены на рисунке 2.

/

Рисунок 2 — Основные элементы кадровой политики организации

В описании элементов кадровой политики можно выделить определенные понимания кадровой политики: как системы «правил и норм», «набор конкретных правил, ограничений во взаимоотношениях людей и организации».

На основании мнения Г. Г. Меликьяна, составными элементами кадровой политики являются: политика занятости, обучения, оплаты труда, благосостояния, трудовых отношений.

1. Политика занятости -направлена на обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание приемлемых условий и обеспечение безопасности труда, а также возможность для карьерного роста.

2. Политика обучения обуславливает формирование определенной соответствующей базы обучения, с той целью, чтобы предоставить возможность работникам повысить квалификационный уровень, получая тем самым перспективу для своего профессионального продвижения. Политика оплаты труда- предназначена для предоставления высокой заработной платы, чем на других предприятиях, на основании способностей, опыта, ответственности работника. Политика благосостояния — это обеспечение широкого набора услуг и льгот, чем на других предприятиях и организациях, что должно быть привлекательно для работников и взаимовыгодно для предприятия.

Политика трудовых отношений- направлена на установление определенных процедур с целью разрешения трудовых конфликтов.

Роль трудовых коллективов существенно возрастает в период рыночных отношений и персонал, трудовые ресурсы на предприятии становятся объектом постоянной заботы со стороны руководства предприятием.

Приоритетность вопросов качества продукции и инвестиционный характер производства, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма, что привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Одной из основных задач предпринимателя считается хорошо подобранный коллектив, представляющий собой команду партнеров и единомышленников, которые способны осознавать, реализовывать и принимать все замыслы руководства предприятия, являясь одним из основных залогов успеха предпринимательской деятельности, что выражается в процветании предприятия.

Наиболее сложным аспектов в деятельности предприятия- являются трудовые отношения, которые разрешить в ходе конфликтной ситуации гораздо сложнее, чем справиться с технологическими и техническим неполадками, так необходимо учитывать индивидуальные склонности, личные установки и психологические предпочтения.

Структуру предприятия необходимо рассматривать с точки зрения вещественного и человеческого капитала, в связи с этим при возникновении технических причин, оно не начнет эффективно работать без соответствующего человеческого ресурса, от которого зависит все происходящее на предприятие. Все зависит от людей, их квалификации, умения и желания работать.

Обеспечить тесное взаимодействие без глубокой заинтересованности каждого работающего на предприятии и сознательного отношения к работе не возможно, так как новые производственные системы состоят не только из механизмов, которые могут делать ошибки, но и включают людей, которые должны работать во взаимодействии, быть готовыми к реализации новых идей.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика является традиционной системой управления, своеобразным «стержнем» на который опирается кадровая работа. Она не направлена на выявление проблем, а направлена на внесение изменений в управление организацией и основана на предположении, что если будет поставлена цель сотруднику, то он сам найдет способ решить все проблемы самостоятельно, где кадровая политика будет выступать как опорная точка для формирования кадровой стратегии.

1.2 Основные направления формирования кадровой политики

Под кадровой политикой подразумевается комплекс норм и правил. При воплощении в жизнь кадровой политики организация разрабатывает кадровые мероприятия и программы, корректирует деятельность кадров в связи с происходящими изменениями.

Кадровая политика является составной частью стратегически ориентированной политики организации. Ее кадровая политика, прежде всего, определяет философию и принципы, которые находят свое место для реализации руководством в отношении человеческих ресурсов.

Цель кадровой политики направлена на обеспечение оптимального баланса процессов связанных с обновлением и сохранением численного и качественного состава кадров в соответствие с возникающими потребностями самой организации и требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Кадровому потенциалу принадлежит главная роль на предприятии, именно от кадров, зависит насколько эффективно используются на предприятии средства производства, и в какой степени успешно работает предприятие в целом.

В связи с этим на каждом предприятии должна осуществляться кадровая политика, которая направлена на достижение следующих целей:

— создание работоспособного и здорового коллектива;

-повышение квалификационного уровня работников предприятия;

— создание коллектива оптимального по уровню образования, способного чувствовать и внедрять все передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Среди основных задач кадровых служб выделяют:

подготовку и переподготовку кадров; повышение квалификации сотрудников; закрепление правовой основы среди сотрудников; проведение мер по обеспечению всех подразделений квалифицированными сотрудниками. Среди основных направлений работы с кадрами выделяют: обеспечение организации квалифицированной рабочей силой, развитие, обучение, повышение квалификации и др. (табл. 2)

Таблица2 Основные функции кадровой службы

Функции

Содержание задач в функциональном блоке

Определение потребности в персонале

Планирование качественной потребности в персонале.

Выбор методов расчета количественной потребности в персонале.

Планирование количественной потребности в персонале.

Обеспечение персоналом

Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации.

Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале.

Развитие персонала

Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.

Организация и проведение обучения.

Мотивация результатов труда и поведение персонала

Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения и конфликтами.

Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия.

Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации.

Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом

Правовое регулирование трудовых взаимоотношений.

Учет и статистика персонала.

Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам.

Разработка кадровой политики.

Среди определенного комплекса производственных ресурсов (материальные, трудовые, информационные) наиболее ценными признает руководство человеческие ресурсы

Человеческие и трудовые ресурсы в системе рыночных отношений обозначается понятием «персонал" — представляющий собой совокупность всех наемных работников, способных выполнять производственные, вспомогательные и управленческие функции.

Общепризнанно в практике управлении я предприятием, что только эффективный кадровый менеджмент направлен на обеспечение успеха в бизнесе, что является неотъемлемой частью в управлении персоналом, основной целью которого считается создание команды профессионалов, обладающих потенциалом, который необходим для достижения главной цели предприятия.

Для достижения цели необходимо выбрать стратегию, которая является соподчиненной генеральной цели предприятия в области управления персоналом, под которой необходимо понимать определенную совокупность приоритетных направлений и принципов работы с персоналом ориентированной на перспективу и на решение оперативных задач.

Для достижения поставленных целей необходимо назначение кадровой политики. Особенно важным является обеспечение производственного поведения, которое необходимо в организации. Кадровая политика разрабатывается с учетом традиции организации, с учетом ресурсов и возможностей, являясь частью политики организации и должна соответствовать концепции ее развития.

Основные принципы кадровой политики могут стать залогом успеха их деятельности, как главной ценности в период становления рыночных отношений. Осознание персонала связано с обеспечением взаимосвязи кадровой политики и стратегией, что предопределяет своевременное укомплектование организации необходимыми кадрами для постоянного функционирования.

Не последнее место в кадровой политике принадлежит своевременному поощрению профессионального роста сотрудников, обеспечению заинтересованности персонала в результатах своего труда.

Задачи кадровой политики реализуются через разработку направлений деятельности и осуществляются посредством поставленной задачи и выбранной стратегии, предполагая охват всех функций управления, которые связаны со сферой деятельности управлении я на основании выбранной кадровой политики, которая призвана объединить между собой большое количество аспектов управления персоналом, это: формирование, использование и развитие персонала, что характеризуется разными методами, средствами и критериями реализации.

Формирование персонала, одна из первоначальных задач направленных на обеспечение производственного процесса, посредством которого закладываются основа кадрового потенциала предприятия, связанные с перспективой развития на дальнейшую перспективу

Формирование персонала заключается в планировании потребности в персонале, анализе и описании рабочего места, заключении трудовых договоров, первоначальная и социально-психологическая адаптация персонала. Использование персонала направлено на создание условий направленных на повышение трудовой отдачи сформированного кадрового состава, обеспечение рациональных условий труда и улучшение материально-психологического климата.

Развитие персонала считается одной из актуальных задач кадровой политики. Изменяющиеся технологические и социальные, экономические условия определяют новые требования к качеству человеческих ресурсов. В целом кадровую работу планирует система управления персоналом, которая выполняет комплекс работ и контролирует реализацию кадровой политики на предприятии.

Кадровая политика предприятия должна быть эффективной, что обозначает результативность функционирования любой системы. Она может оцениваться как степень достижения поставленной цели, полезного эффекта и соотношение полученного результата, персоналом определяя экономическую и социальную эффективности, которые являются взаимосвязанными, в тоже время они могут и конкурировать между собой.

На основании того, что цель управления персоналом подчинена цели управления предприятием, и в этом случае эффективность управления персоналом следует оценивать по степени соответствия и по вкладу в достижение целей предприятия.

Кадровое планирование использует каждая организации, которая может быть и явной и не явной, при этом некоторые организации проделывают серьёзные исследования, а другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Одна из главных задач планирования персонала направлена на оценку конкретных потребностей в разные периоды и после определения этих потребностей необходимо составить мероприятия в рамках кадрового планирования с целью достижения этих потребностей.

Одна из главных задач планирования персонала состоит в оценке конкретных потребностей в квалифицированных работников в разные периоды времени. После определения этих потребностей в рамках кадрового планирования, необходимо составить мероприятия по достижению этих потребностей. Таким образом, разработка кадровой политики учитывает целый комплекс элементов, основываясь на некоторых общих концептуальных подходах, провозглашая свою цель как создание команды профессионалов. Для эффективного управления персоналом оперативная работа привязывается к разработанным ориентирам на основе анализа имеющего кадрового потенциала и прогнозе потребности в кадрах.

Рисунок 3. Модель кадровой политики

Рекомендуется разрабатывать кадровую политику с учетом особенностей корпоративной культуры, включив в систему кадровой политики механизм, который направлен на обеспечение ее способности в своевременной корректировке изменений в модернизации структуры кадров, их тренировке и подготовке, что предполагает в период практической управленческой деятельности совершенствование принципов работы с кадрами и постоянное совершенствование процессов отбора, обучения и расстановки руководителей всех уровней управления.

Первый принцип — кадровая политика определяется на основании стратегии развития бизнеса, при этом стратегия развития обуславливается целями на перспективу.

Второй принцип — это не допускать противоречия характеров людей, которые задействованы в проекте.

К примеру, в коллективе главная личность -личность руководителя, поэтому именно вокруг его индивидуальности и необходимо выстраивать кадровую политику. В том случае, когда предприниматель нанимает руководителя для своей фирмы, прежде всего, необходимо понимать, что этот человек будет центром движения, от него будут исходить усилия, которые будут связывать людей одной целью. Он руководитель фирмы, чья воля и рука правят бизнесом. В том случае, когда предприниматель считает, что руководителю придется подстраивать собственное поведение под индивидуальность сотрудников, то это он считает зря, так как на первых шагах это будет приемлемо. Но в последующем конфликт личности и незаменимого сотрудника будет неизбежен. В связи с этим возникает необходимо в принятии мер о недопущении противоречия характеров людей, которые задействованы в деятельности предприятия.

Третий принцип- разделенная мотивация. Основанием для разделенной мотивации служит разделение между мотивацией творческих сотрудников и работников по инструкции. Попытки, направленные на формирование и повышение мотивации в рамках одного мероприятия обоих групп сотрудников снижает эффективность этого мероприятия, поэтому, желая достичь заинтересованности в результате их труда необходимо проводить самостоятельные мероприятия для каждой из групп связанные с формированием их высокой мотивации.

Четвертый принцип- максимальная формализация обязанностей. Формализация обязанностей должна сочетаться с формализацией прав сотрудника в предприятии по отношению к руководству и клиентам фирмы. Необходима, прежде всего, разработка инструментов контроля качества и выделение в отдельную функцию ответственность для работника. Соблюдение указанных принципов обусловленной эффективной кадровой политикой даст возможность спланировать для любой организации, предприятия бизнес и возможность обеспечить его запланированное развитие.

С целью обеспечения соответствия структуры и потенциала персонала целесообразно вести мониторинг движения кадров с проведением упреждающих кадровых мероприятий, которые дадут возможность обоснованно провести диагностику и прогноз состояния кадрового состава, получив сведения о движении кадров в организации и возникающих проблемах.

Следует учитывать, что одной из главных целей кадровой политики организации, считается обеспечение необходимым количеством работников с определенными качествами производственных систем предприятия и функциональных подсистем управления.

Таким образом, не только организация имеет цели. Свои цели имеет и каждый работник, но у них они разные: собственные, индивидуальные.

В связи с этим, если организации хочет рассчитывать на стабильный срок деятельности, то прежде всего необходимо учитывать один из главных принципов кадровой политики- принцип соответствия целям организации -индивидуальных целей работников.

Поэтому в случае возникновения конфликтов, прежде всего, необходимо искать компромисс, а не отдавать предпочтение целям организации, т.к. правильное понимание сущности кадровой политики только в том случае возможно, когда учитываются обстоятельства, которые происходят в конфликтной ситуации в организации.

В более общем понимании политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего государственной. Это сфера деятельности между классами, нациями и другими социальными группами,. Как одна из сфер общественной жизни политика взаимодействует с другими сферами, подвергаясь их влиянию и одновременно детерминируя их функционирование и развитие.

Поэтому кадры — не только социально-экономическая, но и политическая проблема. Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

1.3 Критерии эффективности кадровой политики

кадровый квалификация мотивация персонал

Эффективность кадровой политики определяется качеством работы с персоналом на основании трех уровней управления в компании (высшее звено, профессиональна кадровая служба, линейные руководители) и общим показателем- так называемым индексом удовлетворенности работников системой труда и трудовых отношений.

Высшим уровнем управления критериев связанных с эффективностью кадровой работы служат показатели, свидетельствующие об успешном исполнении задач и приоритетов тех кадровых законов, которые направлены на реализацию органами руководства.

Другим главным критерием, связанным с успешным ведением кадровой политики является степень выполнения кадровой политики, работа с кадрами и степень информированного обеспечения людьми.

Одним из факторов также является создание и работа специализированных комитетов и комиссий, причем важны все составляющие указанного процесса. (рис. 3)

Важным моментом системы информирования кадровых проблем являются составляющие, которые определяют меры изменения дел в данной области. Прежде всего, нужно приветствовать систему регулярных встреч с разными категориями сотрудников, как своих, так и членов управленческой команды, поставщиков, клиентов и т. д., другими словами важен и внешний имидж компании. Таким образом, к проявлению такого внешнего кадрового имиджа необходимо отнести не только внимание к человеческой стороне общения, но и помощь в консультировании, обучении, т. е. выстраивание уважительного отношения с желанием содействовать их процветанию и росту.

планирование потребности в персонале

подбор и адаптация персонала

адаптация персонала

заработная плата и льготы

оценка /аттестация

обучение и развитие

управление карьерой

перемещение и увольнение

Кадровый аудит

Рисунок 3. Структура кадровой политики

Основным критерием эффективности кадровой работы является степен сплоченности и квалификация относительно вопросов управления персоналом команды руководителей.

Таким образом, существует целый ряд параметров, которые свидетельствуют об отношении к карам и в случае их роста поддерживают эффективность этой работы.

Частными критериями эффективности управления персоналом могут служить:

— степень сотрудничества подразделений предприятия с кадровыми службами;

— среднее время выполнения заявок подразделений по набору кадров;

— уровень текучести кадров;

— уровень производственной адаптации;

— средний уровень рассмотрения проблем и предложений, работающих по их качеству и количеству;

— эффективность предложений по реализации кадровой политики.

Результативный аспект работы организации могут отражать такие критерии, как производительность труда, затраты на персонал, оптимизация его численности.

Для оценки эффективности кадровой политики целесообразно использовать систему индикаторов.

Индикатор — это интегральный показатель, количественно определяющий качественные характеристики того или иного события, процесса, явления. Индикаторы кадровой политики, которым присущ различный уровень локализации, должны строиться на основе оценки процесса воспроизводства. Это означает, что одни из них могут формироваться под значительным влиянием внешних факторов и управление ими не является прямой функцией менеджмента организации. Другие индикаторы приводятся в надлежащее состояние в основном посредством изменения структуры затрат на персонал.

Индикаторы динамики состояния организации:

— производительность;

— экономическая эффективность;

— принадлежащая компании доля рынка;

— реагирование на изменение внешних условий;

— технологический уровень;

— отношения внутри компании.

Понятие эффективности, применяемое к результатам работы персонала, часто связывают с введением системы управления компетенциями работников, т. е. накопленными сотрудниками знаниями и опытом. При этом под управлением компетенциями принято понимать совокупность действий, направленная на приобретение сотрудниками необходимого уровня знаний и опыта, полномочий, прав и обязанностей в соответствии с потребностями организации, осуществляемых как на уровне компании, так и на уровне отдельной личности.

Для оценки профессиональных компетенций работников могут применяться следующие технологии и методы:

— методика индивидуальной результативности работников организации с использованием опросников;

— методика оценки знаний и навыков персонала организации с помощью прикладных опросников, экспертной оценки знаний и навыков, необходимых для эффективной работы по должностям;

— прецедентная экспертная технология диагностики профессионально важных качеств работников с использованием результатов обследования людей и информации о последующей успешности или безуспешности их деятельности.

Критериями оценки эффективности кадровой политики являются следующие.

1. Количественный и качественный состав персонала.

2. Уровень текучести кадров.

3. Результативность труда.

4. Затраты на персонал.

5. Удовлетворенность трудом.

6. Наличие жалоб.

7. Уровень производственного травматизма.

8. Гибкость и стабильность проводимой политики.

9. Степень учета интересов работника и производства.

Для оценки эффективности деятельности организации и принятия решений топ-менеджментом используются различные показатели деятельности, ключевыми из которых являются следующие.

1. Ключевые индикаторы результата — показывают, насколько успешно организация справляется с деятельностью, связанной с определенной областью сбалансированной системы показателей.

2. Индикаторы эффективности — показывают, что нужно делать, чтобы повысить эффективность.

3. Ключевые показатели эффективности — показывают что нужно делать, чтобы повысить эффективность.

Основное отличие ключевых показателей эффективности (КПЭ) от первых двух заключается в том, что они представляют собой набор мер, ориентированных на критические важные аспекты производительности организации для ее текущего и будущего успеха.

Ключевые показатели эффективности — это показатели, по которым оценивается эффективность действий, процессов и функций управления по отношению к достижению поставленных целей.

Ключевые показатели эффективности как инструменты управления позволяют:

— четко формулировать и количественно выражать цели;

— транслировать цели и все уровни управления

— проводить мониторинг результатов;

— своевременно диагностировать сложные ситуации, требующие управленческого вмешательства;

— своевременно корректировать цели, оптимизируя планы;

— делегировать полномочия;

— мотивировать сотрудников на достижение результатов;

Основными критериями деятельности руководителя в области кадровой политики выступают компетентность в вопросах, которые связаны с умением подобрать и использовать работников на своем предприятии, направить работу коллектива на эффективное достижение цели.

Система трудовых показателей является одним из основных критериев кадровой политики. Под системой трудовых показателей понимается совокупность измерителей в качественных и количественных показателях направленных на эффективность применения живого труда в процессе производства.

Основой производства считаются кадры, люди, и с учетом этого первым критерием оценки направленной на эффективность управления персоналом выступает обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами наиболее важных профессий.

Из-за важности данного показателя, который влияет на эффективность кадровой политики в целом, необходимо прежде всего проводить постоянно анализ и учитывать данный показатель на процесс совершенствования кадровой политики.

Еще одним важным показателем кадровой политики считается производительность труда, т. е. среднегодовая выработка продукции одним работающим является наиболее обобщающим показателем, и его величина зависит не только от выработки, но также и от удельного веса и количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Управление кадрами во многом зависит от определенных факторов, которые можно разделить на внешние и внутренние, в зависимости от оказываемого влияния на интересы предприятия, и внутренние на которые предприятие может влиять.

К внешним факторам можно отнести общеэкономическую ситуацию, политику государства, которые могут быть объединены в две группы:

— нормативные ограничения

— ситуация на рынке труда

Факторы внутренней среды, являются более значимыми это: цели предприятия, например цель организации на прибыльность в производстве, связанная с развертыванием крупного производство с большим количеством филиалов.

Стиль управления, который закреплен в структуре предприятия показывает, о необходимости состава профессионалов, построенной жестко централизованным образом.

Условия труда представляет более важные характеристики работ, которые либо привлекают, либо отталкивают людей. При этом наличие, даже небольшого количества факторов которые непривлекательны для персонала требуют от менеджера по персоналу создания благоприятных условий для работы и удержании я сотрудников на предприятии

Эффективность работы кадровой службы во многом зависит от квалификации кадровых сотрудников, их специализации относительно кадровых действий, она должна иметь свой свод обязательств по качеству и срокам, связанным с исполнением заказов на конкретные кадровые действия.

Для строительства эффективной кадровой службы компании необходимо рассмотреть характерные ошибки в работе.

Наиболее часто встречаются ошибки — всеобщая жалость сотрудников кадровой службы к сотруднику, который получил взыскание или если его уволил с работы. Часто слова в адрес руководства, обвиняющие во всех своих упущениях звучат вслух, в присутствии самих виновников. И сотрудники кадровой службы забывают, что они считаются представителями работодателя и их задача не пустое сочувствие, а законные действия по выполнению решения вышестоящего руководства.

Кадровая служба — это не профсоюзная организация, и не оппозиция своему руководству, а четко профессионально работающая команда специалистов, которая должна стоять на стороне руководства, с функциями. среди которых одна требует безусловного выполнения кадровых решений своих руководителей.

Другой характерной ошибкой является неумение работать планово, т. е. на конкретный результат. В большинстве случаев это выглядит как лихорадочная работа, связанная с хаотическим решением назревших проблем и задач.

В том случае, если руководитель кадровой службы воспринимает любое задание как что-то неожиданное, то это говорит о том, что работники службы не обучены работать ритмично. Эта ошибка указывает на то, что стиль работы руководителя указывает на его невысокую управленческую грамотность.

Грубой ошибкой считается также закрытость, отсутствие собственных правил исполнения кадровых решений в установленные сроки и на качественном уровне. Такие трудности возникают из-за проблем связанных с взаимодействием подразделений компании, обслуживающих служб. Для того, чтобы удалить эти проблемы необходима кадровая культура, которая бы обладала жесткими сроками исполнения, к примеру, в вопросе найма работников.

Следовательно, успешно работающая кадровая служба должна гарантировать срок поиска нужных кандидатов и назвать критерии качества своей работы.

Список используемой литературы

1. Архипова Н. И. Организационное управление: учебное пособие. — М.: ПРИОР, 2011 — 448с.

2. Базаров Т. Ю., Б. Л. Еремин Управление персоналом: учебник. — М.: ЮНИТИ, 2011 — 423с.

3. Брэддик У. Менеджмент в организации: учебник — М.: ИНФРА-М, 2012. — 344 с.

4. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие — М. «Изд-во «Экономика», 2011 — 150с.

5. Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: «ГНОМ — пресс», 2011 — 440с.

6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе — М.: — Юрист, 2011 — 496с.

7. Виханский О. С, А. И. Наумов. Менеджмент: учебник. — М.: «ЮНИТИ», 2012 — 528с.

8. Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник — М.: «Гардарика», 2012 — 296с.

9. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. — М.: ЮНИТИ, 2013 — 501с.

10. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. — 2012 № 11. — с. 16−17.

11. Иванов В. Н., Пойрушев В. И., Гладышев А. Г. Основы социального управления. — М.: ЮристЪ, 2012. — 314 с.

12. Иванова Т. Ю., В. И. Приходько. Теория организации: Учебное пособие — СПб.: Питер, 2011. _ 270 с.

13. Кибанов А. Л. Управление персоналом организации: практикум. — М.: — ИНФРА — М, 2012, — 638 с.

14. Лукашевич В. В. Основы менеджмента: учебник. — М.: — Экономика, 2011 — 238с.

15. Латуха М. О. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика. Справочник кадровика. № 5. 2009. С. 120−127.

16. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. — М.: ИНФРА — М, 2013 — 312 с.

17. Магомедов К. О. Социология государственной службы. М., 2010.

18. Орлова О. С. Управление персоналом современной организации / О. С. Орлова. М.: Изд-во «Экзамен», 2009.

19. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — Питер, 2012 — 416с.

20. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебник. — М.: Дело, 2012 — 267 с.

21. Шекшня С. В. Управление персоналом современных организаций. М.: ЮНИТИ, 2011. — 429 с.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой