Кадровая политика организации

Тип работы:
Контрольная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Кадровая политика организации

кадровый политика бюджет

Введение

Создавшаяся в стране социально-экономическая ситуация требует участия в управлении специалистов, способных эффективно управлять своими сотрудниками в условиях, когда человек становится определяющим фактором производства, создающим интеллектуально емкие современные технологии. В условиях все ускоряющегося технического прогресса и усиливающейся конкуренции грамотное управление человеческими ресурсами становится одним из важнейших источников долговременного процветания организаций. В связи с этим на предприятии должна быть создана соответствующая кадровая политика.

Кадровая политика представляет собой систему правил и норм определяющих содержание и направление работы с персоналом организации. Кадровую политику считают ядром системы управления персоналом, т.к. через нее осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, также она определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Целью контрольной работы является изучение сущности кадровой политики.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— дать определение кадровой политики;

— рассмотреть основные типы кадровой политики;

— изучить этапы разработки кадровой политики.

Сущность и основные направления кадровой политики

Главная задача менеджмента любой современной организации — найти компетентных и квалифицированных работников, воодушевить единой целью, сплотить их, чтобы добиться наивысших экономических и социальных результатов, выжить в непростых рыночных, порой кризисных условиях. В менеджменте особенности работы с персоналом отражает кадровая политика Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации: учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. — Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. — С. 3.

Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда является целью кадровой политики.

В широком смысле кадровая политика — это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы С. П. Татарова Управление персоналом: Учебное пособие. — Улан-Удэ, 2008. — С 14.

В узком смысле -- это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002. --С. 407.

Кадровая политика предполагает: обеспечение трудовыми ресурсами, их оплата и обучение, подготовка управляющих, технического персонала и квалифицированной рабочей силы для заграничных дочерних компаний, подготовка местных управляющих на высшие руководящие посты в заграничных филиалах и дочерних компаниях Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. — С. 114.

Если разделить кадровую политику организации по разным направлениям, то она будет состоять из отдельных комплексов политики, в частности:

— политики обеспечения организации кадрами;

— политики оценки персонала;

— политики развития и продвижения персонала;

— политики вознаграждения персонала;

— политики управления персоналом;

— политики трудовых отношений;

— политики формирования организационной культуры;

— политики коммуникаций с персоналом;

— политики охраны труда и социальной защиты персонала и т. д.

На предприятии кадровая политика формируется советом директоров, правлением и директором предприятия Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. / Управление персоналом. Часть I: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. — 96 с.

Как показывает практика, собственники, руководители сегодня начинают осознавать, что персонал становится решающим ресурсом, способным создать конкурентное преимущество организации и принести успех в непростых рыночных условиях. Объединить трудовые усилия работников в единый поток, направленный на достижение целей организации, может эффективная система управления персоналом, сердцевиной которой является кадровая политика.

Типы кадровой политики

Существуют различные классификации кадровой политики. Рассмотрим некоторые из них. По уровню осознанности правил и норм, определяющих кадровые мероприятия выделяют такие типы кадровой политики: Пассивная кадровая политика имеет следующие особенности:

— руководство организации не имеет четкой программы по работе с персоналом и вынужденно реагирует на уже возникающие кадровые проблемы (нехватка кадров, конфликты, наличие долго не закрытых вакантных должностей), сосредотачивая усилия на их устранении без глубокого анализа ситуации;

— обучение персонала бессистемно и нерегулярно;

— нечеткое распределение полномочий и ответственности;

— кадровые решения принимаются без учета долгосрочных последствий;

— подбор, отбор работников осуществляется в оперативном режиме без планирования потребности в персонале на перспективу;

— оценка кандидатов и работников проводится поверхностно и формально.

Реактивная кадровая политика выражается в таких особенностях как:

— руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций.

— предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду.

— в программах развития предприятий кадровые программы выделяются и рассматриваются специально, выделяются средства на диагностику и адекватную экстренную помощь.

Основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном планировании.

Основной чертой превентивной кадровой политики является то, что руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако при этом не имеет средств для влияния на наличную ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Активная кадровая политика выражается в наличии у руководства организации прогноза развития и средств для воздействия на ситуацию. Кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, осуществить регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствие с параметрами внешней и внутренней среды. По степени открытости организации по отношению к внешней среде выделяют:

Открытая кадровая политика характеризуется прозрачностью и открытостью организации для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Данный тип кадровой политики адекватен для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Данный тип кадровой политики выражается в ориентации организации на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит из числа сотрудников организации.

Сравнение открытой и закрытой кадровой политики по основным процессам управления персоналом можно рассмотреть в таблице 1.

Таблица 1. Характеристика открытой и закрытой кадровой политики Агашкова А. А. Формирование кадровой политики организации: практические рекомендации. Минск: Регистр, 2008. С. 35−36; В. В. Музыченко. Мастер-класс по управлению персоналом. М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009. — С. 181.

№ п/п

Кадровый процесс

Тип кадровой политики

открытая

закрытая

1.

Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы

2.

Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в деятельность предприятия, внедрение свежих решений, предложенных «новичками»

Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива

3.

Обучение и развитие персонала

В основном проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта и знаний

В основном проводится во внутрикорпоративных центрах или внутренними преподавателями, способствует формированию единого «поля восприятия», общих технологий, адаптировано к работе данной организации

4.

Продвижение персонала

Затруднена возможность карьерного роста, так как преобладает тенденция набора уже готового персонала со стороны

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности отдается сотрудникам предприятия, осуществляется планирование карьеры

5.

Мотивация и стимул. персонала

Предпочтение отдается вопросам стимулирования

Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворению потребностей в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Этапы разработки кадровой политики

Формирование кадровой политики организации сложный процесс, требующий учета ряда факторов. В частности, должны быть согласованы такие условия как разработка общих принципов и приоритетных целей кадровой политики, оценки развития и результатов деятельности персонала, финансовой, организационно-штатной политики и т. д. Проектирование кадровой политики подразумевает реализацию следующих этапов:

1) Нормирование

Целью данного этапа является согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами, целями, стратегией и этапами развития организации.

Нормирование предполагает:

— анализ особенностей корпоративной культуры;

— прогноз изменения внешней и внутренней среды;

— выработка критериев идеального сотрудника;

— определение целей развития персонала.

2) Программирование

Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы с учетом конкретизированных условий современной и будущей ситуации.

На этом этапе составляется схема процедур и мероприятий по достижению целей, согласованных с ценностями и стратегией организации и закрепленных документально.

3)Мониторинг

Данный этап кадровой политики подразумевает разработку диагностики и прогнозирования кадровой ситуации, методики оценки эффективности кадровых программ. Для построения кадровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий.

Показатели эффективности кадровой политики

Основные показатели, характеризующие эффективность кадровой политики Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. — М.: ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2006. — С 24. :

* расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании;

* динамика годового бюджета кадровой службы;

* соотношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников компании;

* расходы кадровой службы на одного сотрудника компании;

* время заполнения вакансии работника в организации;

* объем расходов по найму всего, в т. ч. на одного принятого сотрудника;

* процент вновь принятых сотрудников от общего числа работающих;

* уровень качества трудовой жизни — результат опроса работников по оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, морального климата в коллективе, оплаты труда и т. д. ;

* число уволенных из компании по инициативе работников;

* эффективность взаимодействия кадровой службы с другими подразделениями, сотрудниками (на основе опроса смежных подразделений и сотрудников организации);

* оценка программ обучения;

* расходы при проведении специальных программ и проектов в области кадрового менеджмента;

* своевременность и полнота решения поставленных целей в корпоративных программах и планах.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика должна обеспечить Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002. --560 с.:

1) организационную интеграцию -- высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;

2) высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

3) функциональную интеграцию -- вариабельность функциональных задач, предполагающую отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т. п.), и структурную -- адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям -- гибкость организационно-кадрового потенциала;

4) высокое качество работы и ее результатов, условий труда -- рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы

Заключение

Таким образом, кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда является целью кадровой политики.

По уровню осознанности правил и норм, определяющих кадровые мероприятия выделяют такие типы кадровой политики как: активная, пассивная, реактивная и превентивная.

По степени открытости организации по отношению к внешней среде выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Проектирование кадровой политики подразумевает реализацию следующих этапов: нормирование, программирование и мониторинг.

Эффективность реализации кадровой политики зависит от таких показателей как: расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании, динамика годового бюджета кадровой службы, время заполнения вакансии работника в организации, объем расходов по найму всего, в т. ч. на одного принятого сотрудника, уровень качества трудовой жизни, т. е. удовлетворенность потребностей персонала, условия труда, моральный климат в коллективе, оплата труда и т. д.

Список использованной литературы

1. Агашкова А. А. Формирование кадровой политики организации: практические рекомендации. Минск: Регистр, 2008. С. 35−36.

2. Банько, Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. / Управление персоналом. Часть I: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. — 96 с.

3. Герчикова, И. Н. Менеджмент: Учебник. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. — 501 с.

4. Музыченко, В. В. Мастер-класс по управлению персоналом. М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009. — 181 С.

5. Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации: учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. — Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. — 128 с.

6. Татарова, С. П. Управление персоналом: Учебное пособие. — Улан-Удэ, 2008.

7. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002. --560 с.

8. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. — М.: ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2006. — 98 с.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой