Коммуникативные и организаторские склонности младших командиров

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Психология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Введение

способность младший командир

Интерес к способностям и склонностям отдельно взятого человека всегда существовал в структуре существующих ныне гуманитарных наук. Именно правильное понимание интересов и ценностей, формирующих способности и склонности помогает предопределить область деятельности каждой взятой личности, в которой та добьется наибольших успехов, и принесет максимум пользы окружающим. Особенно важным сейчас оказывается определение склонностей личности в специфических видах деятельности, такой как воинская служба. В условиях деятельности военнослужащего, диагностика коммуникативных и организаторских склонностей приобретает все большую актуальность, так как для успешного выполнения задач военной службы в повседневной и боевой обстановке, требуется прежде всего умение организовывать деятельность подчиненных, активно управлять подразделением, что не обходится без коммуникативных взаимодействий. По этому важно уметь выявить вышеперечисленные склонности среди военнослужащих, для правильного распределения должностей в первичном воинском коллективе и продуктивного взаимодействия младших командиров со своими подчиненными.

Цель курсовой работы: изучить и продиагностировать коммуникативные и организаторские склонности младших командиров

Обьект курсовой работы: Структура личности курсантов ВМФ

Предмет курсовой работы: Коммуникативные и организаторские склонности младших командиров

Задачи курсовой работы:

1) Изучить литературу по данной теме

2) Определить психологический инструментарий для диагностики коммуникативных и организаторских склонностей младших командиров.

3) Провести диагностику склонностей курсантов и старшин.

4) Выявить уровень взаимосвязей коммуникативных и организаторских склонностей и личностных черт курсантов и старшин.

5) Выработать практические рекомендации по результатам диагностики организаторских и коммуникативных склонностей военнослужащих.

Гипотеза: Коммуникативные и организаторские способности у младших командиров и курсантов отличаются, и обусловлены личностными особенностями.

Методики исследования:

1) тест «коммуникативные и организаторские склонности» — КОС — 2

2) Пятифакторный личностный опросник «Маккрае — Коста»

3) Методика Томаса (определения поведения в конфликте)

1. Характеристика и особенности способностей военнослужащих в условиях воинской деятельности

1. 1 Общее понятие о способностях человека

Психические качества, благодаря которым человек сравнительно легко приобретает знания, умения и навыки и успешно занимается какой-либо деятельностью, называются способностями.

Способности не сводятся к знаниям, умениям и навыкам, хотя проявляются и развиваются на их основе. Поэтому надо быть очень осторожными и тактичными в определении способностей учащихся, чтобы не принять слабое знание ребенка за отсутствие у него способностей. Подобные ошибки иногда совершались даже в отношении будущих крупных ученых, которые по каким-то причинам плохо учились в школе. По этой же причине неправомерны выводы о способностях только на основании некоторых свойств, которые доказывают не низкие способности, а недостаток знаний.

В отличие от характера и всех других свойств личности способность — это качество личности, существующее только относительно той или иной, но обязательно определенной деятельности.

Платонова дает следующую формулировку понятию «способность»:

способности — это совокупность таких свойств личности, которые определяют успешность обучения какой-либо деятельности и совершенствования в ней.

А.В. Петровский же в дал такое определение способность — это такие психологические особенности человека, от которых зависит успешность приобретения знаний, умений, навыков, но которые сами к наличию этих знаний, навыков и умений не сводятся.

Л.Д. Столяренко и С. И. Самыгин утверждают, что: способности — это индивидуально-психологические особенности личности, обеспечивающие успех в деятельности, в общении и легкость овладения ими. Способности не могут быть сведены к знаниям, умениям и навыкам, имеющимся у человека, но способности обеспечивают их быстрое приобретение, фиксацию и эффективное практическое применение.

По отношению к навыкам, умениям и знаниям способности человека выступают как некоторая возможность. Подобно тому, как брошенное в почву зерно является лишь возможностью по отношению к колосу, который может вырасти из этого зерна, но лишь при условии, что структура, состав и влажность почвы, погода и т. д. окажутся благоприятными, способности человека являются лишь возможностью для приобретения знаний и умений. А будут или не будут приобретены эти знания и умения, превратится ли возможность в действительность, зависит от множества условий. В число условий входит, например, следующие: будут ли окружающие люди (в семье, школе, трудовом коллективе) заинтересованы в том, чтобы человек овладел этими знаниями и умениями; как его будут обучать, как будет организована трудовая деятельность, в которой эти умения и навыки понадобятся и закрепятся, и т. д.

Способности — это возможность, а необходимый уровень мастерства в том или ином деле — это действительность. Выявившиеся у ребенка музыкальные способности ни в коей мере не являются гарантией того, что ребенок будет музыкантом. Для того чтобы это произошло, необходимо специальное обучение, настойчивость, проявленная педагогом и ребенком, хорошее состояние здоровья, наличие музыкального инструмента, нот и многих других условий, без которых способности могут заглохнуть, так и не развившись.

Один из видных исследователей способностей в отечественной психологии Б. М. Теплов выделил три признака способностей.

Во-первых, способности — это индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого. Во-вторых, способности только те особенности, которые имеют отношение к деятельности. В-третьих, способности не сводятся к знаниям, умениям и навыкам, которые приобретаются в упражнениях, хотя и обуславливают быстроту их приобретения. Отсюда вытекает и определение способностей.

Способности - индивидуально-психологические особенности личности, обеспечивающие успех в деятельности и легкость овладения этой деятельностью. (Что может личность).

Природные особенности (рост, длина пальцев, и т. п.) не относятся к способностям, так как не являются психическими свойствами, хотя и могут способствовать их формированию.

1. 2 Понятие о склонности человека

Задатки, прежде всего, проявляются в склонностях к определенному виду деятельности (специальные способности) или в повышенной любознательности ко всему (общая способность).

Склонности — это первый и наиболее ранний признак зарождающейся способности. Склонность проявляется в стремлении, тяготении ребенка (или взрослого) к определенной деятельности (рисованию, занятию музыкой). Нередки эти стремление замечается довольно рано, увлечение деятельностью происходит даже в неблагоприятных условиях жизни. Очевидно, склонность свидетельствует о наличии определенных природных предпосылок к развитию способностей. Трудно предположить что-нибудь другое, когда ребенок, например, вне музыкальной среды с большой радостью слушает музыку и совершает многократные пробы музицировать без внешнего побуждения. То же самое относится и к рисованию, конструированию и т. п.

Наряду с истинной склонностью имеется и ложная, или мнимая. При истинной склонности можно наблюдать не только неодолимое тяготение к деятельности, но и быстрое продвижение к мастерству, достижение значительных результатов. При ложной, или мнимой, склонности обнаруживается или поверхностное, часто созерцательное отношение к чему-либо, или же деятельное увлечение, но с достижением посредственных результатов. Чаще всего такая склонность бывает следствием внушения или самовнушения, иногда того и другого вместе, без наличия потенциальных возможностей развития.

1.2.1 Коммуникативные способности личности

Коммуникативные способности — это комплексное многоуровневое личностное образование, совокупность коммуникативных характеристик личности, а также ее социально-перцептивные и операционно-технические знания и умения, обеспечивающие регуляцию и протекание деятельности общения. В структуре коммуникативных способностей выделяют следующие блоки: личностный блок; социально-перецептивный; операционно-технический блок.

Все структурные компоненты коммуникативных способностей выступают в нерасторжимом единстве в комплексе, обеспечивая регуляцию процесса общения.

А.А. Кидрон под коммуникативными способностями понимал «общую способность, связанную с многообразными подструктурами личности и проявляющуюся в навыках субъекта общения вступать в социальные контакты, регулировать повторяющиеся ситуации взаимодействия, а также достигать в межличностных отношениях преследуемые коммуникативные цели».

Автор считает, что способность личности к коммуникации в наиболее общем виде выражается в способности устанавливать социальные контакты с другими людьми, способности входить в разные роли, способность приходить к взаимопониманию в разных условиях интеракции и на разных уровнях обмена информации.

Коммуникативные способности — это во многом степень успешности использования вербальных и невербальных средств общения, т.к. по словесному каналу передается чистая информация, а по невербальному — отношение к партнеру по общению.

«Невербальное поведение человека неразрывно связано с его психическими состояниями и служит средством их выражения».

На основе невербального поведения раскрывается внутренний мир личности, осуществляется формирование психического содержания общения и совместной деятельности. Люди довольно быстро научаются приспосабливать свое вербальное поведение к изменяющимся обстоятельствам, но язык тела оказывается менее пластичным.

1.2. 2 Организаторские склонности личности

организаторские способности разделяются на три группы: организаторское чутье, умение оказывать эмоционально-волевое воздействие, склонность к организаторской деятельности.

В группу организаторского чутья включаются следующие компоненты : — психологическая сообразительность — быстрое понимание психологических особенностей и состояния других людей, умение запоминать людей и их поступки, склонность к психологическому анализу поведения и поступков других людей и своих собственных, способность мысленно ставить себя в психическую ситуацию другого человека и действовать вместо него, глубокая вера и убеждение в силе, способностях и возможностях отдельной личности и коллектива;

— практический психологический ум — умение лидера и руководителя распределять задачи в зависимости от индивидуальных особенностей людей, регулировать психическое состояние в зависимости от условий деятельности и учета взаимоотношений между ними при постановке задач, выдвигаемых перед коллективом в его деятельности;

— психологический такт — умение быстро найти необходимый тон, целесообразную форму общения в зависимости от психического состояния и индивидуальных особенностей окружающих людей, в речевой адаптации к разным людям простоте и естественности в отношениях с ними, чувстве справедливости и объективности при оценке и подборе людей.

Ко второй группе организаторских качеств относятся качества, связанные с эмоционально-волевым воздействием:

— общественная энергичность — способность лидера заражать своей энергией окружающих его людей (с помощью мимики, взгляда, выражения лица, жестов, позы), логически-речевые и практическое воздействие через личный пример;

— взыскательность, характеризующаяся смелостью, постоянством и гибкостью, категоричностью и настойчивостью, разнообразными формами понуждения, начиная с шутливой формы до приказа, индивидуальный подход в зависимости от постоянных и временных психических особенностей и состояния людей;

— критичность — способность анализировать отклонения от нормы в деятельности и поведении других людей, которая выражается в самостоятельности при проведении критического анализа вместе с коллективом, логичность и аргументированность критических замечаний, прямота и смелость, глубина замечаний, а также доброжелательность.

В третью группу качеств — склонность к организаторской деятельности — способность руководителя самостоятельно заниматься организаторской деятельностью, смело брать на себя функции организатора и ответственность за работу других людей в трудных и неблагоприятных условиях, потребность осуществлять организаторскую деятельность и постоянную готовность браться за нее, получение положительных эмоций от ее осуществления и скуку, если ею не заниматься.

Характеристика организаторских и управленческих способностей:

Четыре типа высшей нервной деятельности, имеющиеся как у человека, так и у животных и определяющие динамику психических процессов, являются одной из существенных природных предпосылок формирования тех или иных способностей. Однако, существуют и сугубо человеческие типы высшей нервной деятельности, определяемые соотношением в деятельности первой и второй сигнальной систем. У отдельных людей относительно преобладает первая сигнальная система -- художественный тип, у других -- вторая сигнальная система -- мыслительный тип, у третьих сигнальные системы уравновешены -- средний тип.

Предрасположенность художественного типа к образным представлениям, к творческому воображению, к воплощению мысли в художественных образах, а мыслительного типа -- к обобщенному, абстрактному мышлению в известной мере оказывает влияние на результативность деятельности человека в соответствующих сферах творческого труда.

Развитие способностей связано с усвоением и творческим применением знаний, навыков и умений. Особенно важна обобщенность знаний и умений -- способность человека использовать их в различных ситуациях. Однако способности нельзя сводить к знаниям, умениям и навыкам. Способность -- это устойчивые функциональные возможности личности. Способности определяют возможности человека к обучению, овладению знаниями и умениями.

Способность к той или иной деятельности может вызвать направленность личности к тем или иным видам деятельности, то есть формирование его склонностей. В то же время склонность к той или иной деятельности свидетельствует о наличии необходимых свойств личности, требующихся в данной деятельности.

Развитие способностей не следует понимать как количественный прирост природных задатков, как созревание того, что человеку дано от природы. Развитие способностей определяется теми требованиями, которые выдвигаются перед человеком в процессе его деятельности, разнообразием и содержательностью этой деятельности, проявлением максимальных усилий в ней. Трудолюбие, настойчивость и работоспособность -- важнейшие, приобретенные при жизни предпосылки формирования способностей,

Всякая профессия требует от человека определенных психических свойств. Однако это не означает, что люди, достигающие одинаковых успехов в той или иной профессии, обладают одинаковыми способностями. Люди могут в ряде случаев компенсировать недостаток одних свойств развитием других своих качеств. Но существуют и такие профессии, в которых основное значение имеют определенные ведущие, стержневые свойства, не подлежащие компенсации. Монтажник-высотник не должен страдать высотобоязнью, музыкант должен иметь музыкальный слух, дегустатор -- развитый вкус и обоняние.

При оценке профессиональных способностей следует учитывать психологическую структуру данной профессии, ее профессиограмму. При определении соответствия человека данной профессии необходимо не только разностороннее изучение данной личности научными методами, но и знание компенсаторных возможностей личности.

Структура любой конкретной способности включает в себя универсальные или общие качества, отвечающие требованиям различных видов деятельности, и специальные качества, обеспечивающие успех только в одном виде деятельности.

Соотношение ведущих и вспомогательных качеств в конкретной способности различается у разных людей и в зависимости от того, какое качество является ведущим, определяются необходимые вспомогательные способности и специфика деятельности, ее результат. Даже в рамках одной и той же деятельности человек может обладать различным сочетанием особенностей, которые позволят ему выполнять ее успешно, компенсируя недостатки.

Так, например, Н. Д. Левитов полагает, что в структуре педагогических способностей должны присутствовать следующие качества:

1) способность к передаче детям знаний в краткой и интересной форме;

2) способность понимать учеников, базирующуюся на наблюдательности;

3) самостоятельный и творческий склад мышления;

4) находчивость и быструю и точную ориентировку;

5) организаторские способности;

Ф.Н. Гоноболин расширяет структуру педагогических способностей, включая сюда:

1) способность делать учебный материал доступным учащимся;

2) понимание учителем ученика;

3) творчество в работе;

4) педагогическое волевое влияние на детей;

5) способность организовать детский коллектив;

6) интерес к детям;

7) содержательность и яркость речи;

8) ее образность и убедительность;

9) педагогический такт;

10) способность связывать учебный материал с жизнью;

11) наблюдательность (по отношению к детям);

12) педагогическую требовательность.

Но, вероятно, и этот список будет неполным и различным для педагогов, работающих в младших и старших классах, преподающих разные предметы, разного пола, возраста и т. д. Структура способностей к определенной деятельности у каждого человека индивидуальна так же, как и его личность. Отсутствие способностей еще не означает непригодности, так как существуют психологические механизмы компенсации отсутствующих способностей.

Основываясь на исследованиях американского психолога М. Шоу, отечественный ученый Р. Л. Кричевский в обобщенный портрет организатора, включает:

1) биографические характеристики;

2) способности;

3) личностные черты.

Важным биографическим показателем признается высокое образование руководителей. По данным японских исследователей, типичный японский менеджер имеет университетский диплом по инженерной специальности или социальным наукам, а иногда и два диплома. Многие российские менеджеры также имеют и гуманитарное, социально-экономическое образование.

Способности руководителя представляют собой второй блок его характеристик. Они делятся на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и др.). Нельзя думать, что руководители сплошь высокоодаренные. Американские исследователи выяснили, что наиболее эффективными руководителями оказались не те, которые имеют чрезмерно высокие или низкие показатели интеллекта, а те, у кого они занимают промежуточное положение. Замечена такая закономерность: не все, кто отлично учится, становятся отличными руководителями. Р. Л. Кричевский, отмечая подобные наблюдения, предлагает шире использовать термин нашего психолога Б. М. Теплова, который он употребил в известной классической работе «Ум полководца» -- «практический интеллект». Это, конечно, некая противоположность теоретическому (считаемому высоким) интеллекту, способному к большим обобщениям. Однако, по мнению Теплова, «нет ни малейшего основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического».

Специфические способности личности -- это специальные знания, умения, компетентность, информированность. Эти способности чаще проявляются у руководителя, в его конкретной деятельности.

Здесь даны только самые общие характеристики, которые требуют от руководителя специфических знаний и умений. На самом деле их значительно больше.

Черты личности -- это последний блок характеристик организатора. К личностным чертам относят: стрессоустойчивость, способность доминировать, стремление к победе, уверенность в себе, креативность, эмоциональную уравновешенность, ответственность, предприимчивость, надежность, независимость, общительность.

Охарактеризуем только некоторые из названных черт. Под способностью доминировать понимается умение руководителя влиять на подчиненных. В идеале каждый руководитель мечтает быть неформальным лидером, т. е. уметь влиять на людей благодаря только личным своим качествам. Влияние формального руководителя должно находить внутренний отклик у подчиненных, если же его нет, то руководитель не вправе рассчитывать на их полноценный труд.

Нуждается в пояснении такая черта, как «креативность», или более по-русски -- «способность к творческому решению задач». Это в значительной степени не только характеристика интеллекта руководителя, но и способность поощрять творчество своих подчиненных.

Важной чертой личности руководителя считается его независимость. Она предполагает наличие собственной точки зрения на возникающие проблемы, однако не исключает учета мнений своих консультантов, коллег, подчиненных.

Перечисленные личностные черты, естественно, не исчерпывают всего богатства характеристик руководителей, о чем свидетельствует отечественная и зарубежная литература. Вместе с тем каждый истинный руководитель, менеджер обладает индивидуальными качествами. Многое здесь зависит и от, как сейчас говорят, «самоменеджмента», т. е. желания и умения самосовершенствоваться.

1. 3 Психологические особенности взаимодействия военнослужащих в условиях воинской деятельности

Служебные взаимоотношения между военнослужащими корабля можно рассматривать по двум направлениям: а) «по вертикали» и б) «по горизонтали».

«По вертикали» -- это взаимоотношения начальников и подчиненных. Офицеры строят свои взаимоотношения с подчиненными в соответствии с требованиями уставов, последовательно проводят в жизнь принцип единоначалия и строгой субординации. Этот принцип предполагает непреклонную требовательность, сочетающуюся с заботой и уважением личного достоинства воинов. Высокая, но справедливая требовательность является ведущей стороной отношений начальников к подчиненным. Это обусловлено характером воинской деятельности, ее спецификой, что и сформулировано в воинских уставах.

Высокая требовательность не имеет ничего общего с грубостью, так как начальник, нарушая устав, в известной степени утрачивает моральное право по всей строгости спрашивать с под чиненного.

Требовательность сочетается с заботой о подчиненных, которая предполагает удовлетворение материальных и духовных запросов военнослужащих, с взаимным доверием без попустительства, с вежливостью и культурой общения, доброжелательностью без снисходительности, искренностью, принципиальностью, чуткостью, внимательностью к другим чертам, которые, если и не выражены в конкретных формулировках уставов, то так или иначе отражают дух уставных требований.

Для взаимодействия «по вертикали» характерно то, что цепь единоначалия, начиная от командира корабля, пронизывает весь экипаж и завершается в звене «командир отделения -- матрос». Возникает специфическая ситуация: каждый командир старшего звена является единоначальником для командиров всех низших звеньев и их подчиненных, вплоть до матросов; с другой стороны, для реализации того же принципа единоначалия командиру каждой боевой единицы нужна известная автономия, самостоятельность. Более успешно преодолевается это противоречие там, где старшие начальники доверяют подчиненным командирам, предоставляют им возможность проявить творчество и инициативу при выполнении поставленной задачи, где функционируют хорошие, соответствующие уставным требованиям взаимоотношения между старшим и младшим начальником. Характер этих взаимоотношений во многом зависит от личностных факторов, индивидуальных свойств и качеств взаимодействующих лиц.

В системе руководства немаловажное значение имеет взаимодействие «по горизонтали» равных по должности командиров, объектами руководства которых являются боевые части и службы. Наиболее четко характер взаимодействия между ними проявляется в боевой обстановке. От того, какие взаимоотношения существуют между командирами «по горизонтали», зачастую за висит успех взаимодействия подразделений. Поэтому командиру корабля (части) следует так влиять на взаимоотношения командиров, чтобы они строились на здоровой основе.

Сказанное о взаимоотношениях офицеров с подчиненными полностью относятся и к характеристике отношений между старшинами, мичманами и матросами. Многие из младших командиров умело руководят подчиненными, правильно строят свои взаимоотношения с ними.

В то же время, уставные взаимоотношения чаще всего нарушаются именно в звене «старшина -- матрос». Это объясняется недостатками в деле руководства старшинами со стороны некоторых офицеров, отсутствием должной требовательности к ним, не достаточной заботой о повышении их авторитета, военно-профессиональной подготовки. Имеет место также и халатное, недобро совестное отношение отдельных старшин к выполнению своих служебных обязанностей. Часть из них проявляет боязнь обсуждения своих действий со стороны матросов, боязнь ложного общественного мнения. Это связано с тем, что в отличие от офицеров, старшины, как правило, не имеют перед подчиненными возрастного преимущества, по условиям учебы и повседневной жизни ничем не отличаются от них, по сравнению с офицерами -- менее подготовлены в педагогическом отношении и не всегда способны найти правильный подход к людям. Все это затрудняет завоевание старшинами авторитета как морально-психологической ос новы установления правильных взаимоотношений с матросами.

Недостатки во взаимоотношениях старшин со своими подчиненными успешно преодолеваются там, где офицеры постоянно заботятся об укреплении их авторитета, повышении педагогической подготовленности, предъявляют к ним должную требовательность, доверяют и помогают, но не подменяют их.

Не менее важное значение имеют и взаимоотношения «по горизонтали», особенно среди матросов. Характер этих взаимоотношений прямо и непосредственно сказывается на поступках и поведении воинов, на формировании у них нравственных навыков и привычек, многих качеств личности.

Офицеры-руководители стремятся, чтобы в воинском коллективе складывались отношения сотрудничества, дружбы, взаимопомощи.

Однако во взаимоотношениях «по горизонтали» иногда имеют место отклонения от уставных норм. Психологически это объясняется тем, что все старшины и матросы, с одной стороны, по службе занимают одинаковое правовое положение, а поэтому в их взаимоотношениях на «первое место выдвигается личность, психологический аспект (характер, темперамент, взгляды, убеждения и т. д.), а С другой стороны, объективно они играют различные роли в зависимости от сроков службы, опыта, мастерства, отношения к обслуживаемой технике. Такая противоречивость служебного положения порождает некоторые особенности психологии воинов, что накладывает определенный отпечаток и на характер их взаимоотношений в коллективе.

Старослужащие матросы несут служебную ответственность за обеспечение боевой готовности, выполняют порученные задания, осознавая при этом свое превосходство перед молодыми воинами в знаниях военного дела, в опыте и способности переносить раз личные трудности флотской жизни. Молодые матросы в этом от ношении в определенной степени зависимы от них. Это порождает у некоторых старослужащих стремление прочно утвердиться среди сослуживцев, занять устойчивое положение в коллективе.

Объективно такое стремление не противоречит положениям уставов, определяющим характер взаимоотношений между воинами. Опытные командиры умело направляют его в нужное русло. В тех же подразделениях, где не учитываются особенности по ведения воинов, где их самоутверждение протекает стихийно, где слаба целеустремленность в воспитательной работе с ними, возможны случаи нарушения воинами последнего года службы воинской дисциплины, уставных норм взаимоотношений, особенно с молодыми матросами. Иногда это проявляется в том, что от дельные матросы стремятся занять командное положение в коллективе, подчинить своему влиянию молодежь, добиться от нее признания своих притязаний и получить ряд привилегий, облегчающих трудности службы. При этом средства достижения этих целей могут быть самые различные, вплоть до издевательств и глумлений.

1.3. 1 Влияние авторитета в воинском коллективе на организаторскую деятельность

Авторитет старшинского состава способствует сплочению л/с подразделения. Через авторитет этой категории в/сл осуществляется передача накопленного в коллективе опыта социального поведения и взаимоотношений в коллективе опыта социального поведения и взаимоотношений в коллективе. Авторитет создает благоприятные условия для передачи опыта овладения воинским мастерством, конкретной воинской специальностью.

Авторитет рядового воина — это его влиятельное положение среди сослуживцев, основанное на уважении и признании его преимуществ в опыте, знаниях, умениях, способностях, моральных, физических и психологических качествах. Он чаще всего проявляется на авторитете специалиста, спортсмена, активиста.

В авторитете рядовых воинов непосредственно проявляется их стремление к самоутверждению в коллективе. От того, какую позицию занимает воин в самоутверждении, какие цели перед собой ставит, какими средствами при этом пользуются, во многом будет зависеть и содержание его влияния на других в/сл.

Свои особенности проявления в воинском коллективе имеет авторитет актива. Авторитет актива подразделения — это его ядро, генератора идей и замыслов коллектива. Авторитет актива базируется на его способности выражать интересы всех членов ВК (либо его подавляющего большинства), проявлять настойчивость в работе. Истинный авторитет в коллективе завоевывает тот актив подразделения, в который входят военнослужащие, обладающие чувством нового инициативные, отличающиеся высокой общественной активностью, принципиальностью в решении всех вопросов, готовые прийти на помощь товарищам и повести их за собой. Следует подчеркнуть и то важное обстоятельство, что авторитет актива подразделения оказывает положительное влияние на все стороны деятельности воинского коллектива, отдельных военнослужащих. Вот почему подбору актива подразделения необходимо уделять особое внимание.

Свое положительное влияние авторитет оказывает только в тех воинских коллективах, где уважением пользуется вполне достойные в/сл, обладающие устойчивой положительной мотивацией к воинской службе. В тех же случаях, когда авторитетом пользуются в/сл с отрицательной направленностью, недисциплинированные, бравирующие своей показной независимостью, когда авторитет основывается на ложном понимании морально-психологических и деловых достоинств военнослужащих, могут возникать и нежелательные явления.

Специфика авторитета как социально-психологического явления определяется тем, что он складывается и непосредственно проявляется в процессе общения и взаимодействия носителя авторитета с теми, кто принимает и признает за ним право на авторитет. В процессе повседневного взаимодействия у членов воинского коллектива вырабатывается определенное отношение к действиям, поступкам, результатам ратного труда друг друга. В случае соответствия реального и ожидаемого образа действий, поступков складывается авторитет командира, сослуживца, активиста. При этом каждый член ВК выбирает наиболее приоритетные авторитеты, способствующие его притязаниям.

В основе выбора человеком авторитета лежат определенные критерии. Набор этих критериев составляет оценочный стереотип, т. е. определенные устоявшиеся представления о достоинствах другого человека, которыми пользуется военнослужащий в определении авторитетных для него людей.

1.3. 2 Социально-психологическая характеристика процесса организаторской деятельности в воинском подразделении

Руководство характеризуется широким объемом разнообразных мыслительных задач, ограниченностью сроков для их решения, опасными последствиями ошибочных решений и действий. Организаторские задачи, как правило, настолько взаимосвязаны, что при решении одной из них необходимо принять во внимание ряд других, чтобы не нанести ущерба. Это создает высокий уровень ответственности и напряженности всей деятельности организатора, порождает специфические организаторские трудности, суть которых заключается в необходимости найти такое решение, так по ставить работу, чтобы обеспечить выполнение всей совокупности стоящих задач.

Организаторская деятельность старшин носит творческий характер. Они встречаются с новыми ситуациями, отсутствием готовых решений и способов действий в условиях неопределенности, риска в отношении результатов предпринимаемых усилий, необходимости новых действий, имеющих зачастую экстремальный характер.

Существенные особенности организаторской деятельности командира определяются ее целями. Командир корабля в соответствии с руководящими документами составляет совместно с другими должностными лицами план боевой подготовки, формирует задачи, предусматривает сроки, силы и средства, которые необходимы для осуществления намеченных мер, определяет свое личное участие в общей работе. Результат этих действий -- комплекс условий для активной деятельности всех должностных лиц, осуществляющих общий замысел боевой и морально-психологической подготовки, воинского воспитания на корабле. Таким образом, основная цель организаторской деятельности командира любой степени -- со здание комплекса условий, необходимых для всесторонней под готовки личного состава и техники, корабля в целом, поддержания высокой боевой готовности и боеспособности, обеспечивающей выполнение поставленных задач. На формирование цели в конкретной обстановке оказывают воздействие такие факторы, как приказы и директивы вышестоящего командования, задача корабля и замысел действий, вытекающие из анализа обстановки, уровня подготовки командиров подразделений, всего личного со става, и др.

Процесс формирования целей организаторской деятельности тлеет определенные трудности. Иногда наблюдается отождествление цели организаторских действий с целями других участников совместной деятельности, вследствие чего собственно организаторская цель теряется и действия командира корабля (части) лишаются организаторского характера. Он сам старается сделать как можно больше, включаясь непосредственно в техническую или хозяйственную деятельность, подменяя соответствующих должностных лиц, или даже действует как командир боевой части (подразделения).

В ряде случаев имеет место отрыв цели организаторских действий от задач и плана боевой подготовки. В этих условиях организаторская работа превращается в самоцель, в слепое следование традициям и привычным формам, потерявшим свою действенность в изменившихся условиях, ведется «на холостом ходу», проявляются элементы формализма.

Конкретные цели организаторской деятельности командира вытекают из основной. Командир, в конкретных условиях, направляет свои организаторские усилия на достижение конкретных, адекватных целей.

Система целей опирается на соответствующую систему мотивов, формирующихся в результате осознания этих целей, своих организаторских способностей, приобретения необходимого организаторского мастерства, развития интересов, связанных с организаторской деятельностью.

Ведущим мотивом организаторской деятельности является система убеждений, нравственных принципов, чувство личной ответственности за боевую готовность, боеспособность и морально-психологическое состояние экипажа корабля. Важную роль играют любовь к профессии, стремление внести свой вклад в успех боевых действий, выполнение плана боевой подготовки, стремление сделать свой корабль передовым. Специфически «организаторскую» мотивацию образует склонность к организаторской деятельности в качестве командира корабля, вырастающая на основе осознания организаторских способностей профессиональной и психологической готовности к ней. Осознание того факта, что именно в данной области труда человек может принести максимальную пользу и вместе с тем только здесь он сможет вполне раскрыть и развить свои способности, является мощным, постоянно действующим внутренним импульсом энергии к деятельности, совершенствованию своего мастерства.

Важную роль в формировании действенных мотивов в организаторской работе играют такие качества личности командира, как высокая оценка и доверие к возможностям подчиненных в сочетании с требовательностью и нетерпимостью к недостаткам, чувство ответственности за других, готовность взять ответственность на себя, отсутствие страха перед ответственностью и др.

Возможны случаи недостаточно осознанной мотивации организаторских действий и появления мотивов, не соответствующих интересам дела. У неопытных командиров встречаются решения и действия импульсивного типа: неадекватные реакции, элементы. горячности и опрометчивости, поступки, исходным моментом которых являются соображения личного престижа, ложно понимаемого авторитета и т. п.

Существенный вред организаторской деятельности наносят выраженные карьеристские мотивы, показная активность, стремление к власти. Наличие таких мотивов искажает содержание организаторской деятельности: первостепенное внимание уделяется не тем мероприятиям которые вытекают из объективной оценки состояния дел, а тем, которые производят впечатление активности и энергичности руководителя и могут легко привлечь внимание.

Конкретные мотивы, которыми руководствуется командир в организаторских действиях, имеют существенное значение для завоевания им авторитета в коллективе. Сила коллективной проницательности столь велика, что даже такие внутренние, скрытые от внешнего наблюдения психические явления, как мотивы конкретных поступков, могут быть правильно распознаны и соответствующим образом оценены. Если они получают высокую оценку общественного мнения, то этим самым создается благоприятная социально-психологическая предпосылка эффективности деятельности руководителя. Если же, по мнению коллектива, он руководствуется, например, только таким мотивом, как личное продвижение, то это, как правило, отрицательно сказывается на' его авторитете и может служить причиной нарушения здоровой атмосферы в экипаже. Возможны также случаи неправильного пони мания благородных побуждений руководителя, приписывание его действиям и намерениям ложных мотивов, что также нарушает духовные взаимосвязи с различными категориями личного со става. То есть командир корабля должен быть внимательным к вопросу о том, как понимают подчиненные его планы и замыслы, какой внутренний смысл они вкладывают в них, внушать чувство доверия своей искренностью и заботой об интересах дела и подчиненных.

Организаторская деятельность -- это не только выработка целей (принятие решений), но и их реализация, включающая постановку задач, распределение поручений и обязанностей, подготовку исполнителей, проведение различных занятий, тренировок, учений, воспитательных мероприятий и другую работу.

Руководствуясь принятым на основе определенного мотива решением, командир выполняет разнообразные организаторские действия, обеспечивающие достижение намеченных целей. Совокупность способов выполнения действий образует так называемый «операционный состав» деятельности. Операционный состав организаторской деятельности командира чрезвычайно многообразен, включает в себя множество различных способов, усвоенных и самостоятельно найденных методов организации работы, умений и навыков, необходимых для выполнения организаторских функций.

Характерной особенностью всего комплекса методов организаторской деятельности, используемых командиром, является широкое применение методов принуждения и убеждения, всестороннего воздействия на командиров подразделений, коллективного решения организационных вопросов.

1) В результате изучения литературы по анализируемой проблеме, были установлена важность изучения коммуникативных и организаторских способностей младших командиров в современной воинской деятельности.

2) Даны определения способности личности, склонности личности, организаторским и коммуникативным способностям.

3) Теоретически рассмотрены основные факторы, влияющие на успешную организаторскую деятельность младшего командного звена.

4) Рассмотрено влияние социально — психологических особенностей взаимодействия военнослужащих в процессе совместной деятельности, и значение авторитета для процесса коммуникации и управления.

2. Организация психодиагностического исследования

2. 1 Особенности выборки

В процессе проведения исследования испытуемыми являлись курсанты гуманитарного факультета ВМИРЭ А. С. Попова, в количестве 16 человек. Возрастной состав от 19 до 24 лет. Образование: среднее специальное, среднее. Исследование проходило на момент их обучения с начала 4 курса.

Описание коллектива и присвоение каждому испытуемому индивидуального номера экспериментальной подгруппы представлено в таблице 1.

Таблица 1. Группа испытуемых

№ п.п.

Фамилия И.О.

Возраст

Пол

Образование

1.

Павлинов В.Л.

21

мужской

Среднее

2.

Данилов А.О.

21

мужской

Среднее

3.

Журавлёв К. Ю

21

мужской

Среднее

4.

Щёлоков А. Ю

22

мужской

Среднее

5.

Шибаев И.Е.

22

мужской

Среднее

6.

Григорьев К.В.

21

мужской

Среднее

7.

Мигаль М.В.

22

мужской

Среднее

8.

Драпеза Д.В.

21

мужской

Среднее

9.

Павлинов С.Л.

21

мужской

Cреднее

10.

Филонов Х.М.

21

мужской

Среднее

11

Сабитов П.Х.

21

мужской

Среднее

12

Бельский И. Ю

22

мужской

Среднее

13

Левченко Г. Г.

21

мужской

Среднее

14

Хазиров Б.Г.

21

мужской

Среднее

15

Павлов Р.В.

21

мужской

Среднее

16.

Лобастов А. Ю

21

мужской

Среднее

Репрезентативность выборки определялась тем, что:

1) Данный коллектив состоит из военнослужащих проходящих военную службу по контракту.

2) Из 26 человек данного подразделения мной было обследовано 16 человек, что позволяет получить общую картину в целом.

2. 1 Организация исследования

Для достижения психодиагностической цели исследования был использован ряд апробированных, достаточно надежных и валидных методик:

4) тест «коммуникативные и организаторские склонности» — КОС — 2

5) Пятифакторный личностный опросник «Маккрае — Коста»

6) Методика Томаса (определения поведения в конфликте)

Первый этап: изучалась литература и руководящие документы по теме исследования, готовились опросные листы и инструментарий для тестирования испытуемых. Проведен теоретический анализ данной литературы по проблеме «Коммуникативных и организаторских склонностей младших командиров»; Определена последовательность изучения проблемы, задачи, объект и предмет исследования, выдвинута гипотеза.

Второй этап: выполнена основная программа исследования. Собраны эмпирические данные, определены основные способности и личностные черты курсантов.

Третий этап: анализ результата исследования курсантов. Выполнена математико-статистическая обработка полученных данных, логическая интерпретация результатов, сформулированы выводы.

В результате проведенной работы мы получили:

1) Количественную и качественную характеристики выборки курсантов.

2) Определен инструментарий для диагностики и анализа ценностных ориентаций курсантов.

2. 3 Методы и методики исследования проблемы

При исследовании проводил диагностику с группой испытуемых. Каждый из них имел персональный бланк ответного листа, и отдельный опросник с инструкцией. Размещение испытуемых было обеспечено так, чтобы не создавались помех друг другу в процессе работы. Кратко излагается цель исследования и правила работы с опросником. Важно при этом достичь положительного, заинтересованного отношения исследуемых к выполнению задания. Их внимание обращается на недопустимость взаимных консультаций по ответам в процессе работы и каких-либо обсуждений между собой. После этих разъяснений психолог предлагает внимательно изучить инструкцию, отвечает на вопросы, если они возникли после ее изучения, и предлагает перейти к самостоятельной работе с опросником.

Для определения коммуникативных и организаторских склонностей использовал методику КОС — 2:

Для оценки потенциальных возможностей личности, ее способностей на этапах первичной профконсультации тщательно анализируются данные анкеты оптанта, разделы, касающиеся успешности обучения, опыта и успехов во внеучебной и внешкольной деятельности, а также используется анкета для оценки коммуникативных и организаторских склонностей (КОС), предложенная Б. А. Федоришиным.

Коммуникативность как черта характера развивается на основе общительности, которая, закрепляясь в поведении, является предпосылкой для формирования таких качеств личности, как направленность на общение, интерес к людям, социальная перцепция, рефлексия, эмпатия. Все эти качества можно считать необходимыми для работы в сфере профессии «человек — человек», а также в других сферах, где работа связана с руководством и общением. Не менее важны и организаторские склонности, которые проявляются в способности к самостоятельному принятию решений, особенно в сложных ситуациях, в инициативности в деятельности и общении, в планировании деятельности. Данная методика предназначена для выявления коммуникативных и организаторских склонностей личности.

Испытуемым предлагается ответить на 40 вопросов, на каждый из которых испытуемые должны ответить «да» или «нет», в соответствующей графе. Время выполнения 15 минут.

Методика Томаса

С помощью методики предложенной К. Н. Томасом в 1973 году, американского социального психолога, определяются типические способы реагирования на конфликтные ситуации. Можно выявить, насколько воспитатель склонен к соперничеству и сотрудничеству в коллективе, стремится к компромиссам, избегает конфликтов, или, наоборот, старается обострить их, а также оценить адаптации каждого члена коллектива к совместной педагогической деятельности.

Соперничество: а) 3, 8, 10, 17, 25, 28; 6) 6, 9, 13, 14, 16, 22

Сотрудничество: а) 5, 11, 14, 19, 20, 23; 6) 2, 8, 21, 26, 28, 30

Компромиссы; а) 2, 4, 13, 22, 26, 29; 6) 7, 10, 12, 18, 20, 24

Избегание: а) 1, 6, 7, 9, 12, 21, 27; 6) 5, 15, 17, 19, 23, 29

Приспособление; а) 15, 16, 18, 24, 30; 6) 1, 3, 4, 11, 25, 27

По каждому из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) подсчитывается количество ответов, совпадающих с ключом. Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

Пятифакторный личностный опросник «Маккрае - Коста»

Пятифакторный личностный опросник, более известный как «Большая пятерка» («Великолепная пятерка»), разработан американскими психологами Р. МакКрае и П. Коста в 1983—1985 гг. В последующем опросник совершенствовался и в окончательном виде в 1992 г. представлен тестом NEO PI (аббревиатура. От английского словосочетания: «Нейротизм, экстраверсия, открытость — личностный опросник»). По мнению Р. МакКрае и П. Коста, выделенных на основе факторного анализа пяти независимых переменных (нейротизм, экстраверсия, открытость опыту, сотрудничество, добросовестность) вполне достаточно для адекватного описания психологического портрета личности.

В настоящее время тест-опросник «Большая пятерка» приобрел большую популярность и практическое значение как за рубежом, так и в России. В русском переводе опросник был адаптирован к условиям русской культуры В. Е. Орлом в соавторстве с А. А. Рукавишниковым и И. Г. Сениным. Известна японская версия «Большой пятерки» 5PFQ, (сост. Хийджиро Теуйн), которая также была переведена и адаптирована в 1999 г. к отечественным условиям социальной среды психологами Курганского государственного университета. Эта версия пятифакторного личностного опросника в интерпретации А. Б. Хромова представлена ниже.

Пятифакторный тест-опросник представляет собой набор из 75 парных, противоположных по своему значению, стимульных высказываний, характеризующих поведение человека. Стимульный материал имеет пятиступенчатую оценочную шкалу Лайкерта (-2; -1; 0; 1; 2), с помощью которой можно измерять степень выраженности каждого из пяти факторов (экстраверсия — интроверсия; привязанность — обособленность; самоконтроль — импульсивность; эмоциональная неустойчивость — эмоциональная устойчивость; экспрессивность — практичность).

2. 4 Методы статистической обработки данных

В процессе проведения лонгитюдного исследования для сравнения параметров одних и тех же людей в начале и в конце эксперимента был применен параметрический метод статистики, связанный Т-критерий Стъюдента.

1) Таким образом, были обоснованы качественные и количественные показатели выборки исследования, последовательность и содержание основных этапов курсовой работы;

2) Для исследования динамики ценностных ориентаций личности курсантов, нами были выбраны и опмсаны следующие методы и методики: а) «коммуникативные и организаторские склонности» — КОС — 2, б) Методика Томаса, в) Пятифакторный личностный опросник «Маккрае — Коста».

3) Для проверки качества полученных данных были выбраны конкретные методы статистической обработки результатов.

3. Анализ результатов исследования

3. 1 Социально-психологическая характеристика выборки

В ходе проведенного исследования были выявлены военнослужащие с различной степенью выраженности личностных черт. Данные полученные в ходе исследования представлены в таблице 1

Таблица 1 Распределение военнослужащих по выраженности преобладающих черт личности

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой