Карьера как средство развития персонала

Тип работы:
Контрольная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине Развитие персонала

Тема: «Карьера как средство развития персонала»

Новосибирск 2008 г.

Оглавление

Введение

1. Понятие и виды карьеры

2. Планирование и развитие карьеры

Заключение

Список литературы

Введение

Развитие персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает все большее значение. Планирование развития карьеры всегда было важно, но сегодня аналитики говорят, что оно приобрело особенное значение, и сам характер управления карьерой сильно изменился. Практически каждый сотрудник в компании в определённый момент начинает серьёзно задумываться о своём будущем, о своей карьере. Карьера, как средство развития персонала позволяет организации получить лояльных, мотивированных и преданных сотрудников. Развитие персонала — это совокупность организационных мероприятий в области обучения, его служебно — квалифицированного развития, переподготовки, повышение квалификации, которые способствуют не только эффективной его деятельности, но и позволяют сотруднику быть полноценной, самовыражающейся личностью.

Актуальность развития персонала через развитие карьер приобретает в наши дни все большее значение.

Целью данной работы является теоретический анализ развитие персонала через карьеру, развития карьеры и основные проблемы и перспективы. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

Исследовать литературу по данному вопросу;

Проанализировать понятие и основные виды карьеры;

Рассмотреть и проанализировать развитие карьеры в современных организациях;

Сделать выводы о значении управления карьерой в организации;

В современной литературе развитие карьеры, сущность карьеры, проблемы, перспективы и содержание раскрытии и освещены достаточно хорошо в работах Маслова Е. В., Комарова Е, Егоршина А. П и других отечественных и зарубежных авторах.

1. Понятие и виды карьеры

Термин «карьера» имеет много значений. Он происходит от латинского carrus — телега, повозка и итальянского carriera — бег, жизненный путь, поприще. Самое популярное определение «карьеры» — продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег. «Сделать карьеру», для нас, прежде всего означает добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода. [7.с. 92]

Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. [11.с. 113]

Однако нельзя связывать карьеру только с продвижением по службе. Это понятие можно применить и к другим жизненным ситуациям. Поэтому целесообразно дать следующее определение: карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом. Понятие карьеры нельзя связывать только с работой, можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности.

Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся:

Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

Функциональная компетентность. Человек стремиться быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры — обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

Потребность в первенстве. Человек стремиться к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т. п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.

Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными факторами вознаграждения.

Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях.

С возрастом и ростом квалификации мотивы карьеры обычно меняются. Можно дать сведущую классификацию видов карьеры:

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная (профессиональная) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. [1.с. 39]

Анализ развития карьеры помогает сделать следующий вывод, что организации развивающие свой персонал и способствующие развитию и продвижению персонала внутри компании имеют большие преимущества.

Организации, в которых карьера является процессом управляемым, получают:

1. Мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и сокращает текучесть кадров;

2. Возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

3. Планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве источника определения потребностей в профессиональном обучении;

4. Группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на руководящие должности.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Понятие карьеры нельзя связывать только с работой, так как жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, имеет существенное влияние на карьеру, являясь ее частью.

До последнего времени существовало негласное табу на исследования в области карьеры.

Карьера имеет свои движущие мотивы, которые с возрастом и ростом квалификации обычно меняются.

2. Планирование и развитие карьеры

Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.

На первый взгляд может показаться, что управление карьерой требует больших затрат времени и денег и явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере.

С одно стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной.

Управление деловой карьерой сотрудника — это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом. [8.с. 59]

Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.

Одним из основных условий успешной карьеры является правильный выбор профессии, который во многом определяет судьбу каждого человека.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя.

Средством реализации плана карьеры является успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.

Планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

Любая организация, в том числе и карьеры, находит отражение, прежде всего, в определенных документах, к которым относятся: Положение о карьере; Фактические модели карьеры; Плановые модели карьеры.

Положение о карьере — документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии, в организации.

Управление карьерой состоит в организации планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия его в организацию и кончая предполагаемым увольнением.

Таким образом, карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т. е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой — последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности. карьера персонал сотрудник организация

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает работник и организация для реализации плана карьеры и профессионального продвижения сотрудника. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий. Многие западные организации стали создавать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Работнику предлагаются различные программы (обучение, консультации). Общая цель этих программ заключается в сочетании потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения в организации. Подобные программы должны:

* предлагаться регулярно;

* быть открытыми для всех работников организации;

* модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения;

* давать полную информацию о вакансиях и о квалификации, которая необходима, чтобы их занять;

* указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти вакантные места;

* помочь работникам установить цели карьеры. [2.с. 86]

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел человеческих ресурсов. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события) в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом человеческих ресурсов. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.

Как всякий организационный процесс развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен, прежде всего, на повышение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьерой в организации, являются:

1. текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

2. продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

3. занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;

4. проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры. 4.с. 56]

Таким образом, управление служебной карьерой — это сложный процесс, требующий значительных затрат, однако его формальное наличие не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем работникам организации.

Заключение

Развитие персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает все большее значение. Планирование развития карьеры всегда было важно.

Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. Анализ развития карьеры помогает сделать следующий вывод, что организации развивающие свой персонал и способствующие развитию и продвижению персонала внутри компании имеют большие преимущества.

Организации, в которых карьера является процессом управляемым, получают:

1. Мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и сокращает текучесть кадров;

2. Возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

3. Планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве источника определения потребностей в профессиональном обучении;

4. Группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на руководящие должности.

Таким образом, управление служебной карьерой — это сложный процесс, требующий значительных затрат, однако его формальное наличие не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем работникам организации.

Карьера является эффективным средством развития персонала в организации.

Список литературы

1. Аширов Д. А. Трудовая мотивация: Учебное пособие. — Т К Велби, Из-во Проспект, 2005. -448 с.

2. Гордиенко Ю. Ф., Обухов Д. Б., Самыгин С. И. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов.- Ростов- на -Дону 2004. — 238с.

3. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород, 2003. — 313 с.

4. Зайцев Г. Г Управление персоналом — СПб.: Северо-Запад, 1998. -123 с.

5. История и современные проблемы управления персоналом / Под ред. В. И. Данилова — СПб.: СЗАГС, 1999 История и современные проблемы управления персоналом / Под ред. В. И. Данилова — СПб.: СЗАГС, 1999. -382с.

6. Калинина. А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка-- «МАУП», 2003. -218 с.

7. Кондратьев О. В., Снежинская М. В., Мелихов Ю. Е. Мотивация персонала. Нет мотива. — М.: Издательство «Альфа — Пресс». 2005. — 216 с.

8. Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом, № 1, 1999

9. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия — М. -Новосибирск, 1998.- 231 с.

10. Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. СПб: Питер, 2003. — 352 с.

11. Развитие Персонала: учеб. пособ. для дистанц. обучения и самост. Работы студентов/ И. В. Доронина; СибАГС. — Новосибирск: Издательство СибАГС, 2007. — 208 с.

12. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Юнити, 2002.- 213 с.

13. Управление персоналом организации/ Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2001. -271 с.

14. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. — M.: «Интел- Синтез», 1998. -326с.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой