Импорт концепта «management» в русскую лингвокультуру

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Иностранные языки и языкознание


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Курсовая работа

Импорт концепта «management» в русскую лингвокультуру

1. Экстралингвистические факторы процесса импорта концепта «management»

Концепт «management» является, безусловно, заимствованной ментальной сущностью. Следует признать, что причины заимствования этого концепта в русскоязычный этнос обусловлены интенсивными контактами англоязычной и русскоязычной культур в перестроечное и послеперестроечное время в СССР (т.е. после 1984−1985 гг. ХХ столетия). Как показало изучение экономических текстов и текстов СМИ, освещающих экономическую ситуацию в СССР и России, англоязычное имя концепта весьма длительный период сосуществовало с исконно русским именем «управление», причем употребление англоязычного имени весьма часто критиковалось самими же СМИ: эта ситуация совпала с процессом «активизации употребления иноязычных слов» в горбачевскую и ельцинскую эпоху, вызвавшим тревогу многих российских языковедов и заставившим рассматривать средства массовой информации в качестве лингвополлюциогенного фактора.

Тем не менее, интенсивность «обустраиваемости» нового имени «менеджмент» все увеличивалась, прежде всего, по-видимому, потому, что в революционный для России период обновления старые понятия ассоциировались с «коммунистическим ретроградством» и «забюрокраченным руководством» предприятиями. Развертывание экономической модели России в сторону западных образцов потребовало новых подходов к производству, и прежде всего к производству как к бизнесу, к извлечению прибыли. Возникновение новых форм собственности, копировавших формы собственности западной (появление корпораций, холдингов, «товариществ с ограниченной ответственностью», а затем «обществ с ограниченной ответственностью» и «акционерных обществ» — все эти имена были заимствованы из западной модели организации бизнеса — corporation, holding, Ltd., plc) непротиворечиво вызвало пересмотр внутренней организации бизнеса в сторону западной модели и, соответственно, потребовало как иноязычных новых имен для исконно-русских понятий, так и введения новых понятий из иноязычной экономической модели, преимущественно из англоамериканского лингвоэтноса. Важным фактором, способствовавшим проникновению языковых новаций, явилось освоение российской экономикой понятия «рынок» и «рыночные отношения»: таким образом, в структуру российского производства проникли понятия «маркетинг», «логистика», «волатильность рынка», постепенно вытесняя исконно русские номинации «изучение спроса», «доставка», «отгрузка» и пр. Что же касается внутреннего устройства организации или предприятия, то номинативные перемены коснулись как их собственных имен (к исконным наименованиям предприятий стали добавлять англоязычное заимствование «компания» — например, «компания ВОЛГОГРАДТРАНСГАЗ» или наименование формы собственности — «Акционерное общество закрытого типа ГАЗПРОМ»), так и кадровой структуры предприятий. Привычное уху производственника слово «кадры» было вытеснено англоязычным «персонал», вместо «администрации предприятия» стало широко употребляемым «топ-менеджмент компании», «управленец» стал «менеджером» с широким спектром применения («инспектор отдела кадров» > «менеджер по персоналу», «снабженец» > «менеджер по логистике», «мастер» > «производственный менеджер»).

Постепенно внутренние понятия управления производством или управление сервисом и торговлей стали трансформироваться по англоязычному типу, расширяя спектр смысловой наполненности. То, что в начале представляло собой простой процесс замены старых слов новомодными, с течением времени стало процессом усложнения понятийного содержания. Таким образом, простое заимствование нового имени приняло вид процесса, о котором говорят как об импорте концептов — «внедрении в иную культуру концепта — ментального образования, опирающегося на многослойный культурный опыт, сконцентрированный в индивидуальном и коллективном языковом сознании» (Карасик, 2002: 253). В следующем разделе диссертации остановимся на механизме этого процесса.

2. Теория импорта концептов применительно к концепту «management»

По мнению В. И. Карасика, англо-американские концепты, внедряемые в русскоязычный этнос, могут быть классифицированы по ряду признаков, к которым он относит признак формальности, признак наличия ценностного компонента, признак разновидности ценностного компонента и признак ценностной специфики. Исследователь также полагает, что в лингвистическом аспекте определить чужеродность концепта можно только отталкиваясь от вербальных проявлений этого концепта: «таким образом, предполагается, что за английскими словами в русском языке либо скрываются специфические англоязычные концепты, либо нет; если такие концепты можно установить, т. е. можно отметить их ценностную значимость, то предлагается противопоставить общеоценочные и частнооценочные концепты».

Первый выделяемый тип подразделяется автором этой концепции на пустые и паразитарные концепты, которые не меняют содержательных ориентиров в сознании людей, проявляются как английские варваризмы, употребляемые в русской речи без смысловой дифференциации либо как дань моде, либо в целях самопрезентации употребляющей их личности и для внесения в коммуникацию элемента театральности. Это игровые замещения русских слов (фэйс — англ. face, тэйбл — table, спикать — to speak, etc.) или «мыслительные образования, которые обозначаются английскими словами с целью сделать вид, что рекламируемые явления, для которых в русском языке есть свои обозначения, имеют нечто особое, отличающееся от наших привычных предметов, явлений, событий», например, «секонд хэнд» — second hand, т. е. товары, бывшие в употреблении.

Второй тип выделяется в двух проявлениях — как квази-концепты, т. е. концепты, обозначающие реалии, заимствуемые из англоязычной культуры, которых нет в культуре русскоязычной и которые составляют ядро обычных заимствований (сканер, принтер, винд-серфинг), или чужие частнооценочные концепты, чужие в полном смысле слова, фиксирующие ценности иной культуры, выделяющие те смысловые объекты, которых в нашей культуре нет, и в этом отношении между квази-концептами и чужими концептами есть определенное сходство.

Исследуемый нами концепт «менеджмент» в ракурсе процесса импорта концептов представляет особый интерес в силу того, что он занимает особое промежуточное положение в предложенной В. И. Карасиком классификации. Этот его промежуточный статус имеет свое историческое объяснение. Сам концепт и производный от него концепт «менеджер» появились в русском языке как концепты пустые, или даже паразитарные, заменявшие понятия «управление» и «управленец» по велению моды и стремлению вплоть до абсурда копировать западный образец: напомним анекдотичный эпизод российской перестройки, когда повсеместно вводились публичные платные туалеты, причем на груди уборщиц гордо красовались баджики с надписью «менеджер».

Однако с течением времени концепты «менеджмент» и «менеджер» зафиксировались в русском языке как носители чужих — англоязычных — ценностей, проявив специфическое содержание, в корне отличающее те понятия, которые ранее принимались за их прямые корреляты. Этой смене смысловой наполненности концептов способствовал стремительный ввод России в глобальное экономическое пространство и вынужденная необходимость принятия чужих правил в установлении деловых контактов с Западом и ведения дел с англоязычными деловыми партнерами.

Так, российское понятие «бухгалтерия» не укладывалось в рамки глобализации бизнеса, требующей гораздо более широкого подхода к обработке финансовой документации, вовлечения обширного количества международных документов, изменения спектра документации в связи с новыми, ранее не известными России формами собственности, внезапно введенными в стране и характерными для англоязычной экономической культуры. Оказалось, что финансами необходимо управлять, таким образом все направление обработки финансовых документов потребовало новое — англоязычное — имя «финансовый менеджмент» (financial management).

Ценностная составляющая концепта, ранее воспринимавшегося как концепт пустой, проявилась также в появлении специфических экономических ситуаций или событий, ранее не имевших место в русскоязычном экономическом социуме. Такой экономической ситуацией оказалось банкротство как угроза производству и функционированию предприятия. Концепт «менеджмент» импортировал еще одно ценностное качество — управление рисками (risk management) вместе с методиками и спектром стратегических инструкций, позволяющими избежать банкротства компании или восстановить ее нормальное функционирование. Сегодня словосочетание «риск-менеджмент» широко употребляется в российском бизнес-сообществе.

Сегодня значительно расширилось смысловые границы российского понятия «управление кадрами» как в смысле увеличения списка обязанностей ответственных за учет и контроль персонала, так и в смысле содержательном, ценностном. «Кадровый менеджмент» (personnel management) предусматривает измененное отношение к нанимаемому работнику, пристальное внимание к его производственным характеристикам, к качествам его личности, способными либо улучшить, либо затормозить производительность как его труда, так и труда всего коллектива компании, а стало быть — снизить эффективность всего производства. Для российского бизнеса стала естественной практика собеседований при приеме на работу, прекратившая советский формализм этого процесса, приучившая потенциального работника к составлению резюме (curriculum vitae, resume), пробудившая здоровую конкуренцию введением конкурса на замещение вакантных должностей, контролем за деятельностью, возможностью увольнения за производственную неэффективность и т. д.

Еще одной — содержательно важной — ценностной составляющей импортированного концепта «менеджмент» явилось значение управления качеством производимой продукции, продажи товара или предложения сервиса (услуг). Менеджмент качества (quality management) значительно расширил смысловые границы ранее бытовавшего в советской экономике института контроля качества. Если раньше «богом и царем» производства был отдел технического контроля (ОТК), руководствовавшийся в свой деятельности ГОСТами, весьма широко трактовавшими стандарты качества, и, соответственно, допускавшими большие отклонения от реального качества продукта, то сегодня российские предприятия имеют целую цепочку ответственных за достижение качества выпускаемой продукции, руководствующихся так называемыми ТУ (техническими условиями — термин, также заимствованный из англоязычного менеджмента — standard specifications), т. е. стандартами, жестко закрепляющими технические параметры изделия, но дающими возможность их оперативного изменения в случае, если эти параметры не удовлетворяют потребителя. Плоды такого управления качеством сегодня хорошо известны, например, потребителям российской бытовой техники (телевизоры, видеомагнитофоны и DVD-плееры российской марки Rolsen или продовольственные товары глубокой заморозки «Дарья»).

Ценностная составляющая концепта «менеджмент» в российской лингвокультуре трансформируется также и в ракурсе усиления значений «информативность» и «технологичность». Начнем с того, что значение «информация» в смысловом содержании русскоязычного концепта «управление» никак не выделялось. Управление информацией стало возможным только в ходе процесса импорта концепта «management», в котором семантический компонент «информативность» уже присутствовал и способствовал оформлению целого направления в управленческой деятельности — информационному менеджменту как особой технологии управления потоками информации (документооборотом, быстрым доступом к архивам документов, к базам данных и проч.). В англоязычном концепте «management» сема «информативность» тесно связана с семой «технология», поскольку управление информационными потоками сопряжено с использованием компьютерных или электронных технологий. Именно поэтому смысловое содержание концепта уточняется смысловым содержанием субконцепта «technology», расширяющим ценностную составляющую концепта «management» до «IT-management» (information technology management). В настоящее время у имени «IT-management» появился дублет, имеющий омонимичное написание, но содержательно еще более расширенный — Internet Technology management (IT-management), номинирующий процессы управления, осуществляемые при помощи еще более продвинутой технологии на глобальном общемировом уровне через доступ во «всемирную паутину» — World Wide Web. Технология Интернета дает возможность оптимизации управления, мобильности и скорости управления отдаленным бизнесом, и соответственно повышает эффективность такого управления в десятки и сотни раз. Моментальная рассылка инструкций и указаний по адресам электронной почты подразделений компании, возможность визуального контакта с филиалом компании, находящимся на другой стороне планеты, возможность мгновенной рекламы продукции через баннеры электронных сайтов, а также возможность применения целого ряда иных управленческих приемов при помощи компьютерных технологий являются ценностной составляющей импортированного концепта. Для российской лингвокультуры этот ценностный параметр концепта «менеджмент» пока находится в стадии освоения, так как, с одной стороны, эти возможности пока недостаточно когнитивно освоены российским деловым сообществом; с другой — эта проблема имеет свою экономическую сторону, связанную с недостаточно развитым парком дорогостоящих компьютерных устройств, способствующих развитию электронной сети Рунета.

Концепт «менеджмент» проникает в такие области российского применения, где ранее его бытование было немыслимо. Речь идет об областях гуманитарного применения, таких, как образование и культура. Сегодня говорят об образовательном менеджменте и менеджменте в сфере искусства, во всяком случае, тогда, когда эти области человеческой социальной активности нуждаются в эффективной организации процесса (учебный процесс) или сопрягаются с извлечением прибыли (продажа предметов искусства, осуществление руководства деятельностью исполнителя или творческого коллектива, так называемое продюсирование).

Развитие смыслового и когнитивного содержания анализируемого концепта происходит в рамках широко принятого в англоязычном социуме направления совершенствования организации (organization) и поддержки тенденции субъектов управленческой коммуникации к лидерству (leadership). О значимости этих смыслов в структуре концепта management существует обширная литература, главным образом исследования английских и американских психологов и специалистов в области этики менеджмента.

В когнитивную ткань концепта встраивается целый ряд дополнительных смыслов через внедрение новых для российского управления понятий, например, таких как коучинг (coaching), давно и широко известный в англоязычной культуре как неотъемлемый смысл англоязычного концепта «management». Остановимся на описании этого понятия более подробно.

Понятие коучинга впервые было введено психологом-консультантом Фердинандом Ф. Фурнье для описания процесса консультирования в целях повышения эффективности бизнеса. Методики психологического и языкового воздействия на личность в процессе консультирования были описаны в небольшой по объему монографии. Идеи Фурнье были развиты и дополнены лингвистическими опытами Маршалла Голдсмита, Лоренса Лайонза и Алисы Фрис. Коучинг представляет собой субконцепт, отражающий психо-лингвистическое воздействие агента-консультанта на личность клиента, вовлеченного в производственный или управленческий процесс, т. е. реципиента-консультируемого. Структура этого воздействия всякий раз меняет свое дискурсивное и стратегическое содержание в зависимости от типа личности консультируемого и специфических условий конкретной бизнес-ситуации или управленческой ситуации, в которую попадает объект воздействия. Важной особенностью субконцепта «коучинг» является его терапевтичность, т. е. выведение зашедшего в организационный тупик клиента коучинга из трудной бизнес-ситуации путем речевого воздействия — при помощи вербальных и иллюстративных «настроек на успех». Связь коучинга с менеджментом проявляется, во-первых, в их природе как феноменах управленческой коммуникации (воздействуя, управляют, и управляя, воздействуют), и, во-вторых, в близости ролей, которые исполняет менеджер на производстве, управляя подчиненными, и коуч, управляя объектом своего воздействия — тем же менеджером, нуждающимся в коррекции своего поведения для повышения эффективности собственной управленческой деятельности.

Коучинг в то же время весьма показательно отражает специфику этнокультурного проникновения гиперконцепта «менеджмент» в российскую лингвокультуру. Если изначально, зародившись в недрах англоязычной культуры, коучинг как метод управления «не предполагает формулирование советов и рекомендаций клиенту» и «полностью направлен на активизацию резервов и креативного потенциала человека», то в российской бизнес-среде он понимается именно как раздача коучем советов и рекомендаций. Роль коуча в российском бизнесе как раз и заключается в том, что он раздает советы.

Коуч в англоязычной лингвокультуре — это, прежде всего, тренер (coach — англ. тренер), т. е. человек, создающий команду, грамотно расставляющий игроков и вводящий их в игру в тот момент, когда это необходимо. Таким образом, западная модель управления сегодня диадой «коуч — член команды» заменяет стереотипную диаду «начальник — подчиненный», которая в российской модели управления по-прежнему существует и доминирует.

В российской лингвокультуре как это свидетельствует изученные нами инструктивные тексты по менеджменту на производстве, коуч понимается как начальник, управленческая современность («продвинутость») которого заключается в исполнении ролей «учителя», «куратора», «помощника», «наблюдателя», «советчика», «судью», «вдохновителя» и даже «лидера». Иными словами, понимание истинного содержания коммуникативной деятельности коуча размывается.

3. Вербальная специфика реализации концепта «management» в англоязычной управленческой коммуникации

В англоязычной управленческой коммуникации концепт «менеджмент» вербально эксплицируется путем выстраивания последовательностей (серий) логически структурированных высказываний, семантически и прагматически ориентированных на оказание воздействия в отношении объекта менеджмента (начальник — подчиненный). В этом процессе весьма важным являются такие параметры построения речи, как этика поведения в рамках отдельно взятого подразделения компании и корпоративная этика компании в целом.

Для менеджера англо-американского бизнеса релевантными являются максимы вежливости, которые определяют успешность воздействия на объект менеджмента. Здесь для данного исследования важным является тот факт, что употребление максим вежливости в англоязычном управленческом дискурсе является повсеместным и социально закрепленным маркером управленческой коммуникации на всех уровнях. Грубость в отношении сотрудника или употребление денигративной лексики, выражений, способных оскорбить разнообразные чувства подчиненного — от оценки внешности, одежды, привычек, черт характера и пр., до унижения этнического свойства, оскорбления национальных чувств в случае, если сотрудник принадлежит к национальным меньшинствам или этническим группам. Иными словами, коммуникация внутри корпоративного сообщества регулируется легальными средствами помимо культурных представлений и предпочтений социума, в котором кампания осуществляет свою деятельность. Так, для американского делового сообщества аксиоматичным стал принцип «respect your secretary» («уважай свою секретаршу»), принцип, запрещающий боссу или любому другому сотруднику, стоящему в корпоративной иерархии выше работницы офиса, оказывать ей знаки интимного внимания, делать интимные предложения, флиртовать и пр. данный принцип в более категоричной форме именуется как «sexual harassment banished» — «запрет на сексуальные домогательства».

В западном представлении о культуре управления (management culture) закреплены языковые маркеры лингвокультурного характера. Все они предполагают четкое структурирование (формализацию) повседневного общения в ущерб личностному общению в рамках производственной деятельности. Вежливость доминирует над фамильярностью, формулы вежливости доминируют над вербальной агрессией. Разумеется, речь идет об общепринятых установках в вербальном оформлении управленческой коммуникации, тех самых установках, которые широко известные миру транснациональные корпорации прописывают в своих корпоративных кодексах поведения (corporate codes). Нельзя с уверенностью говорить о том, что в реальной деятельности и, в частности, в деятельности мелких компаний вербальные установки легализованы или соблюдаются в их идеальной форме. Тем не менее, общая тенденция такова, как было сказано выше, и прежде всего из-за внимательного контроля закона за соблюдением прав наемного работника и прав человека в целом. Особенно релевантна такая ситуация для менеджмента американского, который действует в полиэтническом пространстве Соединенных Штатов. Можно с уверенностью констатировать, что важным компонентом концепта «management» (т.е. в его англоязычном понимании) является политкорректность (political correctness), которую скорее следует именовать как коммуникативную корректность (communicative correctness). В этот феномен, по нашему мнению, следует включить разнообразные проявления позитивного поведения в отношении объекта менеджмента. К таким позитивным проявлениям вербального характера, безусловно, следует отнести:

— запрет на денигративные высказывания ксенофобского и расистского характера в адрес объекта управления (белый управляющий никогда не употребит в своей речи эпитетов «nigger» по отношению к чернокожему сотруднику);

— запрет на вербалии альковного характера по отношению к сотруднику противоположного пола (гендерный аспект коммуникации);

— запрет на использование субколлоквиальной лексики в повседневном деловом общении;

— сугубо семиотические запреты (неприкосновенность рабочего места, закрепленного за работником, нарушение дистанции личного пространства и т. д.).

К проявлениям коммуникативной корректности в англоязычной коммуникации следует, по нашему мнению, также отнести соблюдение демократических форм общения управленческого персонала с подчиненными, таких, например, как преимущественное общение в фамильяризованном режиме (не смешивать с фамильярным и «панибратским» общением), предполагающем разрешение вышестоящего сотрудника называть его по имени («Mr. Stanton, will you please sign these papers? — Oh, Jane, please call me Jack, OK?»). В дистантном (сугубо семиотическом) пекте коммуникации невербальные формы столь же демократичны (о имени (преимущественное общение в фамильяризованноаспекте коммуникации невербальные формы столь же демократичны рукопожатие и похлопывание по спине абсолютно приемлемы в интерперсональной коммуникации англо-американского менеджера и подчиненного.

Развитие смыслового и когнитивного содержания анализируемого концепта происходит в рамках широко принятого в американском социуме направления совершенствования организации (organization) и поддержки тенденции субъектов управленческой коммуникации к лидерству (leadership). Видение руководителем организации представляет собой образ того, чем может быть организация и кем могут быть ее члены, т. е. возможное и желаемое будущее. На базе американского концепта развились российские ценностные характеристики управленческой коммуникации, вошедшие в содержание российского концепта, вербализуемые посредством следующих норм организации деятельности:

· Следует чередовать периоды активной деятельности и размышлений;

· Необходимо уметь интуитивно постигать людей и явления;

· Необходимо стимулировать коллективный труд;

· Необходимо идти на жертвы ради получения результата;

· Необходимо строить отношения внутри организации по нормам добра и справедливости;

· Необходимо относиться к сотрудникам с душевной теплотой и оказывать помощь ближнему;

· Следует поощрять гибкость, умение мыслить нестандартно;

· Не следует манипулировать людьми;

· Не следует переоценивать роль денег в жизни;

· Необходимо осознавать, что развитие личности и группы происходит стадиально по спирали;

· Необходимо осознавать, что основа устойчивости — движение;

· Необходимо строить отношения с людьми на основе честности;

· Необходимо ставить не только материальные, но и духовные (идеологические, патриотические) цели;

· Следует помнить, что мы зависимы не только от внешней среды, но и от собственного прошлого и будущего;

· Следует осознать, что для успешного движения вперед сильные должны стать добрыми, а слабые — сильными;

· Следует помнить, что не всегда управленческая среда требует немедленных действий, сначала ее нужно как следует изучить;

· Не следует спешить. Все происходит вовремя к тому, кто умеет ждать;

· Никогда не следует ничего бояться. Страх — противоположность свободе действий;

· Следует понимать, что мир двойствен: им управляют пары противоположностей. В нем (и в каждом человеке) черное и белое сливаются в различные цвета;

· Необходимо понимать, что в управлении каждый раз решается древняя дилемма: накормить голодного рыбой или научить его ее ловить. Второе — основа развития;

· С уверенностью полагаться следует только на себя;

· Следует помнить, что ожидание денег — худший вид времяпрепровождения.

Можно заметить, что эти предписания соединяют в себе универсальные этические нормы поведения и правила успешного осуществления хозяйственной деятельности, основанной на здравом смысле. Эти предписания могут быть сведены в целую систему организационного поведения, внутри которой происходит вербальная экспликация концепта «management» и которая выглядит следующим образом (см. таблицу):

Таблица

СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

УРОВЕНЬ

НАИМЕНОВАНИЕ УРОВНЯ

СОДЕРЖАНИЕ УРОВНЯ

Базовый уровень (миссии организации, определяющий ее существование на длительный период)

Философия управления людьми и организационного поведения для высшего руководителя и топ-менеджмента

Управленческая философия руководителя (высшего) — заповеди; его ценности относительно способа существования, достижения целей и взаимоотношения с людьми; его видение образа организации как системы; задачи и цели руководителя и организации. Идентификация поведенческих факторов, влияющих на достижение целей организации.

Силовой уровень (стратегический уровень формальной организации)

Власть, влияние и лидерство в организации

Система формальных отношений в организации, законы построения и функционирования организации, формы и методы влияния, формы и методы лидерства, неформальные взаимоотношения в организации и их взаимовлияние с формальной властью, административные методы управления как законы организации и демотивирующая система (дисциплинарная), структура организации, правила делегирования полномочий и ответственности, психологические основы стиля управления высшего руководителя и управляющих других уровней.

Уровень общих организационных среднесрочных задач и среднего менеджмента (внутренняя среда организации)

Организационная культура (корпоративная культура)

Система организационных ценностей, в том числе и «вечных», определяющих существование организации (единство, уважение, взаимопомощь, творчество, преданность, лояльность, патриотизм, ответственность), правила, традиции, обычаи ведения дел в организации, традиции неформального общения, традиции творческого роста, этикет, праздники и др.

Уровень общих организационных среднесрочных задач и среднего менеджмента (внешняя среда организации)

Социальные факторы внешней среды организации (этика бизнеса и социальная ответственность организации)

Система ценностей, определяющая существование организации в обществе, нормы, правила этичного и социально ответственного поведения, мероприятия, позволяющие организации выполнить свой социальный долг, формы и правила общения с партнерами по бизнесу, формы и правила общения с клиентами и потребителями, отношение к закону и др.

Уровень тактических задач (психологическая оболочка организации)

Качество и насыщенность трудовой жизни

Системы ценностей, правила, процедуры, показатели изменения отношения к труду, развития творчества и ответственности у работников организации; ритмичность и интенсивность труда, сложность и система чередования заданий, связь между затраченными усилиями и полученным результатом; нематериальная поддержка развивающих трудовых систем

Уровень тактических задач организации (общий инструментарий)

Технология ОП: личностная и групповая динамика, управленческие технологии, коммуникации и технологии принятия решений (частная организационная философия)

Системы ценностей, нормы и правила, процедуры и традиции организации в областях тактического руководства, ее коммуникационных систем, процесса принятия решений; применимость или запрет на применение отдельных технологий и методов управления; качественная оценка эффективности применяемого инструментария; модели и способы принятия решений (формально-логический и/или интуитивный)

Уровень операционных задач организации (психологическая оболочка)

Мотивация труда

Психологические особенности современного российского работника и их влияние на мотивацию труда; современные системы мотивации, связывающие психологическое соответствие личности, работы, должности с результатом труда, стимулирующие творчество и повышенную ответственность; материальные и нематериальные системы мотивации труда, постоянная модернизация имеющихся систем мотивации, формирование самонастраивающейся мотивационной среды в организации; переход к командной работе (если этого требуют цели организации)

Уровень операционных задач организации (конкретный инструментарий)

Система управления человеческим капиталом организации

Совокупность инструментов, методов, правил и норм управления человеческим капиталом организации; функциональные обязанности службы управления человеческим капиталом, навыки и способности, которые должны быть у управляющих человеческим капиталом организации; инструментарий мониторинга состояния внутренней и внешней среды организации с точки зрения подходов ОП, инструменты коррекции внезапных изменений ситуации

Виртуальный уровень

Показатели эффективности системы ОП

Качественные и количественные показатели состояния внутренней среды организации и ее изменений, оценочные показатели в системе ОП

Все уровни организационного поведения, так или иначе, предполагают участие субъектов менеджмента в дискурсообразовании внутри управленческой коммуникации, которая логически предопределена зависимостью развертывания дискурса от представления о концепте управления. В следующем разделе работы попробуем более подробно обсудить основания этого процесса.

4. Зависимость развертывания дискурса управленческой коммуникации от представления о концепте управления

Как известно, общество и его члены, выстраивая разнообразные отношения между собой и поддерживая их в угодном для своих жизненных интересов порядке, так или иначе, должны обеспечить себя неким планом поведения («сюжетом»), который немыслим без двух вещей — планируемого результата («финала») и стремления к предсказуемости его достижения («сценария»). План поведения всегда обрамляется лингвистически («текст как информация») и этико-эстетически («текст как переживание»). Парадокс заключается в том, что от театра как явления сугубо эстетического социальный театр отличается реальным параметром непредсказуемости финала и сценария. Даже предварительно расписанные социальные роли (их изменения или коррекции) зависят от индивидуальных мотивов поведения исполняющих эти роли индивидуумов. Сценарий может существенно измениться в зависимости от непредсказуемого хода коммуникантов, и, соответственно, может измениться финал события. Текст, погруженный в общение, т. е. дискурс неминуемо подвержен постоянной коррекции или своеобразной «подгонке» под конкретную коммуникативную ситуацию. Это влечет за собой разнообразные языковые флуктуации, связанные с необходимостью константной регулировки индивидуального поведения.

Для того, чтобы такая регулировка была успешной, в социальном «театре» у его «актеров» всегда возникает потребность самопрезентации, т. е. каждый из них пытается создать у партнера по коммуникации некое представление (истинное или заведомо ложное) о том, что вступающий с ним в коммуникацию сам собой представляет. Возможности языковые всегда используются как для собственно поддержки реализации социальных и коммуникативных целей, так и для оценки действий индивида и общества по их реализации. Таким образом, говоря о самопрезентации как неотъемлемом элементе коммуникации, исследователям приходится констатировать наличие особой структуры дискурса — презентационной, понимаемой как «трехчастный взаимосвязанный процесс, представляющий собой 1) когнитивно-номинативную фиксацию говорящим индивидом окружающей его действительности (мира) или действительности, сконструированной самим индивидом (возможного мира, реально не существующего) в его сознании, данной ему в концептуально-образной форме, которая представляет собой набор дескриптивных признаков, характеризующих эту действительность (мир) с учетом индивидуального восприятия действительности самим индивидом; 2) оценку и селекцию дескриптивных признаков зафиксированных концептов и образов, которые индивид полагает наиболее важными для реализации его жизненных и коммуникативных потребностей; 3) использование результатов селекции этих признаков для целей влияния и воздействия в процессе коммуникации».

В управленческой коммуникации вербализация концепта «менеджмент» происходит в различных дискурсообразующих средах. Одной из важнейших сред бизнес-коммуникации является среда торга, которая, являясь безусловным пространством информационного воздействия (продавец, агент — покупатель, потребитель, клиент), характеризуется такими прагматическими параметрами, как диалогичность, эмоциогенность и театральность. Рассмотрим эти параметры более подробно.

Диалогичность.

Диалог как средство воздействия неоднократно являлся предметом лингвистических исследований. Для управленческой коммуникации диалог важен именно своей импактной составляющей, поскольку внутри выстраиваемой агентом речи содержатся стратегические сценарии, цель которых — извлечение выгоды (продажа как эффект воздействия). Управление продажами является, таким образом, компонентом стратегического менеджмента и, соответственно, оказывается конститутивным признаком концепта «менеджмент».

В англоязычной деловой коммуникации диалог лег в основу большого количества вербальных технологий эффективного воздействия именно применительно к управлению продажами. Технология торга, сегодня наиболее популяризуемая на Западе, в своей основе содержит конструктивный диалог, базирующийся на дискурсивной практике задавания «правильных вопросов» («correct questioning»). Она родилась в результате длительных исследований и экспериментов американского коммуникативиста и политтехнолога Нила Рекхэма, который, после успешного изучения закономерностей общего социального взаимодействия, снятия конфликтов и исследования социально-позитивного эффекта взаимодействия, получил предложение от компаний IBM и Xerox разработать для продавцов этих компаний методику обучения эффективным продажам. Так родилась технология СПИН, названная так по типам задаваемых правильных вопросов, являющихся основообразующими для диалога торга — situation questions, problem questions, implication questions, need-payoff questions (SPIN — ситуационные вопросы, проблемные вопросы, извлекающие вопросы и направляющие вопросы).

Ситуационные вопросы позволяют собрать информацию о конкретном покупателе. Это, например, вопросы генерализующего типа, которые задаются каждым продавцом при встрече с покупателем: «What equipment is you currently in use at your company?», «What is your current position in the company?» Как утверждает Нил Рекхэм, ситуационные вопросы являются неотъемлемым компонентом диалога с покупателем, однако, пользоваться ими следует осторожно. Они в большом количестве используются в неуспешных встречах, ими увлекаются неопытные продавцы. Если задавать слишком много таких вопросов, покупатель начинает скучать, проявлять нетерпение и, в конце концов, теряет интерес как к самому товару, так и к продающей компании.

Проблемные вопросы позволяют изучить причины неудовлетворенности и проблемы покупателя, давая продавцу возможность выявить скрытые потребности клиента. Исследование Нила Рекхэма позволило выяснить, что такие вопросы, как «Are you happy with how this equipment works?», «Are there any problems with the reliability of your car?» сильнее связаны с успехом продаж, чем ситуационные. Они чаще используются в успешных сделках, их всегда задают опытные продавцы. Однако, пока нет доказательств того, что увеличением числа проблемных вопросов можно повысить эффективность продаж.

Извлекающие вопросы позволяют связать, казалось бы, единичные вопросы с общей ситуации в сфере деятельности покупателя. Тем самым, проблемы становятся для покупателя очевиднее, их серьезность для покупателя возрастает. Такие, например, вопросы, как «How did it affect the result?», «Couldn't it lead to extensive expenses?» формируют у покупателя восприятие значимости всей его проблемы. Такие вопросы сложнее задавать, нежели ситуационные и проблемные, однако, их эффективность доказана при проведении переговоров о крупных сделках, отчего их доля в дискурсе торга опытных продавцов максимальна.

Направляющие вопросы позволяют покупателю проанализировать выгоды от решения его проблемы, осознать потребность в существующих и предлагаемых продавцом товарах или услугах. Типичные примеры: «Is it vitally important for you to solve this problem?», «How would it help?», «What use do you see in it?». Направляющие вопросы фокусируют внимание покупателя на решении, а не на проблеме, они тесно связаны с успехом в крупных продажах, увеличивают степень приемлемости предложенного решения.

Применение технологии СПИН оказалось универсальным в этнокультурном отношении. Сам автор концепции в интервью, данном им российскому журналу «Коммерсантъ-Деньги», по этому поводу говорит следующее:

«Когда мы начинали исследование, то пытались понять, чем отличаются между собой способы продаж в Америке и Европе, а также в разных европейских странах. Мы полагали, что американские методы ориентированы на психологию американских потребителей, и в Европе они могут не работать. Продажи в США характеризуются агрессивностью, там продавец слишком давит на покупателя. Подобное воздействие на покупателя в Германии, Италии, Англии будет восприниматься негативно. В итоге мы обнаружили очень интересный факт: несмотря на то, что определенные различия существуют, во всех 30 развитых странах, где проводилось исследование, основные методы, используемые в больших продажах, были общими. Модель СПИН оказалась эффективна во всем мире, в том числе и в России».

Эмоциогенность. Под эмоциогенностью в данной работе понимается такой параметр управленческой коммуникации, который проявляется в момент деловых контактов между субъектами управления и выражается в эмоциональном развертывании дискурса в зависимости от коммуникативных ходов участников дискурса. Здесь сильна зависимость степени эмоциогенности от мотивации участников дискурса и их потребностей. Управленческая ситуация неминуемо эмоциогенна, поскольку в нее вовлекаются такие прагматические компоненты, как эмоция и оценка. Акции управляющего (менеджера) могут как сами содержать эмоциональную составляющую, так и вызывать поток эмоций и оценок. С одной стороны, субъект менеджмента, инициируя процесс управления, подвергает его возможное развитие собственной оценке, и, соответственно, может выражать положительные эмоции удовлетворенности по поводу конструктивности собственной идеи или продуманного им плана, или наоборот, сетовать на собственную неспособность к планированию и неконструктивность идеи. С другой стороны, менеджер ожидает проявления эмоций и выражения оценки собственной умственной деятельности от а) руководства, ожидающего от него эффективной работы, и б) от подчиненных, от работников, которые также подвергнут его деятельность оценке — от явно одобрительной до откровенно негативной, особенно если деятельность менеджера затрагивает их материальные интересы (зарплату, бонусы, премии и т. д.).

В управленческой коммуникации концепт «менеджмент» прежде всего связан с ассоциативными концептами «прибыль» и «выгода», причем эта связь, как правило, эмоциогенна. Первичные субъекты менеджмента (компания, ее хозяева и ее руководство) ориентированы на получение прибыли и извлечение выгоды из деятельности компании. Эта ориентация вербально маркирована эмотивными лексическими средствами, используемыми при определении целей управления компании (например, в уставе компании или инструкциях менеджменту). К их числу можно отнести такие, как desire to expand markets, to stimulate productivity, to motivate personnel, содержащие в своей семантике эмотивные семы. В целом ряде лексем, составляющих словарь менеджера (см. приложение), мы также обнаружим эмотивные и эмоциогенные смысловые элементы; ниже приведены примеры таких лексических единиц Эмотивные и эмоциогенные семы содержатся в маркерах дефиниций, выделенных в тексте дефиниций подчеркиванием. :

Absenteeism — regular absence from work, usually without good reason

Affirmative action / positive discrimination — a policy of recruiting women and members of ethnic minorities in order to reduce discrimination against these groups

AIDA — a word made up of the first letters to successful communication in management and marketing: get Attention, hold Interest, arouse Desire, and obtain Action

Appraise — to judge, assess, or evaluate a person’s (usually a subordinate’s) job performance (to make an appraisal)

Barriers to entry — constraints that prevent or deter new producers from entering an industry

Cognitive dissonance — the difference between a consumer’s expectations and a producer’s performance

Competition — rivalry between businesses in the same market; a contest with prizes used as sales promotion

Corporate image — the face that a company wishes to present to public, by way of advertising, public relations, etc.

Discriminate — to treat someone unfairly

Dispute — to disagree or argue; a disagreement, esp. between an employer and employees

Downgrade — to demote a person to a lower grade, or to reclassify a job as less important

Emergency — something dangerous or serious that happens suddenly and unexpectedly and requires immediate action

Feedback — information (sometimes emotionalized) given by managers to employees about their work, or by employees to managers about new projects, or by customers to companies about products, etc.

Perks (fringe benefits) — advantages given to employees in addition to their salary, such as company car, health insurance, subsidized meals, etc.

Go-slow (GB) or slowdown (USA) — in a labor dispute, instead of striking, the practice of working as slowly as possible, finding every excuse to slow down production

Golden handcuffs — large payments made to important employees to prevent them from leaving the company

Golden handshake — a large sum of money paid to retiring senior executives or to people who are obliged to retire early

Golden parachute — an agreement to pay a large sum of money to senior employees if they lose their jobs, for example, after a takeover

Goodwill — the intangible value to an established firm of its good reputation, loyal customers, etc.

Grievance — a formal complaint made to management by employees or a labor union

Headhunter — someone working for an employment agency who attempts to engage senior managers and executives for job vacancies by attracting them from other companies

Hostile takeover — one which does not have the backing of a company’s existing board of directors

Impact — the effect that advertising or sales promotion has on the demand for a product

Incentive — an encouragement or inducement or motivation to do something

Industrial dispute — a disagreement between employer and employees (management and workers) about pay, work conditions, etc.

Industrial espionage — secretly and illegally spying on competitors, in order to get information about their plans, products, processes, etc.

Initiative — the ability or attitude required to begin or initiate something (e.g. a business), or a course of action, etc. that somebody decides on

Job satisfaction — the amount of pleasure or fulfillment that a worker gets from a job

Театральность.

Театральность — непременный компонент делового дискурса, или — в терминологии Т. Д. Венедиктовой — «дискурса торга». Она выступает в речевом поведении предпринимателя как «стремление впечатлить» своего партнера имеющимися у него в наличии ресурсами. Суть театральности торга весьма живо передана упоминаемым автором:

«Настоящий негоциант всегда „на сцене“, всегда „в роли“ и то же предполагает со стороны партнера. Внешняя дружественность — необходимое условие успеха, но то же можно сказать и о стратегической дистанцированности. Из двух „друзей“ один — манипулятор, а другой манипулируемый, но кто кем является в данный момент, сказать нелегко. По умолчанию действующие лица щеголяют в масках: последовательная театрализация речевого поведения, принятие поз, жонглирование метакоммуникативными сигналами, сознательная двусмысленность формулировок тем и ценны, что обеспечивают эффект внезапности для наступательных инициатив, защиту от возможных ударов оппонента и / или их частичное обезболивание. Даже поражение, сколь бы оно не было болезненно для проигравшей стороны, переживается как отчасти „невсамделишное“ (Подчеркнуто нами. — Е.К.), поскольку продолжение игры несет в себе возможность корректировки неравновесия сил, выравнивания шансов на успех».

Исследуя американское общество XVIII — XIX столетий в динамике формирования внутри него рыночных отношений, Т. Д. Венедиктова отмечает, что социальный маскарад и лицедейство становятся характерным эффектом «общества-как-рынка», повседневной практикой демократического социального устройства. Она утверждает:

«Я и мое социальное отражение — то, что я есть, и то, чем я являюсь, — разные, хотя и не посторонние друг другу ипостаси. В зоне социальной видимости (в глазах окружающих) любой человек представлен собственным образом, который при ближайшем рассмотрении оказывается продуктом сотворчества — бессознательного со стороны зрителей и более или менее осознанного, целенаправленного, изощренного со стороны самого субъекта».

Опираясь на Ф. Ницше, исследователь справедливо связывает театрализацию и театральность с утверждением антропоцентрической установки в культуре, указывая на готовность человека исполнять любые роли: личность эпохи рынка испытывает себя, импровизирует, снова испытывает с удовольствием, и в итоге прекращается всякая природа и начинается искусство — люди превращаются в актеров.

Управленческая коммуникация нарочито демонстрационна, поэтому в нее непременно вовлекаются знаки, которые мы вслед за А. В. Оляничем (2004) именуем презентемами-демонстративами Под презентемой А. В. Олянич предлагает понимать «информационную единицу воздействия, представляющую собой сложный лингвосемиотический (знаковый) комплекс, состоящий из когнитивно освоенных субъектом концептов и образов окружающего мира и переданный другому субъекту в ходе коммуникации с данным субъектом с целью воздействия на него. Процесс коммуникации может быть представлен в виде разворачивающейся во времени и в пространстве последовательности презентем как сугубо семиотически (визуально), так и дискурсивно (преимущественно вербально)». В рамках его презентационной теории дискурса презентема занимает центральное место и может быть обнаружена в любом виде и типе дискурса. Разумеется, выделяемую единицу, прежде всего, следует считать эпистемологической единицей — инструментом лингвистического описания..

Презентемы-демонстративы играют весьма важную роль в формировании презентационной структуры управленческого дискурса, обеспечивая последнему его сугубо презентационное функционирование. Именно демонстративы являются основанием для таких типов коммуникации, как публичная презентация в управлении и реклама (пиар). Являясь комментарием к демонстрируемым объекту, продукту, процессу, явлению, представляемым личности, факту или событию, они вербализуют их предназначение, суть, характер и/или устройство, играя при этом роль катализатора дискурсивного развертывания, порождая вопросы и инициируя ответы на эти вопросы. Лингвосемиотическая структура презентемы-демонстратива представляется нам приблизительно в таком виде:

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой