Критерії оцінки ефективності менеджменту організації

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ВСТУП

Актуальність теми: управлінська діяльність — один із найважливіших факторів функціонування й розвитку підприємств в умовах ринкової економіки. Ця діяльність постійно удосконалюється у відповідності до об'єктивних вимог виробництва і реалізації товарів, складності господарських зв’язків, підвищення ролі споживача у формуванні техніко-економічних та інших параметрів продукції.

Менеджмент як наукова система організації виробництва є однією з найважливіших умов ефективної та прибуткової діяльності підприємств. Він дістав загальне визнання в усьому світі. Тому сучасна теорія і практика менеджменту набуває особливого значення. Перехід економіки України на ринкові відносини вимагає вивчення форм і методів управління на рівні основної ланки — підприємства. Практичне використання такого досвіду — одне з першочергових завдань. Широкий вихід вітчизняних підприємств на світові ринки обумовлює необхідність глибокого вивчення теорії і практики менеджменту.

Так як діяльність будь-якої організації є багатоплановою, то й аналіз у даному курсовому проекті ми будемо здійснювати, оцінюючи економічну, соціальну та організаційну ефективності динаміки менеджменту. Об'єктом дослідження оберемо ВАТ «Миколаївцемент».

При визначенні політики та стратегії будь-якого підприємства аналіз ефективності обов’язково передбачає співставлення останньої з рівнем використання інших чинників виробництва. Крім того, в процесі діяльності працівників дуже важливо й подбати про умови, в яких їм прийдеться перебувати, бо останні є надзвичайно важливими у відображенні майбутнього доходу.

Ефективність менеджменту -- результативність управлінської діяльності, що визначається як відношення отриманих результатів від реалізації певних управлінських важелів в організації до витрат, які супроводжують їх одержання.

Мета роботи — сформувати уявлення про сутність ефективності менеджменту; вивчити основні показники та критерії ефективності; з’ясувати особливості використання менеджменту на сучасних підприємствах.

Для досягнення цієї мети у роботі вирішується ряд завдань:

— визначити поняття ефективності менеджменту;

— охарактеризувати загальні засади ефективності в економіці та управлінні;

-дослідити ефективність менеджменту персоналу в сучасних умовах господарювання;

— проаналізувати концепції визначення ефективності управління;

— охарактеризувати підходи до оцінки ефективності управління;

— дослідити критерії та методи оцінювання ефективності менеджменту;

— виявити напрямки підвищення ефективності управлінської праці.

Об'єктом дослідження є основи та загальні риси ефективності менеджменту.

Предметом дослідження виступають критерії оцінки ефективності менеджменту організації.

1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ЕФЕКТИВНОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Сутність та поняття ефективності менеджменту підприємства

Важливим завданням менеджменту є підвищення ефективності роботи підприємств, акціонерних товариств, концернів.

Підвищення ефективності виробництва вважається основною проблемою переходу народного господарства України до ринкової економіки. Це зумовлено тим, що воно означає найраціональніше використання трудових, матеріальних і фінансових ресурсів, потрібних для випуску продукції, за умови, що від кожної грошової одиниці, вкладеної у виробництво, буде отримано максимальну віддачу.

Ефективність у широкому значенні цього слова означає співвідношення між результатом (ефектом) та витратами.

Під ефектом розуміють результат реалізації заходів, спрямованих на підвищення ефективності виробництва за рахунок економії всіх виробничих ресурсів.

Ефективність виробництва — об'єктивна економічна категорія, що характеризує ступінь досягнення загальних і окремих результатів від оптимального використання всіх ресурсів підприємства (матеріальних, трудових, фінансових). Головною метою розробки бізнес-плану і стратегії підприємства є забезпечення ефективного і прибуткового виробництва. Важливе значення при цьому має вибір оптимальних економічних рішень, які торкалися б усіх аспектів господарської діяльності підприємства.

Економічна ефективність від впровадження певних організаційно-технічних заходів на окремих стадіях виробничого процесу може виявлятися у різних формах. При визначенні її слід забезпечувати порівнянність варіантів щодо поточних витрат та капітальних вкладень, враховуючи чинник часу.

За сферою застосування розрізняють загальну, локальну і часткову ефективність. Загальна характеризує ефективність виробництва на підприємстві в цілому; локальна — окремі стадії виробництва, розподілу, обміну та споживання; часткова — ефективність використання в процесі виробництва певних ресурсів (предметів і засобів праці, капітальних вкладень, робочої сили тощо).

Відповідно до об'єктів визначення ефективність ділять на:

— ефективність діючого виробництва на всіх його рівнях;

— ефективність капітальних вкладень, які використовуються для будівництва, реконструкції, технічного переозброєння підприємства з метою випуску нової продукції, збільшення обсягів виробництва;

— ефективність розвитку науки і техніки;

— ефективність зовнішньоекономічних зв’язків;

— ефективність охорони навколишнього середовища.

За призначенням і методами розрахунку розрізняють абсолютну та порівняльну ефективність. Це пов’язано з тим, що у практиці економічних розрахунків доводиться вирішувати два завдання:

— визначати й оцінювати рівень ефективності використання окремих видів витрат і ресурсів, економічну ефективність виробництва в цілому (галузі, об'єднання, підприємства), а також аналізувати вплив різних організаційно-технічних заходів на показники діяльності підприємства;

— порівнювати та відбирати кращі варіанти нової техніки, технології, організації виробництва.

Абсолютна економічна ефективність визначається по підприємству в цілому та характеризує загальний ефект (віддачу) від використання ресурсів і витрат.

Порівняльна економічна ефективність характеризує економічні переваги одного варіанта над іншими щодо раціонального використання ресурсів і витрат.

При порівнянні та виборі варіантів організаційно-технічних заходів використовуються певні критерії і показники.

Критерії характеризують принцип, підхід до оцінки економічної ефективності, тоді як показники — безпосередній спосіб її оцінки.

В умовах ринкової економіки за критерій економічної ефективності доцільно приймати максимізацію прибутку від виробництва та реалізації продукції за мінімальних видатків.

Складність і різноманітність зв’язків промислового виробництва, велика кількість діючих у ньому чинників мають неабиякий вплив на економічну ефективність підприємства. Тому її слід оцінювати за допомогою системи узагальнених і часткових показників. Всі вони використовуються для визначення економічної ефективності від передбачених стратегією заходів, з удосконалення конструкцій виробів, технології та організації виробництва.

Підвищення ефективності та якості роботи підприємства в умовах ринкової економіки можна досягти лише шляхом поєднання прогресивної техніки та технології з раціональною організацією виробництва і праці, тобто впровадження менеджменту.

1.2 Підходи до оцінювання ефективності менеджменту

У менеджменті термін «ефективність» -- один з найчастіше вживаних і застосовується в тих випадках, коли йдеться про конкретне оцінювання. Застосування критерію ефективності до управлінських рішень тісно пов’язане з виживанням організації.

Критерій ефективності -- це наближене вираження критерію раціональності у прийнятті рішення. Тому коли вимірюють чи оцінюють ефективність, потрібно знати, які або чиї цінності максимізуються. Визначивши їх, потрібно встановити, як виміряти ступінь досягнення цих цінностей. Наступне завдання -- поєднання ступеня досягнення цінностей з конкретною практичною діяльністю, тобто прогноз того, які результати будуть досягнуті, якщо обрати саме цей варіант управління. А в кінцевому підсумку необхідно зіставити ці результати з витратами вибору.

Менеджмент будь-якої організації безпосередньо бере участь у розробці й затвердженні різних варіантів стратегії, визначає шлях розвитку нових і нових ринків, намічає перспективи просування на ринку та ін. Успіх чи провал цих заходів визначається такими чинниками:

— відповідністю зовнішньому середовищу;

— ефектом часу;

— швидкістю й рішучістю;

— ефективністю організаційної структури тощо.

Ці чинники можна назвати також критеріями ефективності менеджменту.

Головний фактор, що визначає ефективність роботи компанії та правильність вибору товару, -- його відповідність запитам споживачів. Якщо споживачі вважають, що запропонований товар не має конкурентної переваги, вони просто зігнорують його чи купуватимуть зовсім малу його кількість. Сьогодні, на думку споживачів, вдалою вважається компанія, яка задовольняє їхні потреби найефективніше. Потреби ринку формуються зовнішнім середовищем -- змінами в демографічній структурі населення, рівнем економічного добробуту, технологіями, політикою, а також змінами в культурі та цінностях.

Менеджерам слід пам’ятати, що зміни ринкового середовища та, відповідно, запитів споживачів -- основне джерело проблем компанії. Товар, який ідеально вписувався в ринкове середовище, поступово вступає в конфлікт з ним. Будь-яка компанія неминуче опиняється на грані краху внаслідок нездатності адекватно реагувати на постійні зміни. Щоб утриматися на хвилі успіху (історія розвитку компаній доводить, що це надскладне завдання), менеджерам необхідно постійно вдосконалювати стратегію ведення бізнесу.

Ефективність і продуктивність -- це дві концепції, на яких базується кожна стратегія.

Продуктивність відображає зростання й пов’язує результати (обсяг виробництва, прибуток) із затратами (праця, вкладені активи). Вона визначається як внутрішній показник, який легко виміряти й за необхідності поліпшити.

Ефективність пов’язана із задоволенням потреб споживачів і є зовнішнім показником, який важко виміряти. Продуктивність пов’язана із затратами, ефективність -- з виявленням можливостей створення ринків. Пітер Друкер так передає їхню сутність і відмінності: «Продуктивність дає змогу виконати все необхідне, а ефективність -- знайти це необхідне».

На ринку для більшості компаній прагнення до високої продуктивності і скорочення витрат -- скоріше самоціль, ніж доповнення до ефективності. Ефективність ґрунтується на нововведеннях, тобто виявленні нових джерел і засобів задоволення потреб споживачів. Концентрація зусиль на зниженні витрат на сьогодні -- безнадійне й застаріле заняття, якщо організація випускає товари, які не мають попиту на ринку. Менеджери повинні забезпечувати спрямування основних зусиль у зовнішнє середовище. Компанії слід бути передусім ефективною і лише потім -- продуктивною.

Результативність управління -- це міра точності управління, яка характеризується досягненням очікуваного стану об'єкта управління, мети управління або рівнем наближення до неї. Критерії оцінки результативності можуть бути різними й залежать вони від поставленої мети, якої необхідно досягти. В таблиці 1.1 представлено мету та критерії результативності управління.

Можна вирізнити такі чинники ефективності:

— досягнення економічного або соціального ефекту;

— вираження співвідношення між результатами виробництва, розподілу, обміну, споживання й витратами ресурсів;

— співвідношення корисного результату з певними затратами;

— раціональність суспільних відносин у взаємозв'язку з використанням ресурсів, виробництва, розподілу, обміну і споживання економічних благ на різних управлінських рівнях.

Таблиця 1.1 — Мета та критерії результативності управління

Мета

Критерії результативності

Виживання в перспективі

конкурентоспроможність стратегії;

інноваційний потенціал;

рівень реалізації обраних стратегій

Збереження позиції на ринку

рівень забезпечення частини ринку; рівень адекватності обраних стратегій, тактики й механізмів управління рівню досягнення поставленої мети

Забезпечення результативності всіх підсистем менеджменту

рівень ефективності підсистем:

— мотивації;

— якості праці персоналу;

— маркетингової;

— фінансової тощо

Для ефективного управління підрозділами організації потрібно дотримуватися таких умов:

— як підприємство в цілому, так і кожний його підрозділ зокрема повинні мати чітку місію, тобто власну стратегічну мету, яка може відображатися в прагненні до підвищення конкурентоспроможності і прибутковості;

— потрібні менеджери-професіонали для того, щоб управляти підрозділами;

— необхідна розвинута корпоративна культура та абсолютна відданість персоналу своєму підприємству. Найкращий підхід полягає в тому, щоб створити культуру «самовивчення», яка передбачає, що кожний процес чи проект стає об'єктом вивчення працівників, що несуть за нього відповідальність;

— має бути чітке розуміння того, яка робота здійснюється централізовано, а яка децентралізовано;

— у керівництва має бути інформаційна система управління для того, щоб була можливість спостерігати за роботою підрозділів та їхніми результатами, при цьому не втручаючись в їхню роботу.

Підрозділам не слід створювати перешкод, а навпаки, їм потрібно створювати умови, щоб вони стали незалежними. Неможливо керувати наказами, щоб управляти функціональними підрозділами, необхідно заохочувати створення неформальних організацій. Краще створювати умови для синергії, ніж нав’язувати правила та призначати чиновників із центрального апарату підприємства. Переваги успішного управління підрозділами особливо проявляються в посиленні заінтересованості в прибутку, ринковій орієнтації, прискоренні процесу прийняття рішень, підсиленні мобільності й посиленні мотивації.

Перевагами впровадження нової системи менеджменту є її зв’язок з розширенням можливостей підприємництва і зростанням ефективності:

— поліпшується якість рішень, які приймаються, і скорочується сам процес прийняття рішень;

— вище керівництво вивільняється від щоденної рутинної роботи й має більший простір для вирішення стратегічних завдань;

— з'являється чіткіше уявлення про рівень прибутку й результати діяльності підприємства.

Організація тільки тоді може вважатися такою, що досягла успіху, коли вона досягла своєї мети. Тому основними складовими успіху організації є:

— виживання організації (можливість існувати якомога довше): для цього потрібно періодично змінювати свої цілі, вибирати їх відповідно до мінливих потреб зовнішнього середовища;

— результативність і ефективність організації, тобто, за термінологією П. Друкера, результативність є наслідком того, що «виробляються потрібні, правильні речі», а «ефективність» є наслідком того, що «правильно створюються саме ці речі»;

— продуктивність: основною складовою продуктивності є якість. Продуктивність на всіх рівнях організації є критично важливим чинником для того, щоб організація могла вижити й досягти успіху за умов конкуренції;

— практична реалізація управлінських рішень: успішним рішенням вважається таке, яке втілюється, практично перетворюючись на дію, -- результативно та ефективно.

2. ОСОБЛИВОСТІ ВИКОРИСТАННЯ МЕНЕДЖМЕНТУ НА СУЧАСНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

2.1 Концепції визначення ефективності управління

На будь-якому рівні організації менеджери намагаються досягати високих результатів. Однак загальна згода щодо змісту категорії «ефективність» відсутня. Відмінності у визначенні управлінської ефективності відбивають прихильність різних авторів до однієї з наступних концепцій та підходів до оцінки організаційної ефективності (рисунок 2. 1).

Цільова концепція ефективності управління — це концепція, згідно якої діяльність організації спрямована на досягнення певних цілей, а ефективність управління характеризує ступінь досягнення поставлених цілей.

/

Рисунок 2.1 — Підходи до оцінки результативної ефективності

У відповідності до цільової концепції організаційної ефективності розроблена цільова концепція ефективності управління. Визначена за цією концепцією ефективність управління має специфічну назву: широка ефективність управління або результативність управління.

Не зважаючи на свою привабливість та зовнішню простоту, застосування цільової концепції пов’язане із низкою проблем:

— досягнення цілі не завжди є легко вимірюваним;

— організації здебільшого намагаються досягти декількох цілей, частина з яких суперечлива за змістом (досягнення максимального прибутку — забезпечення максимально безпечних умов роботи);

— спірним є існування загального набору «офіційних» цілей (складність досягнення згоди серед менеджерів щодо конкретних цілей організації).

Системна концепція ефективності управління — це концепція, згідно якої на результати діяльності організації впливають як внутрішні чинники, так і фактори зовнішнього середовища, а ефективність управління характеризує ступінь адаптації організації до свого зовнішнього середовища.

Організація з точки зору теорії систем — це сукупність елементів, що взаємодіють між собою взаємозалежним чином. В спрощеній формі організація отримує ресурси (входи) з системи більш високого рівня (зовнішнього середовища), трансформує ці ресурси і повертає їх у зміненій формі (товари та послуги).

Будь-яка організація — це частина більш великої системи, тому для успішного функціонування має прилаштовуватись до вимог зовнішнього оточення.

Системна концепція організації акцентує увагу на двох важливих міркуваннях:

— виживання організації залежить від її здатності адаптуватися до вимог середовища;

— для задоволення цих вимог повний цикл «входи — процес — виходи» повинен знаходитись в центрі уваги керівництва.

Концепція ефективності управління на основі досягнення «балансу інтересів» — це концепція, згідно якої діяльність організації спрямована на задоволення очікувань, сподівань і потреб (інтересів) усіх індивідуумів і груп, які взаємодіють в організації та з організацією, а ефективність управління характеризує ступінь досягнення балансу інтересів усіх зацікавлених у діяльності організації індивідуумів і груп.

Ця концепція акцентує увагу на відносній важливості різних групових та індивідуальних інтересів в організації (на відміну від цього, цільова концепція підкреслює, що організації віддають перевагу досягненню загальноорганізаційних цілей).

Визначення ефективності управління за концепцією досягнення «балансу інтересів» ґрунтується на вимірюванні ступеню задоволення потреб всіх груп, зацікавлених у результатах діяльності організації. Головним критерієм оцінки ефективності управління за цією концепцією є досягнення балансу інтересів усіх зацікавлених у результатах діяльності організації груп.

Окрім зазначених концепцій, що відбивають сутність двох категорій («ефективність організації» та «ефективність управління організацією»), існують системи поглядів, що стосуються виключно ефективності управління.

Функціональна концепція ефективності управління — це концепція, згідно якої управління розглядається з точки зору організації праці та функціонування управлінського персоналу, а ефективність управління характеризує співставлення результатів та витрат самої системи управління.

Першочерговим завданням у визначенні продуктивності управлінської праці у будь-яких одиницях є встановлення за кожною функцією управління загального обсягу роботи, який залежить від великої кількості різних факторів (розмір і структура виробництва, асортимент продукції, чисельність працюючих тощо) і міняється зі зміною кожного з них. Сьогодні ця задача в методичному відношенні ще не вирішена.

Композиційна концепція ефективності управління — це концепція, згідно якої ефективність управління визначається ступенем впливу управлінської праці на результати діяльності організації в цілому.

Композиційна концепція ґрунтується на визначенні ступеню впливу управлінської праці на результати діяльності організації в цілому.

Серед показників, що характеризують результат (ефект) діяльності організації, найбільш широко використовуються наступні:

— продуктивність праці;

— розмір зниження собівартості продукту;

— обсяги приросту прибутку;

— обсяги реалізації продукту тощо.

В межах композиційної концепції до визначення ефективності управління досить широко використовуються показники економічності апарату управління:

— питома вага управлінців в загальній чисельності працюючих;

— питома вага персоналу управління в загальному фонді оплаті праці;

— питома вага витрат на управління в собівартості продукції тощо.

2.2 Ефективність менеджменту персоналу на підприємстві

Світовий досвід управління виробництвом переконує, що головним чинником стабільного розвитку підприємств та організації є менеджмент у широкому розумінні категорії та менеджмент персоналу зокрема (у вузькому розумінні).

Сьогодні суттєво змінилася роль працівника, який з виконавця перетворився на учасника виробництва, який приймає грамотні, ефективні управлінські рішення. Людський чинник стає головним фактором виробництва, а витрати на персонал, на його розвиток вважається першочерговими інвестиціями мудрого керівника -професіонала.

В Україні вже є багато прикладів реалізації системного підходу до управління персоналом через створення відповідних організаційних структур. На жаль, на багатьох підприємствах керівники не спромоглися створити сучасні служби менеджменту персоналу, скорочуючи чисельність працівників, не аналізуючи наслідки. Така практика управління є неефективною, що може привести підприємство лише до непорозуміння, занепаду й банкрутства.

Кадрова політика в управлінні персоналом відіграє найважливішу роль моделюючи організаційну структуру фірми.

Сучасна кадрова політика відповідає підприємства спрямована на виконання функції ефективного менеджменту, а саме: своєчасне забезпечення організації персоналом необхідним для праці ресурсами; нагляд та контроль за ефективною роботою трудового колективу; встановлення та дотримання законів та необхідних стандартів та протоколу фірми. Ці основні напрямки роботи першочергово постають перед керівниками підприємств та організацій, не відокремлюючи соціальну політику.

Соціальна політика фірми, відповідає за дотриманням: сприятливого психологічного клімату для роботи персоналу; зменшення причин для виникнення трудових конфліктів в управлінні персоналом; створення трудових правил етикету та поведінки працівників на фірмі.

Ефективність менеджменту персоналу можна ототожнювати з успішністю організації під час здійснення колективом зусиль над побудовою ефективної кадрової та соціальної політики. Якщо дана політика розроблена керівництвом фірми, то вона дозволить покращити соціально-психологічний клімат, приймати вірні кадрові рішення, покращити взаємодію підрозділів фірми між собою, переконати персонал фірми в її найкращих намірах — ефективно працювати по виконанню економічної місії фірми.

Концепція кадрової та соціальної політики на кожній фірмі чи організації, повинна офіційно регламентуватися та затверджуватися в корпоративних документах фірми, які включають головні аспекти управління персоналом (трудовими ресурсами).

Кадрова політика базується на потенціалі (науковому, освітньому, інноваційному тощо) персоналу фірми, який забезпечує економічне зростання фірми, тобто визначення системи економічних показників, що відображають роботу підприємства в цілому (продуктивність праці), систем соціальних показників, які стосуються як підприємства (плинність персоналу), його підрозділу (конфліктність групи), так і працівника особисто (ступінь особистої задоволеності працею).

Персонал в фірмі складає найбільш важливий людський ресурс організації, так як, вищі керівники фірми і менеджери всіх рівнів, і спеціалісти, і робітники — всі вони складають єдину і складну систему людських та організаційних взаємовідносин.

Отже, саме уважний погляд на цю проблему дає змогу підвищувати не тільки рівень та продуктивність праці на підприємстві, а й підвищити економічні показники, ефективність управлінських рішень. Це все сприяє підвищенню конкурентоспроможності підприємства — як суб'єкта господарювання і, тим самим, конкурентоспроможності економіки нашої держави.

2.3 Удосконалення системи менеджменту організації на підприємстві

ВАТ «Миколаївцемент» створене в процесі приватизації майна Миколаївського цементно-гірничого комбінату згідно з рішенням Фонду державного майна України від 19 квітня 1995 року за № 13-АТ відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 7 грудня 1992 року № 686 «Про затвердження порядку перетворення в процесі приватизації державних підприємств у відкриті акціонерні товариства».

ВАТ «Миколаївцемент» — підприємство з виробництва цементу у місті Миколаєві Львівської області. Основною сировинною базою є поклади вапняку, що знаходяться неподалік від села Добряни Миколаївського району.

Підприємство працює з 1950 року. Поточна виробнича потужність становить 1 млн. 450 тис. тонн цементу. Випускає цемент трьох марок, в т. ч. марка «ПЦ І 500», тарований по 50 кг і навальний. Надає послуги сертифікованої бетонної лабораторії. Займає близько 10% національного ринку. Натуральний ринок складають Західні області України (в т.ч. Закарпаття) та частково Київський регіон.

ВАТ «Миколаївцемент» займається:

— видобутком, виробництвом, переробкою та реалізацією цементної сировини;

— виробництвом та реалізацією цементу, клінкеру, будівельної продукції;

— виробництвом іншої власної продукції.

Доречним було б удосконалити систему делегування повноважень у ВАТ «Миколаївцемент», адже раціональне делегування обов’язків і повноважень забезпечує: швидке і своєчасне прийняття рішень; скорочення витрат часу і засобів на інформаційне забезпечення рішень; розширення можливостей більш повного прояву працівниками своїх здібностей, залучення в управління безпосередніх виконавців; звільнення керівника від необхідності витрачати час на рішення дрібних питань з ціллю збільшення можливостей для кваліфікованої розробки загальних проблем, що мають особливо важливе значення для поточного і стратегічного розвитку організації.

Інтелектуальний капітал має надзвичайну складну сутність та багатовекторність прояву, що визначається механізмом його функціонування.

В основу інтелектуального капіталу входить інтелектуальні власність — це результат інтелектуальної творчої діяльності, результат власного творчого пошуку, який має бути певним чином об`єктивним, втілений у певну об`єктивну форму та має бути здатним до відтворення.

Структуру інтелектуального капіталу ВАТ «Миколаївцемент»:

1) людський капітал;

2) структурний (організаційний) капітал;

3) ринковий (клієнтський) капітал.

Людський капітал — це знання, досвід, навички та здібності працівників ВАТ «Миколаївцемент» та групи Лафарж.

Структурний капітал — це усе, що залишається на підприємстві, пов`язане з інтелектуальним потенціалом, після того, як персонал іде з роботи додому, а саме: інтелектуальна власність, інформаційні системи, система фінансових взаємовідносин, інструкції, положення. Стандарти, нагороди, грамоти, призи, які отримало підприємство.

Клієнтський капітал — це бренд, клієнтура, фірмове найменування, канали збуту, ліцензійні договори та ін.

Для того щоб розвивати інтелектуальний капітал у ВАТ «Миколаївцемент» потрібно створити центр знань де будуть розміщуватись різноманітні документи, в тому числі і навчальні (таблиця 2. 3).

Таблиця 2.3 — Характерні функції та посадові обов’язки, які реалізуються під час управління знаннями у ВАТ «Миколаївцемент»

Відділ центр знань, посади

Зміст функцій, посадових обов’язків

Директор

Визначає, які знання мають вирішальне значення.

Одобрює інформацію, яка надходить у відділ.

Контролює своєчасність інформації.

ІТ-працівник

Вирішує технічні питання підтримки інформації.

Слідкує за справністю обладнання (комп'ютерами, сервером).

Контролер

Відбирає зібрані знання та оцінює їх рівень корисності.

Класифікувати відібрані знання з метою їх збереження і внесення до організаційної (корпоративної) пам’яті (фіксування на різних носіях).

При аналізування товариства було виявлені значні недоліки як в складі керуючої так і керованої системи. Для їх вирішення було запропоновано:

1) Визначення оптимальних розмірів підприємства.

2) Поглиблення спеціалізації основного виробництва. Підприємство повинно вдосконалювати структуру, а не розширювати апарат управління при спеціалізації цехів і дільниць, робити все компактно.

3) Розширення кооперації по обслуговуванню виробництва. Нормальна робота основного виробництва вимагає чіткого і безперебійного обслуговування ремонтом, забезпечення інструментом. Головне завдання підприємства являється випуск продукції тому більшу частину підприємства у виробничій структурі має займати основне виробництво, як по питомій вазі (чисельність), але і по зайнятій площі.

4) Створення відділу центр знань, який буде так званою базою даних, в якій буде оброблятись та поновлюватись вся потрібна працівникам підприємства, інформація.

5) Використання керівниками товариства більш демократичних стилів, при яких вони приймали б рішення тільки після з’ясування думки підлеглих, охоче делегували свої повноваження, стимулювали вільне обговорення з підлеглим будь-яких виробничих питань, давали б їм можливість виявити ініціативу, розвивати свої здібності.

Якщо усунути недоліки цього товариства, то можно значно підвищити ефективність менеджменту організації на ВАТ «Миколаївцемент»

управлінський атестація ефективність система

3. ВПЛИВ ЕФЕКТИВНОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ НА ПРИБУТКОВІСТЬ ПІДПРИЄМСТВА

3.1 Напрямки підвищення ефективності управлінської праці

На ефективність трудової діяльності управлінських працівників, як і працівників будь-якої іншої сфери діяльності, можна впливати. Оскільки ефективність діяльності організації в цілому суттєво залежить від ефективності управління, одним з головних завдань управляючої системи є визначення напрямків її підвищення. До них, зокрема, відносять:

— просування за службою;

— забезпечення прийнятного рівня освіти;

— набуття практичного досвіду;

— підвищення кваліфікації працівників управління;

— провадження періодичної атестації.

Важливим стимулом кваліфікаційного зростання управлінського працівника і розвитку його ініціативи є систематичне просування за службою. Однак менеджер повинний твердо знати, що воно залежатиме від того, як він підвищує свою ділову кваліфікацію, наскільки активний у роботі.

Просування менеджера, фахівця може здійснюватися у формі:

— переміщення в межах тієї ж посадової категорії і розмірів зарплати, але з розширенням виконуваних функцій;

— підвищення заробітної плати без підвищення в посаді;

— просування його щаблями посадових сходів.

Перша форма просування доцільна в роботі з молодими менеджерами — розширення функцій і повноважень є стимулом для розвитку їх активності й ініціативи.

Друга і третя форми прийнятні для працівників з досвідом у роботі, здатних самостійно вирішувати серйозні проблеми.

При оцінці значення просування менеджера службою потрібно враховувати, що занадто тривале перебування його на одній, особливо низовій, посаді знижує його інтерес до роботи.

Одним з факторів, що визначають ефективність праці в управлінні, є освіта. Висока освіта управлінських працівників позитивно відбивається на їх участі у винахідництві і раціоналізації - працівник з більш високим рівнем освіти вносить у поліпшення економіки свого підприємства більший внесок, прискорює науково-технічний прогрес і широко використовує його результати у виробництві.

Варто враховувати деякі обставини у розвитку творчої активності:

— новаторство припускає певний ступінь ризику і пов’язані з ним витрати;

— новаторство повинне морально і матеріально заохочуватись;

— надмірна опіка впливає на ініціативу менеджера, особливо, коли вказівки і розпорядження викладені в письмовій формі.

Керівникам необхідний і достатній практичний досвід. Дотримання цієї умови, як і попередньої, досягається кропіткою діяльністю служб із підбору персоналу і слугує вихідним пунктом у підвищенні ефективності управлінської праці.

Щоб підтримувати освіту і досвід на прийнятному рівні і перетворити в постійно діючий фактор підвищення ефективності праці, необхідно їх систематично удосконалювати. Мова йде про систему підвищення кваліфікації працівників. Підвищення кваліфікації спрямоване на удосконалювання і поглиблення знань, умінь і навичок працівника в конкретному виді діяльності.

Стимулюючу роль у підвищенні ефективності праці менеджерів виконує їх періодична атестація. Основна мета атестації - виявити здібності того чи іншого працівника, визначити міру його винагороди. При цьому активізується почуття відповідальності і спонукає його до більш повного використання своїх здібностей і досягнення кращих результатів у праці. Атестація дозволяє більш обґрунтовано вирішувати питання щодо просування працівників службою. Атестацію доцільно проводити не рідше 1 рази в 3−5 років.

На підставі характеристики, атестаційного листа і бесіди із працівником атестаційна комісія дає одну з наступних оцінок його діяльності:

— відповідає займаній посаді;

— відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;

— не відповідає займаній посаді.

Зрозуміло, підвищення ефективності управлінської праці не обмежується тільки розглянутими напрямками. На неї впливають і наступні фактори:

— удосконалення виробничої структури організації;

— раціональна організація виробництва і праці, у тому числі управлінського персоналу;

— оптимізація організаційної структури, форм і методів керування;

удосконалення комунікаційних процесів тощо.

3.2 Підвищення ефективності діяльності підприємства як результат ефективного управління

Ефективність є дуже складною і багатогранною економічною категорією, оскільки оцінює не тільки результат будь-якої діяльності, але й витрати, яких зазнали понесені для досягнення цього результату (ефекту). І тут виникає таке протиріччя: з одного боку, основною метою діяльності є максимізація результату (ефекту); з іншого боку, при обмеженості ресурсів та високої їх вартості необхідно домагатися раціонального зменшення їх використання. Однак, не є можливо досягнути високих результатів при зменшенні всіх видів витрат. Отже, першочерговою умовою отримання позитивного результату (ефекту) є оптимізація структури застосовуваних ресурсів у розрізі співвідношення постійних і змінних витрат.

Ефективність — відносна величина, що характеризує результативність затрат.

Завдання визначення ефективності виникає в різних ситуаціях, і його раціональне вирішення в конкретних умовах передбачає застосування тих чи інших підходів або методик. Можна виділити такі загальні напрями, за якими визначається ефективність: оцінювання ефективності виробництва з метою формування оптимальної стратегії управління ним, оцінювання ефективності підприємства з метою визначення його привабливості як потенційного об'єкта інвестування. оцінювання ефективності підприємства на макрорівні з боку держави.

Система показників ефективності має:

— відображати витрати всіх видів ресурсів, що споживаються на підприємстві;

— створювати передумови для виявлення резервів підвищення ефективності виробництва;

— стимулювати використання всіх резервів, наявних на підприємстві;

— забезпечувати інформацією стосовно ефективності виробництва всі ланки управлінської ієрархії;

— виконувати критеріальну функцію.

У системі показників ефективності виробництва виділяють наступні групи показників:

— показники ефективності використання основних фондів;

— оборотних фондів;

— матеріальних ресурсів;

— праці;

— порівняльної економічної ефективності;

— узагальнюючі показники економічної ефективності виробництва.

Найбільшого поширення в практиці оцінювання ефективності набули показники порівняльної ефективності (економія приведених витрат; річний економічний ефект (чиста поточна вартість); термін окупності інвестицій (капітальних вкладень); норма рентабельності (внутрішня норма прибутковості) інвестицій), оскільки вони дають змогу з ряду альтернативних економічних рішень вибрати оптимальне.

Щодо підвищення ефективності діяльності підприємства, на наш погляд, коріння вирішення проблеми мотивації високоефективної праці на вітчизняних підприємствах слід шукати не на шляху масової зміни форм власності на засоби виробництва, а швидше в теорії системного управління підприємством.

Для підвищення ефективності діяльності підприємства слід звернути увагу на виробниче планування, розміщення промислового устаткування, створення робочих місць (зменшення кількості переналадок), використання системи постачання «точно в строк», скасування заготівлі продукції на тривалий період.

Не можна не відзначити і тієї обставини, що українські політики і менеджери проявляють незвичайну і, на мій погляд, перебільшену турботу про залучення інвестицій. Тим часом, як показує світовий досвід, чисто управлінськими засобами можна добитися вражаючих успіхів і на старому устаткуванні. Так, на початку 80-х років минулого століття маленький завод «Тойота», що випускав двигуни, був оснащений американськими верстатами зразка 60-х років. У технічному відношенні він був безнадійно відсталим порівняно з сучасними підприємствами. Але у розрахунку на одного зайнятого цей завод виготовляв двигунів у 4,5рази більше і якість двигунів «Тойота» була вищою у порівнянні з продукцією американських автогігантів.

Таким чином, значне підвищення ефективності функціонування підприємств можливе за умови застосування лише управлінських методів.

Як показує досвід провідних підприємств світу, навіть, не маючи сучасного обладнання, тільки за допомогою ефективного менеджменту, можна суттєво знизити витрати виробництва і підвищити ефективність функціонування підприємства.

Важливим поштовхом до цього є використання мотиваційного механізму залучення працівників підприємств до участі в його управлінні, посилення стимулів до створення і впровадження раціоналізаторських пропозицій.

ВИСНОВКИ

Управління, як і будь-який інший вид діяльності, вимагає своєї конкретної оцінки, визначення його ефективності.

Поняття «ефективність управління» не одержало поки чіткого визначення і тлумачення ні в науковій літературі, ні в практиці управління. У вітчизняній і закордонній науковій літературі з менеджменту відзначаються спроби поділу понять «результативність управління» і «ефективність управління». Результативність управління розуміється як його цільова спрямованість на створення потрібних, корисних речей, здатних задовольняти певні потреби, забезпечити досягнення кінцевих результатів, адекватних поставленим цілям управління. У подібному трактуванні поняття «результативність управління» характеризується результатом, ефектом, що досягається суб'єктом управління завдяки його впливу на об'єкт управління.

Застосуванню цієї якісної залежності для кількісної оцінки ефективності управління перешкоджає низка обставин, пов’язаних з поняттям «ефективність»:

1) виникає проблема оцінки результатів, що не зводяться до єдиного вимірника;

2) складно віднести отримані результати на рахунок визначеного суб'єкта чи виду управління;

3) необхідно враховувати фактор часу — багато управлінських заходів дають ефект через деякий час (підбор кадрів, їхнє навчання тощо);

4) неправомірно вважати результати керованих процесів підсумком тільки управлінської діяльності. Основна частина продукту створюється виробниками, а не управлінцями. Тому некоректно порівнювати результат усього господарювання з витратами тільки на управління. Виникає обґрунтоване бажання поставити в знаменник попередньої формули ефективності витрати на здійснення всієї діяльності, а не тільки управління.

Ефективність управління можна вимірювати за результатами керованих об'єктів і процесів. І все ж встановлення ефективності власне управління можливе, але за допомогою іншого використання вихідної логічної формули.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1 Афанасьєв М. Основи менеджменту: Навч.- метод. посіб. / Харківський держ. економічний ун- т. -- Х.: ВД «ІНЖЕК», 2003. -- 481с.

2 Баєва О. В. Основи менеджменту: Практикум/ О. В. Баєва, Н. І. Новальська, Л. О. Згалат-Лозинська. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 522 с.

3 Белінський П. І., Лук’янова Л. М., Маниліч М. І. Основи теорії менеджменту організацій: Навч. -метод. посібник / П.І. Белінський (заг. ред.). Чернівці, 1999. -- 188с.

4 Вершигора Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Евгений Вершигора,. — М.: Инфра-М, 2004. — 256 с.

5 Виханский О. Менеджмент: [Учебник]/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 2-е изд. — М.: Фирма «Гардарика», 2003. — 415 с.

6 Галицкий В. П Забезпечення ефективної діяльності організації.К., 2002.

7 Герчикова И. Менеджмент: Учебник: [Для экон. спец. вузов]/ Ирина Герчикова,. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, 2002. — 478 с.

8 Гріфін Р. Основи менеджменту: Підручник для студ. екон. спец./ Рикі Гріфін, Володимир Яцура,. — Львів: БаК, 2001. — 605 с.

9 Єрмошенко М. Менеджмент: Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. — К.: Національна академія управління, 2006. — 655 с.

10 Кузьмін О. Основи менеджменту: Підручник/ Олег Кузьмін, Ольга Мельник,. — К.: Академвидав, 2003. — 414 с.

11 Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. — К.: Каравела, 2005. — 494 с.

12 Осовська Г. Основи менеджменту: Підручник/ Галина Осовська, Олег Осовський,. — 3-е вид., перероб. и доп. — К.: Кондор, 2006. — 661 с.

13 Робінс С. Основи менеджменту: учбовий посібник/ Стефан П. Робінс, Девід А. ДеЧенцо,; Пер. с англ. А. Олійник, М. Корчинська, Р. Ткачук,. — К.: Вид-во Соломії Павличко «Основи», 2002. — 671 с.

14 Рудінська О. Менеджмент: Посібник/ Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова,; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І. Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. — К.: Ельга Ніка-Центр, 2002. — 334 с.

15 Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. — К.: Центр навчальної літератури, 2007. — 415 с.

16 Стадник В. Менеджмент: Посібник/ Валентина Стадник, Микола Йохна,. — К.: Академія, 2003. — 463 с.

17. Стеценко І. Основи менеджменту. Хто такий менеджер: Навч. посібник. К.: А.С.К., 2004. -- 224с.

18 Хміль Ф. Менеджмент: Підручник для студ. вуз./ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2005. — 607 с.

19 Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. — 3-е изд., испр. и доп. — К.: Знання, 2006. — 645 с.

20 Шокун В. Основи менеджменту: Навч. посіб. для дистанц. навчання / Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини «Україна». -- К.: Ун-т «Україна», 2005. -- 340с.

. ur

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой