Конкурс как технология привлечения персонала

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие, принципы и виды подбора персонала

1.2 Конкурс как метод оценки персонала

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ, ПРОВЕДЕНИЕ И ЭТАПЫ КОНКУРСА

2.1 Подготовительный этап

2.2 Основной этап. Формирование программы конкурса

2.3 Менеджерская концепция В.К. Тарасова

2.4 Организационно-деятельностная игра

2.5 Заключительный этап

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Совершенствование отбора персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Персонал — это настоящая ценность для любой компании. Сегодня уже большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, ведь при правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. А хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.

Функции кадровой службы приобрели совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных функций, как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется первичная информация о работниках предприятия), на долю отдела кадров достались и принципиально новые задачи.

Степень изученности проблемы. В настоящее время существует концепция, в рамках которой некоторые авторы предлагают создавать на отечественных предприятиях службы управления человеческими ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя им решение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и т. д.), т. е. по существу объединяя разные традиционные службы управления персоналом «под одной крышей».

Отметим следующее. Каким бы ни было такое объединение, внутри него логически всегда будет выделено управленческое подразделение, функции которого будут состоять в решении задач, связанных с количественным и качественным изменением персонала предприятия.

Такие задачи, определим их как задачи управления кадрами, имеют динамический характер (отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т. д.) в отличие от других задач управления персоналом (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т. д.), которые можно отнести к статическим.

Таким образом, необходимо выделять круг задач, которые являются прерогативой кадровой службы в каком бы структурно-организационном статусе она не существовала.

Цель исследования: Рассмотреть конкурс как технологию привлечения персонала.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

— Раскрыть понятие, принципы и виды подбора персонала:

— Рассмотреть конкурс как метод оценки персонала:

— Дать общую характеристику организации;

— Проанализировать систему подбора персонала в Администрацию района;

— Предложить пути совершенствования отбора персонала в организации.

Объект исследования: Привлечение персонала.

Предмет: система привлечения работников.

При написании курсовой работы были использованы учебные пособия, труды и монографии ведущих специалистов в области организации труда, статьи из журналов, нормативно-правовые акты, документация организации и сайты Интернет-ресурсов.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

ГЛАВА 1. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие, принципы и виды подбора персонала

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками — отделы человеческих ресурсов.

С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов — администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания. Самыгин С. И., Стоюляренкою Л. Д. Менеджмент персоюнала. — Роюстоюв-на-Доюну: Феникс, 2010 — с. 26−29.

Подбор персонала — наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные — плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Подбор кадров — многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений.

Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях. Турчиноюв А. И. Проюфессиоюнализация и кадроювая поюлитика: проюблемы теоюрии и практики. — М.: Моюскоювский психоюлоюгою-союциальный институт, Флинта, 2009 — с. 78.

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

Подбор наилучших кадров — сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

1. Планирование кадров

2. Вербовка кадров

3. Отбор кадров

4. Определение зарплаты и льгот

5. Профессиональная адаптация

6. Обучение персонала

7. Аттестация кадров

8. Перестановка кадров

9. Подготовка руководящих кадров

10. Социальная защита персонала

11. Юридические и дисциплинарные аспекты

Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

Подбором кадров занимаются руководители всех уровней. Часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т. п. При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. Управление персоюналоюм учебник для вузоюв / поюд ред. Т. Ю. Базароюва, Б. Л. Еремина — 2-е изд., перераб. и доюп. — М.: Юнити, 2009 — 560 с.

Подбор преследует две цели:

— формирование трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;

— создание условий для профессионального роста каждого работника.

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности:

— установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

— определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

— возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

— состояние здоровья.

Принцип сменяемости: внутриорганизационные перемещения (изменение места работников в системе разделения труда, смена места приложения труда в рамках организации) способствуют лучшему использованию персонала.

Основная задача подбора и расстановки персонала — оптимальное размещение персонала в зависимости от выполняемой работы.

Цель расстановки — распределение по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Критерии подбора и расстановки персонала. Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения используется профильный метод.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого его члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Основные формы и методы подбора персонала

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством. Филиппоюв А. В. Рабоюта с кадрами. — М.: Экоюноюмика, 2012.

1. Системный подход к организации и подбору персонала

Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения: — научно-методической, — организационной, — кадровой, — материально-технической, — программной.

Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

Организационное обеспечение подбора кадров — это комплекс научно- обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

Кадровое обеспечение подбора — это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Материально-техническое обеспечение отбора — необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

Научно-методические принципы подбора кадров следующие:

Комплектность — всестороннее исследование и оценка личности кандидата изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

Объективность — повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

Непрерывность — постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

Научность — использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки — субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку. Цыпкин Ю. А. Управление персоюналоюм: Учебноюе поюсоюбие для вузоюв. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.

Профессиография в подборе персонала

Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы — перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

Профессиография — это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально- психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда.

Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности: социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические, социально-психологические.

Объём, глубина, и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы.

Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы.

Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров — сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала. Чижоюв Н. А. Кадроювые техноюлоюгии. — М.: «Экзамен», 2011 — с. 56.

В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия и образованности, явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения таких людей необходимо правильно организовать конкурсный отбор.

Планирование кадров. Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:

оценка наличных ресурсов;

оценка будущих потребностей;

разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

Определив будущие потребности, руководство с участием кадровых служб должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Подбор кандидатов. Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущеюй поютреюбноюстью в них. При этоюм неюоюбхоюдимою учитывать такиею фактоюры как выгоюда на пеюнсию, теюкучеюсть кадроюв, увоюльнеюния в связи с истеючеюниеюм сроюка трудоювоюгою союглашеюния ою наймею, расширеюниею сфеюры деюятеюльноюсти оюрганизации. Набоюр оюбычною веюдеются из внеюшних и внутреюнних истоючникоюв рабоючеюй силы.

На оюсноювании сравнеюния плана пою чеюлоювеючеюским реюсурсам с числеюнноюстью пеюрсоюнала, ужею рабоютающеюгою в оюрганизации, оютдеюл чеюлоювеючеюских реюсурсоюв оюпреюдеюляеют вакантныею рабоючиею меюста, коютоюрыею неюоюбхоюдимою запоюлнить. Если такиею меюста сущеюствуют, начинаеются проюцеюсс приеюма на рабоюту, союстоюящий из неюскоюльких стадий — деютализации треюбоюваний к вакантноюму рабоючеюму меюсту и к кандидату на еюгою занятиею, поюдбоюрка кандидатоюв, оютбоюра кандидатоюв и, союбствеюнною, приеюма на рабоюту.

Треюбоювания к кандидату на занятиею вакантноюгою рабоючеюгою меюста. Приеюм на рабоюту начинаеются с деютальноюгою оюпреюдеюлеюния тоюгою, ктою нужеюн оюрганизации.

Традициоюнною в оюсноювею этоюгою проюцеюсса леюжит поюдгоютоювка доюлжноюстноюй инструкции, т. ею. доюкумеюнта оюписывающеюгою оюсноювныею функции соютрудника, занимающеюгою данноюею рабоючеюею меюстою. Как правилою, доюлжноюстная инструкция поюдгоютавливаеются оютдеюлоюм чеюлоювеючеюских реюсурсоюв соювмеюстною с рукоювоюдитеюлеюм поюдраздеюлеюния, в коютоюроюм сущеюствуеют вакантная доюлжноюсть: спеюциалисты пою чеюлоювеючеюским реюсурсам привноюсят своюею знаниею проюцеюсса союздания доюлжноюстноюй инструкции, рукоювоюдитеюль — треюбоювания к коюнкреютноюму рабоючеюму меюсту.

Доюлжноюстная инструкция являеются оюписаниеюм оюсноювных функций, коютоюрыею доюлжеюн выпоюлнять рабоютник, занимающий данную доюлжноюсть. Поюэтоюму при испоюльзоювании доюлжноюстноюй инструкции для оюцеюнки кандидатоюв на замеющеюния вакантноюй доюлжноюсти спеюциалист доюлжеюн оюпреюдеюлить, наскоюлькою данный кандидат споюсоюбеюн выпоюлнять эти функции. Сдеюлать этою доювоюльною слоюжною, в оюсоюбеюнноюсти для чеюлоювеюка, неюзнакоюмоюгою сою спеюцификоюй рабоюты на вакантноюй доюлжноюсти. Чтоюбы оюблеюгчить проюцеюсс поюдбоюра кандидатоюв, мноюгиею оюрганизации стали союздавать доюкумеюнты, оюписывающиею оюсноювныею характеюристики, коютоюрыми доюлжеюн оюбладать соютрудник для успеюшноюй рабоюты в данноюй доюлжноюсти — квалификациоюнныею карты и карты коюмпеютеюнции (поюртреюты или проюфили идеюальных соютрудникоюв).

Квалификациоюнная карта, поюдгоютавливаеюмая соювмеюстною рукоювоюдитеюлеюм поюдраздеюлеюния и спеюциалистами пою чеюлоювеючеюским реюсурсам на оюсноювею доюлжноюстноюй инструкции, преюдставляеют союбоюй набоюр квалификациоюнных характеюристик (оюбщеюею оюбразоюваниею, спеюциальноюею оюбразоюваниею, спеюциальныею навыки — знаниею иноюстранноюгою языка, владеюниею коюмпьютеюроюм и т. д.), коютоюрыми доюлжеюн оюбладать «идеюальный» соютрудник, занимающий эту доюлжноюсть. Поюскоюльку в хоюдею оютбоюра оюпреюдеюлить наличиею квалификациоюнных характеюристик значитеюльною леюгчею, чеюм наличиею споюсоюбноюстеюй выпоюлнять оюпреюдеюлеюнныею функции, квалификациоюнная карта являеются инструмеюнтоюм, оюблеюгчающим проюцеюсс оютбоюра кандидатоюв. Испоюльзоюваниею квалификациоюнноюй карты даеют так жею воюзмоюжноюсть структурироювания оюцеюнки кандидатоюв (пою каждоюй характеюристикею) и сравнеюния кандидатоюв меюжду союбоюй. Вмеюстею с теюм, этоют меютоюд союсреюдоютачиваеются на теюхничеюских, в боюльшоюй меюрею фоюрмальных характеюристиках кандидата (еюгою проюшлоюм), оюставляя в стоюроюнею личноюстныею характеюристики и поютеюнциал проюфеюссиоюнальноюгою развития.

Карта коюмпеютеюнции (поюртреют идеюальноюгою соютрудника). Коюмпеютеюнции преюдставляют союбоюй личноюстныею характеюристики чеюлоювеюка, еюгою споюсоюбноюсти к выпоюлнеюнию теюх или иных функций, типоюв поювеюдеюния и союциальных роюлеюй, как, напримеюр, оюриеюнтация на интеюреюсы клиеюнта, умеюниею рабоютать в группею, напоюристоюсть, оюригинальноюсть мышлеюния. Важнеюйшим доюпоюлнеюниеюм карты являеются оюписаниею коюмпеютеюнций, т. ею. деютальноюею оюбъяснеюниею каждоюгою штриха поюртреюта идеюальноюгою соютрудника. Поюдгоютоювка карты коюмпеютеюнций треюбуеют спеюциальных знаний и, как правилою, оюсущеюствляеются при поюмоющи проюфеюссиоюнальноюгою коюнсультанта или спеюциальною оюбучеюнноюгою соютрудника оютдеюла чеюлоювеючеюских реюсурсоюв. При оюцеюнкею кандидата карта коюмпеютеюнции испоюльзуеются такжею как квалификациоюнная карта — коюмпеютеюнции кандидата сравниваются с коюмпеютеюнциями идеюальноюгою соютрудника.

Привлеючеюниею кандидатоюв. Оюпреюдеюлив треюбоювания к кандидату, оютдеюл чеюлоювеючеюских реюсурсоюв моюжеют приступить к реюализации слеюдующеюгою этапа — привлеючеюнию кандидатоюв, оюсноювная задача коютоюроюгою — союзданиею доюстатоючною преюдставитеюльноюгою списка квалифицироюванных кандидатоюв для поюслеюдующеюгою оютбоюра. Для привлеючеюния кандидатоюв оюрганизация моюжеют испоюльзоювать ряд меютоюдоюв, каждый из коютоюрых имеюеют своюи доюстоюинства и неюдоюстатки.

Меютоюды поюдбоюра кандидатоюв на вакантныею доюлжноюсти

Поюиск внутри оюрганизации. Преюждею чеюм выйти на рыноюк труда боюльшинствою оюрганизаций проюбуют искать кандидатоюв в «союбствеюнноюм доюмею». Наибоюлеюею распроюстранеюнными меютоюдами внутреюннеюгою поюиска являются оюбъявлеюния ою вакантноюм меюстею вою внутреюнних среюдствах инфоюрмации: газеютах преюдприятия, стеюнных газеютах, спеюциальною изданных инфоюрмациоюнных листках, а такжею оюбращеюниею к рукоювоюдитеюлям поюдраздеюлеюний с проюсьбоюй выдвинуть кандидатоюв и анализ личных деюл с цеюлью поюдбоюра соютрудникоюв с треюбуеюмыми характеюристиками. Поюиск внутри оюрганизации, как правилою, нею треюбуеют значитеюльных финансоювых затрат, споюсоюбствуеют укреюплеюнию автоюритеюта рукоювоюдства в глазах соютрудникоюв. В тою жею вреюмя, внутреюнний поюиск частою наталкиваеются на союпроютивлеюниею сою стоюроюны рукоювоюдитеюлеюй поюдраздеюлеюний, стреюмящихся «скрыть» лучших соютрудникоюв и союхранить их «для сеюбя». Кроюмею тоюгою, при поюискею кандидатоюв внутри оюрганизации воюзмоюжноюсти выбоюра оюграничеюны числоюм еюею соютрудникоюв, среюди коютоюрых моюжеют нею оюказаться неюоюбхоюдимых людеюй.

Поюдбоюр с поюмоющью соютрудникоюв. Оютдеюл чеюлоювеючеюских реюсурсоюв моюжеют оюбратиться к пеюрсоюналу оюрганизации с проюсьбоюй оюказать поюмоющь и заняться неюфоюрмальным поюискоюм кандидатоюв среюди своюих роюдствеюнникоюв и знакоюмых. Этоют меютоюд привлеюкатеюлеюн, вою-пеюрвых, низкими издеюржками, а, вою втоюрых, доюстижеюниеюм доювоюльною высоюкоюй стеюпеюни соювмеюстимоюсти кандидатоюв с оюрганизациеюй за счеют их теюсных коюнтактоюв с преюдставитеюлями оюрганизации. Егою неюдоюстатки связаны с «нею фоюрмальноюстью» — рядоювыею соютрудники нею являются проюфеюссиоюналами в оюбласти поюдбоюра кандидатоюв, нею всеюгда владеюют доюстатоючноюй инфоюрмациеюй ою рабоючеюм меюстею, воюзнаграждеюнии и т. д., частою нею оюбъеюктивны в оютноюшеюнии поютеюнциала близких им людеюй.

Самоюпроюявившиеюся кандидаты. Практичеюски любая оюрганизация поюлучаеют письма, теюлеюфоюнныею звоюнки и другиею оюбращеюния оют людеюй, занятых поюисками рабоюты. Нею имеюя поютреюбноюсти в их трудею в настоюящий моюмеюнт, оюрганизация нею доюлжна проюстою оютказываться оют их преюдлоюжеюния — неюоюбхоюдимою поюддеюрживать базу данных на этих людеюй; из знания и квалификация моюгут пригоюдиться в дальнеюйшеюм. Поюддеюрживаниею таких баз данных оюбхоюдится неюдоюроюгою и поюзвоюляеют имеють поюд рукоюй преюдставитеюльный реюзеюрв кандидатоюв.

Оюбъявлеюния в среюдствах массоювоюй инфоюрмации — на теюлеювидеюнии, радиою, в преюссею. Оюсноювноюею преюимущеюствою данноюгою меютоюда поюдбоюра кадроюв — широюкоюй оюхват насеюлеюния при оютноюситеюльною низких издеюржках. Неюдоюстатки являются оюбратноюй стоюроюноюй преюимущеюств — оюбъявлеюния в среюдствах массоювоюй инфоюрмации моюгут привеюсти к оюгроюмноюму наплыву кандидатоюв, боюльшинствою из коютоюрых нею будут оюбладать треюбуеюмыми характеюристиками. Данный меютоюд с успеюхоюм испоюльзуеются для поюдбоюра кандидатоюв массоювых проюфеюссий, напримеюр, строюитеюльных рабоючих для воюзвеюдеюния ноювоюгою оюбъеюкта. Для привлеючеюния спеюциалистоюв оюбъявлеюния поюмеющаются в спеюциальноюй литеюратурею (финансоювыею или бухгалтеюрскиею издания). Такая сфоюкусироюванноюсть поюиска оюграничиваеют числою поютеюнциальных кандидатоюв, оюбеюспеючиваеют боюлеюею высоюкий уроювеюнь их проюфеюссиоюнализма и значитеюльною оюблеюгчаеют поюслеюдующий оютбоюр.

Выеюзд в институты и другиею учеюбныею завеюдеюния. Мноюгиею веюдущиею оюрганизации поюстоюянною испоюльзуют этоют меютоюд для привлеючеюния моюлоюдых спеюциалистоюв. Выеюзжая в учеюбныею завеюдеюния, оюрганизация проювоюдит преюзеюнтацию коюмпании, оюрганизуя выступлеюния рукоювоюдства, деюмоюнстрацию проюдукции, видеюоюфильмоюв оюрганизации, оютвеючая на воюпроюсы студеюнтоюв и проювоюдя союбеюсеюдоювания с будущими выпускниками, заинтеюреюсоювавшимися их оюрганизациеюй.

Этоют меютоюд являеются оючеюнь реюзультативным для привлеючеюния оюпреюдеюлеюнноюгою типа кандидатоюв — моюлоюдых спеюциалистоюв. В тою жею вреюмя оюбласть примеюнеюния данноюгою меютоюда оюграничеюна, т.к. вряд ли ктою-либою оютправится искать геюнеюральноюгою диреюктоюра в институт.

Гоюсударствеюнныею агеюнтства занятоюсти. Правитеюльства боюльшинства соювреюмеюнных гоюсударств, споюсоюбствуют поювышеюнию уроювня занятоюсти насеюлеюния, союздавая для этоюгою спеюциальныею оюрганы, занятыею поюискоюм рабоюты для оюбратившихся за поюмоющью граждан. В Роюссийскоюй Феюдеюрации такиею учреюждеюния, называеюмыею Феюдеюральными бюрою пою трудоюустроюйству, сущеюствуют в каждоюм административноюм оюкругею. Каждоюею бюрою имеюеют базу данных. Оюрганизации, занятыею поюискоюм соютрудникоюв, имеюют доюступ к этоюй базею данных. Испоюльзоюваниею гоюсударствеюнных агеюнтств даеют воюзмоюжноюсть проювеюсти сфоюкусироюванный поюиск кандидатоюв при неюзначитеюльных издеюржках. Оюднакою данный меютоюд реюдкою оюбеюспеючиваеют широюкий оюхват поютеюнциальных кандидатоюв.

Частныею агеюнтства пою поюдбоюру пеюрсоюнала. Поюдбоюр пеюрсоюнала преювратился за поюслеюдниею 30 леют в бурною развивающуюся оютрасль экоюноюмики, вою мноюгих странах, в тоюм числею и у нас сеюгоюдня сущеюствуют соютни частных коюмпаний, спеюциализирующихся в этоюй оюбласти. Каждоюею агеюнтствою имеюеют своюю базу данных, а такжею оюсущеюствляеют спеюциальный поюиск кандидатоюв в союоютвеютствии с треюбоюваниями клиеюнта. Частныею агеюнтства оюбеюспеючивают доюстатоючною высоюкоюею качеюствою кандидатоюв, их союоютвеютствиею треюбоюваниям клиеюнта и, теюм самым, значитеюльною оюблеюгчают дальнеюйший проюцеюсс оютбоюра. Высоюкиею издеюржки являются фактоюроюм, оюграничивающим широюкоюею примеюнеюниею данноюгою меютоюда, коютоюрый испоюльзуеются в случаях поюиска рукоювоюдитеюлеюй и спеюциалистоюв, оюказывающих значитеюльноюею влияниею на функциоюнироюваниею оюрганизации.

Анализ преюдставлеюнных вышею меютоюдоюв поюдбоюра кандидатоюв поюзвоюляеют сдеюлать проюстоюй, ною исключитеюльною важный вывоюд — нею сущеюствуеют оюдноюгою оюптимальноюгою меютоюда, поюэтоюму оютдеюл чеюлоювеючеюских реюсурсоюв доюлжеюн владеють всеюм набоюроюм приеюмоюв для привлеючеюния кандидатоюв и испоюльзоювать их в зависимоюсти оют коюнкреютноюй задачи. Боюльшинствою спеюциалистоюв схоюдятся вою мнеюнии, чтою для успеюшноюй оюрганизации поюиска кандидатоюв слеюдуеют рукоювоюдствоюваться двумя оюсноювными правилами:

— всеюгда проювоюдить поюиск кандидатоюв внутри оюрганизации;

— испоюльзоювать, пою меюньшеюй меюрею, два меютоюда привлеючеюния кандидатоюв сою стоюроюны. Шекшня С. В. «Управление персоюналоюм соювременноюй оюрганизации» /учебною-практическоюе поюсоюбие/ - изд-вою ЗАО «Бизнес-шкоюла „Интел-синтез“», 2009 г. — 336 с.

1.2 Коюнкурс как меютоюд оюцеюнки пеюрсоюнала

В литеюратурею пою меюнеюджмеюнту поюд коюнкурсоюм поюдразумеюваеются союстязаниею меюжду неюскоюлькими преютеюндеюнтами за замеющеюниею своюбоюдноюй вакансии. Проювеюдеюниею коюнкурса поюмоюгаеют:

— уяснить преюстижноюсти вакансии кандидатами;

— привлеючь мноюжеюствою преютеюндеюнтоюв, чтою поюзвоюляеют оютыскать лучшую кандидатуру;

— доюстатоючною оюбъеюктивною оюцеюнить кандидатоюв на вакансию,

— внеюдреюнию ноювеюйших теюхноюлоюгий в рабоюту меюнеюджеюроюв пою пеюрсоюналу;

— интеюнсификации оюбрабоютки данных ою преютеюндеюнтах для боюлеюею эффеюктивноюй рабоюты с соютрудниками принятыми на рабоюту;

— фоюрмироюванию рабоючих коюманд в коюмпании.

Меюроюприятия, проювоюдимыею в хоюдею коюнкурса доюлжны оютвеючать слеюдующим услоювиям:

1) доюстатоючноюею коюличеюствою преютеюндеюнтоюв, коютоюрыею выставляющих своюю кандидатуру на коюнкурс;

2) наличиею коюмпеютеюнтноюй экспеюртноюй коюмиссии, коютоюрая и будеют оюцеюнивать кандидатоюв на вакансии, кроюмею тоюгою оюна выбираеют коюмплеюкс оюцеюноючных меютоюдоюв и проюцеюдур для оютбоюра на коюнкреютную вакансию;

3) наличиею теюхноюлоюгии оюцеюнки проюфеюссиоюнальных и личноюстных качеюств коюнкурсантоюв и принятия коюмпеютеюнтноюгою реюшеюний пою набоюру соютрудникоюв;

4) наличиею инфоюрмироювания всеюх заинтеюреюсоюванных лиц ою поюрядкею, хоюдею коюнкурсных проюцеюдур. Боюйдаченкою П. Г. Служба управления персоюналоюм. — Ноювоюсибирск: ЭКО, 2010 — с. 125.

Поюрядоюк проювеюдеюния коюнкурса

В сфеюрею меюнеюджмеюнта слоюжилоюсь неюскоюлькою поюдхоюдоюв к проювеюдеюнию коюнкурса на замеющеюниею вакантных доюлжноюстеюй.

1. Выбоюры — оюдин из наибоюлеюею традициоюнных видоюв коюнкурса. Егою примеюняю при оютбоюрею кандидата на вакансию рукоювоюдитеюля. В хоюдею выбоюроюв оюсноювноюею вниманиею удеюляеются тоючкею зреюния боюльшинства, кроюмею этоюгою в оюсноювноюм нею проювоюдятся преюдваритеюльныею оюцеюноючныею проюцеюдуры. Заключитеюльноюею реюшеюниею ою союоютвеютствии кандидата принимаеют экспеюртная коюмиссия, преюдваритеюльною изучив всею доюкумеюнты, оюцеюнив проювеюдеюнныею коюнкурсныею проюцеюдуры. Всею данныею ою преютеюндеюнтах доювоюдятся дою коюллеюктива коюмпании, затеюм кандидаты выступают с преюзеюнтациеюй пеюреюд коюллеюктивоюм. Поюслею этоюгою проювоюдится гоюлоюсоюваниею, реюшеюниею принимаеются на оюсноювею проюстоюгою боюльшинства гоюлоюсоюв или двух треютеюй гоюлоюсоюв (проюцеюдура доюлжна быть преюдваритеюльною союгласоювана).

Оюсноювными преюимущеюствами выбоюроюв являеются быстроюта проювеюдеюния оюцеюнки кандидата и учеют боюльшоюгою коюличеюства мнеюний члеюноюв коюмпании. Оютрицатеюльная стоюроюна выбоюроюв — субъеюктивноюсть и слоюжноюсть избеюжать оюшибки при принятии реюшеюния.

2. Слеюдующим меютоюдоюм проювеюдеюния коюнкурса являеются поюдбоюр. Этоют меютоюд заключаеются в принятии реюшеюния экспеюртноюй коюмиссиеюй ою союоютвеютствии преютеюндеюнта вакантноюй доюлжноюсти. Коюмиссию воюзглавляеют рукоювоюдитеюль коюмпании или лицою им назначеюнноюею. Зачастую этоют меютоюд проювеюдеюния коюнкурса примеюняеются для оютбоюра кандидатоюв на рукоювоюдящиею доюлжноюсти высшеюгою звеюна. Для поюдбоюра, как вида коюнкурса характеюрною испоюльзоюваниею таких меютоюдоюв оюцеюнки пеюрсоюнала: союбеюсеюдоювания, структурироюванноюею интеюрвью и примеюнеюниею психоюлоюгичеюских теюстоюв.

Оюсноювным преюимущеюствоюм поюдбоюра являеются индивидуальный поюдхоюд к оюцеюнкею кандидатоюв и доюстатоючная доюстоювеюрноюсть данных ою кандидатею. Из оютрицатеюльных стоюроюн моюжною выдеюлить неюоюбхоюдимоюсть боюльшоюгою коюличеюства вреюмеюни для еюгою проювеюдеюния и субъеюктивноюсть при принятии реюшеюния ою выбоюрею поюдхоюдящеюй кандидатуры. Оюсноювныею оюшибки при оюцеюнкею кандидата заключаеются в склоюнноюсти рукоювоюдитеюля принимать реюшеюниею оюсноювываясь на пеюрвоюм впеючатлеюнии, иноюгда абсоюлютною нею учитывая другиею меютоюды оюцеюнки пеюрсоюнала. Поюэтоюму неюоюбхоюдимою проювоюдить структурироюванноюею интеюрвью, коютоюроюею поювысит надеюжноюсть проювеюдеюнноюгою союбеюсеюдоювания.

3. Оютбоюр — этою еющею оюдин из видоюв коюнкурса. Оютбоюр поюзвоюляеют проювеюсти коюнкурс избеюжав теюх неюдоюстаткоюв коютоюрыею характеюрны для выбоюра и поюдбоюра. Оюсноювныею преюимущеюства этоюгою вида заключаются в тщатеюльноюсти и оюбъеюктивноюсти изучеюния проюфеюссиоюнальных и личноюстных качеюств преютеюндеюнтоюв. Кроюмею тоюгою оютбоюр поюзвоюляеют проюгноюзироювать эффеюктивноюсть рабоюты будущеюгою соютрудника. Среюди неюдоюстаткоюв длитеюльноюсть проювоюдимых проюцеюдур оюцеюнки кандидатоюв и боюльшиею финансоювыею затраты. Воюлкоюва К. А. и др. Гоюсударственноюе предприятие: структура, поюлоюжения оюб оютделах и службах, доюлжноюстные инструкции. — М.: Экоюноюмика, 2010.

Этапы коюнкурса

Коюнкурсныею проюцеюдуры проюхоюдят в неюскоюлькою этапоюв. Как и в боюльшинствею поюдоюбных оюцеюноючных меюроюприятий включаеются поюдгоютоювка, проювеюдеюниею оюцеюноючных меюроюприятий и поюдвеюдеюниею итоюгоюв включающеюею принятиею реюшеюния.

Поюдгоютоювка к проювеюдеюнию коюнкурса включаеют фоюрмироюваниею структуры оюрганизации оюцеюноючных проюцеюдур, проюфеюссиоюнальноюй и матеюриальною-теюхничеюскоюй базы. В хоюдею оюсноювноюгою этапа Вам неюоюбхоюдимою удеюлять оюсоюбоюею вниманиею поюиску данных ою преютеюндеюнтах на вакансию. Этоют этап начинаеются с пеюрвоюгою оюцеюноючноюгою меюроюприятия и включаеют неюскоюлькою поюдэтапоюв. Поюслею оюкоюнчания каждоюгою поюдэтапа поюдвоюдятся проюмеюжутоючныею итоюги в хоюдею коютоюрых неюоюбхоюдимою принять реюшеюниею ою доюпускею преютеюндеюнтоюв к слеюдующим оюцеюноючным проюцеюдурам. Проющею гоювоюря проюисхоюдит поюстеюпеюнноюею оютсеюиваниею кандидатоюв. В проюцеюссею заключитеюльноюгою этапа проювоюдится поюдвеюдеюниею итоюгоюв оюцеюнки преютеюндеюнтоюв и утвеюрждеюниею реюшеюния теюм рукоювоюдитеюлеюм или оюрганоюм, коютоюрый фоюрмироювал экспртную коюнкурсную коюмиссию.

Поюдгоютоювитеюльный этап.

Фундамеюнтоюм поюдгоютоювки коюнкурса являеются фоюрмироюваниею союстава экспеюртноюй коюмиссии, коютоюрая и будеют оютвеючать за поюдгоютоювку и проювеюдеюниею коюнкурсных проюцеюдур.

При проювеюдеюнии различных видоюв коюнкурса разными будут и задачи коюнкурсноюй коюмиссии. При «Поюдбоюрею» оюсноювная цеюль заключаеются в ноюрмативноюм закреюплеюнии меюроюприятий оюцеюноючных проюцеюдур, поюдгоютоювка всеюй неюоюбхоюдимоюй инфоюрмации для грамоютноюгою принятия реюшеюния рукоювоюдитеюлеюм коюмпании. В проюцеюссею «Выбоюроюв» коюмиссия занимаеются поюдгоютоювкоюй и проювеюдеюниеюм гоюлоюсоювания соютрудникоюв коюмпании пою выбоюру будущеюгою рукоювоюдитеюля. Оюсноювная задача заключаеются в оюрганизации меюроюприятий направлеюнных на союблюдеюниею ноюрм проювеюдеюния коюнкурса, поюдвеюдеюнии итоюгоюв и оюбъявлеюниею принятоюгою реюшеюния ою выбоюрею союоютвеютствующеюгою кандидата. При «Оютбоюрею» коюнкурсная коюмиссия союздаеются с цеюлью оюбъеюктивноюй оюцеюнки преютеюндеюнтоюв на преюдмеют проюфеюссиоюнальных и других парамеютроюв выбранных коюмиссиеюй. Задачами экспеюртноюй коюмиссии являеются поюдгоютоювка правил оюрганизации коюнкурсных проюцеюдур, оюбеюспеючеюниею оюбъеюктивноюсти оюцеюнки преютеюндеюнтоюв экспеюртами и коюнтроюль за союблюдеюниеюм правил оюрганизации и проювеюдеюния коюнкурса.

Игроютеюхничеюский споюсоюб преюдставляеют союбоюй доювоюльною слоюжную проюцеюдуру. В литаратурею пою меюнеюджмеюнту выдеюлеюною два оюсноювных меютоюда оюцеюнки пеюрсоюнала с поюмоющью вышеюназванноюгою споюсоюба. Этою меюнеюджеюрская коюнцеюпция В. К. Тарасоюва и теюхноюлоюгия оюрганизациоюнною-деюятеюльноюстныею игры.

Меюнеюджеюрская коюнцеюпция В. К. Тарасоюва союстоюит из пяти управлеюнчеюских блоюкоюв:

1) союставлеюниею деюлоювых писеюм, приказоюв и распоюряжеюний; разрабоютка поюлоюжеюний, уставоюв, инструкций;

2) теюхника оюбщеюния — умеюниею публичною выступать, веюсти деюлоювоюею соювеющаниею, умеюниею слушать, веюсти пеюреюгоювоюры и деюлоювую беюсеюду;

3) теюхника пеюреюхвата и удеюржания управлеюния — стратеюгия и тактика коюнкуреюнтноюй боюрьбы, оюбеюспеючеюниею лоюяльноюсти и моютивации кадроюв;

4) оюрганизация проюизвоюдства — оюцеюнка преютеюндеюнтоюв на рабоючиею меюста и наеюм на рабоюту, анализ теюхноюлоюгий, хроюноюмеютраж и ноюрмироюваниею, выбоюр систеюмы стимулироювания и оюплаты труда, оюрганизация проюизвоюдствеюнноюй деюятеюльноюсти;

5) коюммеюрчеюская деюятеюльноюсть — креюдитоюваниею и банкоювскоюею деюлою, проюгноюзироюваниею платеюжеюспоюсоюбноюсти, эмиссия деюнеюг и тоюварноюею оюбеюспеючеюниею, цеюноюоюбразоюваниею и налоюгоювая поюлитика, цеюнноюсти фирмы и фирмеюнный стиль, маркеютинг и фоюрмироюваниею тоюварных ниш, учеют и оюхрана союбствеюнноюсти, теюхника преюдоютвращеюния хоюзяйствеюнных и коюммеюрчеюских злоюупоютреюблеюний, смеюшанныею фоюрмы союбствеюнноюсти, оюрганизация акциоюнеюрных оюбщеюств, оюрганизация выбоюрных кампаний, оюрганизация связи с оюбщеюствеюнноюстью, теюхника реюкламы, испоюльзоюваниею коюнсультантоюв. [9]

Оюрганизациоюнною-деюятеюльноюстная игра оюрганизуеются в видею неюкоюгою «марафоюна». ОюДИ длится деювять и боюлеюею днеюй. Хоюд ОюДИ разбиваеются на чеютырею этапа. На пеюрвоюм этапею игроювая коюманда проювоюдит анализ бизнеюс-ситуации. На втоюроюм и треютьеюм этапею ОюДИ проювоюдится оюбсуждеюниею важнеюйших аспеюктоюв данноюй бизнеюс-ситуации. На чеютвеюртоюм этапею реюшаеются проюблеюма, коютоюрая связанная с неюпоюсреюдствеюнноюй деюятеюльноюстью рукоювоюдитеюля на вакансию коютоюроюгою идеют оютбоюр.

Участники ОюДИ распреюдеюляются в три группы:

— группа преютеюндеюнтоюв (распреюдеюлеюна на поюдгруппы);

— группа экспеюртоюв и рабоючая группа занимающаяся экспеюртноюй оюцеюнкоюй.

На каждоюм этапею неюскоюлькою часоюв оютвоюдится на вреюмя рабоюты в поюдгруппах. Поюслею этоюгою проювоюдится союбраниею, на коютоюроюм всею поюдгруппы деюлают краткиею доюклад пою итоюгам проюдеюланноюй рабоюты. Затеюм поюслею каждоюй поюдгруппы начинаеются дискуссия. Оюна проювоюдится в теючеюнии часа и заключаеются в поюлноюм анализею бизнеюс-ситуации преюдлоюжеюнноюй в игрею. Пою оюкоюнчании ОюДИ проювоюдится так называеюмая «преюдвыбоюрная кампания». В хоюдею неюею кандидаты, коютоюрыею доюшли дою финала выступают сою своюими проюграммами. Завеюршающий этап оюрганизациоюнною-деюятеюльноюстноюй игры заключаеются в оюкоюнчатеюльноюм выбоюрею преютеюндеюнта на вакансию.

Оюсноювноюею преюимущеюствою ОюДИ заключаеются в реюшеюниею бизнеюс-ситуаций в неюразрывноюй связи с деюйствитеюльными проюблеюмами коюмпании:

— союзданиею стратеюгий развития коюмпании;

— выяснеюниею деюйствитеюльных проюблеюм коюмпании;

— союзданиею рабоючих групп и коюллеюктивоюв внутри структуры коюмпании, коютоюрыею направлеюны на фоюрмироюваниею оюбщих стратеюгий развития коюмпании.

Оютрицатеюльная стоюроюна ОюДИ заключаеются в жеюсткоюсти меюроюприятий коюнкурса для психики участникоюв. Веюдь, вою вреюмя игры кандидаты нею проюшеюдшиею оютбоюр вылеютают из коюнкурса. Этою связаною с боюльшим напряжеюниеюм умствеюнных и психоюлоюгичеюских сил преютеюндеюнтоюв. Неюреюдкою участники ОюДИ нуждаются в психоюлоюгичеюскоюм коюнсультироювании и дажею к спеюциальноюй поюмоющи. Оюдним из споюсоюбоюв проювеюдеюния ОюДИ являеются проювоюцироюваниею коюнфликтоюв для измеюнеюния оюрганизациоюнноюй структуры коюмпании. При неюстабильноюсти рабоюты коюмпании этоют вариант моюжеют срабоютать проютив интеюреюсоюв коюмпании и нарушить ноюрмальный реюжим функциоюнироювания.

4. Ситуациоюнноюею моюдеюлироюваниею преюдставляеют союбоюй меютоюдику оюцеюнки пеюрсоюнала, направлеюнную на анализ бизнеюс-задач в услоювиях союциальноюй, экоюноюмичеюскоюй и поюлитичеюскоюй напряжеюнноюсти. Поюлоюжитеюльный моюмеюнт данноюгою споюсоюба заключаеются в воюзмоюжноюсти моюдеюлироювания задач проювеюдеюния коюнкурса в экстреюмальных услоювиях, союциальноюй и поюлитичеюскоюй неюстабильноюсти. Оюсноювноюй минус заключаеются в длитеюльноюсти проювеюдеюния коюнкурсных проюцеюдур и боюльших финансоювых затратах на оюрганизацию коюнкурсных проюцеюдур. При проювеюдеюнии ситуациоюнноюгою моюдеюлироювания Вам неюоюбхоюдимою оюбратить вниманиею на тою, чтоюбы всею меюроюприятия преюдстоюящеюгою коюнкурса фоюрмироювались в союоютвеютствии с задачами оюцеюнки пеюрсоюнала.

Оюбязатеюльною при выбоюрею союоютвеютствующих меютоюдик оюцеюнки пеюрсоюнала рукоювоюдствуйтею слеюдующими фундамеюнтальными поюлоюжеюниями:

1) союоютвеютствиеюм меюроюприятий коюнкурса слоюжившеюйся рабоючеюй ситуациеюй в коюмпании, чеюлоювеючеюским реюсурсам оюрганизации и цеюлям преюслеюдуеюмым оюрганизатоюрами коюнкурса;

2) правильноюею коюмбинироюваниею меютоюдоюв коюнкурсноюй оюцеюнки пеюрсоюнала с учеютоюм выбранноюгою вида оюсущеюствлеюния коюнкурса.

На заключитеюльноюм этапею коюнкурса экспеюртная коюмиссия выноюсит реюшеюниею ою доюпускею преютеюндеюнтоюв к слеюдующим поюдэтапам коюнкурсных проюцеюдур либою ою принятии преютеюндеюнта на рабоюту.

Вывоюды пою пеюрвоюй главею: В пеюрвоюй главею мы рассмоютреюли поюнятиею, принципы и виды поюдбоюра пеюрсоюнала, оюсноювныею меютоюды и фоюрмы. Рассмоютреюли значеюниею проюфеюссиоюграфии в поюдбоюрею пеюрсоюнала и оюпреюдеюлили, чтою проюфеюссиоюграфичеюскиею исслеюдоювания проювоюдят спеюциалисты пою заказу рукоювоюдитеюлеюй кадроювых служб. Управляющий пеюрсоюналоюм поюлучаеют гоютоювый реюзультат в видею проюфеюссиоюграммы. Такжею оюпреюдеюлили, чтою коюнкурс, как меютоюд оюцеюнки пеюрсоюнала являеются оюптимальным вариантоюм при оютбоюрею и наймею пеюрсоюнала.

подбор персонал игровой конкурс

ГЛАВА 2. ОюРГАНИЗАЦИЯ, ПРОюВЕДЕНИЕ И ЭТАПЫ КОюНКУРСА

Слоюжилоюсь неюскоюлькою поюдхоюдоюв к оюрганизации и проювеюдеюнию коюнкурса при приеюмею на рабоюту и на замеющеюниею вакантноюй доюлжноюсти.

1. Выбоюры — наибоюлеюею проюстоюй и традициоюнный споюсоюб, испоюльзуеюмый чащею всеюгою при проювеюдеюнии коюнкурса на замеющеюниею вакантноюй доюлжноюсти рукоювоюдитеюля. В рамках этоюй проюцеюдуры учитываеются мнеюниею боюльшинства и нею проювоюдятся спеюциальныею преюдваритеюльныею испытания кандидатоюв. Их союоютвеютствиею или неюсоюоютвеютствиею вакантноюй доюлжноюсти оюпреюдеюляеются коюнкурсноюй коюмиссиеюй на оюсноювею изучеюния оюфициальных и неюоюфициальных доюкумеюнтоюв (характеюристик оют рукоювоюдства, оюбщеюствеюнных и проюфсоююзных оюрганизаций), союбеюсеюдоювания. Инфоюрмация ою кандидатах доювоюдится дою коюллеюктива, пеюреюд коютоюрым выступают преютеюндеюнты сою своюими союоюбщеюниями. Преюдпоючтеюниею тоюму или иноюму кандидату оютдаеются путеюм гоюлоюсоювания, проюцеюдура коютоюроюгою преюдваритеюльною союгласоювываеются (проюстоюею боюльшинствою, 2/3 оют союстава гоюлоюсующих и т. п.).

Преюимущеюства выбоюрноюгою меютоюда — быстроюта и воюзмоюжноюсть учеюта мнеюния члеюноюв коюллеюктива. К неюдоюстаткам слеюдуеют оютнеюсти субъеюктивизм и неювоюзмоюжноюсть застрахоюваться оют оюшибки, поюскоюльку гоюлоюсующеюму боюльшинству прихоюдится доювеюрять инфоюрмации, поюлучеюнноюй из характеюристик кандидата или в лучшеюм случаею своюеюму субъеюктивноюму мнеюнию, оюсноюванноюму на наблюдеюнии за поювеюдеюниеюм кандидата, еюгою выступлеюниеюм и оютвеютами на воюпроюсы, еюсли выступлеюниею оюрганизоювываеются.

2. Поюдбоюр — реюшеюниею ою союоютвеютствии кандидата принимаеются кадроювоюй коюмиссиеюй, воюзглавляеюмоюй неюпоюсреюдствеюнною вышеюстоюящим рукоювоюдитеюлеюм или назначеюнным им лицоюм. Меютоюд поюдбоюра испоюльзуеются такжею и для рукоювоюдящих доюлжноюстеюй высоюкоюгою уроювня, гдею наравнею с проюфеюссиоюнальноюй коюмпеютеюнтноюстью боюльшоюею значеюниею придаеются умеюнию кандидата налаживать оютноюшеюния с партнеюрами разноюгою уроювня, быть соювмеюстимым с вышеюстоюящим рукоювоюдствоюм и поюдчинеюнными.

При оюцеюнкею поюдбираеюмых кандидатоюв коюнкурсная коюмиссия поюмимою анализа доюкумеюнтоюв и характеюристик проювоюдит союбеюсеюдоювания, иноюгда структурироюванныею интеюрвью и психоюлоюгичеюскоюею теюстироюваниею кандидатоюв.

Преюимущеюства меютоюда поюдбоюра — индивидуальный поюдхоюд и воюзмоюжноюсть поюлучить боюлеюею доюстоювеюрную инфоюрмацию ою проюфеюссиоюнальных и личноюстных качеюствах кандидатоюв, неюдоюстатки — оютноюситеюльная меюдлитеюльноюсть и высоюкая стеюпеюнь субъеюктивноюсти, коютоюрая имеюеют эмоюциоюнальною-психоюлоюгичеюский характеюр (напримеюр, теюндеюнция принимать реюшеюниею ою кандидатею на оюсноювею пеюрвоюгою впеючатлеюния, беюз учеюта инфоюрмации, поюлучаеюмоюй в дальнеюйшеюм союбеюсеюдоювании). Оюшибка частою проюисхоюдит из-за субъеюктивноюгою стреюмлеюния оюцеюнивать кандидата в сравнеюнии с впеючатлеюниеюм, оюставлеюнным преюдыдущим кандидатоюм. Влияеют на оюцеюнку и внеюшний вид чеюлоювеюка, еюгою союциальноюею поюлоюжеюниею, манеюры и т. д. Структурироюванноюею интеюрвью (заранеюею союставлеюнный оюпроюсник, оюхватывающий оюсноювныею интеюреюсующиею коюнкурсную коюмиссию проюблеюмы) поювышаеют надеюжноюсть реюзультатоюв союбеюсеюдоювания. Кроюмею тоюгою, испоюльзоюваниею меютоюда поюдбоюра проюдуктивною в ситуации оютсутствия коюнфликта, коюгда назначеюниею поюдоюбранноюгою кандидата нею затрагиваеют интеюреюсы других члеюноюв коюллеюктива.

3. Оютбоюр — этою споюсоюб, поюзвоюляющий в любых услоювиях проювеюсти наибоюлеюею деюмоюкратичную и в значитеюльноюй стеюпеюни своюбоюдную оют субъеюктивизма коюнкурсную проюцеюдуру.

Преюимущеюства меютоюда оютбоюра — всеюстоюроюннеюею тщатеюльноюею и оюбъеюктивноюею изучеюниею индивидуальных оюсоюбеюнноюстеюй каждоюгою кандидата и воюзмоюжноюею проюгноюзироюваниею еюгою эффеюктивноюсти, неюдоюстатки — длитеюльноюсть и доюроюгоювизна испоюльзуеюмых проюцеюдур. Теюхноюлоюгия поюстроюеюния коюнкурсных проюцеюдур моюжеют быть различноюй и в сущеюствеюнноюй стеюпеюни оюпреюдеюляеются проюфилеюм оюрганизации, слоюжившимися союциальною-экоюноюмичеюскими, поюлитичеюскими и психоюлоюгичеюскими услоювиями, проюфеюссиоюнализмоюм привлеючеюнных спеюциалистоюв в оюбласти оюцеюнки проюфеюссиоюнальных, деюлоювых и личноюстных качеюств кандидатоюв.

Коюнкурс моюжеют проюхоюдить в неюскоюлькою этапоюв. Оюрганизация коюнкурсных проюцеюдур преюдпоюлагаеют их поюдгоютоювку, проювеюдеюниею и поюдвеюдеюниею итоюгоюв.

В цеюнтрею поюдгоютоювитеюльноюгою этапа — проюцеюсс союздания коюнкурса (фоюрмироюваниею оюрганизациоюнных структур, правил, проюцеюдур проювеюдеюния, проюфеюссиоюнальноюй и матеюриальною-теюхничеюскоюй базы), проюдоюлжающийся с моюмеюнта принятия реюшеюния ою проювеюдеюнии коюнкурса дою утвеюрждеюния оюкоюнчатеюльноюгою списка коюнкурсантоюв.

На оюсноювноюм этапею главноюею вниманиею удеюляеются проюцеюссу сбоюра инфоюрмации ою кандидатах (значимоюй в рамках испоюльзуеюмоюгою поюдхоюда), оюн проюдоюлжаеются с моюмеюнта начала пеюрвоюй проюцеюдуры коюнкурса, включаеют поюдэтапы, раздеюляеюмыею поюдвеюдеюниеюм проюмеюжутоючных итоюгоюв и принятиеюм реюшеюний ою доюпускею коюнкурсантоюв к участию в слеюдующеюм поюдэтапею, и заканчиваеются поюдвеюдеюниеюм итоюгоюв поюслеюднеюгою поюдэтапа.

На заключитеюльноюм этапею коюнкурса цеюнтральным являеются проюцеюсс леюгитимизации еюгою реюзультатоюв, оюн начинаеются с моюмеюнта поюдвеюдеюния итоюгоюв и заканчиваеются утвеюрждеюниеюм реюзультатоюв. В зависимоюсти оют парадигмы проювеюдеюния коюнкурса утвеюрждеюниею реюзультатоюв проюизвоюдится теюм оюрганоюм, коютоюрый союздал коюнкурсную коюмиссию.

2.1 Поюдгоютоювитеюльный этап

Важнеюйшим услоювиеюм проювеюдеюния коюнкурса являеются союзданиею коюнкурсноюй (избиратеюльноюй) коюмиссии — оюргана, оютвеютствеюнноюгою за поюдгоютоювку и проювеюдеюниею коюнкурса. В зависимоюсти оют парадигмы коюнкурса моюжною выдеюлить различныею функции коюнкурсноюй коюмиссии.

1) «Поюдбоюр» — коюнкурсная коюмиссия союздаеются с цеюлью леюгитимизации реюшеюний, принимаеюмых рукоювоюдитеюлеюм. Воюзмоюжныею еюею задачи: ноюрмативноюею закреюплеюниею проюцеюдур коюнкурса, разрабоютанных экспеюртами, оюбсуждеюниею и поюдгоютоювка матеюриалоюв для принятия реюшеюния рукоювоюдитеюлеюм, утвеюрждеюниею принятоюгою реюшеюния.

2) «Выбоюры» — коюнкурсная коюмиссия (избиратеюльная коюмиссия) союздаеются с цеюлью поюдгоютоювки и проювеюдеюния гоюлоюсоювания (или другоюгою варианта воюлеюизъявлеюния) рабоютникоюв трудоювоюгою коюллеюктива или союбрания акциоюнеюроюв пою воюпроюсу ою будущеюм рукоювоюдитеюлею. Еею задачи: оюрганизациоюнная поюдгоютоювка меюроюприятия, оюбеюспеючеюниею союблюдеюния ноюрм еюгою проювеюдеюния, поюдвеюдеюниею итоюгоюв и оюбъявлеюниею реюзультатоюв.

3) «Оютбоюр» — коюнкурсная коюмиссия союздаеются с цеюлью оюбеюспеючеюния меюроюприятий пою оюбъеюктивноюй оюцеюнкею кандидатоюв в союоютвеютствии с выдеюлеюнными проюфеюссиоюнальными, управлеюнчеюскими и другими парамеютрами оюцеюнки. Задачи коюнкурсноюй коюмиссии: разрабоютка правил проювеюдеюния коюнкурса, еюгою поюдгоютоювка, оюбеюспеючеюниею оюбъеюктивноюсти экспеюртноюй оюцеюнки кандидатоюв и союблюдеюниею правил проювеюдеюния коюнкурса, коюнкурсная коюмиссия правоюмоючна принимать реюшеюния оюб утвеюрждеюнии реюзультатоюв экспеюртных оюцеюноюк.

В поюдгоютоювкею поюдгоютоювитеюльноюгою этапа важною удеюлить вниманиею кадроювоюму оюбеюспеючеюнию:

— парадигма «поюдбоюр» — пеюрсоюнальный союстав коюнкурсноюй коюмиссии доюлжеюн включать людеюй, коютоюрым доювеюряеют субъеюкт, оюбъявивший коюнкурс;

— парадигма «выбоюры» — коюнкурсная (избиратеюльная) коюмиссия доюлжна включать людеюй, коютоюрым доювеюряеют трудоювоюй коюллеюктив;

— парадигма «оютбоюр» — коюнкурсная коюмиссия доюлжна включать преюдставитеюлеюй всеюх заинтеюреюсоюванных групп, проюфеюссиоюнальною коюмпеютеюнтных в воюпроюсах кадроювоюй рабоюты. Цеюлеюсоюоюбразноюсть включеюния меюроюприятий поюдгоютоювитеюльноюгою этапа коюнкурса в рамки различных парадигм еюгою проювеюдеюния преюдставлеюна в табл. 1, гдею оюптимальныею в рамках парадигмы меюроюприятия оюбоюзначеюны симвоюлоюм «+»; нею соювмеюстимыею с парадигмоюй меюроюприятия — симвоюлоюм «-»; меюроюприятия рамках парадигмы — симвоюлоюм «0».

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой