Коллективные договоры и соглашения

Тип работы:
Контрольная
Предмет:
Государство и право


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Контрольная работа

«Коллективные договоры и соглашения»

1. История трудовых и коллективных договоров

Традиция заключения трудовых и коллективных договоров и соглашений берёт своё начало в стародавние времена и закреплялась из поколения в поколение: менялись устои, правители и порядки, но не менялось отношение людей к труду, который всегда пользовался глубоким уважением у наших предков и бесспорно украшал человека. По устоям, действовавшим в Древней Руси, за хорошо выполненную работу полагалась достойная награда. Считалось, что работа должна быть выполнена согласно нормам отвечающим традициям, обычаям, а также вековым привычкам крестьянина. Народное сознание выработало идеал справедливого вознаграждения, отступление от которого осуждалось как нравственное преступление. Если крестьянин нанимался на работу, с нанимателем заключался договор, чаще всего устный, но нарушить его было величайшим грехом, так как считалось, что «договор дороже денег». Договору придавалось существенное значение. Сторонами оговаривалось чёткое соблюдение установленных в договоре правил, которые нельзя было менять без дополнительного согласования, а изменённый договор приравнивался по силе к ранее оговоренному. В договоре также могло быть закреплено условие о беспрекословном выполнении, когда внесение изменений было невозможным.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что законодательная база трудового права в целом, и трудовых договоров в частности получила своё становление ещё в Древней Руси, и даже в те времена люди понимали невозможность заключения трудовых отношений без согласования трудового (коллективного) договора.

2. Участие коллективного договора в регулировании трудовых отношений

Регулирование трудовых отношений на основе коллективных соглашений формировалось в течение многих десятилетий в борьбе трудящихся с предпринимателями государством. Возникнув как средство установления заработной платы и некоторых других условий труда, коллективные соглашения в промышленно развитых капиталистических странах не играли существенной роли в прошлом столетии из-за слабых позиций профсоюзов. Это был период становления социальных интересов наемных работников на рынке труда. Профсоюзы не признавались правительствами и предпринимателями, противодействовавшими их созданию и проведению коллективных переговоров на законодательном уровне. Переговоры работников с предпринимателями проводились под давлением забастовок и локаутов, а коллективные соглашения были только временным средством сглаживания противоречий. В начале XX в. коллективно-договорная система приобрела официальный статус и стала ключевым элементом производственных отношений. Подобное развитие стало возможным в силу включения соглашений в законодательные системы ряда европейских стран (Начало этому процессу положили Гражданский кодекс Дании (1907 г.) и Кодекс обязанностей Швейцарии (1911 г.), а продолжили специальные законодательства в Норвегии (1915 г.), Германии (1918 г.), Франции (1919 г.), Финляндии (1924 г.) и Нидерландах (1927 г.).

Коллективными договорами признается всякое письменное соглашение относительно труда и найма.

Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» уточняет это понятие применительно к социально-экономическим условиям нашей страны. Коллективный договор назван правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Как видно из этого определения, основной акцент сделан на регулирующую функцию коллективного договора. Это означает, что при его разработке стороны должны стремиться к возможно более точному и полному определению условий осуществления трудовой деятельности в данной организации.

В странах с развитой рыночной экономикой круг вопросов, составляющих содержание коллективного договора, определяется по соглашению сторон. По мере развития коллективно-договорного регулирования их содержание существенно расширялось. Если первоначально коллективные договоры ограничивались вопросами заработной платы, установлением продолжительности рабочего времени и другими условиями найма, то в настоящее время договоры охватывают более широкий круг вопросов. Так, в коллективном договоре на уровне предприятия можно найти самые разнообразные вопросы социального благосостояния работников: социального обеспечения (оплата больничных, дополнительные пенсии и пособия), социальных выплат (в частности, на медицинское обслуживание), дополнительных выплат к праздникам и т. п.

3. Понятие коллективного договора. Причины возникновения договора. Нормативно-правовая база трудового договора

Согласно современному законодательству под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником труда за плату (работы по должности, профессии или специальности либо конкретного вида поручаемой ему работы). Работник, вступивший в трудовые отношения, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан обеспечить ему условия труда в соответствии с законодательством, коллективным или индивидуальным трудовым договором.

Следовательно трудовые отношения возникают на основе коллективного договора или на основе коллективного договора.

Основным нормативным актом, регулирующим заключение коллективных договоров и соглашений, является Закон Р Ф N 2490−1 от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях». Данный закон устанавливает правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений в целях содействия договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей. 4]

В ФЗ «О коллективных договорах…» вводятся основные понятия (трудовой договор, трудовое соглашение), нормативно-правовая база трудового договора, основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. 3] Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом лицом.

4. Стороны трудового договора. Порядок заключения трудового договора

Сторонами коллективного договора выступают:

работники в лице их представителей;

работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации лицом. 3, ст. 40]

Как правило, работодатель, заключающий коллективный договор, является юридическим лицом, хотя ТК допускает проведение коллективных переговоров и с индивидуальным предпринимателем [2, ст. 40].

В коллективном договоре работники выступают не как отдельные личности, а как часть коллектива организации. Работники не принимают прямого участия в заключении трудового договора, а действуют в лице представителей (органов профсоюзов, иных лиц.)[6]

Работодатель выступает стороной коллективного договора и в том случае, когда договор заключается в филиале или представительстве.
Представителем работодателя в организации чаще всего является её руководитель. [6]

Работники как сторона коллективного договора могут выступать исключительно через своих представителей. Такими представителями закон признает первичную профсоюзную организацию или иных представителей, избираемых работниками [2, ст. 29 ТК; 5]

Указанная норма должна применяться с учетом законодательства о профессиональных союзах и распространившейся практики создания профсоюза работников организации.

Коллективный договор заключается на основе законодательно определённого набора правил или принципов.

5. Соглашения, цели коллективного соглашения, виды соглашений

Трудовое соглашение очень часто выступает в качестве замены трудового договора, однако действующий ТК РФ не содержит данного понятия, означающего выполнение работы по гражданско-правовому договору, регулируемому Гражданским Кодексом. Таким образом, трудовое соглашение и трудовой договор с юридической точки зрения представляют совершенно разные типы трудовых отношений.

Целью трудового соглашения является достижение результата работы, поэтому данный тип соглашения регулирует только вопрос оплаты, а не трудовой дисциплины. Выполняемая по трудовому соглашению работа во многом ограничивает права работника, поскольку не предусматривает обеспечения ему положенных по закону социальных льгот. 7]

Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии. 4]

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения — соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

6. Характерные особенности, возникающие при заключении коллективного договора

Ни один коллектив сегодня не застрахован от простоев и временной безработицы. Учитывая финансовое состояние предприятия, необходимо включить в договор положение об оплате простоев. Кроме того, целесообразно предусмотреть в нем меры по организации временных работ, позаботиться о заключении хоздоговоров с предприятиями и хозяйствами, где требуется рабочая сила.

Важная часть раздела о занятости в договоре- меры по защите социально уязвимых работников. Закон о занятости в РФ относит к ним: молодежь, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; женщин, воспитывающих детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; лиц предпенсиониого возраста, инвалидов; лиц, продолжительное время не имеющих работы; лиц, освобожденных из мест заключения; беженцев, вынужденных переселенцев. В каждом трудовом коллективе есть немало людей этих категорий, и именно они могут быть высвобождены первыми.

В целях содействия занятости указанной категории граждан на предприятиях проводится квотирование рабочих мест для лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Право на установление квоты имеют местные органы власти. Работодатели в соответствии с квотой создают или выделяют необходимое количество рабочих мест для трудоустройства этих категорий граждан. Квота составляет обычно от 5% и более среднесписочной численности работников и во многом зависит от ситуации, складывающейся на региональном рынке труда, возможностей работодателя.

С учетом мнения общественных организаций предприятия, представляющих интересы социально уязвимых групп работников, профком и администрация могут внести в договор более высокую квоту, а также включить в него план мероприятий по реализации этого права. Для этих целей возможно привлечение средств местного бюджета Государственного фонда занятости и территориального фонда социальной поддержки населения.

Многие отрасли и регионы вводят в соглашения определенные квоты (от 5 до 10%) на рабочие места предприятий для этих групп населения (Москва, Амурская область. Ставропольский край, Профсоюз строителей РФ и др.). Федерация отраслевых профсоюзов Ульяновской области ввела 10%-nyio квоту на рабочие места для беженцев и вынужденных мигрантов. В Свердловской области планируется использовать для трудоустройства инвалидов 3−4 предприятия целиком.

В договоре надо учесть и то, что высвобождаемые работники нуждаются в материальной поддержке. Многие из них получат государственный статус безработного и соответствующее пособие, которое до сих пор не индексируется. По размеру оно будет близким к минимальной заработной плате, которая ниже прожиточного минимума. В связи с этим может возникнуть вопрос о необходимости дополнительных выплат тем уволенным, которые находятся за чертой бедности.

Как известно, для высвобождаемых Законом о занятости в РФ предусмотрен ряд льгот социально-бытового характера: пользование в течение двух лет детскими дошкольными учреждениями, сохранение на такой же период очереди на жилье. Зачастую среди высвобождаемых немало тех, кто не уложится в срок, отведенный законом. Трудовые коллективы могут расширить гарантии такого рода.

Дополнительно в договор можно внести: льготы на пользование заводским транспортом, дотации на оплату жилья, коммунальных услуг, покупку продуктов питания и ширпотреба через торговые услуги, организуемые на предприятиях, установление досрочной пенсии за счет средств предприятия до достижения пенсионного возраста и др.

Особый вопрос раздела о занятости — профориентация и переподготовка работников. Рыночная экономика диктует новые условия: хочешь быть конкурентоспособным — научись смотреть на учебу и смену профессии как на естественную часть трудовой биографии, и многие высвобождаемые начинают задумываться о смене профессии. Им призваны помочь специалисты из отдела профориентации службы занятости. В этих целях в колдоговоре целесообразно планировать цикл бесед на предприятии, после которых для части работников картина их будущего трудоустройства может проясниться.

Часть увольняемых может быть направлена на учебу и профподготовку. Это можно сделать и на предприятии, организовав курсы по обучению дефицитным профессиям с ориентацией на местный рынок труда, а также обратившись к услугам центра занятости, ближайшего вуза или техникума. Необходимо иметь в виду, что учеба является временным дополнительным рабочим местом, и это обстоятельство нужно использовать.

В условиях роста напряженности на рынке труда в коллективных договорах необходимо предусмотреть согласование с профкомом порядка и условий привлечения рабочей силы со стороны, в том числе из-за рубежа, которые оградили бы от сокращения своих работников.

Естественно, реализация мероприятий, включенных в раздел о занятости, потребует финансовых средств. Даже если сегодня коллективу не грозит массовая безработица, все равно следует создать страховой фонд, который может понадобиться будущем в случае остановки предприятия. И это также нужно отразить в договоре.

В настоящее время в ряде регионов России подготовлены планы действия органов исполнительной власти и государственной службы занятости при возникновении чрезвычайной ситуации на рынке труда, которые предусматривают образование особого резервного фонда для финансирования с циальных программ в размере 10% отчислений в фонд занятости и отчислений из бюджета в размере месячного фонда оплаты пособия по безработице. Это нужно учитывать и требовать от администрации при массовом высвобождении, а при необходимости обращаться к исполнительной власти региона для получения соответствующей материальной поддержки безработных.

Естественно, рекомендуемые аспекты колдоговора, касающиеся обеспечения гарантий занятости трудящихся, не исчерпываются вышеперечисленными. При активном и заинтересованном подходе к решению возникающих в этой области проблем содержание договора может быть расширено исходя из потребностей каждого коллектива.

Многие коллективные договоры, заключенные в 1992 — 1994 гг., содержат разделы, посвященные обеспечению занятости, которые устанавливают более высокий уровень гарантий работникам при увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ РСФСР (ликвидация предприятия, сокращение численности), например:

* установление более продолжительных сроков предупреждения об увольнении работников, длительное время проработавших на предприятии;

* закрепление права уволенного поп. 1 ст. 33 КЗоТ и получившего статус безработного на доплату по безработице за счет средств предприятия;

* оказание материальной помощи семье безработного;

* предоставление работникам, уволенным из организации по ст. 33 КЗоТ РСФСР и желающим заняться предпринимательской деятельностью, кредита на льготных условиях;

* увеличение размера выходного пособия по сравнению с установленным законодательством. Так, у металлургов при стаже работы до 5 лет пособие при сокращении составляет 0,5 годичной зарплаты, а при стаже 15 лет — заработной плате за 3 года.

В колдоговоре торговых работников записано, что если увольняется работник старше 50 лет и его стаж превышает 15 лет, то минимальное пособие будет равно зарплате за 5 лет.

Сокращению безработицы способствует предоставление трудящимся возможности досрочно выйти на пенсию, ограничение сверхурочных. Большое внимание в принятых коллективных договорах уделяется регламентации переподготовки и повышению квалификации кадров. Для стимулирования повышения квалификации работникам, прошедшим соответствующие курсы, устанавливаются надбавки к зарплате.

трудовой соглашение коллективный договор

Заключение

Рассмотрев в данной контрольной работе заданную тему можно сделать следующие выводы:

1. Становление нормативно-правовой базы, регламентирующей коллективные договоры и соглашения начало во времена Древней Руси.

2. Основным нормативным актом, регулирующим заключение коллективных договоров и соглашений, является Закон Р Ф N 2490−1 от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях»

3. Целью трудового соглашения является достижение результата работы, поэтому данный тип соглашения регулирует только вопрос оплаты, а не трудовой дисциплины.

4. Трудовые отношения возникают после заключения коллективного договора (в случае когда речь идёт об отношения представителя работодателя и представителя (ей) коллектива)

Список использованной литературы

1. Большая энциклопедия русского народа

2. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30. 12. 2001 N 197-ФЗ

3. Закон о коллективных договорах и соглашениях (в ред. Федеральных законов от 24. 11. 1995 N 176-ФЗ от 01. 05. 1999 N 93-ФЗ, от 30. 12. 2001 N 196 ФЗ, от 29. 06. 2004 N 58-ФЗ)

4. http: //git74. rostrud. ru/questioner/20 589/21125. shtml — Государственная инспекция труда в Челябинской области.

5. http: //referent. mubint. ru/47/167 085 В. Г. Тижанин, Коллективный договор как нормативно-правовой акт, регулирующий трудовые правоотношения между работниками и работодателем

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой