Коллективный договор и повышение его роли в регулировании социально-трудовых отношений на предприятии

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ОУП «АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»

АЛТАЙСКИЙ ИНСТИТУТ ТРУДА И ПРАВА

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ТРУДА

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ

(ДИПЛОМНАЯ) РАБОТА

Коллективный договор и повышение его роли в регулировании социально-трудовых отношений на предприятии

Студента Виноградовой Елены Анатольевны

Научный руководитель: к. э. н. Зейберт М. В.

Допустить к защите

Зав. кафедрой к. э. н. Зейберт М. В.

Барнаул 2007

Содержание

  • Введение
  • 1. Теоретические положения заключения коллективного договора
  • 1.1 Коллективные договорные соглашения в России: исторический аспект
  • 1.2 Юридические основы составления коллективного договора
  • 1.3 Социальная и экономическая роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений
  • 1.4 Система внутреннего контроля как фактор повышения роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений
  • 2. Анализ регулирования социально-трудовых отношений коллективным договором в АКОО «Союз инвалидов чернобыля»
  • 2.1 Общая характеристика объекта исследования
  • 2.2 Система социально-трудовых отношений в АКОО «Союз инвалидов Чернобыля»
  • 2.3 Анализ влияния коллективного договора на систему социально-трудовых отношений в АКОО «Союз инвалидов Чернобыля»
  • 3. Мероприятия по повышению роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений
  • 3.1 Проект Приложения № 1 к коллективному договору «О порядке начисления заработной платы и премировании работников»
  • 3.2 Принципы организации внутреннего контроля над соблюдением условий коллективного договора
  • 3.3 Механизм организации внутреннего контроля над соблюдением условий коллективного договора
  • Заключение
  • Список использованной литературы
  • Приложения

Введение

Реформирование российской экономики претворило в жизнь множество различных форм собственности что, безусловно, явилось одной из причин усложнения вопроса социально-трудовых отношений между работодателем и работником.

Эффективное функционирование рынка труда требует согласования интересов субъектов рынка, разрешения назревающих конфликтов между сторонами договорного процесса. Поэтому, с конца XIX в., сначала в странах Европы, Великобритании и США, а затем и в России все большее значение приобретает институт коллективной договорной системы регулирования трудовых отношений между работодателем и работниками.

Развитие системы коллективных договорных отношений в России (СССР) прошло много этапов: в 1904—1906 гг. происходит признание необходимости системы на государственном уровне и уровне предприятий. До Октябрьской революции коллективной модель регулирования социально-трудовых отношений не получает широкого применения, а после революции сменяется жестким контролем со стороны единого государственного собственника. В настоящее время благодаря отказу государства от модели детального регулирования общественных отношений, признанию и государственной защите частной собственности, коллективным договорам возвращается их настоящий статус и подлинное предназначение.

Современное состояние экономики и общества в целом характеризуется становлением системы и культуры отношений между работодателем и работником на основе свободного договорного процесса. В настоящее время этой сфере существует множество сложностей и проблем, поэтому актуальность выбранной темы не вызывает сомнений.

Законодательство Российской Федерации предоставляет участникам трудовых отношений возможность не только разрешить все имеющиеся противоречия, но и активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развитии системы социального партнерства. Именно поэтому всю большую роль в практике регулирования трудовых отношений играет коллективный договор.

Коллективный договор, являясь локальным нормативно-правовым актом, все более приобретает черты своеобразного внутреннего трудового кодекса, призванного регламентировать трудовые отношения между работниками и работодателем отдельного предприятия, приспосабливать общие нормы трудового законодательства к специфике организации.

Целью выпускной квалификационной (дипломной) работы является на примере отдельной организации показать возможности повышения роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· выполнить теоретический анализ содержания и значения коллективного договора в регулировании системы социально-трудовых отношений в организации;

· охарактеризовать особенности заключенного коллективного договора и регулирования им трудовых отношений в АКОО «Союз инвалидов Чернобыля»;

· разработать мероприятия по повышению роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений в АКОО «Союз инвалидов Чернобыля»;

· дать оценку экономической эффективности предлагаемым мероприятиям.

Предмет исследования — социально-трудовые отношения, возникающие на основе заключения коллективных договоров на предприятии.

Объект исследования — система социально-трудовых отношений в Алтайской краевой общественной организации «Союз инвалидов Чернобыля».

Теоретическую основу выпускной квалификационной работы составили работы отечественных и зарубежных ученых — специалистов в области трудовых отношений, таких, как: А. А. Абрамов, Е. П. Акопова, В. А. Болдырев, Э. Бондаренко, Л. Ю. Бугров, М. И. Брагинский, И. В. Гейц, К. Н. Гусов, Н. И. Дивеева, А. П. Дитяшева, П. Ф. Друкер, А. К. Мишин, А. Ф. Нуртдинова, О. Ю. Ширинкина и др.

Эмпирическую базу работы составили федеральные и локальные нормативно-правовые акты: Конституция Р Ф, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, законы РФ, Коллективный договор между работодателями и работниками АКОО «Союз инвалидов Чернобыля», а также аналитический материал по практике применения коллективного договора.

Работа состоит из трех глав, введения, заключения и приложений.

1. Теоретические положения заключения коллективного договора

1.1 Коллективные договорные соглашения в России: исторический аспект

Впервые коллективные договоры как инструмент регулирования трудовых отношений появились в начале XIX века в Великобритании, США, Франции, Германии и ряде других государств. В конце XIX — начале XX веков в странах Европы коллективно-договорная практика стала носить постоянный характер. Н. И. Дивеева отмечает, что в 20−30-е годы XIX века эта практика полностью получила юридическое признание в большинстве стран мира, представляя собой одно из важнейших средств правового регулирования трудовых и социально-экономических отношений [25. с. 25].

Предпосылки формирования социального партнерства как модели взаимодействия государства, работодателей и работников стали формироваться в России лишь в начале ХХ века. Исследователи, например, О. Ю. Ширинкина [44] отмечают, что доктрина о специфическом патриархальном развитии России, игнорирование проблем рабочего класса, расплывчатость ряда норм фабричного законодательства — эти и другие факторы тормозили формирование социально-партнерских отношений.

В.А. Баринов указывает на то, что уклад русского предпринимательства строился на традициях купечества: в духовной жизни типичного предпринимателя преобладали религиозные идеи честности и нестяжательства [15]. В XVIII—XIX вв. занятие предпринимательством считалось недостойным благородного человека. Так, Екатерина II, узнав о желании графа Апраксина вступить в купеческую гильдию, назвала его сумасшедшим. Большое количество общественных деятелей и крупных меценатов XIX и XX вв. (Савва Тимофеевич Морозов, Павел Павлович Рябушинский, Александр Иванович Гучков и др.) объяснялось именно стремлением русского человека искупить «вину денег» [15, с. 17]. Отсутствие в обществе распространенных традиций уважения к занятию предпринимательством, таким образом, привело к неразвитой культуре формальных взаимоотношений работодателя и наемного работника. В большей степени они строились на совести и принуждении.

Л.Ю. Бугров утверждает, что толчком к становлению коллективно-договорных отношений послужил рост стачечного движения в России в начале ХХ в., вызванный экономическим кризисом. Охватившие страну забастовки не могли оставить равнодушной государственную власть. Была осуществлена легализация коллективных трудовых прав — права на коалицию, права на забастовку как средство защиты коллективных интересов; проведена законодательная регламентация вопросов создания и деятельности профессиональных обществ работников и работодателей [21, с. 57]. В России первые коллективные договоры начали заключаться в период революционной ситуации 1904−1905 гг. на предприятиях металлургической промышленности в Петербурге [53, с. 231].

Для согласования условий коллективного договора создавалась смешанная комиссия из представителей союза рабочих и союза предпринимателей. Нормативное значение коллективного договора состояло в том, что рабочие получали заработную плату по тарифу, установленному коллективным договором, и работали оговоренное в договоре количество часов в день, а за сверхурочные работы получали дополнительное вознаграждение в размере, указанном в договоре [21].

Исследователи Л. Ю. Бугров, А. П. Дятишева, О. Ю. Ширинкина [21, 28, 44] отмечают, что в начале ХХ в. случаи заключения коллективных договоров были единичны. По мере спада революционного движения в 1907—1912 гг. угасала и практика заключения подобных соглашений, все более саботируемая предпринимателями.

В начале ХХ в. русские ученые уделяют внимание изучению идеи социального партнерства в трудовых отношениях, при этом ведущая роль в регулировании отношений между работниками и работодателями отводится ими государству. Об этом говорит в 1907 г. И. И. Янжул в монографии «Из воспоминаний и переписки фабричного инспектора первого призыва» [44].

Исследованиям коллективного договора были посвящены труды русских дореволюционных ученых — Ю. С. Гамбарова, И. Х. Озерова, Л. С. Таля, И. С. Тарановского, А. И. Улицкого и др. Его юридической природой занимались и европейские исследователи — Г. Еллинек, Г. Зинцгеймер, Леон Дюги, Луи Поль, В. Циммерман, Энекцерус и др. [19, с. 13].

Первоначально коллективный договор исследовался в качестве частноправовой сделки, регулируемой в рамках гражданского права. Однако позднее его отнесли к сфере промышленного рабочего права (Таль Л.С. в монографии 1918 г. «Очерки промышленного рабочего права») [44, с. 17]. Высказывались мнения и о причислении коллективного договора к категории особых сделок, носящих отпечаток публичности и имеющих нормативно-правовой характер (например, Леон Дюги в монографии 1919 г. «Общие преобразования гражданского права со времени кодекса Наполеона») [44, с. 23]. Луи Поль в 1907 г. в монографии «Рабочий и государство» рассматривал коллективный договор как альтернативу индивидуальному трудовому договору [44, с. 18].

После Октябрьской революции в развитии коллективно-договорных отношений произошел качественный скачок. После длительного перерыва была возобновлена практика заключения коллективных договоров и Декретом СНК РСФСР от 02. 07. 1918 г. осуществлено их правовое опосредование: коллективному договору была отведена роль регулятора отношений в области установления условий труда [53, с. 231]. И. В. Гейц говорит о том, что сторонами договора назывались профессиональные союзы рабочих и служащих и предпринимательские союзы, общества, правительственные и общественные предприятия и учреждения. Коллективный договор вступал в силу лишь после утверждения его государственным органом — Наркоматом труда [22, с. 15].

Коллективно-договорные отношения были юридически закреплены и первым Кодексом законов о труде 1918 г., который устанавливал обязательность тарифных положений, регламентирующих условия труда, но особых изменений в законодательную регламентацию коллективных трудовых отношений не внес. Новизной этого кодекса явилось лишь то, что в качестве стороны назывался уже не работодатель (конкретное юридическое лицо), а руководитель (владелец) предприятия [22].А. М. Лушников отмечает, что к коллективным договорам приравнивались даже договоры подряда и поставки, заключенные между казенными учреждениями и органами местного самоуправления, в которых определялись и условия труда. [53, с. 231; 48]

Н.И. Дивеева [25, 26] отмечает, что в дальнейшем, в условиях военного коммунизма, практика заключения коллективных договоров стала угасать. Это было связано с тем, что характерная для названной эпохи система централизованного регулирования производства исключала возможность коллективно-договорных соглашений об условиях труда. Коллективно-договорной метод был заменен методом централизованного государственного нормирования. Экономическая политика в области регламентации трудовых отношений нашла свое выражение в институте всеобщей трудовой повинности для трудоспособных лиц. В данной ситуации говорить о каких-либо партнерских отношениях между работниками и работодателем было просто невозможно.

Окончание Гражданской войны ознаменовало переход государства от политики военного коммунизма к новой экономической политике. Исследователи Н. И. Дивеева [26, с. 28], А. П. Дитяшева [27, с. 54] оценивают этот период как время возобновления практического применения коллективного договора. В условиях НЭПа перестраивалась система управления промышленностью, множество предприятий переводилось на хозяйственный расчет. Была отменена всеобщая трудовая повинность. Трудовое отношение возникало теперь по свободному соглашению сторон, и этим же свободным соглашением ставились конкретные условия труда. В этих обстоятельствах коллективный договор стал не только возможен, но и необходим, прежде всего, как акт, определяющий условия труда и содержащий тарифы заработной платы. Коллективно-договорными нормами устанавливались размеры заработной платы; возможность ее выплаты в натуральной форме в определенных пределах; ответственность работодателя за просрочку выплаты зарплаты (эти положения получили свое развитие в современном законодательстве). В договоры входили и положения, регламентировавшие рабочее время и время отдыха, охрану труда; содержались обязательства предприятия перед профессиональными союзами (устанавливались размеры начислений на содержание месткомов и др.). Коллективные договоры предусматривали порядок рассмотрения трудовых споров, выработки правил внутреннего трудового распорядка. В них определялись не только условия труда, но и быта работников: устройство столовых, бань, прачечных, яслей, клубов [26, 27].

Этим периодом завершился этап становления советской науки трудового права, ее законодательной основой стал Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г., которым был закреплен договорный принцип привлечения к труду [44, с. 12].

Таким образом, в первые годы НЭПа коллективный договор был чрезвычайно важным источником трудового права, способным устранять пробелы действующего законодательства. Он позволил работникам, несмотря на экономическую зависимость от работодателя, осуществить свое право на участие в установлении условий труда.

А.П. Дитяшева [27, с 53] добавляет, что характерное для того времени превалирование договорных начал в регулировании трудовых отношений проявилось в замене утверждения коллективного договора обязательной регистрацией, которая, по существу, носила уведомительный характер. Формирование партнерских отношений подтверждается установлением его сторонами, как содержания коллективного договора, так и даты вступления в силу.

О.Ю. Ширинкина [44] отмечает серьезное значение теоретических и практических разработок рассматриваемой эпохи для трудового права как науки и отрасли законодательства. Многие из них легли в основу дальнейшего развития правового регулирования коллективно-договорных отношений. Таковы, например, требование недопустимости установления коллективно-договорным путем условий труда, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, а также правило неотменимости коллективно-договорных условий труда, улучшающих положение работников по сравнению с законом. К подобным условиям относятся также распространение действия коллективного договора на всех работников организации независимо от их принадлежности к профсоюзу, заключившему договор; установление в централизованном порядке лишь минимального размера оплаты труда и его конкретизация договорным путем; введение территориальных, отраслевых уровней партнерства в сфере труда и др. [37, 39].

В конце 1920-х гг. в стране значительно усиливаются централизованные начала в управлении, в том числе и в регулировании трудовых отношений. Об этом говорит С. Б. Цветков [38, с. 13]. Свобода коллективных договоров ограничивается лимитами, устанавливаемыми вышестоящими хозяйственными и профсоюзными органами, и определяющими рост заработной платы, размеры повышения производительности труда, снижения себестоимости, затраты на жилищное, культурное строительство, на мероприятия по охране труда.

С.Б. Цветков обращает внимание на то, что параллельно усилению централизованного регулирования трудовых отношений идет известная децентрализация порядка заключения коллективных договоров: в практику вводится их заключение первичными органами профсоюзов [38].

Авторы А. Ю. Соловьева [37, с. 22], С. Б. Цветков [38, с. 14], О. Ю. Ширинкина [44, с. 23] единодушны во мнении о том, что начало 1930-х годов ознаменовалось постепенным свертыванием заключения коллективных договоров на предприятиях, а с 1935 г. они вообще перестали заключаться. Основные причины этого лежали в усилении планового начала в народном хозяйстве, централизации регулирования трудовых отношений, их детальной регламентации. Свою роль сыграла и подмена коллективных договоров другими формами социально-трудовых отношений. Производственные совещания, временные контрольные комиссии по освоению новых форм организации труда, совершенствованию тарифно-экономической работы, регулированию конфликтов на производстве в известной мере заменили коллективно-договорной процесс в сфере производства. Обострение международной обстановки, начало Второй мировой войны, а затем и Великой Отечественной не создавали условий для заключения коллективных договоров.

После завершения войны начался сложный для страны переход к мирному строительству. Целью внутренней политики СССР становится восстановление народного хозяйства. Е. Ю. Бархатова [17, с. 28] отмечает, что в 1947 г. возобновилась практика заключения коллективных договоров. Юридической основой послужило постановление СМ СССР от 04. 02. 1947 г. Коллективные договоры заключались лишь на уровне предприятий, их заключение на уровне отрасли или административно-территориальных единиц не допускалось.

Е.П. Акопова [12, с. 38], Л. И. Антонова [13, с. 15] анализируют развитие коллективных договорных отношений в мире и обращают внимание на то, что в это время коллективный договор получает всеобщее международное признание, вместе с принятием МОТ Конвенции № 88 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» 1949 г. и Рекомендации № 91 «О коллективных договорах» 1951 г.

Признавая трудящихся наиболее уязвимой стороной трудовых отношений,

Конвенция 1949 г. провозглашает, что «трудящиеся пользуются надлежащей

защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединений в области труда", а также необходимость принятия мер в целях поощрения и способствования ведению коллективных переговоров на добровольной основе. [13; с. 18. ]

О.Ю. Ширинкина [44, с. 19], проводя анализ коллективных договоров в СССР за период с 1951 г. по 1958 г., приходит к следующим выводам:

Коллективный договор рассматривался как морально-политический документ, имеющий, скорее, идеологическое, чем юридическое значение, главной целью которого являлось успешное выполнение установленного для предприятия плана. Как следствие этого, главенствующее место в коллективных договорах 1950-х гг. занимали обязательства сторон. Нормативная часть состояла в основном из воспроизведения нормативных актов органов государственной власти. В основу коллективных договоров закладывались плановые экономические показатели, устанавливаемые государством для каждого предприятия. Договорному регулированию практически не отводилось места. В связи с этим сам коллективно-договорной процесс приобрел формальный характер.

Таким образом, по мнению Е. П. Акоповой [12, с. 63], Л. И. Антоновой [13, с. 58], Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой [41, с. 72], О. Ю. Ширинкиной [44, с. 15] в науке трудового права СССР в 1950-ые гг. возникло новое представление о коллективном договоре как о специфическом соглашении, основным содержанием которого являются морально-политические обязанности по выполнению производственного плана.

Так, автор того времени А. Е. Пашерстник [35, с. 87] основной функцией договора называл — производственную, а главной задачей — служить оружием в борьбе за хозяйственные планы. Тем не менее коллективный договор, признавался нормативным актом, но при этом в рассматриваемый период он как источник права играл весьма скромную роль.

В конце 1950-х гг. после XX съезда КПСС происходит некоторая демократизация социальной жизни страны, начинается период «оттепели». Экономическая реформа 60-х гг. и расширение прав предприятий позволили усилить роль коллективных договоров. А. Ф. Нуртдинова обращает внимание на то, что руководством страны была предпринята попытка активизировать переговорный процесс в сфере трудовых отношений. Этому посвящены положения Постановления от 06. 03. 1966 г. СМ СССР и ВЦСПС «О заключении коллективных договоров на предприятиях» [59, c. 77−83; 60, с. 54−66].

Настоящее Постановление расширило права администрации и профсоюзного комитета в вопросах регулирования труда, повысило роль локальных норм. Коллективный договор становится самостоятельным правовым актом. Однако регулирование условий труда и заработной платы на местном уровне допускается лишь в узких рамках. Содержание коллективного договора находится под жестким контролем законодателя путем распространения директивных писем, содержащих нормативные показатели [60].

В.Г. Смольков показывает, что КЗоТ РСФСР 1971 г. особых изменений в представления о сущности коллективного договора не внес [66]. Концепция сути коллективного договора осталась прежней. В начале 70-х гг. осуществляется отмена обязательной регистрации коллективных договоров вышестоящими профсоюзными и хозяйственными органами. В результате повышается ответственность администрации и профкомов за обеспечение законности локальных нормативных актов. Контроль над выполнением условий договора возлагается на вышестоящие хозяйственные и профсоюзные органы. Однако правовые формы контроля предусмотрены не были.

Коллективный договор называли важным морально-политическим актом и рассматривали его в качестве хозяйственно-политического документа и средства организации общественного производства и выполнения задач, поставленных КПСС. Об этом говорит в 1973 г. автор монографии «Коллективный договор» М. И. Бару [16].

Именно в это время появились и иные взгляды на коллективный договор как на форму непосредственного участия трудовых коллективов в решении вопросов производственной, социальной и духовной жизни предприятия. Такую точку зрения 1975 г. отстаивает Б. А. Архипова [14, с. 4]. Отмечает необходимость возрастания роли локального регулирования труда в организации и Р. И. Кондратьев [32, с. 11]. Таким образом, прослеживаются предпосылки новой экономической реформы.

Однако, исследователь О. Ю. Ширинкина [44] обращает внимание на то, что взгляды ученых 1970-ых гг. не отражали действительного положения дел в сфере коллективно-договорного регулирования. Они в значительной степени были продиктованы идеологическими установками государственной политики. На практике более половины содержания договоров периода с 1960 по 1980 гг. составляли правила, установленные в централизованном порядке [44, с. 18]. В условиях государственной собственности такой подход к содержанию договора был в значительной степени оправдан.

В 80-х гг. XX в. одним из главных направлений политики государства становится предоставление хозяйственной самостоятельности предприятиям на основе хозрасчета и самоуправления. Этому способствовало признание в 1981 г. Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» [68, с. 55; 69, с. 36], в которой определены возможность проведения коллективных переговоров на любом уровне (учреждения, отрасли, либо промышленности) и правомерность самостоятельного разрешения конфликтов между сторонами.

Но до 1991 г. существенных изменений в правовом статусе трудовых коллективов не было. Объективные условия для применения полномочий коллектива еще не были созданы. Указ Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. признал целесообразность заключения коллективных договоров на предприятиях любой формы собственности. Дальнейшее развитие социально-партнерских отношений получило в ФЗ РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. [7].

Важно отметить, что прежде российскому законодательству был известен лишь институт коллективного договора, который в условиях административно-командной системы содержал не локальные нормативные условия, а законодательно утвержденные обязательства государства. Теперь коллективный договор представляет собой важный источник права, порожденный не законодателем, а путем принятия соглашения заинтересованных сторон.

Развитие социально-партнерских отношений в России в 90-х гг. XX в. происходит в условиях острого кризиса всей системы общественных отношений. Это отмечают В. А. Давыденко [24], И. Е. Золин [30], В. В. Иванов [31], Д. Лебедев [33], В. И. Миронов [34, 54], А. А. Чепик [42], Б. А. Шеломов [43], П. Э. Шлендер [45], Р. Капелюшников [51], А. В. Кашепов [52], А. К. Мишин [55] и др.

Формирование рыночной экономики обусловило изменение подходов к правовому регулированию общественных отношений. На первое место выходят договорные методы регулирования.

На смену КЗоТ РСФСР 1971 г. пришел Трудовой кодекс РФ [3], в котором заложено понимание социального партнерства как механизма, способствующего нахождению компромиссных решений с учетом интересов и работодателей, и работников.

Таким образом, проанализировав историю коллективных договорных отношений в России, можно сделать вывод о том, что развитие системы коллективных договоров происходило скачкообразно, под влиянием резких изменений политического климата. На протяжении большей части ХХ в. основная регулирующая и законодательная роль принадлежала государству. Коллективные договоры не были в полном смысле этого слова локальными нормативными актами, при этом работники твердо обеспечивались социальными гарантиями.

Необходимо признать, что восстановление самостоятельности условий заключения коллективного договора в каждой отдельной организации не привело автоматически к созданию действующей системы социального партнерства. Это сложный и долгий процесс, требующий повышения уровня социальной ответственности, юридической и экономической подготовки, как работодателя, так и работника.

1.2 Юридические основы составления коллективного договора

Необходимо начать рассмотрение юридических основ составления коллективного договора с общего понятия договора. Согласно ст. 150 Гражданского кодекса РФ, договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении, прекращении гражданских прав и обязанностей [5; 20, с. 12]. Для понимания понятия «договор» необходимо иметь в виду, что не всякое соглашение само по себе составляет договор — таковым признается лишь соглашение, вытекающее из намерения участников породить те или иные правовые последствия.

Договор выступает разновидностью юридических сделок. Согласно ст. 153 ГК РФ сделками признаются действия граждан, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей.

Сделки, согласно законодательству, по числу сторон подразделяются на односторонние, двусторонние и многосторонние. Двусторонней называется сделка, состоящая из согласованных между собой волеизъявлений (действий). Двусторонняя сделка именуется договором [11, с. 37]. Следует также различать понятия «договор» и «обязательство». Как соглашение (двух — или многосторонняя сделка) договор является юридическим фактом, обязательство же — гражданское правоотношение, которое может возникнуть не только из договора, но и из других оснований.

В.И. Богдан [18, с. 87], К. Н. Гусов [23, с. 138], А. К. Исаева [40] отмечают, что в науке гражданского права термину «договор» придается также иное значение. Нередко он используется для наименования самого правоотношения, возникшего из договора, примерных форм, применяемых при заключении различных договоров (например, поставки тех или иных видов продукции), документа, в котором выражено достигнутое сторонами соглашение (накладная и т. д).

А.А. Абрамов выделяет следующие основные признаки договора [11, с. 125]:

а) согласованное волеизъявление;

б) независимость, равенство сторон;

в) нацеленность на определенные юридические последствия (права, обязанности).

Определение коллективному договору дается в ст. 2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [7]. Под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

Юридическая сущность коллективного договора неоднозначна. Так, ряд ученых, например, А. П. Дитяшева [28, с. 114] полагают, что коллективный договор построен на двух началах:

· автономия (управленческий суверенитет) предприятия в сфере труда, осуществляемая его главой (собственником);

· участие представительного органа — защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников.

Другие ученые, к ним относятся А. А. Абрамов [11, с. 53], Е. П. Акопова [12, с. 187] прибавляют к двум названным началам идею участия государства как субъекта устанавливающего порядок взаимоотношения сторон коллективного договора. Мы присоединяемся к этой точке зрения. Так, именно государство устанавливает минимальный уровень гарантий в сфере труда, повышение которого является целью коллективно-договорного процесса. Государство также выступает арбитром при разрешении споров, связанных с реализацией коллективного договора.

Согласно Закону «О коллективных договорах и соглашениях» [7], заключение коллективного договора базируется на следующих принципах:

1. Соблюдение норм законодательства. Предусматривается, что условия коллективного договора могут лишь улучшить положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством, но никак не ухудшить.

2. Полномочность представителей сторон. Это означает, что все представители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие их полномочия представлять стороны и подписывать коллективный договор.

3. Равноправие сторон. Любая из сторон может равно проявлять инициативу по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора. При этом представители сторон имеют равноправное положение, как в ходе переговоров, так и при принятии окончательного решения по коллективному договору.

4. Свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора. Содержание коллективного договора определяют сами стороны, любая из сторон может настаивать на включении в коллективный договор определенных условий и эти условия должны быть свободно обсуждены всеми сторонами. Вмешательство государственных органов в этот процесс запрещается.

5. Добровольность принятия обязательств.

6. Реальность обеспечения принимаемых обязательств. Принятые по договору обязательства не должны носить декларативный характер, они должны реально обеспечиваться.

7. Систематичность контроля и неотвратимости ответственности за нарушение коллективного договора. Соблюдение данного принципа является охранительной гарантией выполнения коллективного договора.

Все указанные принципы распространяются на всех участников коллективного договора, а не на какую-либо одну из сторон.

Будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых и локальных норм права. Сюда входят в частности: нормы, содержащиеся в ТК РФ [3], в Законе Р Ф «О коллективных договорах и соглашениях» [7], региональные, отраслевые и генеральные соглашения, а также локальные нормативные положения, содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых в организациях.

Как институт трудового права и нормативно-правовой акт, коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Однако, если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными [3, 4, 7].

Е.Р. Веселова [50, с. 13] выделяет следующие характерные черты коллективного договора:

· нормы права создаются социальными партнерами;

· специфический состав нормативной части, включающей в себя не только нормы трудового права, но и права социального обеспечения, гражданского права;

· коллективный договор содержит не только правовые нормы, но и взаимные обязательства сторон;

· коллективный договор выступает в качестве факта, с которым связывается возникновение обязательственно-правовых отношений между работодателем и работниками;

· срочный характер коллективного договора;

· точно определены лица, в отношении которых установлены правовые последствия;

· ограниченный характер коллективного договора — его обязательства касаются только тех субъектов, которые принимали участие в его заключении.

Таким образом, современная концепция коллективного договора исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений без участия законодателя. Но необходимо понимать, что такие партнерские взаимоотношения возможны лишь тогда, когда они не идут вразрез с интересами государства и общества.

Е.П. Акопова [12, с. 79] делает вывод о том, что современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в отдельной организации. Нормативные положения коллективного договора, по сравнению с законодательными нормами, становятся доминирующими. Будучи одной из форм правотворчества эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках отдельной организации, независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

Согласно Закону «О коллективных договорах и соглашениях» [7], а также Закону «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [6], сторонами коллективного договора выступают:

· работники в лице их представителей;

· работодатель, представляемый руководителем организации или другим уполномоченным в соответствии с уставом организации, лицом.

Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта — трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей — органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, различаются стороны коллективного договора (ими являются трудовой коллектив и работодатель) и участники коллективного договорного процесса (представители каждой из сторон).

Э. Бондаренко говорит о том, что в деятельности современных организаций возможна ситуация, в которой одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора [49]. В этом случае разрешение проблемы уполномоченного органа должно быть отдано самим работникам. Если такой орган отсутствует, то представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор.

Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации, но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия. Официально представительские правомочия указанных должностных лиц должны быть оформлены особым приказом работодателя. Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание работников организации [20, с. 214−215].

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами самостоятельно. Ю. Некрасов [57, с. 35] и А. Ф. Нуртдинова [58, с. 110] отмечают, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

· формы, системы и размеры оплаты труда;

· выплата пособий и компенсаций;

· механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

· занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

· рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

· улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

· соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

· экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

· контроль над выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон и др.

В коллективном договоре, с учетом финансово-экономического положения работодателя, могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре [41, с. 173].

Согласно ст. 149 ТК РФ конкретные размеры оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, определяются коллективными договорами, соглашениями. Ст. 377 ТК РФ устанавливает, что работодатель в соответствии с коллективным договором и при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, ежемесячно и бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские профсоюзные взносы из заработной платы работников.

Принципы взаимосвязанности коллективного и трудового договора, заложенные в законодательстве РФ о коллективном договоре, отражены также в Рекомендации МОТ № 91 [46, с. 250], которая определяет следующее:

1) Всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Работодатели и трудящиеся, связанные коллективным договором не должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениям коллективного договора.

2) Положения трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, должны считаться недействительными и автоматически заменяться соответствующими положениями коллективного договора.

3) Положения трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, чем положения коллективного договора, не должны считаться противоречащими коллективному договору.

На соответствующих принципах базируется и законодательство РФ:

1) Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений является одним из законодательных принципов социального партнерства (ст. 24 ТК РФ).

2) В коллективные договоры, соглашения не могут включаться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, а если такие условия содержатся в коллективном договоре, соглашении, то они не могут применяться (ст. 9 ТК РФ).

Основные правила действия коллективного договора установлены ст. 43 ТК РФ [3]. Коллективный договор заключается на срок, не более чем на три года, но может быть продлен сторонами на новый срок, который также не превышает трех лет. Дата вступления коллективного договора в силу, определяется днем его подписания или указывается в тексте договора. В связи с тем, что в организации, филиале, представительстве или ином обособленном подразделении заключается единый коллективный договор, а при его заключении участвуют представители всех работников, действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения.

Трудовой кодекс определяет, что в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации, коллективный договор сохраняет свое действие. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При смене формы собственности организации, коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. Реорганизация или смена формы собственности организации могут привести к заключению нового коллективного договора или продлению действия прежнего на срок до трех лет по предложению любой стороны. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

И.В. Гейц [22, с. 119] обращает внимание на то, что Трудовой кодекс не отвечает на вопрос о судьбе коллективного договора при смене собственника. В случае, если организация, являющаяся частной собственностью переходит к другому собственнику (например, по договору купли-продажи), то, по мнению автора, судьба коллективного договора должна быть аналогична судьбе коллективного договора в случае изменения формы собственности организации.

Законодательство устанавливает особые правила удовлетворения претензий работников по коллективному договору. При ликвидации организации указанные претензии удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации, в соответствии с гражданским законодательством [5]. Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий работников, определяется и распределяется между подразделениями среди работников ликвидационной комиссии по согласованию с представителем работников, подписавшим коллективный договор с приложениями. Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном законом для его заключения.

Как правило, внесение в коллективный договор изменений и дополнений относятся к компетенции постоянно действующих органов социального партнерства, создаваемых в организациях (совместные комитеты, комиссии по контролю за соблюдением коллективного договора и т. п.). На практике встречаются случаи, когда в коллективный договор вносится запись, предоставляющая право представителям работников и работодателей вносить изменения и дополнения в коллективный договор по договоренности между собой. Э. Бондаренко говорит о том, что подобная практика ущемляет права работников на непосредственное участие в управлении организацией в сфере социально-трудовых отношений [49. с. 81].

По результатам проведенного анализа правовых основ заключения коллективных договоров можно сделать вывод о том, что именно в неразрывном единстве указанных черт коллективного договора проявляются его сущность. Коллективные договоры характеризуются как срочные локальные правовые соглашения, заключаемые равноправными партнерами в результате проведения коллективных переговоров. При этом, главное содержание коллективного договора составляют локальные нормы права, основной целью которых является регулирование социально-трудовых отношений в отдельной организации.

Стороны, заключающие коллективный договор, должны позаботиться о своевременном, полном, постоянном контроле над соблюдением договоренностей. С учетом требований эффективности деятельности организации такой контроль должен подразумевать достаточно простой и недорогой механизм его реализации. Как правило, контроль над выполнением условий коллективного договора осуществляют постоянно, либо временно действующие органы социального партнерства, создаваемые в организациях.

1.3 Социальная и экономическая роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений

Предыдущий раздел был посвящен анализу правовых основ заключения коллективных договоров. В нем также был затронут вопрос социальной роли коллективных договоров. Если социальная роль коллективных договоров заключается в целом в обеспечении работников социальными гарантиями и нормальными условиями труда, то экономическая роль коллективного договора в организации не столь однозначна. Экономическая функция коллективного договора должна предоставлять выгоды, как работникам, так и работодателю.

Проанализируем рост количества заключаемых коллективных договоров. А. Ф. Нуртдинова [61, с. 20], анализируя динамику заключенных коллективных договоров в России, показывает, что этот процесс протекает достаточно медленно. Так, число организаций, в которых заключаются коллективные договоры, ежегодно увеличивается в среднем на 1%. При этом, доля предприятий с заключенными коллективными договорами в различных регионах Росси распределена неравномерно. Так, по состоянию на 2002 г. в регионах европейской части России, Краснодарском крае всего коллективно-договорными отношениями охвачено более 80% среднесписочной численности работников. В Сибирском федеральном округе и Дальневосточном автономном округе доля охваченных коллективными договорами работников значительно ниже и составляет около 40%.

Нуртдинова говорит о влиянии первичных профсоюзных организаций на наличие коллективного договора в организации, в связи с чем автором сделаны выводы о прогрессивно развивающейся функции сотрудничества профсоюзов с работодателями в социально-экономической сфере, о влиянии профсоюзов на деятельность организации, их активной роли в защите трудовых прав работников в условиях развития социального партнерства на современном этапе.

В результате анализа содержания современных коллективных договоров сделаны выводы о качестве включенных в них норм и обязательств. Самыми объемными являются разделы, посвященные социальному развитию и социальным льготам. В них устанавливаются исходя из финансовых возможностей более льготные социально-экономические условия и гарантии по сравнению с действующим законодательством, что способствует снижению социальной напряженности в организации.

Е.М. Акопова и С. Н. Еремина [12] также выдвигают на первое место социальное значение договорных актов в сфере труда. В условиях формирования рынка труда в настоящее время большое внимание уделяется проблемам социального партнерства, рационального регулирования трудовых отношений и эффективной организации оплаты труда, которые широко освещены в федеральном законодательстве, В Трудовом кодексе Российской Федерации, а также в нормативно-методических материалах. Вопросы регулирования трудовых отношений, социальной защиты и оплаты труда с учетом его количества, качества и условий, наиболее полно отражаются в отраслевых тарифных соглашениях, коллективных договорах и трудовых договорах.

Регулирование социально-трудовых отношений, таким образом, базируется, прежде всего, на принципах социального партнерства, которое представляет собой особый тип взаимоотношений, обеспечивающих увязку интересов наемных работников и работодателей. В качестве субъектов социального партнерства выступают наемные работники, работодатели и государство. Объектами социального партнерства являются важнейшие аспекты трудовых отношений на предприятиях, основанные на анализе экономических процессов и явлений, с учетом специфики условий организации производства и труда.

Т.А. Сошникова подчеркивает, что социальное партнерство в отдельных отраслях промышленности и на предприятиях реализуется в таких формах, как принятие тарифных соглашений, заключение коллективных договоров и трудовых договоров, ведение переговоров по вопросам регулирования трудовых отношений и социальной политики. При этом соглашения и договора могут заключаться на различных уровнях управления [67. с. 33].

В Генеральном соглашении, например, устанавливаются общие принципы социально-экономической политики и регулирования трудовых отношений на федеральном или республиканском уровнях. В отраслевом соглашении рассматриваются направления социально — экономического развития и регулирования трудовых отношений в отрасли. В коллективных договорах, которые заключаются непосредственно на предприятиях, освещаются вопросы регулирования трудовых отношений, социальной защиты и оплаты труда в конкретных условиях производства. В этих договорах, как правило, дополняются и расширяются те нормативные и методические положения, которые принимаются на отраслевом и межотраслевом уровне [67, с. 34].

На практике правовое и экономическое обоснование коллективного договора, как правило, предполагает рассмотрение вопросов, которые необходимо целесообразно включать в этот основной юридический документ, регламентирующий трудовые отношения в условиях формирования рынка труда. Помимо разделов, связанных с трудовыми отношениями и оплатой труда, в него включаются также вопросы социального, медицинского и бытового обслуживания, решаемые в пределах имеющихся на предприятии средств.

Специалисты, например Е. Полухова [65, с. 25], Н. Д. Подшибякина [64, с. 27], М. Е. Цыганов [70, с. 20] отмечают, что в условиях перехода к рынку и существенного расширения прав предприятий, вопросы разработки и заключения коллективного договора приобретают исключительную значимость. Ряд вопросов в области трудовых отношений и совершенствования оплаты труда решается на уровне Генерального отраслевого и регионального тарифного соглашения между представителями работников, работодателей и государства. Вместе с тем, основная часть вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, социальной защитой и оплатой труда передана в настоящее время на предприятия и устанавливается при разработке и заключении коллективных договоров.А. И. Шебанова [71. с. 19−20] и В. В. Панкратов [62, с. 17] считают, что только в коллективном договоре можно учесть специфические особенности организации производства и труда, планирования, регулирования и управления; мотивации, стимулирования и оплаты труда, социального развития и социальной защиты

Рассматривая экономическую роль коллективных договоров, мы сталкиваемся с рядом трудностей. Необходимо увязать экономические интересы работодателя и работников, которые не всегда однонаправлены. Так, лишь при развитых социально-трудовых отношениях в обществе работодатель понимает, что социальное и материальное обеспечение работника — прежде всего в интересах предприятия. Это снижает социальное напряжение и улучшает корпоративную культуру организации. Однако в условиях неразвитых рыночных отношений и несформировавшейся корпоративной культуры многим работодателям становится предпочтительней и проще использовать дешевую рабочую силу в условиях полного отсутствия социальных гарантий. Об этом говорят в своих работах В. И. Плакся [63], Н. М. Антюшина [47, с. 45], С. Большаков [48, с. 67], А. К. Мишин [56, с. 27], примеры таких трудовых взаимоотношений можно наблюдать ежедневно.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой