Коллективный трудовой договор

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Государство и право


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Министерство образования и науки Российской Федерации

«Профессиональный институт экономики»

Факультет: Менеджмент

Реферат

Коллективный трудовой договор

Работу выполнила студентка:

Иванова Елена Александровна

Дата рождения: 28. 03. 1981 г.

Курс — 5

Форма обучения: КЗО -4

Москва 2014

Содержание

Введение

1. Понятие трудового коллективного договора и его функции

2. Стороны коллективного договора

3. Содержание коллективного договора

4. Ведение коллективных переговоров

Список использованной литературы

трудовой коллективный договор переговоры

Введение

Актуальность данной темы моего реферата заключается в том, что работая не на себя, приходится так или иначе контактировать с работодателями. А работая на себя — с работниками. А любой работник хочет получить что-то за свою работу: либо банально деньги, либо, если денег не так много — можно заинтересовать его какими-то дополнительными бонусами. А эти бонусы в том или ином виде прописываются в трудовом коллективном договоре. Да, можно с каждым отдельным работником заключить свой трудовой договор, но значительно проще, когда работники выбирают своего представителя и договариваются коллективно, а у работодателя не болит голова, что и кому он наобещал. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в современной России происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Установив в числе основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений сочетание государственного и договорного регулирования, Трудовой кодекс не только сохранил правовой статус коллективного договора, но и усилил его по сравнению с прежним законодательством. Упоминания и ссылки на коллективный договор, нормы, относящиеся к коллективно-договорному регулированию, содержатся более чем в сотне статей Трудового кодекса. Целый ряд его нормативных положений не может быть реализован иначе, как через механизм коллективного договора.

В настоящее время коллективный договор носит характер локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным «внутренним трудовым кодексом» для работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

Трудовой кодекс изменил условия представительства сторон, порядок разработки и заключения коллективного договора. Специальный раздел Кодекса посвящен социальному партнерству в сфере труда, одной из форм которого названы коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению.

Другая тенденция развития трудовых правоотношений состоит в сужении сферы государственного регулирования и в расширении дозволений, рекомендаций относительно того, как лучше решать в организациях вопросы труда и заработной платы в коллективно-договорном порядке при установлении условий труда работников, их социальной защите, согласовании социально-трудовых интересов работников и работодателей. Это означает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с тем, что установлено законодательством, может быть предусмотрен именно в коллективных договорах. Некоторое время назад у меня на работе произошел абсолютно дурацкий прецедент: представители трудового коллектива, когда настало время продлевать коллективный договор, сказали что хотят его переделывать. Им было дано на внесение исправлений два месяца. Поскольку они наплевали на это, коллективный договор не был заключен вовремя, был принят впопыхах перед очередной проверкой, чтобы он просто был хоть какой-нибудь.

Главной целью и задачей моей работы является понять принцип составления самого коллективного договора, как об основе трудовых отношений в организации, основываясь на последних изменениях в трудовом законодательстве Российской Федерации, чтобы в дальнейшем не совершать подобных ошибок и не рассчитывать на то, что кто-то более умный и грамотный сделает все правильно.

1. Понятие трудового коллективного договора и его функции

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (в ред. Федерального закона от 30. 06. 2006 № 90-ФЗ).

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В целом ряде случаев коллективный договор необходим для нормативного обоснования действий руководителя организации (например, по оплате труда персонала).

И так, коллективный договор — это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договор призван повышать правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством.

Коллективный договор выполняет сразу несколько функций:

1. Защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства или, скажем, запрет на увольнение за прогул женщин с маленькими детьми.

2. Оптимизирующая функция: коллективные договоры способствуют упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда.

3. Регулирующая функция: коллективный договор позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями.

В соответствии с Трудовым кодексом представители работников и работодателей могут проявить инициативу по проведению переговоров и заключению коллективного договора. Традиционно инициируют заключение договора сотрудники, однако с таким предложением вполне может выступить и работодатель.

В процессе работы над проектом коллективного договора у руководителя появляется уникальная возможность составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников. Заключение коллективного договора помогает наладить партнерские отношения работодателя с профсоюзом.

С точки зрения эффективного управления, коллективный договор выполняет в организации ещё целый ряд важных функций, в числе которых следует выделить:

— создание свода правил и норм организации

— снижение уровня конфликтности, объединение коллектива (все объединяются против любимого начальника)

— расширение информационного обмена в организации и взаимопонимания между менеджерами и работниками

Коллективный договор устанавливает права и гарантии, улучшающие их положение по сравнению с законодательством. Работникам следует понимать, что в ситуации, существующей на рынке труда, большинство из них не смогут в одиночку получить те условия труда, которые может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров. Коллективный договор — главный инструмент реализации защитной функции профсоюза в организации, показатель эффективности работы профкома. В нем содержится механизм реализации законных прав профсоюза, что способствует его деятельности в организации.

Необходимость заключения коллективных договоров признана в большинстве стран с рыночной экономикой. Статус коллективных договоров в развитых странах чрезвычайно высок, поскольку они являются важным, а зачастую — главным источником трудового права.

2. Стороны коллективного договора

Работники и представители работников:

Работники — физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем. Эти отношения базируются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Лица, связанные с организацией гражданско-правовыми отношениями, в том числе и длительного характера, могут участвовать в коллективных переговорах лишь в качестве приглашенных экспертов, специалистов и посредников. Они не являются работниками организации, поскольку не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка, самостоятельно определяют условия своего труда, получают вознаграждение не за выполнение трудовой функции, а за конкретные услуги или товары. Коллективный договор на них не распространяется.

В ряде случаев первичная профсоюзная организация объединяет в своих рядах не только работников, но и временно не работающих, пенсионеров. В коллективном договоре могут быть предусмотрены меры социальной поддержки работодателем определенного круга лиц, не обладающих статусом работника (ветеранов, безработных, несовершеннолетних детей умерших работников и т. д.). На собраниях, связанных с волеизъявлением работников в отношении коллективного договора, пенсионеры и временно не работающие члены профсоюза могут участвовать только в качестве приглашенных. В то же время, поскольку эти лица входят в состав субъекта коллективных трудовых отношений — первичной профсоюзной организации — они могут быть направлены ее органом в комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта — трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей — органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, различаются сторона коллективного договора — ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса — ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им.

Поскольку в современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Если такой орган отсутствует, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор.

Представители работников это профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками согласно Трудовому кодексу.

При этом органам общественной самодеятельности для представления работников при коллективных переговорах и в коллективных договорах требуется предоставить специальные полномочия. Профсоюзные же органы уполномочены представлять работников на коллективных переговорах и на заключении коллективных договоров в силу своего устава, которое должно содержать право на такое представительство.

Международно-правовыми нормами представители работников, не участвующие в профсоюзе, признаются как бы «второстепенными» участниками коллективно-договорного процесса, что связано с практикой большинства стран, в которых профсоюзы являются наиболее авторитетными и общественно значимыми организациями трудящихся.

Первичный профсоюзный орган, действующий в организации, уполномочен представлять ее работников в соответствии в уставом его профессионального союза, содержащего указание на такое представительство, либо на основании положения о первичной профсоюзной организации, принятого ею в соответствии с уставом профсоюза.

Отношения профсоюзов, первичных профсоюзных организаций и их органов с другими представителями работников (органами общественной самодеятельности) строятся на основе сотрудничества.

В коллективно-договорной практике участвует первичная профсоюзная организация. Это — добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от формы собственности и подведомственности, действующее на основании общего положения, принятого им в соответствие с уставом, или на основе общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза. То есть, такое положение может быть утверждено отдельно, или может являться составной частью устава профсоюза. Однако во всех случаях в положении о первичной профсоюзной организации должно содержаться право представлять работников в коллективных переговорах и при заключении коллективных договоров с работодателями. Это необходимо для обеспечения законности представительства интересов работников их профсоюзной организацией.

При отсутствии единого представительного органа работников законодатель предусматривает, что каждый представитель вправе самостоятельно вести переговоры от имени уполномочивших его работников и заключать отдельный коллективный договор или предлагать заключить приложение к коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Вместе с тем более предпочтительным является объединение нескольких представителей и заключение с работодателем единого коллективного договора.

Коллективные договоры, подписанные объединенным представителем работников, а тем более, несколько, коллективных договоров, заключенных работниками одной организации, на практике встречаются крайне редко, однако споры о праве на ведение переговоров возникают все чаще. При этом далеко не всегда подобные споры завершаются принятием конструктивных решений, процесс заключения коллективного договора неоправданно затягивается, может возникнуть необоснованная дифференциация условий труда. Что и было продемонстрировано у меня на работе.

Выходом из этой ситуации может стать практика выбора всеми работниками предприятия своего единого представителя, пусть даже в лице смешанной группы из членов профсоюза и «независимых» представителей от не охваченных профсоюзом работников. Одним из наиболее демократических и легитимных путей формирования такого единого представителя являются выборы, а практика со временем установит их критерии и регламент.

Работодатель и представители работодателя:

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделения организации не являются работодателями. Тем не менее, в них могут заключаться отдельные коллективные договоры. Таким образом, в крупных организациях, обладающих разветвленной структурой, возможно заключение десятков коллективных договоров с одним и тем же работодателем.

Представители работодателей — это руководители организации, работодатели — индивидуальные предприниматели (лично) или уполномоченные ими лица или объединения работодателей. Также в качестве представителей работодателей могут являться федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Как правило, работодатель, заключающий коллективный договор, является юридическим лицом. На это прямо указывает Трудовой Кодекс, определяя коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации. Однако международные акты в сфере труда признают право всех работодателей на объединение и коллективные переговоры. Иными словами, нужно допустить возможность заключения коллективного договора и с работодателем — физическим лицом, и с субъектом, не обладающим правами юридического лица, например с фермерским хозяйством.

Однако любые представители работодателя должны иметь соответствующие полномочия, зафиксированные в уставе организации либо в ином правовом акте. Таким актом может быть решение правления, совета директоров, приказ (распоряжение) руководителя организации и т. д.

Несмотря на то, что полномочия по ведению коллективного договора от имени работодателя руководитель организации своим приказом может предоставить и определенному должностному лицу из руководящего состава организации (например, своему заместителю, начальнику Отдела труда и заработной платы и др.), подписание коллективного договора от имени работодателя желательно осуществить самому руководителю организации как лицу, отвечающему за ее деятельность, распорядителю ее средствами, имуществом, другими ценностями, составляющим материальную основу коллективного договора.

Документальное подтверждение представительских полномочий от имени сторон коллективного договора — одно из решающих условий признания юридической силы этого правового акта. В этой связи представительские полномочия сторон должны быть тщательно оформлены, чтобы не возникали сомнений в легитимности заключенных ими договоров. А для этого весьма необходимо включать в комиссию по созданию договора грамотного юриста.

3. Содержание коллективного договора

При определении содержания коллективного договора действует общий принцип свободы сторон при определении круга обсуждаемых вопросов. Однако это не означает, что свобода сторон безгранична. Во-первых, стороны не могут обсуждать вопросы, отнесенные к ведению государственных органов власти, например, установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, порядка приема на работу, привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности и др. Во-вторых, содержание коллективного договора зависит от компетенции работодателя по установлению условий труда. Так, работодатели — организации, финансируемые из бюджета, не могут устанавливать в коллективном договоре систему и размер заработной платы, поощрительные выплаты и т. п. В-третьих, стороны должны включить в коллективный договор положения, если в законах или иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об этом. Например, организации реального сектора экономики должны закрепить в коллективном договоре механизм индексации заработной платы, организации, расположенные в районах Крайнего Севера, — установить сокращенную рабочую неделю для женщин и т. д. В-четвертых, коллективный договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (и это прекрасно).

Примерный перечень вопросов, которые могут найти отражение в коллективном договоре, приведен Трудовом Кодексе Р Ф. К ним относится установление:

— формы, системы и размеров оплаты труда, механизма индексации заработной платы, стимулирующих выплат, доплат, правил оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т. п. (при этом необходимо учитывать компетенцию работодателя и положения ТК об оплате труда);

— дополнительных гарантий занятости, в том числе условий увольнения работников по обстоятельствам, не связанным с виновным поведением работников, обеспечения переобучения работников и т. п. ;

— вида рабочего времени, его продолжительности, режима;

— времени отдыха, включая перерывы, выходные дни, отпуска (основные и дополнительные), порядок их предоставления;

-обязательств работодателя по обеспечению охраны труда и экологической безопасности;

— дополнительных гарантий обеспечения трудовых прав и законных интересов работников при приватизации предприятия, его реорганизации, банкротстве и других обстоятельствах, которые могут повлечь неблагоприятные последствия для работников;

— дополнительных гарантий и льгот для работников, включая дополнительное медицинское страхование (обслуживание), обеспечение жильем, выплату пособий, оплату лечения, оздоровления и отдыха работников и членов их семей;

— правил осуществления сотрудничества работодателя и представительного органа работников (порядок проведения консультаций, получения информации, осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, обеспечение условий деятельности представительного органа работников и т. п.).

Этот перечень не является обязательным, он лишь дает представление о том, какие проблемы могут быть предметом обсуждения при заключении коллективного договора. Тем более он не является исчерпывающим — стороны могут определить другие актуальные в данной организации вопросы организации трудовой деятельности и охраны трудовых прав. В коллективном договоре может быть предусмотрено и обязательство работников воздержаться от объявления забастовки в том случае, если работодатель выполняет условия коллективного договора.

Срок действия коллективного договора может быть от одного до трех лет, однако по его окончанию договор действует до принятия нового или внесения изменений в действующий договор. Изменения в коллективный договор вносятся только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном самим договором.

4. Ведение коллективных переговоров

Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон.

Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны в течение семи календарных дней вступить в переговоры. В этот срок включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Например, если срок вступления в переговоры истекает 30 апреля, а следующие за ним 1, 2 и 3 мая являются нерабочими днями, то последним днем, когда сторона, получившая уведомление, обязана начать переговоры, является 4 мая.

Уведомление вручается в установленном порядке лицу, ответственному за прием деловой корреспонденции в организации, с отметкой на копии документа о дате его получения, или направляется на имя руководителя организации почтовым отправлением с уведомлением о вручении.

Уведомление составляется в произвольной форме. В нем рекомендуется сформулировать ваши предложения по срокам, порядку и месту проведения переговоров, указать состав лиц, направляемых в комиссию стороной, направившей уведомление.

В том случае, если в организации действует несколько профсоюзов, они могут создать единый, представительный орган заранее и направить работодателю совместное уведомление о начале переговоров. Время формирования такого органа определяется самими профсоюзами. Поскольку срок в пять календарных дней, начинает свой отсчет с момента начала коллективных переговоров — т. е. по истечении семи календарных дней после того, как представители работодателя получили письменное уведомление от выборного органа одной из первичных профсоюзных организаций.

Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, а также необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора в определенные сторонами сроки влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда в соответствии с Кодексом Р Ф об административных правонарушениях.

Приступая к переговорам, стороны на равноправной основе образуют комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. Лиц, направляемых для работы в комиссии, каждая из сторон определяет самостоятельно, в рамках совместных договоренностей о ее количественном составе. Создание комиссии оформляется приказом руководителя организации и постановлением профсоюзного комитета.

Право на ведение коллективных переговоров от имени работников, как было сказано выше, предоставляется их представителям. На первом месте в качестве представителей работников выступают профсоюзы.

При этом если в организации действует один профсоюз, то интересы работников при переговорах и заключении коллективного договора представляет этот профсоюз.

Если в организации нет профсоюзной организации, то вопрос о представительстве работников на переговорах и при заключении. Работодатели, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести переговоры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников. Та же обязанность закреплена и в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». За уклонение от участия в переговорах наступает административная ответственность. Кроме того, Трудовым Кодексом предусмотрено, что стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Если стороны в ходе переговоров не смогли прийти к согласию по ряду вопросов, то разрешение разногласий также осуществляется в соответствие с Трудовым Кодексом Р Ф.

Другой важной гарантией служит следующее правило: представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершением проступка, за который в соответствии с ТК РФ предусмотрено увольнение с работы.

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

Список использованной литературы

1. http: //www. consultant. ru/popular/tkrf/149. html — информационно -правовой портал

2. Бугров Л. Ю. Понятие и классификация коллективных соглашений в российском трудовом праве // Государство и право.

3. Гусов К. Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ

4. http: //base. garant. ru/12 125 268/7/ - информационно- правовой портал

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой