Контроль рівня професіоналізму державних службовців

Тип работы:
Контрольная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

ІНСТИТУТ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ

ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ УКРАЇНИ

Контрольна робота

з дисципліни: КАДРОВА ПОЛІТИКА.

тема: Контроль рівня професіоналізму державних службовців

Виконав: Студента групи УПБ 1−09 з

Факультету Економіка та Управління

Спеціальності Управління персоналом та економіка праці

Пурика Романа Борисовича

Перевірив: кандидат технічних наук, доцент

Баришніков В.М.

Київ 2013

План

  • Вступ
  • 1. Сутність професіоналізму державних службовців
  • 2. Особливості формування професіоналізму державних службовців
  • 3. Сучасна модель професіоналізму
  • 4. Процедури, інструменти та показники оцінювання професіоналізму
  • 5. Щорічна оцінка діяльності та атестація державних службовців
  • Висновки
  • Список використаних джерел

Вступ

Сучасний стан українського державотворення значно посилює увагу суспільства до моральності влади, до етики поведінки державних службовців, рівня їхнього професіоналізму, розв’язання актуальних соціальних, політичних та економічних проблем, боротьби з корупцією.

На сьогодні суспільство вимагає постійного зростання ефективності управління в усіх сферах діяльності держави, удосконалення нових підходів до формування професійної державної служби. За цих умов важливим фактором удосконалення системи державної служби є наповнення її професійно підготовленими кадрами.

Становлення ефективної державної служби є важливою складовою політичного трансформування суспільства, наближення його до європейських стандартів.

Верховною Радою України вже прийнято ряд важливих нормативних актів, спрямованих на вирішення названих проблем. До них слід віднести Конституцію України, а також Закони України: «Про державну службу», «Про міліцію», «Про прокуратуру», «Про суддів» та інші.

Дослідженням державної служби в трудовому праві присвячені роботи Авер’янова В.Б., Атаманчука Г. В., Бахраха Д. Н., Дубенко С., Анохіна В.М., Ніжніка Н.Р., Петрішина А.В., Пахомова І.М. та інших вчених-юристів. Наявні теоретичні розробки є науковим фундаментом аналізу і досліджень атестації державних службовців як спеціальної категорії робітників України.

1. Сутність професіоналізму державних службовців

Розвиток державної служби в Україні здійснюється на законодавчо визначених принципах державної служби, які визначають основні риси, сутнісні характеристики, найважливіший зміст і значення самої державної служби. Принципи державної служби визначають вихідні положення та теоретичні ідеї, що відображають об'єктивні закономірності розвитку суспільства та держави, найбільш характерні риси організації та функціонування та тільки самої держави, а й усієї системи державного апарату (стаття 3 Закону України «Про державну службу»).

Одним з основоположних принципів державної служби є принцип професіоналізму. Професіоналізм являє собою глибоке та всебічне знання і володіння практичними навичками в певній галузі суспільно корисної діяльності, наявності професійної освіти, навичок у роботі, вивченні і оволодінні передового досвіду.

Професіоналізм у державній службі - це передусім здатність державного службовця, колективу державних службовців визначати з урахуванням умов і реальних можливостей найбільш ефективні шляхи та способи реалізації поставлених перед ними завдань у межах нормативно визначених повноважень.

Структурно професіоналізм державної служби на рівні органу державної влади формується в систему з організації та функціонування державної служби на основі сучасного наукового знання та досвіду, творчого використання фахових знань, умінь і навичок усіх службовців; з оптимально можливого прояву здібностей, особистих якостей держслужбовців, на основі їх раціонального використання на посадах, створення найбільш дієздатних колективів; з найбільш повного використання професійно-творчого кадрового потенціалу органів державної влади та місцевого самоврядування.

Принцип професіоналізму полягає в тому, що державний службовець виконує свої обов’язки на професійній основі. Професіоналізм державного службовця покликаний забезпечити якісне виконання посадових обов’язків, стабільність державної служби, постійну готовність до підготовки та реалізації рішень із складних завдань, можливість підвищення своєї кваліфікації тощо.

Принцип професіоналізму державних службовців є визначальним при організації та функціонуванні державної служби. Це не тільки одна з провідних вимог, що визначає формування та практичну діяльність держслужбовців, а й необхідна правова вимога, без якої неможливе отримання права на здійснення посадових повноважень. Державний службовець повинен мати вищу освіту за спеціальністю, відповідною вимогам професійно-кваліфікаційної характеристики.

Реалізація принципу професіоналізму в першу чергу потребує постійного професійного розвитку державних службовців, що має забезпечуватися активним функціонуванням, високим ступенем організації та науково-методичного керівництва системою підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців.

У професійному розвитку державних службовців важливо максимально використовувати практику службової діяльності. Уміння, навички та знання, здобуті та збагачені в процесі практичної діяльності, стають важливою передумовою для службової кар'єри.

Тому в професійному розвитку кадрів державної служби слід більш чітко виокремити дві сторони:

професійно-кваліфікаційний розвиток, в основному пов’язаний із підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації, здобуттям нових умінь, навичок та нового досвіду;

професійно-посадовий розвиток, в основному пов’язаний з раціональним добором та розстановкою кадрів на основі використання здібностей та особистих можливостей кожного працівника, оптимального використання в межах колективу працівників різного фаху, досвіду, віку, складу розуму та особистих якостей.

Сучасні уявлення про професіоналізм, які будуються на засадах особистісно-діяльнісної парадигми, компетентнісного підходу, є тією концептуальною базою, яка дає поштовх до побудови ефективної індивідуальної професіоналізації в системі державного управління.

2. Особливості формування професіоналізму державних службовців

Відбір осіб на державну службу здійснюється на підставі завдань того чи іншого підрозділу, які поділяються на певні частини, що закріплюються за окремими робочими місцями (посадами). Ці чітко визначені посадові вимоги є критеріями для підбору працівників та оцінки їх діяльності. За такого підходу працівники підбираються на конкретні посади з чітко визначеними і відносно стабільними обов’язками та вимогами до знань, навичок, а також психофізіологічних характеристик особи. Чим повніше потенційний кандидат на посаду відповідає всім чітко визначеним критеріям, тим більше в нього шансів зайняти її в процесі конкурсного відбору.

В умовах реформування система державного управління зазначена процедура не може гарантувати ефективності роботи органу в разі зміни певних повноважень чи структурної реорганізації. Тому в процесі вивчення якостей кандидата на посаду важливо орієнтуватися ще й на наявність у нього певних потенційних здібностей, ділових і професійних якостей, які можна буде ефективно використати для виконання поставлених завдань.

Основними елементами та складовими механізму оцінки професійності державного службовця є такі: соціально обумовлені риси (цілеспрямованість, морально-етичні якості, ставлення до роботи, мотивації праці); ознаки кваліфікації (знання, навички, вміння та звички, отримані працівником у процесі навчання та роботи); психологічні особливості працівника (пам'ять, воля, почуття, відчуття тощо); сукупність органічних рис (тип нервової системи, темперамент, характер, емоційно-вольова сфера, здібності).

У процесі оцінки слід враховувати соціально-психологічні особливості кожного працівника, пов’язані з його вродженими властивостями як особистості та набутими впродовж роботи внаслідок взаємодії з іншими членами колективу. Кожна із зазначених структур своєрідно впливає на поведінку людини та на її професійну діяльність.

Професійні та ділові якості державних службовців можуть визначатися з урахуванням таких критеріїв: особистісний (активність, комунікація, мотивація, вміння приймати правильні рішення); інтелектуальний (компетентність, аналітична складова мислення); діловий, пов’язаний з особливостями нервової системи (працездатність, стійкість до стресів).

У кожному випадку визначення цих якостей залежить від вибору місця роботи державними службовцями; ситуацій, що виникають у повсякденній роботі на тій чи іншій посаді; конфліктів; мотивації до зміни роботи; інновацій, що пов’язані зі змінами характеристик трудового середовища; змісту, форм і методів набуття відповідних знань і навичок професії державного службовця; їхніх професійно-кваліфікаційних характеристик.

Окремим блоком для оцінки ділових і професійних рис державних службовців має бути аналіз специфічної професійної компетентності державного службовця.

Політична компетентність та моральна легітимність передбачає розуміння природи основних суспільних функцій та організаційної структури сучасної держави, принципів та форм демократії, характеру взаємодії між різними гілками влади, ролі політичних партій в житті суспільства.

Правова (юридична) компетентність державних службовців формується в процесі базової професійної підготовки, що стосується основних галузей права та ґрунтується на навичках її професійного застосування в різних сферах діяльності.

Економічна компетентність диференціюється в залежності від спеціалізації державних службовців і в межах загального для всіх рівня має включати оцінку здатності застосовувати порівняльний аналіз основних економічних концепцій.

Соціологічна компетентність пов’язана з усвідомленням державними службовцями концепції соціальної структури сучасного суспільства, її динаміки та впливу на політичні та соціально-економічні процеси.

Психолого-педагогічна компетентність є підставою для ефективних комунікаційних контактів, коли необхідно розуміти людей, їхні інтереси, мотиви та наміри, знаходити до них індивідуальний підхід.

Управлінська компетентність включає знання методів управління, ціннісно-орієнтаційне регулювання, комплексне управління трудовою мотивацією, розвиток творчого потенціалу тощо.

Аналіз змісту роботи державних службовців показав, що надзвичайно широке коло різнопланових повноважень і практичних завдань вирішується за допомогою технологічних функцій.

Головні серед них — контрольно-аналітичні, організаційно-управлінські та інформаційно-комунікаційні.

Оволодіння такими знаннями та вміннями, оволодіння якими має бути суттєвим для базової професійної підготовки державних службовців і відповідати вимогам до якостей державних службовців, які повинні стати підставою для оцінки роботи державних службовців та підбору кандидатів на певні посади в органи державної влади.

3. Сучасна модель професіоналізму

Професіоналізація є важливою умовою розвитку державної служби в Україні, про що свідчать такі суттєві ознаки, як: наявність стійкої суспільної потреби в державному управлінні, формування специфічного комплексу трудових функцій і професійних стандартів; інституціоналізація трудових відносин, розвиток інститутів індивідуальної професіоналізації, передусім професійного навчання тощо.

Формування професіоналізму виступає як процес проходження психофізіологічних особистісних змін, які відбуваються під час тривалого виконання людиною службових обов’язків, що забезпечують якісно новий, більш ефективний рівень вирішення складних професійних завдань в особливих умовах.

У науці і практичній діяльності закріпилася особистісно-діяльнісна парадигма професіоналізму, яка базується на системних уявленнях про становлення особистості в професійній діяльності.

Професійна спроможність виникає завдяки інтегруванню всієї багаторівневої структури особистості з її вродженими та набутими здібностями, якостями у трудовий процес, професійне середовище і проявляється у відповідних способах діяльності, поведінкових характеристиках, які дістали назву компетентностей.

На сьогодні в Україні існує низка нормативних моделей, які певною мірою враховують особистісний чинник професійної діяльності. Це, передусім, професіограма — емпірично обґрунтована характеристика особливостей певного виду трудової діяльності, яка містить відповідні вимоги до працівника. Структура професіограми включає морфологічний опис діяльності, психограму та соціограму.

Інша модель, професійно-кваліфікаційна характеристика, що практично не оперує вимірюваними показниками професійної спроможності і з погляду оцінювання професійної придатності більшою мірою спирається на освітній стандарт. На особливу увагу заслуговує освітньо-кваліфікаційна характеристика, яка ґрунтується на первинному моделюванні професійної спроможності працівника і містить комплекс вимірюваних якостей, які формуються на етапі професійного навчання.

Можна виділити наступні базові положення щодо моделювання професіоналізму службовців на засадах компетентнісного підходу:

1. Розгляд професіоналізму в контексті інтегрування людини у професійну діяльність, професійне становлення особистості дає можливість адекватно визначати вимоги та кваліфікаційні критерії на різних етапах індивідуальної професіоналізації, оцінювати відповідні професійні якості особистості, цілеспрямовано нарощувати професійний потенціал службовця.

2. Професіоналізм службовця формується в межах двох діяльнісних контурів: зовнішнього, пов’язаного з перетворювальною діяльністю, спрямованою на зовнішні для людини об'єкти (інформацію, процеси, людей тощо), та внутрішнього, пов’язаного із самоперетворювальною діяльністю, спрямованою на самоактуалізацію і професійний розвиток людини в процесі праці.

3. Структура зовнішнього діяльнісного контуру включає такі базові складові: виробничу, пізнавальну, соціально спрямовану.

4. Структура внутрішнього діяльнісного контуру включає: самоактуалізацію, самоаналіз, самооцінку, самопроектування, саморегулювання, навчання.

5. Професійна спроможність службовця відображується у його виробничій поведінці, яка включає не тільки операційну, а й особистісну складові, і може бути описана поведінковими характеристиками, які відповідають структурі професійної діяльності - від найбільш загальних складових (напрямів, функцій) до спеціалізованих відповідно до конкретних робочих завдань.

6. У термінах компетентностей професійна спроможність структурується на кластери (комплекси близьких за природою професійних характеристик, які вирізняються високим ступенем взаємовпливу).

7. Особистісно-діяльнісна парадигма професіоналізму передбачає грунтовне компетентнісне забезпечення самоперетворювальної діяльності. Кластер акме-компетентностей має виражену аутопсихологічну спрямованість і базується, передусім, на акме-технологіях.

8. Для опису професійної спроможності службовця пропонується чотири базові кластери компетентностей: операційно-технологічні, когнітивні, соціально-психологічні, акме-компетентності.

Опис профілів компетенцій має характер вимоги щодо службовця та дає змогу у зіставних показниках оцінити його професійну спроможність.

Визначення рівнів компетенції, а значить і кваліфікаційних рівнів, які мають кореспондуватися з категоріями і рангами службовців, є безпосереднім завданням фахівців з управління персоналом в органі влади.

Враховуючи запропоновану структуру професійної спроможності, сукупність таких показників може бути впорядкована у вигляді карт компетентності. Вона містить конкретні компетенції посади, які є стандартом та відповідають найвищому рівню кваліфікації наданій посаді.

Передумовою успішного розроблення профілів компетенції є чітке розуміння змісту роботи на посаді в контексті цілісної системи функціонування органу влади, оскільки посада інтегрована в цю систему через низку взаємопов'язаних трудових процесів, визначення яких є окремим напрямом професіоналізації державної служби.

4. Процедури, інструменти та показники оцінювання професіоналізму

Значним концептуально-методологічним комплексом у компетентнісному підході до професіоналізму є управління людськими ресурсами. Він об'єднує багато науково-обгрунтованих підходів (психологію управління, теорії лідерства, організаційної поведінки, корпоративізму, соціальних конфліктів, мотивації, технології управління персоналом тощо), які по суті є підставою для формування сучасної, людиноцентричної парадигми функціонування організації. Доведено, що успішність організації зростає тільки за умов розвитку особистісно-професійного потенціалу працівників, їх мотивування та адекватного оцінювання.

На відміну від традиційного ставлення до оцінювання працівника як до процедури-санкції, підстави для «висновків керівництва», професійне оцінювання в управлінні людськими ресурсами має широкий спектр інструментів, спрямованих як на кваліфікаційне оцінювання (на відповідність вимогам різного характеру — посадовим, професійно-кваліфікаційного рівня, з метою кар'єрного переміщення та просування тощо), так і оцінювання результатів роботи та стану професійної компетентності працівника з метою діагностики проблем професійного розвитку та визначення потреб у навчанні, психологічному супроводі. З одного боку, професіоналізм є динамічною, особистісно-обумовленою, інтегрованою якістю, яку необхідно розвивати, та якістю, яка має бути кваліфікована і слугувати підставою для перебування на посаді державної служби та кар'єрного розвитку.

Кваліфікування на відповідність посаді передбачає наявність посадових вимог, оформлених на засадах компетентнісного підходу, а також з’ясування, якими з необхідних компетентностей дійсно володіє претендент.

Тому кваліфікування передбачає певною мірою і діагностику як інструмент, який дає змогу це з’ясувати. Професійна діагностика є найбільш глибокою та складною процедурою оцінювання наявної професійної спроможності службовця та його професійного потенціалу, оскільки має на меті виявлення індивідуальних характеристик професіоналізму, особистості працівника, проблем і потреб у супроводі професійного розвитку.

Практика професійної діагностики пропонує, передусім, дві великі групи методик:

1) спрямовані на оцінювання безпосередньо особистісних характеристик, які розкривають наявні і потенційні психофізіологічні та соціопсихологічні якості людини;

2) пов’язані з комплексним оцінюванням професійної спроможності в процесі професійно-кар'єрного розвитку.

Перша група включає тести загальних і спеціальних здібностей, ціннісних орієнтацій, вмотивованості.

Друга група пов’язана з цільовою діагностикою компетентностей. Конкретним методом комплексної діагностики професійної компетентності виділяють Центр оцінки персоналу, який базується на положенні, що кращий і найбільш швидкий спосіб оцінювання потенційного чи реального працівника — спостереження за тим, як він виконує типові або критичні для посади завдання.

Основними складовими методу є наступні: моделювання в іграх та вправах ключових моментів професійної діяльності на посаді; розробка спеціальних оцінювальних програм для конкретних цілей, які враховують специфіку посади (діагностування готовності до конкретної роботи); використання низки взаємодоповнюючих процедур (вправ, ігор, тестів, інтерв'ю), що дає змогу отримувати більш достовірний результат; тривалість процесу діагностики, що дозволяє провести повноцінну комплексну діагностику та оцінювання; одночасне оцінювання працівника кількома спостерігачами за певними правилами (3−6 осіб), серед яких є фахівці-психологи та фахівці з даної організації, до якого віднесена посада; можливість діагностування групи працівників, що особливо часто застосовується для діагностики керівного персоналу.

Що стосується керівників, то за допомогою Центру оцінки персоналу виявляють: здатність до прийняття рішень, організаційні здібності та уміння планувати роботу; здатність до комунікації (в усній та письмовій формах); гнучкість, уміння адаптуватися до змін, здатність змінювати спосіб діяльності; внутрішні робочі стандарти та вимоги; аналітичні здібності; готовність до кооперації; стресовитривалість; цілеспрямованість; готовність до ризику; емоційний самоконтроль; здатність до нестандартного мислення та інновацій; уміння налагоджувати добрий психологічний клімат у колективі; енергійність, дієвість, ініціативність; відповідальність; здатність до навчання та саморозвитку.

Апробована процедура Центру оцінки персоналу включає 7 етапів:

1. Підготовка проекту — обговорення та визначення цілей, термінів, обсягів, перспектив реалізації проекту в організації.

2. Аналіз діяльності та розроблення критеріїв — дослідження особливостей діяльності на конкретних посадах, специфіки організаційної культури та схем трудових процесів і комунікацій та підготовка загального переліку критеріїв оцінювання.

3. Розроблення процедур оцінювання — добір методик і процедур, які відповідають заданим критеріям оцінювання та оцінюваним якостям.

4. Розроблення організаційного плану — визначення всіх заходів, термінів та виконавців.

5. Навчання експертів (спостерігачів) — відбір та спеціальна підготовка фахівців з організації, які будуть здійснювати оцінювання в межах проекту.

6. Реалізація проекту — виконання всіх заходів.

7. Аналіз результатів та підготовка матеріалів для передачі керівнику (результати оцінювання, рекомендації щодо відбору, потенційних можливостей працівників, необхідності навчання тощо).

Застосування інструментів професійної діагностики не обмежується завданнями кваліфікування (кваліфікаційний іспит, атестація). Вони застосовуються і для виявлення проблем професійного розвитку, які впливають на результативність, успішність, формування компетентності. Доброю нагодою для такого діагностування є щорічна оцінка службовця.

При щорічному оцінюванні найбільш ефективними виявляються підходи із залученням експертів, у ролі яких виступають керівник та співробітники, які безпосередньо пов’язані з оцінюваним у межах певних робочих процесів. Одним з прикладів такої методики, яка набула поширення в процедурах оцінювання професійної спроможності є «360 градусів оцінки». Основна перевага такої оцінки в тому, що вона дає змогу отримати повну картину щодо наявних компетентностей.

Широко застосованою методикою діагностики професійної спроможності працівника є самооцінка. Самооцінка дає змогу виявити проблемні моменти професійної діяльності, реальний обсяг роботи та стан її виконання, внутрішні та зовнішні конфлікти, мотивацію, бачення на перспективу, потреби в навчанні.

професіоналізм державний службовець атестація

У разі потреби в більш глибокій і розгорнутій діагностиці застосовують спеціальні методики, які потребують участі психолога. Одна з найбільш результативних методик, якою користуються для цих цілей — глибинне інтерв'ю. Воно проводиться для виявлення переконань, мотивів, установок, цінностей, відчуттів і ставлення до заданої професійної проблеми.

Крім складових оцінювання при проходженні служби необхідно виділити професійне оцінювання, яке відбувається за результатами професійного навчання, оскільки це має суттєве значення як загалом для створення цілісної системи професійного оцінювання, так і для розуміння змісту оцінювання при відборі.

Отже, оцінювання при проходженні державної служби та служби в органах місцевого самоврядування на засадах компетентнісного підходу набуває чіткого технологічно характеру. Цей процес за умови успішного професійного розвитку має забезпечити практичну схожість карти компетентностей і карти компетенцій, яка відповідає вищому кваліфікаційному рівню на посаді. Процес професійного розвитку має включати і кваліфікування при присвоєнні рангу службовця. Таке кваліфікування може бути приурочене до однієї з чергових атестацій.

5. Щорічна оцінка діяльності та атестація державних службовців

З метою підвищення ефективності діяльності державних службовців та відповідно до пункту 1 Положення про проведення атестації державних службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28. 12. 2000 р. № 1922, в державних органах один раз на три роки проводиться атестація державних службовців. Методичні рекомендації щодо застосування Положення про проведення атестації державних службовців затверджені наказом від 02. 03. 2001 р. № 16 (в редакції наказу від 17. 11. 2004 р. № 201).

У період між атестаціями з метою здійснення регулярного контролю за проходженням державної служби та професійними досягненнями держслужбовців щороку проводиться оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов’язків. Загальний порядок проведення щорічної оцінки затверджено наказомвід 31. 10. 2003 р. № 122, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 19. 11. 2003 р. за № 1063/8384.

З метою підвищення ефективності діяльності посадових осіб місцевого самоврядування один раз на 4 роки проводиться їх атестація відповідно до Положення про проведення атестації посадових осіб місцевого самоврядування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26. 10. 2001 р. № 1440. Згідно з пунктом 3 цієї постанови в період між атестаціями проводиться щорічна оцінка виконання посадовими особами місцевого самоврядування покладених на них завдань та обов’язків.

Загальні методичні рекомендації щодо проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами місцевого самоврядування покладених на них завдань та обов’язків затверджені наказом від 30. 06. 2004 р. № 102.

Відповідно до Положення про Національне агентство України з питань державної служби, затвердженого Указом Президента України від 18. 07. 2011 р. № 769/2011, Нацдержслужба України забезпечує методичне керівництво роботою з питань проведення атестації та щорічної оцінки виконання державними службовцями і посадовими особами місцевого самоврядування покладених на них завдань і обов’язків, здійснює заходи щодо удосконалення механізму цих процедур.

Атестація державного службовця — необхідний етап роботи з кадрами, це визначення кваліфікації, рівня знань працівника, відгук про його здібності й інші якості.

Атестації підлягають державні службовці всіх рівнів, в тому числі ті, які в наслідок організаційних змін обіймають посади менше ніж один рік, якщо їх посадові обов’язки не змінилися.

Існують такі категорії службовців, які не підлягають атестації. Це державні службовці патронажної служби, а також ті, що перебувають на займаній посаді менше ніж один рік. Жінки, які перебувають у відпустці по вагітності, пологах і догляду за дитиною, проходять атестацію не раніше, ніж через рік після виходу на роботу.

У період між атестаціями проводиться щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань та обов’язків у порядку, визначеному керівником, який призначає на посади та звільняє з посад зазначених осіб з урахуванням Положення та особливостями кожного державного органу. Так оцінка проводиться безпосередньо керівниками структурних підрозділів, де працюють державні службовці під час підбиття підсумків роботи за рік.

Загальні методичні рекомендації щодо проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов’язків розробляються Головдержслужбою.

Уся робота по атестації складається з трьох етапів:

1) підготовка проведення атестації;

2) проведення атестації;

3) прийняття рішень по результатам атестації.

Під час кожної атестації до комісії подаються щорічні оцінки виконання державним службовцем покладених на нього завдань та обов’язків за період, що минув після попередньої атестації, а також атестаційний лист попередньої атестації.

Роз’яснювальна робота про мету та порядок проведення атестації здійснюється у підрозділах їх керівниками та членами атестаційної комісії. Суть роботи полягає у роз’ясненні мети атестації, її процедури, вимог, яким повинні відповідати працівники, що займають ті чи інші посади.

При оцінюванні роботи особи, що атестується, вираховується повнота, якість та своєчасність виконання посадових обов’язків, особистий внесок у виконання планів роботи, дотримання трудової дисципліни, підвищення кваліфікації, виконання обов’язків, участь у суспільній роботі, особисті якості, що впливають на успішність виконання обов’язків на займаній посаді.

На підставі всебічного аналізу виконання основних обов’язків, складності виконуваної роботи та її результативності, комісія приймає одне з таких рішень:

відповідає займаній посаді;

відповідає займаній посаді, за умови виконання рекомендацій щодо підвищення кваліфікації з певного фахового напряму і набуття навичок роботи на комп’ютері;

не відповідає займаній посаді.

Особами, яких атестують, вважаються державні службовці, визнані комісією такими, що відповідають займаній посаді або відповідають займаній посаді за певних умов.

Результати атестації та щорічного оцінювання виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов’язків заносяться до особової справи державного службовця. Вони розглядаються під час вирішення питань просування по службі, присвоєння чергового рангу, встановлення передбачених законодавством надбавок або зміни її розміру, у разі порушення в установленому порядку клопотання про продовження терміну перебування на державній службі, а також інших питань проходження державної служби.

Про результати кожного засідання комісії її голова повідомляє керівника. Керівник видає відповідний наказ (розпорядження) та у термін не більш, ніж два місяці з дня атестації може прийняти рішення про переведення державного службовця за його згодою на іншу посаду або про звільнення з посади.

До виходу відповідного наказу службовець може звільнитися за власним бажанням.

По закінченню двохмісячного терміну переведення працівників на іншу роботу або розтягнення з ними трудового договору за результатами атестації не допускається.

Рішення керівника, прийняті за результатами атестації, можуть бути оскаржені до суду. Трудові спори по питанням звільнення та відновлення в посаді працівників, визнаних не відповідними займаній посаді, розглядаються у звичайному порядку.

Зміна керівника або складу державного органу не може бути підставою для проведення позачергової атестації державних службовців.

Висновки

Державна служба є реальним провідником завдань і функцій Української держави. Від її професіоналізму та компетентності залежить хід та якість реформ, що відбуваються в нашому суспільстві.

Головну роль у процесі підвищення професіоналізму та компетенції державних службовців відіграє дієздатна система їх підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації.

З огляду на професіоналізм державних службовців, як принцип державної служби, визначено його основні риси: здатність оперативно, з урахуванням конкретних умов і практичних можливостей, знаходити найбільш ефективні шляхи та способи реалізації поставлених завдань у межах нормативно визначених повноважень; вміти аналізувати та прогнозувати розвиток ситуації, і на основі компетенції, наданою певною посадою, гармонізувати відносини влади і соціуму, що має сприяти розвитку як особистості державного службовця, так і громадянина, піднесенню авторитету державної влади.

Для контролю державних службовців проводиться щорічна оцінка та атестація державних службовців. Атестація державних службовців у механізмі проходження служби пов’язана з двома його основними елементами наступним чином: за результатами оцінки і перевірки якості і ефективності виконання службовцями посадових обов’язків визначається можливість просування по службі і зміни правового положення службовця.

Таким чином, атестація виконує наступні функції: оцінки, контролю, політичну, покращення роботи з персоналом, економічну, організаційну, комунікативну, інформування, стимулювання.

Атестація покликана сприяти удосконалюванню діяльності по підборі, підвищенню кваліфікації, розміщенню державних службовців, визначенню рівня їхньої професійної підготовки і відповідності посади, що заміщається, а також рішенню питання про присвоєння конкретному обличчю чергового кваліфікаційного розряду.

Список використаних джерел

1. Закон України від 16 грудня 1993 р. «Про державну службу». — Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 52. — ст. 490.

2. Постанова Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. № 1922 «Про затвердження Положення про проведення атестації державних.

3. І. Нинюк. Державна служба як професія у системі державного управління // Соціально-економічна ефективність державного управління: теорія, методологія та практика: Матеріали щорічної наук. — практ. конф. 23 січня 2003 р. / За заг. ред. А. Чемериса. — Львів: ЛРІДУ УАДУ, 2003. — Ч.1. — С. 89−92.

4. І. Нинюк. Професіоналізм державних службовців: сутність, стан та особливості формування: автореф. дис. … на здобуття наук. ступ. канд. н. держ. упр. / Нинюк І.І. — К., 2005. — 15 с.

5. В. Сороко. Стандарти у сфері управління персоналом: від типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців до профілів компетентності / В. Сороко, Н. Ходорівська, Т. Якименко // Вісн. НАДУ. — 2007. — № 3. — С. 165.

6. А. Вишневський. Застосування моделі та профілів компетентності для управління персоналом в системі державної служби / А. Вишневський, О. Хмельницька // Вісн. держ. служби України. — 2004. — № 4. — С. 38−44.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой