Конфликты между руководителем и работниками КГСО "Территориальный центр социальной помощи семье и детям города Бийска" и способы их разрешения

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Социология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. И. И. ПОЛЗУНОВА»

Кафедра Теоретической и прикладной социологии

Реферат по дисциплине

«Конфликтологические аспекты руководящей работы в службах социальной защиты населения»

На тему

КОНФЛИКТЫ МЕЖДУ РУКОВОДИТЕЛЕМ И РАБОТНИКАМИ КГУСО «ТЕРРИТОРИАЛЬНЫЙ ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОЙ ПОМОЩИ СЕМЬЕ И ДЕТЯМ ГОРОДА БИЙСКА» И СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

Работу выполнил Н.А. Белоцкий

студент гр. СР-01

Барнаул 2013

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Понятие «конфликт» и его роль в современном обществе

2. Типология конфликтов и причины их возникновения в социальной работе

3. Поведенческие реакции личности на конфликт в социальных службах

4. Методы управления конфликтами в социальной работе

5. Анализ конфликта между руководителем и сотрудниками (на примере БУ РА «Республиканский реабилитационный центр для детей и подростков с ограниченными возможностями»)

Заключение

Список литературы

Введение

Современная жизнь по тем или иным причинам, а в некоторых случаях и без них сводит людей, вынуждая общаться, взаимодействовать и решать совместные задачи.

С одной стороны, люди становятся ближе друг к другу, стараясь сохранить равновесие, а с другой, каждый хочет оставаться самим собой.

Постоянное взаимодействие и общение усугубляется разностью темпераментов, характеров, различиями в воспитании, культуре, жизненных приоритетах и ценностях, что приводит к реальным противоречиям, разногласиям, спорам, а в дальнейшем к конфликтам.

История развития человечества сопровождается конфликтами во всех сферах жизнедеятельности, позволяя одним людям достигать величия и могущества, другим же оказываться поверженными. Конфликт не оставляет равнодушными даже пассивных наблюдателей, так как воспринимается чаще всего если не как угроза, то, во всяком случае, как предупреждение, как сигнал опасности. Конфликт вызывает сочувствие одних и порицание других даже тогда, когда не задевает непосредственно интересы не втянутых в него групп. В обществе, где конфликты не скрываются, не затушевываются, они воспринимаются как нечто вполне естественное и обыденное, не выходящее за пределы нормального общения.

«Жизнь — процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим» — Б. Вул. Таким образом, приведенное высказывание еще более подчеркивает важность и неизбежность конфликта, выражающиеся в его продуктивности и стимулирующей функции для развития и прогресса общества.

Конфликт — важная составляющая социально-психологических проблем, но, несмотря на постоянно растущее число исследований в этом направлении, проблема конфликта остается во многом неразрешенной. В отечественной и зарубежной литературе существуют различные взгляды на природу конфликтов и их социальную роль. В зарубежной психологии и социологии позиции представлены следующими авторами: Г. Зиммель, Т. Парсонс, К. Хорни, М. Фоллет, У. Самнер. В отечественной же психологии наиболее известны — А. Я. Анцупов, Н. В. Гришина, С. Л. Прошанов, А. И. Шипилов.

Поскольку конфликт становится либо фактором прогрессивного развития общества, либо порождает в нем хаос, необходимо сделать вывод, что важным является нахождение путей регулирования и разрешения конфликта, с целью восстановления взаимопонимания в обществе и его направления в конструктивное русло.

Поэтому социальная работа, в современных условиях, рассматривается как деятельность, цель которой — разрешение разнообразных конфликтов человека (клиента), попавшего в силу тех или иных жизненных обстоятельств в кризисную ситуацию. Кроме того, следует отметить важную роль работников социальных служб в практическом контроле за нарастанием конфликтного потенциала в обществе и выработке действенных мер как по его снижению, так и по предупреждению.

Цель моего реферата — анализ конфликта, возникшего между руководителем и сотрудниками организации.

В соответствии с целью были выделены следующие задачи:

· ознакомиться с понятием «конфликт» и его ролью в современном обществе;

· проанализировать типологию конфликтов и причины их возникновения в социальной работе;

· изучить поведенческие реакции личности на конфликт в социальных службах;

· рассмотреть методы управления конфликтами в социальной работе.

1. Понятие «конфликт» и его роль в современном обществе

Одна из главных проблем, которая возникает при взаимодействии людей — столкновение в ситуации конфликта потребностей, где важно научиться распознавать, предотвращать и разрешать конфликтные ситуации цивилизованно, взаимовыгодно и мирным путем.

Социальные конфликты неизбежны в любых отношениях, поскольку являются необходимым условием развития, как личностного, так и общественного.

На данный момент существует много определений конфликта, как в зарубежной (Л. Козер), так и отечественной (Л. Г. Здравомыслов, Ю. Г. Запрудский, А. В. Дмитриев) литературе [5, с. 46].

В большинстве определений фиксируется все многообразие атрибутов социального конфликта, однако для них не характерен внутриличностный конфликт, рассматриваемый отдельно, за рамками социального. Поэтому, на мой взгляд, наиболее точным, является следующее определение:

Конфликт — трудноразрешимое противоречие, связанное с противоборством объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов и острыми эмоциональными переживаниями.

В буквальном переводе «конфликт» означает «столкновение», первоначально — драка, сражение, борьба [16, с. 3].

Конфликты, как правило, возникают между людьми в связи с решением тех или иных вопросов их жизнедеятельности, а также в условиях противоречий. Однако не всякое противоречие приводит к конфликтам. Противоречия, вызывающие конфликт, не обязательно носят объективный характер. Они могут быть и субъективными, обусловленными субъективными личностными факторами, кроме того они могут быть мнимыми. И если они имеют для человека существенное значение, то могут порождать конфликтную ситуацию. Это происходит тогда, когда противоречие затрагивает интересы людей, социальный статус личности или группы, престиж, моральное достоинство.

Важным моментом является признание двойственности конфликта. То есть речь идет о двух его неразделимых сторонах: деструктивной и конструктивной. В конфликте всегда присутствует риск разрушения отношений, но, вместе с этим, есть благоприятная возможность выхода на новый уровень отношений, конструктивного диалога, преодоления кризиса, а в последствие, обретение новых жизненных возможностей.

Конфликт, как источник развития. Самая главная конструктивная функция конфликта состоит в том, что, будучи формой противоречия, конфликт является источником развития. Чем значимее конфликт для участников ситуации, тем потенциально сильнее его влияние на их интеллектуальное развитие. Например, в совместной деятельности «соперничество (сотрудничество) играет роль своеобразного „катализатора“ развития способностей». Конфликт, как сигнал к изменению. Проведем аналогию с болью. Боль неприятна, но любой врач скажет, что она выполняет важную и полезную функцию. Боль есть сигнал о том, что в организме что-то не так. Игнорируя или заглушая боль успокоительными таблетками, мы остаемся с болезнью. Конфликт, подобно боли, выполняет сигнальную функцию, сообщая нам о том, что что-то не в порядке в наших отношениях или в нас самих. И если мы в ответ на этот сигнал пытаемся внести изменения в наше взаимодействие, мы приходим к новому состоянию адаптации в отношениях. Конфликт, как возможность сближения. Зачастую мы — люди, не понимаем друг друга. В зависимости от тех или иных обстоятельств молчим, сдерживаем все в себе, боимся делиться мыслями, эмоциями, не показываем своих истинных стремлений и намерений. Когда наступает «роковая черта», последний шанс, когда людям нечего терять, когда они пытаются прорваться друг к другу — все либо рушится, либо наступает «просветление»: наконец все высказано, все скрытое становится явным и тогда-то наступает новый, более качественный уровень отношений.

Конфликт, как возможность разрядки, оздоровления отношений. В результате выхода человека из конфликта, он действительно освобождается от породившей его проблемы таким образом, что переживание делает его более зрелым, психологически адекватным и интегрированным.

Деструктивные функции конфликта проявляются на различных уровнях социальной системы и могут выражаться в таких последствиях как:

1. Конфликт может оказывать негативное воздействие на социально-психологический климат в группе; могут, в частности, появиться такие негативные психические состояния, как чувства подавленности, пессимизма и тревоги, приводящие личность в состояние стресса.

2. Конфликт может привести к отрицательной оценке человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарованию в своих коллегах и недавних друзьях [3, c. 9−10].

Основываясь на вышеперечисленных функциях конфликта, можно говорить о важнейшей роли рассматриваемого процесса. Конфликт — нормальное явление общественной жизни, выявление и развитие конфликта в целом полезное и нужное дело. Самое главное это не закрывать глаза на конфликт, а сознательно приступать к разрешению самой проблемы, а не ее продуктов. В ходе конфликта более ясно выражаются интересы и ценностные ориентации его участников, что само по себе чрезвычайно важно для выяснения всех причин и обстоятельств, породивших конфликт.

Конфликт — момент истины в отношениях, проверка их на прочность, кризис, который может либо укрепить, либо ослабить их, критическая точка, которая повлечет за собой обиду, надолго остающуюся с человеком, внутреннюю враждебность, психологические травмы или взаимное доверие, понимание. Конфликты могут, как оттолкнуть людей друг от друга, так и сблизить их. Они содержат семена разрушения и семена большего единения, могут послужить причиной настоящей войны или, наоборот, прочного мира.

2. Типология конфликтов и причины их возникновения в социальной работе

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений -- экономических, социальных, политических, нравственных, духовных. В основе которых — реализация потребностей, прав и интересов каждого человека, и если назревают противоречия, то впоследствии они обостряются и обретают форму конфликта.

В соответствии с многообразием общественных отношений, конфликты рождаются, существуют и разрешаются в разных сферах жизнедеятельности. Особое место среди кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях.

Социальная работа — активно развивающаяся профессиональная деятельность, необходимая для оказания поддержки нуждающимся гражданам в рамках государственной системы, призванной защищать национальные интересы своего народа. И эта задача под силу специалисту, компетентному в вопросах личности и общества, обладающему фундаментальными знаниями взаимодействия человека с другими людьми и с окружающим миром.

Социальный работник в рамках профессии имеет задачу — направление конфликта в позитивное русло и его разрешение с минимальными потерями для всех участников. Не менее важным является умение обучить клиентов элементарным навыкам по выходу из конфликта или его разрешению. Центральное значение имеет умение специалиста вернуть клиенту способность действовать самостоятельно в любой жизненной ситуации, без «страховки» со стороны [16, c. 6−7].

В одиночку социальному работнику справиться все же сложно. Как правило, работа оказывается эффективной, если она проводится в команде. Команда специалистов — это представители той или иной организации, учреждения. Организация -- это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, предоставления услуг, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов [10, c. 112].

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

Конфликт в организации -- это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного (формального) и личного (неформального) порядка.

Просто так ничего не происходит. Первоосновой тех или иных событий являются причины. Для любой организации присущ следующий ряд основных причин конфликта:

· Социальная напряженность в коллективе: характеризуется наличием видимой социальной несправедливости, нарушением норм сотрудничества. Выделяют 2 группы условий, способствующих развитию напряженности — внутренние и внешние.

Внутренние:

— невыполнение руководством организации своих обещаний;

— несправедливое распределение материальных благ, отсутствие улучшений труда, отдыха и быта работников;

— подстрекательство со стороны сотрудников;

Внешние:

— дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

— ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива.

· Соотношение интересов в организации: характеризуется столкновением частных и общих интересов. Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать свои объективные интересы и их противоречивость, а могут и не сознавать. Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность.

· Внутренние конфликты, конфликты с внешней средой.

Внутренние конфликты возникают в рамках организации и делятся на такие, как: межиндивидуальный (расхождение личных целей сотрудников), внутригрупповой (между соперничающими сотрудниками или руководителями), межгрупповой (недовольство из-за разницы в профессиональной подготовке).

Конфликты с внешней средой — конфликты между сотрудниками организации и клиентами, конкурентами, профсоюзом [5, c. 234−240].

В соответствии с причинами назревания конфликтных ситуаций, выделяют следующие типы конфликта в организации.

Организационные: столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Производственные: специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов: внутригрупповые, конфликты между рядовыми работниками, конфликты между руководителями и подчиненными, конфликты между работниками разной квалификации и возраста.

Трудовые: столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Инновационные: руководители организаций, главные специалисты и работники стремятся к обновлению производства; к разработке и внедрению нововведений в различных подсистемах своих организаций -- производственной (технической), экономической, социальной. В этих сферах инновации приобретают экономическую значимость. Они направлены на создание условий для эффективной работы, идет замена старого -- новым, что объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования, как правило, затрагивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового [11, c. 87−95].

Организационные конфликты являются особым типом социальных конфликтов, которые вызываются специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями и взаимодействием с другими организациями. Границы между организационными конфликтами и социальными не существует, так как почти всегда в организацию привносятся личностные конфликты, а организационный конфликт может перейти в межличностный. Люди часто переносят личные симпатии и антипатии на деловые качества кого-либо и стремятся найти причину конфликта и погасить его средствами организации, хотя на самом деле причина находится далеко за пределами данной организации.

3. Поведенческие реакции личности на конфликт в социальных службах

В организациях и непосредственно социальных службах чаще всего происходят конфликты между специалистами одного, либо разных отделов по различным причинам. Конфликт может быть как межличностным — столкновение личностей с разными чертами характера, взглядами, ценностями, так и между личностью и группой. Также встречаются, и достаточно часто, конфликты между специалистом и клиентом, как правило, из-за того, что клиента в какой-то мере не удовлетворяет работа специалиста. Это может случиться как по вине специалиста, так и из-за субъективной предрасположенности клиента к конфликту. И еще одним видом конфликтов в учреждениях социальной сферы являются конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений.

Какой бы характер не носил конфликт, преобладающее место будет занимать сама личность, ее отношение к происходящему. Исследователи межличностных конфликтов подчеркивают влияние участников конфликта на их протекание и регулирование. В соответствии с этим, целесообразно выделить конфликтный тип личности, который характеризуется отсутствием соответствия между естественными потребностями, импульсами и волей, завышенной самооценкой и страхом не оправдать ее. Кроме того, имеет место деформация личности, патология психики, взаимные предубеждения, наличие неуверенности в себе. Само понятие «конфликтной личности» означает состояние готовности личности к конфликтам. Именно с проблемной личностью чаще всего имеет дело социальный работник в процессе своей деятельности.

1. Конфликтная личность демонстративного типа. Стремится постоянно быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Ее отношение к людям определяется тем, как к ней относятся другие. Человек подобного типа легко себя чувствует в поверхностных конфликтах, возникающих по мелким причинам. Но хорошо приспосабливается и к конфликтным ситуациям другого рода. Преобладает эмоциональное поведение, рациональное начало выражено слабо. Планирование своей деятельности осуществляет от случая к случаю и слабо воплощает его в жизнь. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации спора чувствует себя неплохо. Часто сам оказывается источником спора, но сам таковым себя не считает.

2. Конфликтная личность неуправляемого типа. Это человек импульсивный, недостаточно себя контролирующий. Его поведение трудно предсказуемо. Часто ведет себя вызывающе, агрессивно. В запале не обращает внимания на общепринятые нормы поведения в коллективе. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения своей собственной значимости. Во многих своих неудачах склонен обвинять других. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить свои планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с общими целями группы и с конкретными обстоятельствами.

3. Целенаправленно конфликтный тип личности. Рассматривает конфликт как средство достижения собственных целей. Часто выступает активной стороной в развязывании конфликта. Склонен к манипуляциям, психологическим играм во взаимоотношениях. Рационально действует в конфликтной ситуации, способен просчитывать возможные варианты ее развития, трезво оценивает сильные и слабые стороны в позициях сторон. Владеет хорошо отработанной техникой общения в горячем споре. Представляет собой наиболее опасный тип конфликтной личности [11, c. 88−102].

На фоне выделенных типов личности важно отметить и такие показатели, как фрустрация и стресс.

В процессе удовлетворения своих потребностей индивид может встретить значительное противодействие со стороны других индивидов либо социальные, экономические и политические ограничения. В подобных условиях он испытывает фрустрацию, сопровождающуюся негативными эмоциями. Личность, находящаяся в состоянии фрустрации, испытывает переживания, эмоциональное напряжение, и ее поведение в межличностном конфликте может принять деструктивные формы, направленные на разрушение условий, препятствующих достижению ее целей, реализации ее потребностей. Социальный работник должен учитывать влияние негативного состояния личности на эффективность действий при решении сложных жизненных проблем.

Многие исследователи объединяют состояние фрустрации с состоянием стресса.

Участие в конфликтных ситуациях часто сопровождается усилением стрессового состояния человека. Конфликт представляет собой сложные отношения между оппонентами, отмеченные сильными эмоциональными переживаниями. Участие в конфликте предполагает затраты эмоций, нервов, сил, а это может привести к разовому или хроническому стрессу. Вместе с тем неадекватное восприятие ситуации, которая происходит через стрессовое состояние одного из ее участников, довольно часто приводит к конфликтам.

Небольшой и непродолжительный стресс может лишь слегка влиять на человека, а длительный или значительный выводит из равновесия его физиологические и психологические функции, отрицательно сказывается на здоровье, работоспособности, эффективности труда и отношений в коллективе.

Факторы, вызывающие стресс — это воздействие на человека со стороны внешней и внутренней среды, что приводит его в состояние стресса. Вызвать стресс могут разные факторы, их можно объединить в две группы: организационные факторы, которые связаны с работой в организации, и личностные факторы, связанные с личной жизнью человека, его особенностями [5, c. 182].

Люди очень различаются по устойчивости к стрессам. Наиболее уязвимы самые сильные и самые слабые. В реакции первых преобладает гнев, в реакции последних — страх, а обе эти эмоции разрушительны для здоровья. Люди, так называемых промежуточных типов, лучше вооружены для противостояния стрессам. Их реакции более здравые, они способны дозировать стрессы, принимая неизбежные и уклоняясь от избыточных. Стресс снижает качество жизни работников и эффективность их труда, поэтому дорого обходится организации.

Распознавание, формулирование и решение личностных проблем составляют содержание основной функции специалиста в области социальной работы. Разрешение личностных проблем — дело не только сложное, но и деликатное, непосредственно затрагивающее вопросы психологии, права, морали, умения и такта проникать в мир личной жизни и оказывать на нее влияние. Поэтому творческое применение технологических приемов, недопущение в работе с людьми бездушия, умение своевременно вносить коррективы в деятельность — важнейший показатель профессионализма социального работника.

конфликт руководитель сотрудник социальный

4. Методы управления конфликтами в социальной работе

Управление социальным конфликтом — сознательная деятельность, обусловленная объективными законами воздействия на динамику конфликта в интересах возникновения, развития или разрушения социальных отношений субъектов конфликта. Деятельность по управлению социальным конфликтом более эффективна, если осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий.

Конструктивное управление конфликта возможно, когда он считается таковым, после чего рассматриваются особенности конкретного конфликта и определяется влияние на его протекание и исход. Но бывает и такое, когда конфликт трудно разрешим, если:

1. Субъекты, которые рассматривают свои интересы как взаимоисключающие и воспринимают конфликт как борьбу;

2. Различия в восприятии сути конфликта, связанные либо с изначальными расхождениями в ценностях сторон, либо с разной интерпретацией сути происходящего;

3. Институализация конфликта, которая его определенным образом «консервирует».

Для успешного управления конфликтом социальный работник должен обладать определенными навыками. К ним в основном относят коммуникативные навыки и навыки принятия решений: ведения диалога, конструктивные приемы и техники активного слушания, способность к выделению позиционных требований и базовых интересов, видения перспективы. Эффективная коммуникация является основным инструментом конструктивного управления конфликтами [6, c. 165−167].

Также следует выделить приемлемые для специалиста профессиональные качества — доброжелательность по отношению к окружающим, моральную устойчивость, общительность, целеустремленность, готовность в любой момент оказать помощь, активность и др. Вышеперечисленные качества могут усилятся самовоспитанием, социальный работник может развивать их у себя.

Но часто люди недостаточно мотивированы, чтобы работать с конфликтом, и могут считать его делом времени в надежде, что все переменится в их пользу. Люди не садятся за стол переговоров, пока не дойдут до «конца», когда уже никто не верит, что что-то может быть достигнуто с помощью давления и принуждения. Лучший способ мотивировать людей к переговорам — добиться того, чтобы каждая из сторон понимала, что в сотрудничестве они больше достигнут, чем потеряют.

Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с клиентами, руководством и др.

Управление конфликтом в организации -- это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению. Различают следующие структурные методы разрешения конфликтных ситуаций:

1. Разъяснение требований к работе. Этот метод является одним из лучших в управлении персоналом с целью предотвращения дисфункционального конфликта и основан на детальном разъяснении сотрудникам заданий, возможностей информационного обеспечения, путей и способов взаимодействия, уровня достигаемых результатов. При использовании этого метода важна роль руководителя как координатора заданий, регламентов управления, правил и процедур выполнения работ, а также принятой системы контроля исполнения и оценки индивидуального вклада в решение задач подразделения.

2. Координационные и интеграционные механизмы. Одним из самых распространенных координационных механизмов является иерархическая структура руководства и подчинения (цепь команд). Если два и более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, то конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю. Принцип единоначалия укрепляет иерархическую структуру и способствует предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций, так как заранее известна и четко исполняется соподчиненность звеньев управления и отдельных сотрудников. Для предотвращения межгрупповых конфликтов и разрешения возникающих споров полезны средства интеграции в форме межфункциональных групп, совместных совещаний, координаторов проектов в матричной структуре управления.

3. Общеорганизационные комплексные цели. Идея, заложенная в основу этого метода, заключается в кооперации усилий ряда отдельных сотрудников, групп, подразделений для достижения общей цели. То есть на всех уровнях управления вплоть до исполнителя, устанавливаются скоординированные цели, направленные на достижение главной цели организации. В этом случае особую важность приобретает грамотно сформулированная миссия организации и гибкая система контроля и координации.

4. Структурирование системы вознаграждения. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение сотрудников, чтобы избежать дисфункциональных последствий. В основу этого метода положено систематическое скоординированное использование системы вознаграждения и поощрения тех уровней управления и отдельных лиц, которые способствовали осуществлению общеорганизационных, а не местнических целей. Этот метод дает возможность руководителям подразделений самостоятельно решать, каким образом вести себя в конфликтах с другими подразделениями, чтобы не нарушать условий достижения целей организации [10, c. 287−316].

Наравне со структурными, существуют также межличностные стили разрешения конфликтных ситуаций. В межличностных конфликтах важно оценить неизбежность конфликта, его цели, средства, силы и поддержку обеих сторон. Самое опасное это не замечать назревшего конфликта, что накаляет эмоции и втягивает в конфликт новых участников.

Для разрешения конфликта необходимо, прежде всего, для каждой отдельной личности:

— взять под контроль эмоции, осознать причину своего гнева, обиды;

— понять истинные цели и причины конфликта;

-локализовать конфликт, не выдвигать несколько причин, не вспоминать прошлых обид;

-внимательно выслушать оппонента и понять его позицию;

— установить доброжелательный тон разговора;

— разобрать конфликт пункт за пунктом, пытаясь не переубедить, а прийти к согласию;

— мыслить позитивно, то есть найти общность взглядов и интересов;

-соглашаться с тем, в чем оппонент прав;

— помнить, что ничто так не разоружает оппонента, как создание ему условий для почетного отступления;

— при необходимости прибегнуть к услугам авторитетного третьего лица [14, c. 145−190].

Наиболее часто используемые методы управления конфликтами в учреждениях социальной сферы могут быть сведены к следующим:

— организация встреч конфликтующих сторон, оказание им помощи в определении причин конфликта и конструктивных путей его разрешения;

-постановка совместных целей и задач, которые не могут быть решены без примирения и сотрудничества конфликтующих сторон;

— привлечение дополнительных ресурсов (в том случае, когда конфликт обусловлен дефицитом ресурсов);

— выработка обоюдного стремления пожертвовать чем-либо для достижения согласия и примирения;

— совершенствование обмена информацией, перепроектирование работ, обучение работников навыкам управления конфликтами, мастерству межличностного общения, искусству ведения переговоров [18, c. 60−64].

Обычно конфликты, пущенные на самотек сотрудниками, разрастаются, и поэтому руководителям приходится брать дело их преодоления в свои руки. Для этого можно использовать стратегии предупреждения и разрешения. Последняя стратегия, в зависимости от ситуации, реализуется с помощью принуждения или убеждения.

Стратегия предупреждения конфликта сводится в основном к мероприятиям организационного и разъяснительного характера: улучшению условий труда, более справедливому распределению ресурсов и вознаграждению, изменению структуры организации, методов ее управления, контролем за соблюдением правил внутренней жизни, традиций, норм поведения, служебной этики.

Стратегия разрешения конфликта направлена на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и начать переговоры с целью нахождения приемлемого решения, которое исключает чье-то поражение.

Реализуя эту стратегию, руководитель овладевает обстановкой, показывает невозможность добиться, на основе конфликта, желаемых целей, определяет причины его возникновения, границы, позиции сторон, интересы; выявляет общее во взглядах, если они в целом не совместимы и вместе с участниками пытается найти выход из сложившегося положения. При необходимости, если стороны не желают следовать убеждениям и разумным доводам, он применяет административные методы воздействия.

Кроме того, в процессе своей деятельности, руководитель может опираться на некоторые принципы, реализация которых сможет обеспечить на организационно-управленческом уровне прочное сотрудничество, сплоченность в трудовых коллективах, их высокий антиконфликтный потенциал. Важнейшие из этих принципов можно выразить в следующем:

1. Принцип долговременных целей предполагает, что цели организации должны быть не сиюминутными, а долговременными, основательными, рассчитанными на 10−15 лет. Они должны быть нацелены на всестороннее развитие производства и производителя, включать модернизацию производства, обучение работников, обеспечение постоянного повышения качества продукции или услуг. Именно от этого, во многом, зависят стабильность организации, ее возможность противостоять конфликтам.

2. Принцип готовности к риску предполагает ставку не на послушного работника, который больше всего страшится совершить ошибку, а на людей, способных на обдуманный риск, невзирая на возрастающую при этом возможность ошибок. Свою задачу современный менеджер видит в том, чтобы создать в группе такую социально-психологическую атмосферу, которая, допуская возможность ошибки, вместе с тем обеспечивает динамичное развитие организации, ее быстрый рост. Поддерживая сотрудников, умеющих рисковать с умом, опытный руководитель тем самым создает благоприятные условия для использования на благо организации естественной человеческой потребности в рискованной игре и блокирует таким путем возможность ее удовлетворения в ходе рискованных конфликтов.

3. Принцип признания новых идей в качестве главной ценности любого дела. В соответствии с этим принципом в организациях создается климат поощрения новаций, который характеризуется свободной, неформальной обстановкой, терпимостью к возможным во всяком новом деле неудачам. Некоторые организации выплачивают новаторам часть прибыли, полученной от нововведений. Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей, значительно суживает возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, с которыми сопряжены конфликтные ситуации. Конечно, новые идеи могут стать и источником так называемого инновационного конфликта, но конфликты такого рода при умелой тактике вполне могут быть разрешены конструктивным путем.

4. Принцип действенности концентрирует внимание руководителей на том, что целью работы является все же не генерация новых идей, а производство качественных товаров и услуг и извлечение из этого высокой прибыли. Из него вытекает, что всякое обсуждение новаторских идей должно непременно завершаться принятием решения о конкретных действиях, если, конечно, эти идеи не касаются всеобщих основ бытия. Причем решение считается надежным, если оно явилось продуктом убеждения не только одного руководителя, но и плодом понимания проблемы всей группой, т. е. если оно является результатом коллективного творчества. Нередко решение считается принятым только тогда, когда преодолены все разногласия и когда, таким образом достигается общее признание его правильности. Высокую ценность групповому решению придает то, что оно обеспечивает наилучшим способом согласованные действия сотрудников, наилучшее раскрытие их потенциальных возможностей.

5. Принцип упрощения предполагает систематическое блокирование устойчивой тенденции к усложнению производственных и иных социальных структур. Эта тенденция ведет к росту штатов и звеньев управления, каждое из которых потенциально содержит в себе возможность возникновения конфликтов. Преуспевающие компании и организации имеют обычно простую систему управления, небольшой штат сотрудников и минимальное количество звеньев управления. Принцип упрощения, не требуя дополнительных затрат, может обеспечить значительный рост эффективности производства, улучшить психологический климат в организации.

6. Принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов. Этот принцип предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Его реализация предполагает, прежде всего, подбор таких специалистов, которые способны выполнить данную работу. Но и способный работник станет настоящим профессионалом только при условии заинтересованности в труде, которая достигается при наличии значимой цели деятельности, четкой системы оценки индивидуального вклада работника в ее достижение, и конечно, при условии достойного вознаграждения этого вклада. Конечно, руководитель кроме этого должен еще и заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки, как поставленной цели, так и способов ее достижения. Общим итогом реализации этого принципа является формирование в организации сотрудников-профессионалов, основными признаками которых являются:

· редкое отсутствие на работе;

· способность работать без внешнего давления;

· качественное и своевременное выполнение работы;

· готовность оказать дополнительные услуги;

· хорошая работа при отсутствии руководителя;

· совершенствование своей работы;

· стремление предотвратить конфликт, внести свой вклад в укрепление атмосферы сотрудничества.

7. И принцип сотрудничества, он суммирует, интегрирует в своем содержании все предыдущие установки эффективного антиконфликтного управления и реализуется только на основе их полного осуществления. Достижение этого универсального результата в деятельности организации достигается как психологическими, так и организационно-управленческими методами. Особое значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах такой обстановки, которая способствует общению, тесному взаимодействию между сотрудниками. Это обеспечивается следующими организационными мероприятиями:

· многопрофильной, всесторонней подготовкой сотрудников, рассчитанной на то, чтобы каждый работник знал не только свою работу, но и то, как выполняются работы других;

· созданием такой системы распределения работы, где возникают условия взаимозависимости в деятельности работников;

· специальным стимулированием взаимодействия сотрудников, их вознаграждением за взаимопомощь;

· регулярным обновлением, движением кадров, позволяющим сотрудникам полнее понять цели организации, увидев их с разных ступеней служебной лестницы[1, c. 147−153].

Линия на развитие сотрудничества является более эффективным методом и имеет значительные преимущества перед альтернативной линией на развитие конкуренции и соперничества между работниками, однако необходимость и важность последних не исключается.

Таким образом, можно сделать вывод, что проблема конфликтов в организациях социальной сферы очень важна на сегодняшний момент. Современная точка зрения состоит в том, что многие организационные конфликты не только допустимы, но и желательны. Они позволяют выявить скрытые проблемы, разнообразные точки зрения, организовать совместный поиск приемлемых для всех сторон решений. В процессе такого поиска возникает взаимопонимание, сотрудничество, улучшаются внутренние отношения, повышается трудовая и творческая активность людей. В то же время конфликты могут иметь и негативные последствия: усиливать неудовлетворенность людей, ухудшать морально-психологический климат в коллективе, ограничивать сотрудничество, снижать производительность, повышать текучесть кадров.

5. Анализ конфликта между руководителем и сотрудниками (на примере БУ РА «Республиканский реабилитационный центр для детей и подростков с ограниченными возможностями»)

В учреждении «Республиканский реабилитационный центр для детей и подростков с ограниченными возможностями» г. Горно-Алтайск произошел конфликт между руководителем отделения и сотрудником учреждения. Ответственная центра по безопасности и хозяйственной деятельности, Конаржевская И. М. отправилась в стационарное отделение с целью предварительной проверки помещения на выявление несоответствий по правилам безопасности и мерам санэпидемстанции. При проверке она обнаружила некоторые отклонения, заключающиеся в неправильном хранении инвентаря, необходимого для работы с детьми. Данное замечание она сделала заведующей отделением Шипуновой В. Н. В ответ на сделанное замечание, заведующая сказала, что иных вариантов у них нет, в силу ограниченности помещения и отсутствия соответствующих приспособлений, а также, что эта проблема касается непосредственно ответственного по безопасности и хозяйственным делам. Впоследствии Конаржевская И. М. начала агрессивно спорить, обвинять в недобросовестном руководстве Шипунову В. Н. В результате произошел конфликт.

Объект конфликта — помещение для работы с клиентами.

Предмет конфликта — проблема соответствия состояния помещения нормам безопасности.

Оппоненты — ответственная по безопасности и хозяйственной деятельности Конаржевская И. М. и заведующая отделением Шипунова В. Н.

Инцидент — спор, сопровождающийся агрессией и обвинение в недобросовестном руководстве.

Конфликтные ситуации: 1. Нарушение норм состояния помещения; 2. Невыполнение должностных обязанностей.

Причины конфликта: 1. Халатное отношение сотрудников к выполнению должностных обязанностей; 2. Преобладание эмоциональной составляющей над профессиональными качествами.

Способы разрешения конфликта:

После того, как обе стороны придут к эмоциональному равновесию, и поймут, в чем состоит проблема, Конаржевская И. М., ответственная за безопасность и хозяйственную деятельность, принесет извинения заведующей отделением, Шипуновой В. Н. за свою несдержанность и грубость. Далее будут приняты следующие меры:

1. Конаржевская И. М. произведет полную опись выявленных несоответствий, с целью принятия мер по их устранению.

2. Будет четко определен круг обязанностей руководителя и сотрудника, для того, чтобы подобные ситуации не были повторены.

С целью профилактики возможных конфликтов в организации, руководству необходимо принять следующие меры:

1. Усилить меры контроля над деятельностью и выполнением сотрудниками предписанных обязанностей;

2. Побеспокоиться о развитии у сотрудников организации стрессоустойчивых характеристик и поспособствовать сплочению коллектива (проведение бесед, консультаций и тренингов).

Заключение

На данный момент конфликт, как никогда, занимает очень важное место не только в личных взаимоотношениях, но и при деловом общении и построении рабочего процесса людей. Современное состояние экономики и уровень общественного развития предъявляют достаточно жесткие требования к функционированию производственных коллективов и организаций. Создание условий для эффективной профессиональной деятельности включает в себя анализ и учет факторов, способных спровоцировать конфликтное взаимодействие, с целью успешного их предотвращения. Оттого, какие взаимоотношения будут складываться в рабочих коллективах, какая атмосфера будет царить в той или иной организации, во многом зависит уровень и качество нашей жизни.

Целью моей работы являлось проведение анализа конфликта между руководителем и сотрудниками (на примере БУ РА «Республиканский реабилитационный центр для детей и подростков с ограниченными возможностями»), что и было достигнуто в процессе написания работы.

Для более детального и глубокого понимания поставленной цели были достигнуты следующие результаты:

— мною были рассмотрены понятие «конфликт» и его роль в современном обществе;

— я проанализировала типологию конфликтов и причины их возникновения в социальной работе;

— также, ознакомилась с поведенческими реакциями личности на конфликт в социальных службах;

— рассмотрела основные возможные методы управления конфликтами в социальной работе;

На основании проделанной работы, можно сделать заключение, что изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток на структуры, распределение ролей в организациях, как социальной сферы, так и других, коммуникативный процесс между членами организации и организационными подразделениями. Вертикальная или горизонтальная структура, высокие или низкие ролевые требования к работникам, степень оснащенности современными средствами коммуникации — все это накладывает свой отпечаток на специфические особенности, факторы, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях. Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, различия в целях, различия в представляемых ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы.

Ввиду всего вышесказанного, важно отметить, что на тех людей, которые призваны управлять деятельностью организации, ложиться огромная ответственность, и в тоже время доверие, основанные на наличии определенных знаний и навыков по руководству, но особенно, на наличии внутренней силы, внутренних ресурсов, способствующих верному пониманию проблемы и эффективному преодолению трудностей.

Однако данный вывод желательно относить не только к тем, кто по долгу службы занимает высокие управленческие должности, координируя и сопровождая деятельность коллектива той или иной организации. Каждый человек, по сути своей, является руководителем, управленцем собственного поведения и поступков, и в большей мере только он решает, как поступить и какое решение принять.

Конфликты — это неотъемлемая часть человеческой жизни, так как возникают они только в процессе общения людей. В наше время количество конфликтов столь велико, что в какой-то степени их можно назвать одним из способов общения и взаимодействия, поэтому и восприниматься этот процесс должен как нечто естественное и неотъемлемое, способствующее развитию нашего общества.

Список литературы

1. Агеева Л. Г. Конфликтология: краткий теоретический курс [Текст]: учебное пособие / Л. Г. Агеева. — Ульяновск: УлГТУ, 2010. — 200 с.

2. Андреев, В. И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов [Текст] / В. И. Андреев. — М.: Нар. Образование, 1995. — 128 с.

3. Белинская, А. Б. Конфликтология в социальной работе [Текст]: учебное пособие / А. Б. Белинская. — М.: Дашков и К, 2010. — 224 с.

4. Богатырёва, Н. Конфликтогены или как вести себя в конфликте [Текст] / Н. Богатырёва // Управление персоналом. — 2008. — № 20. С. 77−81

5. Буртовая Е. В. Конфликтология [Текст]: учебное пособие / Е. В. Буртовая. — М.: РГИУ, 2002. — 570 с.

6. Горбунова, М. Ю. Конфликтология [Текст]: конспект лекций / М. Ю. Горбунова. — Ростов н / Д: Феникс, 2005. — 256 с.

7. Дорохова, А. В. Разрешение конфликтов [Текст]: учебное пособие / А. В. Дорохова, Л. И. Игумнова, Т. И. Привалихина. — М.: Академия, 2008. — 192 с.

8. Козырев, Г. И. Конфликты в организации [Текст] / Г. И. Козырев. — М.: Просвещение, 2001. — 205 с.

9. Конфликтология [Текст]: учебник / А. Я. Кибанов [и др. ]; под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2012. — 301 с.

10. Кошелев, А. Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления [Текст] / А. Н. Кошелев, Н. Н. Иванникова. — М.: Альфа-Пресс, 2007. — 350 с.

11. Морозова А. В. Социальная конфликтология [Текст]: учебное пособие / А. В. Морозова — М.: Академия, 2002. — 336 с.

12. Островская С. И. Управление конфликтами в организации [Текст]: учебное пособие / С. И. Островская. — Хабаровск: ДВГУПС, 2002. — 115 с.

13. Посыпанов, О. Г. К типологии конфликтов [Текст] / О. Г. Посыпанов // Социальный конфликт. — 2008. — № 2. — С. 92−93

14. Светлов, В. А. Управление конфликтом [Текст] / В. А. Светлов. — СПб.: Росток, 2003. — 295 с.

15. Скотт, Д. Г. Конфликты и пути их преодоления [Текст] / Д. Г. Скотт. — М.: Дело, 2001. — 187 с.

16. Сорокина, Е. Г. Конфликтология в социальной работе [Текст]: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Е. Г. Сорокина. — 2-е изд., стер. — М.: Академия, 2012. — 208 с.

17. Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технология разрешения [Текст] / гл. ред. Е. И. Степанов. — М.: Эдиториал УРСС, 2003. — 463 с.

18. Ткачёва Н. А. Конфликты в социальной работе [Текст]: учебное пособие / Н. А. Ткачёва. — Тюмень: ТюмГНГУ, 2007. — 272 с.

19. Фролов, С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты [Текст]: учебное пособие / С. Ф. Фролов. — М.: Юрист, 1997. — 240 с.

20. Хорни, К. Ваши внутренние конфликты [Текст] / К. Хорен. — СПб.: Лань, 2007. — 310 с.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой