Методика и технология планирования средств оплаты труда

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Экономика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

Введение

Глава 1. Сущность и экономическая природа планирования фонда оплаты труда на предприятии

1.1 Формы и системы оплаты труда

1.2 Структура фонда оплаты труда

1.3 Организация и планирование фонда заработной платы в современных условиях

Глава 2. Методика, технология планирования средств оплаты труда

2.1 Методы планирования фонда оплаты труда

2.2 Планирование фонда оплаты труда на примере предприятия Московская кондитерская фабрика «Конфоэль»

Глава 3. Предложения по улучшению планирования и использования фонда оплаты труда

Заключение

Список используемых источников

Введение

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Объект исследования: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, — это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда.

Предмет исследования: фонд системы заработной платы — способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

Цель курсовой работы: провести исследования регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотреть проблемы в области планирования оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

Во-первых, необходимо рассмотреть структуру фонда заработной платы, детальное планирование фонда заработной платы. Определить основную и дополнительную заработную плату.

Во-вторых проанализировать методы планирования средств на оплату труда и издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность.

Глава 1. Сущность и экономическая природа планирования фонда оплаты труда на предприятии

1.1 Формы и системы оплаты труда

труд оплата планирование

Широкое разнообразие формулировок экономических терминов приводит к различному пониманию категорий, связанных с оплатой труда. Одни и те же экономические понятия, такие как «фонд оплаты труда», «фонд заработной платы», «средства на оплату труда», «средства, направляемые на потребление», «издержки на персонал» в различных источниках трактуются по-разному, зачастую они не соответствуют новому законодательству, что часто приводит к противоречиям и создает определенные трудности для хозяйственной практики. С целью уточнения перечисленных терминов и определения их логических соотношений необходимо определить сущность таких категорий, как «оплата труда» и «заработная плата».

Термины «оплата труда» и «заработная плата» достаточно четко определены в действующем трудовом законодательстве.

В статье 129 Трудового кодекса РФ дается следующее определение: «оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами».

Таким образом, законодатель определил оплату труда как систему отношений, в процессе которой определяются и формируются выплаты за использование труда работников.

Система отношений в сфере оплаты труда затрагивает весь комплекс сложных взаимоотношений между работодателями, государством, работниками и профсоюзными организациями. Согласно этой же статьи Трудового кодекса РФ, «заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Из рассмотренных определений можно заключить, что заработная плата — ключевая составляющая оплаты труда как системы отношений работников и работодателей, представляющая собой материальную форму компенсации трудозатрат работников.

Различают номинальную заработную плату (начисленную и полученную работником) и реальную заработную плату (количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату).

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. 1).

Наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда — размер заработной платы рабочего находится в прямой зависимости от количества произведенной им продукции соответствующего качества. В основе сдельной формы оплаты труда лежит установление сдельных расценок за каждую единицу продукции.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

1. Существование количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника.

2. Наличие возможности точного учета объема выполненной работы.

3. У работника существует возможность увеличить выработку или объем выполняемых работ.

4. Необходимость стимулирования рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции.

5. Возможность технической нормировки труда.

/

Рисунок 1 Формы оплаты труда

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов.

При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется по формуле

ЗППР СД = РСД * VПР, (1. 1)

где ЗППР СД — фактический заработок работника при простой сдельной оплате труда, руб. ;

РСД — сдельная расценка за единицу продукции, руб. ;

VПР — объем произведенной продукции или работы в натуральном выражении, ед.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок работника определяется так:

КПР * КПН

ЗПСД ПР = РСД * VПР * (1 + -----------------), (1. 2)

100

где ЗП СД ПР — фактический заработок работника при сдельно-премиальной

оплате труда, руб. ;

КПР — процент премии за каждый процент перевыполнения норм, %;

КПН — процент перевыполнения норм, %.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков:

ЗПК СД = У РКС * VПР, (1. 3)

где ЗПК СД — заработная плата при косвенно-сдельной системе оплаты труда, руб.

РКС — косвенно-сдельная расценка, руб. ;

VПР — объем продукции или работы, выполненной основными рабочими, которые обслуживаются данным вспомогательным рабочим, ед.

При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки:

СЧ ВСП Р

РК.С = -------------------, (1. 4)

НВ

где РК. С — косвенно-сдельная расценка, руб;

СЧ ВСП Р — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб. ;

НВ — часовая норма выработки основных рабочих, обслуживаемых

данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам.

При аккордно-сдельной системе расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ, либо ее законченный этап. Обычно при этой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков заданий, что усиливает ее стимулирующую роль в росте производительности труда.

Наибольшее распространение в отрасли связи получила повременная форма оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное предусмотренное тарифной системой.

Условия применения повременной оплаты:

отсутствуют возможности увеличения выпуска продукции (поточная линия, ремонтник, охранник, гардеробщик и т. д.);

производственный процесс строго регламентирован;

нет возможности для точного учета результатов работы.

Простая повременная система оплаты труда. Размер зарплаты определяется тарифной ставкой и количеством отработанного времени:

ЗППР ПОВР = СЧ * t, (1. 5)

где ЗППР ПОВР — фактический заработок работника при простой повременной оплате, руб. ;

СЧ — часовая тарифная ставка, руб. ;

t — количество часов, отработанных работником, час.

Часовая тарифная ставка определяется делением месячной тарифной ставки, установленной в соответствии с тарифной сеткой, на среднемесячный нормативный фонд рабочего времени.

Простая повременная оплата не находит широкого распространения, так как не стимулирует работников.

Повременно-премиальная система оплаты труда. Дополнительно к сумме оплаты по тарифу рабочие получают премию за определенные качественные и количественные показатели своей работы (экономия сырья, повышение качества и т. п.)

Применение этой системы оплаты в каждом конкретном случае требует четкого определения круга обязанностей работника и возможных систем премирования.

При повременно-премиальной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле

К

ЗППОВР ПР = СЧ * t * (1 + ---------), (1. 6)

100

где ЗП ПОВР ПР — фактический заработок работника при повременно- премиальной оплате, руб. ;

К — коэффициент премиальных доплат от тарифного заработка.

Окладная система — с регламентированной месячной оплатой труда.

Используется для рабочих со стабильным характером выполняемых ими работ (функций), например, лифтер…

Недостаток повременной оплаты: данная форма не стимулирует увеличение выпуска продукции.

Достоинство: стимулирование качественных показателей в работе.

Также существуют бестарифные системы оплаты труда:

Оплата работника исходя из его доли в фонде оплаты труда.

Зарплата работника представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения.

Величина заработка зависит от:

* квалификационного уровня работника,

* коэффициента трудового участия,

* фактически отработанного времени.

1.2 Состав и структура фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время:

— заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

— заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

— стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

— премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

— стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);

— ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

— компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

— выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

— доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время;

— оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

— доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

— оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

— оплата специальных перерывов в работе;

— выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы; выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

— оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству; оплата труда работников не списочного состава;

— оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

— оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т. д.);

2) Оплата за неотработанное время:

— оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

— оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

— оплата льготных часов подростков;

— оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

— оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

— оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

— оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

— оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

— суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

— оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

— оплата простоев не по вине работника; оплата за время вынужденного прогула;

3) Единовременные поощрительные выплаты:

— единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

— вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

— материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

— дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.);

— денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

— стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;

— другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков;

4) Выплаты на питание, жилье, топливо.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

— основная заработная плата;

— дополнительная заработная плата;

— премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

— оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

— компенсация за неиспользованный отпуск;

— выплаты выходного пособия при увольнении;

— выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

— оплата времени выполнения государственных обязанностей;

— прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

1.3 Организация и планирование фонда заработной платы в современных условиях

Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы промышленного и непромышленного персонала, а также отдельных категорий работающих.

Планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.

Цель планирования средств на оплату труда — определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы.

Задачи планирования:

— выбор форм и системы оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактики развития фирмы;

— определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

— расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

— расчет средней заработной платы работников фирмы;

— определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

— расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от фонда заработной платы;

— обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности.

При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы оплаты труда. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т. д.).

Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд.

В структуре дохода работника организации выделяют четыре части: нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам, окладам, надбавки, доплаты, премии, дивиденды, социальные выплаты и льготы.

Структура зависит от формы собственности организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда.

Система оплаты труда работников конкретного подразделения организации разрабатывается специалистами отдела организации труда исходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда -- объективность и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ, эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией.

Глава 2 Методика, технология планирования средств оплаты труда

2.1 Методы планирования фонда оплаты труда

Методика планирования — это совокупность методов и их направленность в соответствии с методологией планирования, она зависит от выбранных критериев планирования. Согласование плана является элементом не только организации, но и технологии планирования.

В процессе планирования ФОТ необходимо решить следующие задачи:

— выбрать формы и системы заработной платы, в наибольшей мере соответствующие установкам стратегического и тактического плана;

— выбрать методы определения планового фонда оплаты труда;

— рассчитать величину планового ФОТ.

Для определения планового ФОТ применяются следующие методы:

1) по достигнутому уровню базового ФОТ;

2) на основе средней заработной платы;

3) поэлементный (прямого счета).

4) нормативный.

1 По достигнутому уровню базового ФОТ.

В данном случае плановый ФОТ (ФОТп) определяется на основе ФОТ базисного года, фактического или ожидаемого (ФОТб), планируемого коэффициента роста объема производства (Коп), планируемого сокращения (увеличения) численности работающих (Эч) и достигнутого в базисном периоде уровня средней заработной платы (ЗПср):

ФОТп = ФОТб х Коп + (-) Эч х ЗПср (2. 1)

Недостаток этого метода планирования состоит в том, что в плановый ФОТ переносятся все нерациональные выплаты в составе заработной платы, имевшие место в базисном периоде. Поэтому данный метод может применяться на стадиях предплановой работы для укрупненного расчета ФОТ. Для детальных плановых расчетов в силу присущих ему недостатков он не годится, хотя широко применяется на практике.

2 Планирование ФОТ на основе средней заработной платы (метод укрупненного расчета).

Метод состоит в определении планового ФОТ на основе плановой численности работающих по категориям (Чсппi) и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории (Зппi):

ФОТп = Чсппi х Зппi (2. 2)

Среднюю заработную плату можно запланировать исходя из достигнутого ее уровня в текущем году и прогнозируемого темпа роста в планируемом году. Средняя заработная плата показывает размер месячного заработка, приходящийся в среднем на одного работника. В текущем году ее определяют делением суммы ФОТ на среднесписочную численность работников.

Недостаток этого метода в том, что он основывается на достигнутом уровне заработка и не увязывается с ростом объемов производства и производительности труда. Более того, чем больше численность персонала, тем больше фонд оплаты труда.

3 Поэлементный (прямого счета) метод планирования ФОТ предполагает детальный расчет каждой статьи планового ФОТ раздельно по рабочим, служащим и прочим категориям работающих и и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) ФОТ (рис2).

На практике этот фонд называют фондом тарифной заработной платы.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам платы труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплаты подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Рисунок 2 Состав месячного (годового) фонда оплаты труда

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска; выполнение государственных обязанностей; выходное пособие.

Все вышеизложенные расчеты производятся для определения ФОТ за рабочее (отработанное фактически) время. Однако в плановом периоде необходимо будет оплачивать отпуска (основные и дополнительные), выплачивать компенсацию неиспользованного отпуска и выходные пособия при увольнении и осуществлять прочие выплаты за неотработанное время (продолжение таблицы 1).

Общий плановый фонд оплаты труда складывается из оплаты за отработанное и неотработанное время рабочих и служащих. Завершающим этапом планирования оплаты труда является оценка эффективности посредством соотнесения темпов роста (снижения) заработной платы и производительности труда.

Таблица 1 — Расчет статей планового фонда оплаты труда

Наименование системы оплаты труда

Формула

Описание

1

2

3

Расчет прямого сдельного ФОТ рабочих.

ФОТсд = ОПi х Рсi

ФОТсд = Т х ТСсрч

ТСсрч = ЗПотр вр / Ч

ОПi — объем производства i -х изделий, работ, услуг в плановом периоде

Рсi — суммарная планируемая сдельная расценка на i-ое изделие по данному подразделению.

Т — трудоемкость производственной программы в нормо-часах;

ТСсрч — среднечасовая тарифная ставка в рублях.

ЗПотр вр — заработная плата за отработанное время (тарифный фонд);

Ч — численность рабочих с данным разрядом

Расчет прямого тарифного ФОТ

ФОТт = СТсч х Фп х Чрп

Фп — планируемый фонд времени одного рабочего;

Чрп — численность рабочих;

ТСсч — среднечасовая тарифная ставка.

Если труд оплачивается на основе месячных окладов, то умножается оклад на численность и на кол-во месяцев.

Расчет выплат компенсационного характера, связанных с режимом работы и условиями труда, а именно:

доплата за ночное время работы

доплаты за работу в праздничные дни и сверхурочные часы

сумма доплат за руководство бригадой

ФОТнч = ФОТт х Ун х Кдн

Или: ФОТнч = ТСсч х Фнч х Кдн

ФОТппв = ТСсч х Кп х Пд х Чссп х Дп

ФОТпдс = ЗПсч х Кп х Пд х Чссч х Дп

ФОТт — тарифный фонд заработной платы в плановом периоде;

Ун — удельный вес времени ночной работы;

Кдн — коэффициент, показывающий размер доплаты к тарифу за работу в ночное время;

ТСсч — среднечасовая тарифная ставка рабочих;

Фнч — фонд ночного времени работы в данном периоде.

ТСсч — среднечасовая тарифная ставка рабочих;

Кп — коэффициент, показывающий увеличение зарплаты (согласно ст153 ТК (выходные) — оплата не менее, чем в двойном размере; ст 152 ТК (сверхурочные) — за первые 2 часа — не менее,

чем в полуторном размере, последующие часы — не менее, чем в двойном размере);

Пд — плановая продолжительность работы в выходной день (или общая продолжительность сверхурочной работы);

Чссп — плановая численность рабочих, занятых в сверхурочное и выходное время;

— доплаты за обучение учеников, доплаты за совмещение профессий, плановые доплаты подросткам за льготные часы

ФОТбр = ЗПт х Нд х Чбр

Дп — количество выходных дней, которые будут рабочими в плановом периоде

ЗПсч — планируемый среднечасовой заработок рабочих-сдельщиков

ЗПт — средняя зарплата по тарифу одного бригадира в плановом периоде;

Нд — установленный норматив доплаты бригадиру;

Чбр — среднесписочная численность бригадиров в планируемом периоде

Планирование фонда оплаты труда инженерно-технических работников (или служащих)

ФОТ сл = Оi х Чi

Оi — месячные должностные оклады для i-ой категории служащих;

Чi — среднесписочная численность ИТР по штатному расписанию

Плановая сумма ФОТ на оплату очередных и дополнительных отпусков (ФОТ отп)

ФОТ отп = ФОТ пд х По: Пп

По — средняя плановая продолжительность отпуска одного рабочего, дней

Планируемая сумма ФОТ за выслугу лет (ФОТ вл)

ФОТвл = ФОТптi х Влi

ФОТптi — плановый фонд оплаты труда по тарифу i-ой категории работников;

Влi — плановый процент вознаграждения за выслугу лет, устанавливаемый в соответствии с Положением о выслуге лет, утвержденным на предприятии для i-ой категории работников

4 Нормативный метод

Для увязки заработной платы с конечными результатами работы предприятия применяется нормативный метод формирования ФОТ. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с рыночной экономикой. В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае плановый ФОТ определяется на основе норматива расхода заработной платы на рубль продукции (выручки от реализации продукции) и планового объема выручки.

При уровневом нормативном методе ФОТ определяется на основе планируемого объема выпуска продукции (ОПп) и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема производства (Нзп):

ФОТ п = ОПп х Нзп (2. 3)

Следует отметить, что данный метод оправдан при наличии следующих условий. Во-первых, необходимо разработать сами нормативы, что является процессом трудоемким. Причем, эти нормативы должны быть стабильными в течение планового периода, должны быть одинаковыми для всех однотипных работ и т. д., т. е. обладать всеми качествами, присущими нормативам. Во- вторых, должна быть экономически обоснована зависимость ФОТ (очевидно, не всех специалистов предприятия) от объема производства. Норматив затрат заработный платы может быть рассчитан на основе фактического соотношения прошлых лет, на основе выработки (фактической или планируемой), на основе общеотраслевых нормативов и т. д.

Приростной нормативный метод базируется на нормативе прироста ФОТ на один процент прироста объема производства (DНзп):

ФОТп = ФОТб + (-) DОП х DНзп х ФОТб, (2. 4)

где DОП — планируемый прирост (уменьшение) объема продукции по отношению к базисному году.

2.2 Планирование Фонда оплаты труда на примере предприятия Московская кондитерская фабрика «Конфоэль»

1) Технико-экономические показатели.

Кондитерская фабрика «Конфоэль «образована 1 декабря 1990 г.

Основные технико-экономические показатели представлены в таб. 2

Таблица 2. Технико-экономические показатели за 2009−2012гг.

№ п/п

Наименование показателя

Ед. изм.

2009 г.

2010 г.

2011 г.

2012 г.

2012/

2011 гг.

1

Численность персонала (всего)

чел.

2175

2254

2355

2434

103,4%

2

Численность персонала (ППП)

2156

2234

2336

2416

103,4%

3

Всего израсходовано на оплату труда и выплаты социального характера:

тыс. руб.

549 545,3

653 481,8

761 615,8

890 187,2

116,9%

4

Фонд заработной платы (ФЗП)

тыс. руб.

520 066,7

619 098,7

724 293,3

852 440,9

117,7%

5

ФЗП в % ко всем издержкам на оплату труда

%

94,64%

94,74%

95,10%

95,76%

100,7%

6

Выплаты социального характера (ВСХ)

тыс. руб.

29 478,7

34 383,1

37 322,5

37 746,3

101,1%

7

ВСХ в % ко всем издержкам на оплату труда

%

5,36%

5,26%

4,90%

4,24%

86,5%

8

Фонд потребления предприятия

тыс. руб.

551 791,8

656 736,3

765 483,7

894 200,0

116,8%

9

в т.ч. дивиденды по акциям, выплаченные работникам

тыс. руб.

2246,4

3254,5

3867,9

4012,8

103,7%

10

Средняя заработная плата 1-го работника в мес.

Руб.

19,9

22,9

25,6

29,2

113,9%

11

Средний доход 1-го работника

руб.

22,0

25,2

28,0

31,6

112,6%

12

Расходы на оплату труда и ВСХ, отнесённые на себестоимость продукции

тыс. руб.

489 644,9

592 708,0

695 355,3

836 776,0

120,3%

13

То же в % по всем издержкам на оплату труда и ВСХ, в т. ч.

%

89,10%

90,70%

91,30%

94,00%

103,0%

14

Фонд заработной платы, отнесённый на себестоимость продукции

тыс. руб.

465 652,3

568 999,7

662 673,6

823 387,6

124,3%

15

То же в % к строке 12

%

95,1%

96,0%

95,3%

98,4%

103,3%

16

Выплаты социального характера

тыс. руб.

23 992,6

23 708,3

32 681,7

13 388,4

41,0%

17

То же в % к строке 12

%

4,9%

4,0%

4,7%

1,6%

34,0%

18

Валовая выручка в текущих ценах

тыс. руб.

2 321 215,0

3 270 946,3

3 823 218,8

4 517 481,8

118,2%

19

Валовая выручка в ценах базисного периода

тыс. руб.

-

-

3 823 218,8

3 601 308,9

94,2%

20

Себестоимость произведённой продукции

тыс. руб.

1 967 131,4

2 757 964,8

3 207 398,3

3 865 549,7

120,5%

21

Валовая прибыль

тыс. руб.

354 083,7

512 981,5

615 820,5

651 932,2

105,9%

22

Чистая прибыль

тыс. руб.

224 641,0

325 450,4

386 787,5

401 279,4

103,7%

23

Выработка продуцкии на одного работника ППП в сопоставимых ценах

тыс. руб.

-

-

1636,7

1490,6

91,1%

24

Индекс потреб. Цен

-

119,0%

115,0%

112,0%

-

Объем выручки в 2012 году (в текущих ценах) вырос на 18,2% (а в ценах 2010 года снизился на 5,8%) против объема прошлого года. В среднем цены на продукцию предприятия выросли на 25,4%. Производительность труда возросла на 114,4%.

В этих условиях рост издержек производства продукции вообще, в том числе на оплату труда и выплаты социального характера, складывался под влиянием роста цен на сырье, материалы, полуфабрикаты и другие виды материальных затрат, а также отражал рост цен на потребительские товары и услуги.

Себестоимость готовой продукции возросла в 2012 (отчетном) году на 20,5%. Расходы на оплату труда и социальные выплаты росли несколько меньшими темпами, соответственно — 17,7% и 1,1%.

Обращает на себя также внимание тот факт, что в 2012 году произошло изменение структуры расходов на оплату труда — доля фонда заработной платы в общих затратах на оплату труда увеличилась с 95 до 96%, а доля выплат социального характера снизилась до с 5 до 4%.

2) Методика расчёта фонда основной оплаты труда и поощрительного фонда для кондитерской фабрики на 2013 г.

В данном случае, основной фонд заработной платы соответствует ФЗП в составе себестоимости продукции.

Рассчитаем примерный фонд оплаты труда по кондитерской фабрике «Корон» в целом. Данные представлены в табл. 5

В качестве базового используется фактический ФОТ 2012 года в составе себестоимости.

ФЗП2009. исх=823 387,6 тыс. руб.

Определим условно-постоянную и переменную, т. е. зависящую от объема произведённой продукции, части.

А) Оплата по окладам специалистов и служащих, младшего обслуживающего персонала, оплату по тарифным ставкам и премии рабочим-повременщикам, за работу в ночное время, при уходе в отпуска (очередные, дополнительные, по учебе) и другие выплаты в 2012 году составили: ФЗПпост = 601 072,9 тыс. руб.

Таблица 5 Расчет фонда основной оплаты труда на 2013 г.

Показатели

Ед. изм.

По предприятию в целом

Отклонение, %

По шоколадному цеху

Отклонение, %

2009 г.

2010 г.

2009 г.

2010 г.

ФЗП исх

тыс. руб.

823 387,6

---

77 534,0

---

в т.ч. — пост. часть

тыс. руб.

601 072,9

---

54 273,8

---

— перем. часть

тыс. руб.

222 314,6

---

23 260,2

---

ФЗП расчетный

тыс. руб.

---

827 501,0

---

77 549,9

ФЗП оптим

тыс. руб.

---

899 564,9

---

86 855,8

Прирост произв-сти труда, П

%

---

7,4

---

4

Коэффициент роста СЗП и произв-сти труда

Ед.

---

0,7

---

0,7

Выпуск продукции

Тыс.т.

48,14

50,0

4

--

---

8

Норматив изменеия ФОТ и объема продукции

В ед.

----

0,463

---

0,799

Б)Основная оплата труда рабочих-сдельщиков: ФЗПпер=222 314,6 тыс. руб. Планируемый прирост производительности труда в 2012 году — 7,4%.

2012=7,4%

Для повышения мотивации персонала в повышении производительности труда коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда в 2012 году принимаем на уровне 0,7. В 2013 году — 0,5.

Кс2012=0,7

Фактический выпуск продукции в 2012 году — 48,14 тыс. т. Плановый выпуск в 2013 году — 50 тыс. т., следовательно:

V2012=4%

Таким образом, получаем: H2010=((100+4) (100+7,40,7)/(100+7,4)-100)/4=0,463 Зная нормативные коэффициенты, найдём фонд заработной платы 2013 г. (в ценах 2012 года).

ФЗП2010=ФЗПпост+ФЗПпер=601 072,9+222 314,6(100+0,4634)/100 =827 501,0 тыс. руб.

С учётом сокращения численности персонала, а также индекса потребительских цен оптимизированный фонд основной оплаты труда в 2013 году составит: ФЗП2006 = ФЗП2006(n2005 — nв)/ n2005i2003/2003=827 501,0(2416−71)/2 416 112%= =899 564,9 тыс. руб.

Далее необходимо рассчитать часть ФЗП, формируемого из прибыли предприятия.

Расчёт поощрительного фонда оплаты труда для «ККБ» на 2008 и 2009 г.

Расчёт поощрительного фонда оплаты труда производственных подразделений целесообразно произвести на основе уровневых нормативов, учитывающих изменение эффективности труда.

Обобщённая формула расчёта:

, (2.5.)

где N — норматив поощрительного фонда оплаты труда на единицу прибыли предприятия;

V — прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия.

В данном случае, норматив образования фонда оплаты труда подразделения может быть рассчитан по формуле:

, (2.6.)

где — прибыль, полученная в базисном году (тыс. руб.);

— изменение эффективности труда по совокупности показателей качества продукции, производительности труда, материальных затрат;

Кс — соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы.

Для измерения роста или снижения эффективности труда в данном случае можно использовать следующий показатель:

, (2.7.)

где — изменение себестоимости продукции в расчётном периоде (тыс. руб.);

— изменение прибыли в связи с увеличением/уменьшением объёма производства (тыс. руб.);

— прибыль, полученная в базисном году (тыс. руб.).

Таблица 6 Исходные данные для исчисления поощрительного фонда оплаты труда 2012 год:

Показатель

2012

2013 (план)

Себестоимость произведённой продукции (тыс. руб.)

3 865 549,7

4 542 794,0

Валовая прибыль (тыс. руб.)

651 932,2

769 280,0

= ((4 542 794,0−3 865 549,7)+(769 280,0−651 932,17))/ 651 932,17*100 -100=21,9%

Соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы Кс, определим чуть большее, чем соотношение роста СЗП и производительности труда, использованного в предыдущем пункте, т.к. в данном случае учитывается и качество продукции, т. е. Kc=0,8.

В таком случае норматив формирования поощрительного фонда будет равен: N= 29 053,3/651 932,17*(100+21,9*0,8)/(100+21,9)=4,3%

Таким образом, доля валовой прибыли, которая будет направлена на поощрение персонала в 2013 году, равна 4,3%. Объём фонда поощрения — 33 079,0 тыс. руб.

Дальнейшее «справедливое» распределение поощрительного фонда оплаты труда по подразделениям целесообразно осуществлять на основе их доли в создаваемой себестоимости конечной продукции.

Так, например, доля конфетного цеха в конечной себестоимость продукции в 2012 году составила 31%. Учитывая то, что эта доля в 2013 году доля изменится незначительно, сумма поощрительного фонда конфетного цеха в 2013 году составит 10 254,5 тыс. руб. или 33,7 тыс. руб. на 1 человека в год.

Таким образом, общий фонд заработной платы Астраханской кондитерской фабрики «Корон»" на 2013 год составит:

основная оплата труда — 899 564,9 тыс. руб.

поощрительный фонд — 33 079,0 тыс. руб.

Итого: 932 616,0 тыс. руб.

Данная величина на 10,3% превышает фонд заработной платы 2009 года и почти полностью соответствует индексу роста потребительских цен на 2012−2013 гг.

Рассмотрев методику планирования фонда потребления и оплаты труда анализируемого предприятия на 2013 г. можно внести следующие корректировки:

1. Увеличение удельного веса тарифной составляющей в структуре заработной платы для всех групп работников и снижение стимулирующих выплат, непосредственно не связанных с производственными результатами.

2. Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой.

3.С целью недопущения роста доли фонда заработной платы в составе себестоимости и ухудшения финансово-экономических показателей — сохранить фонд заработной платы в размерах, определённых при укрупнённом расчёте.

Реализация указанных мер в следующем отчётном году позволит предприятию при выполнении/перевыполнении производственного плана обеспечить конкурентоспособной на рынке труда заработной платой персонал и, как минимум, не ухудшить свои относительные финансово-экономические и трудовые показатели. При срыве же производства и не выполнении запланированных показателей, разработанные премиальные шкалы не позволят зарплате персонала усугубить ситуацию неоправданно большой величиной, произойдёт её пропорциональное снижение (но не ниже гарантированной оплаты по тарифным ставкам и окладам).

Глава 3. Предложения по улучшению планирования фонда оплаты труда

Основу фонда заработной платы составляет фонд оплаты труда. Кроме него в фонд заработной платы входят выплаты из фонда потребления, формируемого из чистой прибыли.

Выплата заработной платы только из фонда оплаты труда, планируемого в соответствии с действующим положением, имеет существенные недостатки. Во-первых, низкий уровень заработной платы, который не обеспечивает прожиточный минимум. Во-вторых, уравнительный подход к оплате труда различных категорий работающих. В-третьих, существующая тарифная система не обеспечивает зависимости уровня оплаты труда с конечными результатами деятельности фирмы. Поэтому подключение прибыли в качестве источника оплаты труда позволяет смягчить действие указанных недостатков, создать более высокие мотивы и стимулы к труду, восстановить функции заработной платы по расширенному воспроизводству рабочей силы, привести в соответствие уровень оплаты труда и реальной стоимости рабочей силы на рынке труда, ликвидировать деформации, сложившиеся в оплате труда всех категорий работников.

На основе чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, создается фонд потребления, который используется на коллективные нужды, например финансирование объектов здравоохранения, культуры, а также на индивидуальное потребление (вознаграждение по итогам работы за год, материальная помощь, оплата путевок в санатории и дома отдыха и т. п.).

Размеры фонда потребления и направления его использования устанавливаются в финансовом плане фирмы. На заработную плату направляется часть фонда потребления. Эта часть может расходоваться различным образом. Во-первых, направляться в распоряжение структурных подразделений фирмы для поощрения их трудовых коллективов. Во-вторых, оставаться в распоряжении высшего руководства фирмы и использоваться для стимулирования работников предприятия.

Соотношение между этими частями фиксируется сметой использования фонда потребления. Какие-либо нормативы по данному вопросу отсутствуют. Каждая фирма к выбору направлений использования фонда потребления подходит индивидуально исходя из целей и задач, стоящих перед ней, сложившегося уровня заработной платы, наличия объектов социальной инфраструктуры, региона, в котором расположена фирма, и т. д.

Небольшие фирмы, работающие в отраслях легкой, пищевой, местной промышленности, строительстве, имеющие незначительную массу прибыли, а соответственно небольшой фонд потребления, направляют его на добавки к заработной плате, поскольку уровень заработной платы в этих отраслях ниже, чем в машиностроении и металлообработке. Крупные предприятия, имеющие большой хозяйственный оборот и развитую социальную инфраструктуру, значительную часть фонда потребления направляют на оплату услуг, которые оказывают работникам фирмы предприятия и организации инфраструктуры.

Оптимальным считается следующее соотношение специальных фондов, создаваемых из чистой прибыли: фонд накопления и резервный фонд — 60%, фонд потребления — 40% чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Учитывая, что из средств фонда потребления создается дивидендный фонд, который начисляется не всем работникам предприятия, а только акционерам и по своей сути не является заработной платой, а также то, что часть фонда потребления идет на образование паев членов трудового коллектива, на оплату труда расходуется в среднем около 8−80% чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Важной проблемой, возникающей при планировании средств на оплату труда, является распределение фонда потребления между структурными подразделениями фирмы. Отечественная практика свидетельствует о том, что средства фонда потребления, как правило, аккумулируются на уровне высшего руководства и выплачиваются централизованно. Такой подход нельзя признать обоснованным, поскольку он создает «уравниловку» и недостаточную материальную заинтересованность в результатах деятельности подразделений фирмы. Поэтому более предпочтительным представляется подход, при котором часть фонда потребления распределяется между подразделениями фирмы и включается ими в плановый фонд заработной платы. Такой подход характерен для западных компаний, в которых каждое структурное подразделение имеет свой бюджет, включающий в том числе и отчисления от чистой прибыли.

Распределение части фонда потребления между структурными подразделениями при планировании фонда заработной платы может осуществляться по следующей методике. Для структурных подразделений, работающих на принципах полного коммерческого расчета, доводится система технико-экономических показателей, которые подразделяются на плановые и оценочные. В числе этих показателей планируется прибыль, а внутрипроизводственные цены на продукцию подразделения рассчитываются на основе калькуляции плановой себестоимости с добавлением прибыли, из которой формируется фонд потребления, идущий на оплату труда. В этом случае величина фонда потребления, направляемого на оплату труда, всецело зависит от норматива формирования прибыли и результативности деятельности подразделения, заложенной в план. По такой схеме работают подразделения фирмы, выпускающие конечную продукцию, которая является товарной продукцией фирмы. Здесь внутрипроизводственные цены отличаются от отпускных цен предприятия на величину прибыли, остающейся в распоряжений предприятия.

Если же структурные подразделения не переведены на коммерческий расчет, то распределение части фонда потребления, направляемого на оплату труда, может производиться пропорционально численности работников или плановому фонду оплаты труда структурных подразделений.

Важным вопросом при планировании фонда потребления является следующий: какие выплаты производить из фонда потребления предприятия, а какие из фонда структурного подразделения? От его решения зависит соотношение между централизованной частью фонда и сформированной в подразделениях.

Анализ отечественного и зарубежного опыта показывает, что из централизованной части фонда потребления целесообразно производить следующие выплаты:

— вознаграждения по итогам работы за год;

— оплату дополнительных отпусков, предоставляемых сверх предусмотренных законодательством по коллективному договору;

-надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

-выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов;

— компенсацию удорожания стоимости питания в предприятиях общественного питания, принадлежащих фирме;

— ценовые разницы по продуктам (работам, услугам), предоставляемым работникам фирмы или отпускаемым подсобными хозяйствами для общественного питания.

Из фонда потребления структурного подразделения целесообразно производить следующие выплаты:

— премии за производственные результаты сверх размеров, относимых на себестоимость;

— материальную помощь;

— оплату жилья, путевок на лечение и отдых, посещения культурных и спортивных мероприятий и т. д.

Заключение

В данной работе были рассмотрены теоретические и практические аспекты планирования фонда оплаты труда.

В первой главе курсовой работы была изложена сущность и экономическая природа таких понятий, как оплата труда и заработная плата, фонд оплаты труда.

Заработная плата — совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

* рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

* повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

* производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

* состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

* действующая тарифная система;

* применяемые формы и системы оплаты труда;

* нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т. п.).

Во второй, части были рассмотрены методы планирования фонда оплаты труда. В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Приведен пример расчёта фонда основной оплаты труда для Московской кондитерской фабрики «Конфоэль» на 2009 г на основе экономико-статистического материала.

Список используемых источников

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30. 12. 2001 № 197-ФЗ (действующая редакция от 01. 09. 2013г)

2. О. И. Волков, В. К. Скляренко ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ: КУРС ЛЕКЦИЙ. М.: ИНФРА-М, 2006. — 280 с.

3. Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2005. 431 с.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой