Методики, способствующие оценке качеств руководителя

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

  • Введение
  • 1. Личностные качества руководителя
  • 1.1 Основные личностные качества руководителя
  • 1.2 Влияние личностных качеств руководителя на управление коллективом
  • 2. Анализ методик по оценке личностных качеств руководителя на примере спортивного Центра
  • 2.1 Определение методик по оценке основных качеств руководителя
  • 2. 2 Проведение практического исследования по оценке основных качеств спортивного руководителя и его анализ
  • 3. Предложения по совершенствованию оценки личностных качеств руководителя
  • 3.1 Предложения по выбору количества личностных качеств руководителя для оценки
  • 3.2 Предложения по выбору методик оценки качеств руководителя
  • Заключение
  • Список использованных источников
  • Приложения

Введение

Актуальность выбранной темы. Управленческая деятельность, как и любая другая, характеризуется качественными параметрами, выполняемая с разной эффективностью. Это определяется многими факторами, но в первую очередь зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость в которой определяется содержанием и характером управленческой деятельности. Главными факторами ее эффективности выступают специфические управленческие способности человека, назначенного на должность руководителя спортивного Центра.

Выделяют основные личностные качества менеджерских качеств:

умение четко формулировать цели и установки;

готовность выслушать мнения других;

беспристрастность, бескорыстие и лояльность;

способность полностью использовать возможности сотрудников;

личное обаяние;

способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу;

здоровье.

Правильная оценка данных качеств руководителей путем выбора валидных методик, технологии проведения тестирования, интерпретации полученных результатов будет способствовать совершенствованию деятельности руководителя по управлению коллективом.

Объект исследования: личностные качества руководителя.

Предмет исследования: основные качества руководителя.

Цель: определить методики, способствующих оценке качеств руководителя.

Совокупность задач:

1. Рассмотреть основные личностные качества руководителя.

2. Провести выбор основных методик оценки личностных качеств руководителя.

3. Провести диагностику выбранных качеств руководителя.

4. Разработать предложения по совершенствованию основных личностных качеств у руководителя.

Организационная база, на основании которой выполнена курсовая работа — Центр спортивного мастерства, г. Новосибирск.

Методики сбора и обработки информации:

1. «Методика определения силы воли» (Немов Р. С.).

2. «Ориентировочная анкета» (В. Смейкал и М. Кучер.

3. «Физические упражнения — бег 100 м.; бег 1000 м.; подтягивание на перекладине».

Теоретическая и практическая значимость результатов - полученные результаты по определению показателей руководителя Центра спортивного мастерства могут быть полезны как самому руководителю, так и специалистам по управлению персоналом для составления планов по повышению квалификации.

оценка качество руководитель личностное

1. Личностные качества руководителя

1.1 Основные личностные качества руководителя

Руководитель — лицо, осуществляющее общее руководство группой работников. Обеспечивает выполнение работ, планирует и координирует работу группы по разработке отдельных видов работ и контролирует выполнение установленных заданий каждым исполнителем. На должность руководителя группы, как правило, назначаются «лица с высшим образованием, имеющие стаж работы по специальности и на руководящих должностях не менее пяти лет» [12, с. 243].

Руководитель структурного подразделения — лицо, осуществляющее общее руководство подразделением организационной структуры (отделом, управлением, департаментом, бюро и т. п.). Обеспечивает выполнение работ, планирует и координирует работу по ее отдельным видам, контролирует выполнение установленных заданий каждым исполнителем. Обычно на должность руководителя структурного подразделения назначаются лица с высшим образованием, имеющие стаж работы по специальности.

В ходе многочисленных психологических исследований установлено, что в управленческой деятельности руководителей разных рангов есть ряд совпадающих характеристик, позволяющих смоделировать основные качества руководителя. У различных авторов наиболее часто встречаются следующие:

интеллект. Он должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности, способствующий решению сложных и абстрактных проблем;

инициатива и деловая активность. Предполагает наличие мотива к действию, самостоятельность и находчивость;

уверенность в себе, связанная с высокой самооценкой компетентности и высоким уровнем притязаний;

способность подниматься над частностями и воспринимать ситуацию в более широком контексте.

Другие ученые Ч. Магерисон (Австралия) и Э. Какабадзе (Великобритания) выделяют следующие ключевые качества перспективных руководителей:

умение работать с людьми и делегировать своим подчиненным ряд своих полномочий;

готовность рисковать и брать ответственность за это на себя;

активность (жизненная и управленческая);

приобретение основательного управленческого опыта до 35 лет;

умение при необходимости легко менять стиль управления;

семейная поддержка.

Но самыми важными качествами были призваны первые два.

Остановимся на отечественных моделях профессиограмм руководителя (под профессиограммой мы понимаем систему требований, предъявляемых определенной деятельностью, в данном случае управленческой, к человеку) [4].

В профессиограмме руководителя, предложенной И. П. Чередниченко, три блока качеств руководителя.

К первому блоку общих качеств отнесены: незаурядный интеллект; фундаментальные знания; достаточный опыт.

Второй блок включает следующие конкретные качества:

идейно-нравственные, которые выражают мировоззрение, культуру, моральную мотивацию действий личности, ее гражданские качества;

научно-профессиональные качества включают знания, опыт, характеризующие технико-экономическую и управленческую компетентность, теоретический и практический уровень компетентности;

организационные качества включают все, что связано с умением подбирать и расставлять кадры, планировать их работу, обеспечивать четкий контроль и т. д. ;

психофизические качества (хорошее здоровье, склонность к системному мышлению, развитость воображения, тренированная память, волевая подготовка).

К третьему блоку отнесены специфические личностно-деловые качества, представленные психолого-педагогическими качествами. Данные качества должны присутствовать и у руководителей, организующих спортивную деятельность [14].

Ученый В. М. Шепель относит к психолого-педагогическим качествам:

коммуникабельность - умение быстро устанавливать контакт с людьми;

эмпатичность - умение сопереживать, улавливать настроение людей, выявлять их установки и ожидания;

способность к психоанализу, то есть самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков;

стрессоустойчивость, то есть физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями;

красноречивость - умение в совершенстве владеть своим словом, то есть умение внушать и убеждать словом;

визуальность - внешняя привлекательность личности [15].

Ученый В. Д. Чернышев разработал профессиограмму руководителя, предусматривающего системно-факторный подход, объединяющих ряд дифференциальных качеств:

адаптационная мобильность - умение быстро находить свое место в том или ином коллективе, в той или иной системе взаимоотношений;

эмоциональное и деловое лидерство как по вертикали, так и по «горизонтали» в неформальных группах внутриорганизационной структуры и в неформальной группе своего подразделения при решении проблемных ситуаций;

способность к интеграции социальных функций (ролей) — фактор, определяющий приспособление своего поведения под ролевые ожидания других участников социального контакта;

контактность - способность к установлению позитивных социальных контактов («открытый» характер в общении; стремление к информированности; высокий уровень притязаний и честолюбивое стремление к утверждению своей личности; способность устанавливать деловые связи, располагать людей к себе; умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами конфликтующих сторон; способность выслушивать и убеждать);

стрессоустойчивость в широком смысле слова, то есть интеллектуальная, волевая и эмоциональная стрессоустойчивость [13].

Ученый Р. Л. Кричевский выделяет следующие качества современного руководителя:

высокий профессионализм. В этом — основа формирования и поддержания авторитета руководителя, от этого зависит качество выполнения порученных заданий;

ответственность и надежность. В настоящее время весьма актуальными направлениями деятельности будут следующие два. Во-первых, слово, данное руководителем, как синоним ответственности и надежности. Во-вторых, важным направлением деятельности является изучение и внедрение передового зарубежного опыта;

уверенность в себе, умение влиять на своих подчиненных;

уверенность руководителя в себе при его контактах с другими руководителями равного или более высокого положения;

самостоятельность;

способность к творческому решению задач, стремление к достижениям [15].

Выявлена также учеными Фидлера-Лейстера закономерность: высокая мотивация, значительный опыт руководителя, основательная поддержка со стороны подчиненных и благоприятные деловые отношения с вышестоящим руководством ведут к повышению влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности;

коммуникабельность, общительность, близость к подчиненным.

Руководитель может принимать взвешенные и рациональные решения только в том случае, когда он знает реальное положение дел, активно взаимодействует со своими подчиненными, опирается на них. Все это возможно лишь при развитии в себе коммуникабельности, общительности.

Для принятия необходимых решений спортивный менеджер должен обладать определенными компетенциями: регулятивными, социальными, учебно-познавательными, творческими, самосовершенствования, коммуникативными.

К регулятивным компетенциям относятся компетенции:

определение целей деятельности;

ответственность за результаты;

концентрация на деле;

умение делать заключительные выводы.

Социальные компетенции включают в себя:

проявление терпимости к другим мнениям и позициям;

оказание помощи сотрудникам;

умение сотрудничать с другими;

умение работать в группе.

Учебно-познавательные компетенции проявляются в:

умении учиться;

умении отыскивать причины явлений;

самостоятельном выявлении допущенных ошибок.

Творческие компетенции включают в себя:

умение принимать решения в различных ситуациях;

умение заявлять о своих потребностях и интересах;

умение находить другие источники информации.

К компетенции самосовершенствования относят:

применять знания и умения на практике;

умение извлекать пользу из полученного опыта;

навыки самоконтроля и саморазвития;

желание учиться и самосовершенствоваться дальше.

Коммуникативная компетенция проявляется в:

умении общаться с руководством и сотрудниками на профессиональные темы конструктивно и по делу;

способности к позитивному общению, умении поддерживать долгосрочные контакты с руководством, подчиненными и коллегами;

наличие вербальной культуры, хорошее владением словом, отсутствие косноязычия;

умение регулировать деловые конфликты [1].

Так же для спортивного менеджера главным в его сфере деятельности является знание и понимание того вида спорта в котором он трудится, знания спортивных правил по своему виду спорта, знание спортивного права.

В результате проведенного исследования нами определяется, что «Факторами эффективности управленческой деятельности являются следующие качества:

системный характер мышления,

высокая креативность,

наличие управленческих способностей,

сформированность управленческих умений и навыков,

наличие ответственного социального поведения,

готовность пойти на риск,

наличие лидерских качеств,

высокая степень работоспособности,

наличие авторитета у персонала,

наличие положительных социальных установок,

положительная мотивация,

совмещение социальных ролей,

адекватная самооценка,

высокая степень саморегуляции, организации деятельности и контроля,

отсутствие конфликтных и агрессивных тенденций в поведении,

положительное отношение к персоналу,

высокие навыки профессионального общения,

отсутствие заниженной самооценки,

высокая стрессоустойчивость,

здоровье [13].

Влияние личностных качеств руководителя на эффективное руководство нами будет рассмотрено в следующем подразделе.

1.2 Влияние личностных качеств руководителя на управление коллективом

На руководство коллективом влияют очень много личностных качеств руководителя, но нами в курсовой работе в данном подразделе рассмотрим влияние выбранных нами основных качеств руководителя на руководство коллективом:

сила воли;

организаторские и коммуникативные качества;

спортивная форма руководителя.

Сила воли — «общее, что побуждает к любому действию, то есть осознаваемое желание. Воля — сознательная регуляция субъектом своей деятельности и поведения, обеспечивающая преодоление трудностей при достижении цели…» [5, с. 56].

Воля необходима для поддержания активности субъекта, или для её подавления.

В любой деятельности имеет место воля, особенно в спортивной деятельности.

Руководитель, имеющий высокий уровень воли, способен заставить выполнить свои законные требования подчиненными. Для этого он использует методы контроля, критику и принуждение (напоминание, предупреждение, запрещение, наказание).

Волевой руководитель способен организовать выполнение трудных заданий, стоящих перед коллективом, в более короткий срок и качественно.

Сам руководитель, непосредственно занимающийся спортивной деятельностью, может достичь спортивных высот, получить звание Мастера спорта, если в своей тренировочной и спортивной деятельности будет проявлять волевые качества.

Организаторские и коммуникативные качества руководителя также оказывают сильное влияние на управление коллективом.

Руководитель с высоким уровнем коммуникации свободно чувствует себя в новой обстановке, быстро находит друзей, постоянно стремится расширить круг своих знакомых, помогает близким друзьям, проявляет инициативу в общении, легко принимает самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это он делает не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям. Он испытывает потребность в коммуникативной деятельности и активно стремится к ней. Для него характерны быстрая ориентация в трудных ситуациях, непринужденность поведения в новом коллективе. Такой человек инициативен, предпочитает в важном деле или создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивать свое мнение и добивается, чтобы оно было принято остальными. Он легко может внести оживление в незнакомую компанию, любит организовывать различные игры, мероприятия, настойчив в деятельности, которая его привлекает. Он сам ищет такие дела, которые бы удовлетворяли его потребность в коммуникативной деятельности [8].

Руководитель с высоким уровнем организаторских способностей не теряется в новой обстановке, быстро находит друзей, постоянно стремится расширить круг своих знакомых, способен принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это он делает не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям. Он испытывает потребность в организаторской деятельности и активно стремится к ней. Такой человек инициативен, в важном деле или создавшейся сложной ситуации принимает самостоятельные решения, отстаивает свое мнение и добивается, чтобы оно было принято остальными. Он сам ищет такие дела, которые бы удовлетворяли его потребность в организаторской деятельности.

Руководитель, имеющий хорошую спортивную форму, хорошо переносит стрессовые ситуации, быстро принимает трудные решения, устойчив к действию повреждающих факторов. Данный руководитель имеет также хорошее функциональное состояние и резервные возможности организма, у него отсутствуют заболевания или дефекты развития, высокий уровень морально-волевых и ценностно-мотивационных установок.

От уровня здоровья зависит образ жизни личности, развитие его духовной и физической культуры. Руководитель, имеющий хорошую спортивную форму, вынослив, т. е. он способен совершать работу заданной интенсивности в течение возможно более длительного времени. Такой руководитель способен противостоять утомлению.

Также такой руководитель более ловок, т. е. способен перестраивать свою деятельность в соответствии с требованиями внезапно изменяющейся обстановки. Современный руководитель, имеющий хорошую спортивную форму, лучше работает в условиях дефицита времени и избытка информации, в условиях ненормированного рабочего дня, постоянного давления со стороны подчиненных и вышестоящего начальства, способен идти на риск, одновременно решать несколько разноуровневых задач [10].

Рассмотрев в данном подразделе влияние личностных качеств руководителя (сила воли; организаторские и коммуникативные качества; спортивная форма руководителя) на управление коллективом, определим имеющиеся методики по измерению данных качеств в следующем разделе.

2. Анализ методик по оценке личностных качеств руководителя на примере спортивного Центра

2.1 Определение методик по оценке основных качеств руководителя

Для оценки влияния личностных качеств руководителя (сила воли; организаторские и коммуникативные качества; спортивная форма) на управление коллективом выберем из имеющихся методик по измерению данных качеств по три методики.

Личностное качество руководителя «Сила воли» можно определить по методикам:

1. «Методика определения силы воли» (автор Немов Р. С.);

2. «Оценка уровня волевого самоконтроля» (авторы Эйдман Е. В., Зверков А. Г.);

3. «Изучение волевой регуляции» (Пережогин Г. Г.) и т. д. [1]

Основные показатели данных методик сведем в таблицу 2.1.

Таблица 2. 1 — Основные показатели методик по измерению силы воли

Методики

Количество вопросов

Время проведения, мин.

Количество шкал

Методика определения силы воли" (автор Немов Р. С.)

20

10

1

Оценка уровня волевого самоконтроля" (авторы Эйдман Е. В., Зверков А. Г.)

30

10

3

«Изучение волевой регуляции» (Пережогин Г. Г.)

75

25

7

Как следует из таблицы 2.1 наибольшее количество вопросов (75) имеет методика автора Пережогина Г. Г., наименьшее (20) — автора Немова Р. С.

Методика определения силы воли автора Немова Р. С. предназначена для определения уровня волевой саморегуляции. В компьютерной программе Психометрика краткое ее название — ОСВ (оценка силы воли). Методика имеет одну шкалу — «Определение силы воли».

Методика «Оценка уровня волевого самоконтроля» (авторы Эйдман Е. В., Зверков А. Г.), имеет краткое название в Психометрике как ВСК, предназначена для изучения волевых качеств индивида. Методика имеет три шкалы:

общий самоконтроль;

самообладания;

настойчивости.

Методика «Изучение волевой регуляции» (Пережогин Г. Г.) предназначена для углубленного изучения волевой саморегуляции человека, имеет 75 вопросов, время проведения — 25 мин. и 7 шкал для оценки:

волевые действия;

преодоление препятствий;

преодоление конфликта;

преднамеренная регуляция;

автоматизм и навязчивости;

мотивы и влечения;

прогностическая функция.

Рассмотрев вышеприведенные методики нами для оценки личностных качеств руководителя «Сила воли» выбирается методика автора Р. С. Немова «Методика определения силы воли».

Личностное качество «Организаторские и коммуникативные качества» можно определить по методикам:

1. «Методика изучения коммуникативных и организаторских способностей» (авторов Синявский В. В., Федоришин Б.А.);

2. Методика «Ориентировочная анкета» (В. Смейкал и М. Кучер, 27 вопросов)";

3. Методика «Управленческая решетка Блейка-Моутона» и т. д. [3].

Для более тщательного анализа выбранных методик представим их основные показатели в таблице 2.2.

Таблица 2. 2 — Основные показатели методик по изучению организаторских и коммуникативных качеств руководителей

Методики

Количество шкал

Количество вопросов

Варианты ответов

Время прове-дения, мин.

Методика изучения коммуникативных и организаторских способностей

2

40

2

15

Методика «Ориентировочная анкета»

3

27

2

10

Управленческая решетка Блейка-Моутона

2

18

5

12

Из таблицы 2.2 видно, что наибольшее количество вопросов имеет опросник «Методика изучения коммуникативных и организаторских способностей» — 40 вопросов, а наименьшее количество вопросов — 18, имеет методика «Управленческая решетка Блейка-Моутона».

Рассмотрим вышеприведенные методики более подробно.

Методика «Изучения коммуникативных и организаторских способностей» способствует определению склонностей:

коммуникативных;

организаторских.

Если испытуемый набирает высокие показатели по шкале «коммуникативные склонности», то он: свободно чувствует себя в новой обстановке, быстро находит друзей, постоянно стремится расширить круг своих знакомых, помогает близким друзьям, проявляет инициативу в общении, легко принимает самостоятельное решение в трудной ситуации.

Все это он делает не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям.

Он испытывает потребность в коммуникативной деятельности и активно стремится к ней.

Для него характерны быстрая ориентация в трудных ситуациях, непринужденность поведения в новом коллективе.

Такой человек инициативен, предпочитает в важном деле или создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивать свое мнение и добивается, чтобы оно было принято остальными.

Он легко может внести оживление в незнакомую компанию, любит организовывать различные игры, мероприятия, настойчив в деятельности, которая его привлекает.

Он сам ищет такие дела, которые бы удовлетворяли его потребность в коммуникативной деятельности.

Когда испытуемый при ответе на вопросы теста набирает высокие показатели по шкале «организаторские способности», то он: «не теряется в новой обстановке, быстро находит друзей, постоянно стремится расширить круг своих знакомых, способен принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это он делает не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям. Он испытывает потребность в организаторской деятельности и активно стремится к ней. Такой человек инициативен, в важном деле или создавшейся сложной ситуации принимает самостоятельные решения, отстаивает свое мнение и добивается, чтобы оно было принято остальными.

Он сам ищет такие дела, которые бы удовлетворяли его потребность в организаторской деятельности".

Методика «Ориентировочная анкета» способствует выявлению трех направленностей личности:

— на себя,

— на взаимодействие,

— на задание.

Направленность на себя отражает, в какой мере испытуемый описывает себя как человека, ожидающего прямого вознаграждения и удовлетворения независимо от того, какую работу и с кем он выполняет. В представлении такого человека группа является «буквально театром», в котором можно удовлетворить определенные общие потребности, показать свои личные трудности, приобрести достоинство, уважение или общественный статус, быть агрессивным или господствовать. Он занимается преимущественно собой, игнорирует людей или работу, которую обязан выполнить.

Направленность на взаимодействие отражает интенсивность, с которой человек старается поддерживать хорошие взаимоотношения, но лишь «на поверхности», что часто препятствует выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям. Такой человек проявляет большой интерес, когда речь идет о коллективной деятельности, но по сути сам не вносит никакого вклада в осуществлении трудовых заданий группы.

Направленность на задание отражает интенсивность, с которой человек выполняет задание, решает проблемы, и в какой мере он заинтересован выполнить свою работу как можно лучше. Несмотря на свои личные интересы, такой человек будет охотно сотрудничать с коллективом, если это повысит эффективность группы.

Обработка результатов и выводы. Ответ "наиболее" получает 2 балла, "наименее" - 0 баллов, оставшийся невыбранный ответ получает 1 балл.

Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно [1].

Работая с бланками данной методики испытуемый выбирает на каждое предложенное утверждение два ответа: одно, которое в наибольшей степени соответствует реальности и обозначает его буквой («Б», больше); и другое, которое наименее соответствует реальности и обозначает его («Н», наименее") в бланке ответов. Например, на вопрос:

«1. Наибольшее удовольствие я получаю от:

А — одобрения моей работы;

В — сознания того, что работа сделана хорошо;

С — сознание того, что меня окружают друзья"

испытуемый получает «наибольшее удовольствие от одобрения работы», то он должен букву «А» поставить в графе «Больше», а если также осознает, что «работа сделана хорошо» не соответствует реальности, то в графе «Наименее» поставить букву «B».

При таком ответе на первый вопрос методики «Ориентировочная анкета» заполненный бланк данной методики будет иметь вид, представленный на рисунке 2. 1

п/п

Больше

(или «А», или «B», или «С»)

Наименее

(или «A», или «B», или «C»)

№ п/п

Больше

(или «А», или «B», или «С»)

Наименее

(или «A», или «B», или «C»)

1.

A

B

15.

2.

16.

3.

17.

4.

18.

5.

19.

6.

20.

7.

21.

8.

22.

9.

23.

10.

24.

11.

25.

12.

26.

13.

27.

14.

Рисунок 2. 1 — Заполненный бланк ответа испытуемого на первый вопрос по методике «Ориентировочная анкета»

По методике «Ориентировочная анкета» виды направленности испытуемых определяются по «ключам».

Направленность человека на себя соответствуют ответы со следующими номерами:

1A, 2B, 3A, 4B, 5B, 6C, 7A, 8C, 9C, 10C, 11B, 12B, 13C, 14C, 15A, 16B, 17A, 18A, 19A, 20C, 21C, 22B, 23B, 24C, 25B, 26B, 27A.

Направленность на взаимоотношения характеризуется ответами со следующими номерами:

1C, 2C, 3C, 4B, 5A, 6A, 7C, 8B, 9A, 10B, 11C, 12A, 13A, 14A, 15C, 16C, 17C, 18C, 19B, 20B, 21A, 22A, 23C, 24A, 25A, 26A, 27B.

Направленность на задание определяется по ответам со следующими номерами: 1B, 2A, 3B, 4C, 5C, 6B, 7B, 8A, 9B, 10A, 11A, 12C, 13B, 14B, 15B, 16A, 17B, 18B, 19C, 20A, 21B, 22C, 23A, 24B, 25C, 26C, 27C.

Третья выбранная методика «Управленческая решетка Блейка-Моутона» предназначена для выявления направленности руководителя: «на персонал»; «на задачу», представленные на рисунке 2.2.

Рисунок 2. 2 — Интерпретация направленности руководителя в зависимости от показателей шкал «Забота о производстве» и «Забота о людях»

Метод способствует определению двух измерений: а) заботу о людях и б) заботу о производстве. Данный метод имеет и другие названия «решетка менеджмента», «управленческая таблица» [2].

Если испытуемый имеет высокие показатели по шкале «ориентация на задачу», то он: действует как представитель коллектива; поощряет применение единообразных способов работы; поддерживает высокий темп работы; разрешает возникающие в коллективе конфликты; все решения принимает сам; уделяет основное внимание показателям производственной деятельности; распределяет поручения подчиненным, исходя из собственной необходимости; тщательно планирует работу коллектива; убеждает подчиненных, что его намерения и действия для их пользы.

Когда испытуемый имеет очень высокий уровень поведения, ориентированный «на персонал», то его поведение: характеризуется в предоставлении полной свободы действий в выполнении работы и решении задач оптимальным способом; побуждении членов коллектива к большому напряжению в работе; направлении помыслов людей на выполнение производственных заданий; способствовании разным изменениям в производственном коллективе; предоставлении подчиненным возможность устанавливать свой режим работы.

Рассмотрев вышеприведенные три методики нами для оценки личностных качеств руководителя «Коммуникативные и организаторские способности» выбирается методика «Ориентировочная анкета».

Третье выбранное личностное качество «Спортивная форма» руководителя можно определить по его самооценке, занимаемым им призовым местам, спортивным тестам.

Нами выбираются тесты, направленные на определение его спортивной формы:

1. «Бег на 100 м. «;

2. «Бег на 1000 м. «;

3. «Подтягивание на перекладине».

Выполнение тестов испытуемыми способствует определению:

«Бег на 100 м.» — скорости испытуемого;

«Бег на 1000 м.» — выносливости руководителя;

«Подтягивание на перекладине» — физической силы выполняющего данное упражнение.

Следовательно, нами для оценки основных личностных качеств руководителя Центра спортивного мастерства выбираются методики:

1. «Методика определения силы воли» (Немов Р. С.).

2. «Ориентировочная анкета» (В. Смейкал и М. Кучер.

3. «Физические упражнения — бег 100 м.; бег 1000 м.; подтягивание на перекладине».

Данными выбранными методиками осуществим оценку основных личностных качеств руководителя: сила воли; организаторские и коммуникативные качества; спортивная форма руководителя в следующем подразделе.

2.2 Проведение практического исследования по оценке основных качеств спортивного руководителя и его анализ

Новосибирский центр высшего спортивного мастерства (далее НЦВСМ) был образован распоряжением мэра города Новосибирска от 16. 04. 2004.

Целью создания Центра является подготовка спортсменов высокого класса на основе организационно-методических концепций и перспективных решений стратегических задач развития видов, в том числе видов спорта для инвалидов. Организационно Центр является структурным подразделением управления физической культуры и спорта мэрии г. Новосибирска.

В центре развиваются более 26 видов спорта, отделение инвалидного спорта — одно из сильнейших в России.

На настоящий момент в Новосибирском Центре Высшего Спортивного Мастерства работают 48 тренеров-преподавателей.

Занимаются спортом 106 инвалидов.

Также занимаются и обычные спортсмены:

спортивные единоборства (дзюдо; борьба вольная; борьба греко-римская; тайский бокс; карате; кикбоксинг; тэквандо; бокс; самбо) — 44 чел. ;

с циклической структурой движений (легкая атлетика; подводный спорт; плавание) — 44 чел. ;

спортивные игры — 54 чел. ;

стрелковый спорт — 17 чел.

В числе административных работников и специалистов 4 заслуженных тренера России, заслуженный мастер спорта России, доктор медицинских наук, 2 кандидата педагогических и кандидат медицинских наук. Из числа спортсменов — 16 Заслуженных мастеров спорта, 49 Мастеров спорта международного класса, 101 Мастер спорта. Все без исключения специалисты имеют высшую квалификационную категорию.

Проведение практического психологического исследования проводилось с использованием «Норм профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик» [16].

Перед проведением исследования нами доводилось до обследуемого цели обследования, а также цели и способы использования этой информации.

Испытуемого также полностью информировали относительно использования получаемых результатов. Было пояснено, что адекватная оценка его личности будет выгодна самому испытуемому. Передачи полученной информации за пределы организации не будет. Результаты проведенного исследования будут составлять профессиональную тайну.

В данном подразделе осуществим тестирование спортивных руководителей выбранными методиками:

1. «Методика определения силы воли»;

2. «Ориентировочная анкета»;

3. «Физические упражнения».

Перед обследованием руководителей нами был подготовлен весь инструментарий.

Качество руководителей «Сила воли» определим с использованием компьютерной программы Психометрика [3].

Методика состоит из 20 вопросов, каждый из которых имеет до 6 ответов. Определяется один показатель — сила воли.

Обследование проводилось по бланкам, имеющихся в Программе, один из которых представлен на рисунке 2.3.

Учитывая, что для испытуемых нет возможности работать в программе Психометрика, нами были подготовлены бланки и опросники. Стандартный бланк методики «Методика оценки силы воли», выполненный в Психометрике, приведен на рисунке 1.

Рисунок 2. 3 — Бланк фиксации результатов испытуемых по методике «Методика оценки силы воли» (Немов Р.С.)

На рисунке 2.3 видно:

в левом углу краткое название методики «ОСВ» — «Оценка силы воли»;

поле, в которое испытуемый заносит свои персональные данные (фамилия, образование и т. д.);

приведен пример заполнения бланка;

двадцать строк с квадратами, в которые испытуемый заносит свои ответы в виде «крестиков»;

по краям бланка имеются черные квадраты — «реперы», используя координаты которых компьютерная программа «накладывает» электронную сетку для определения расположения «крестиков» в бланке, способствуя определению результатов тестирования испытуемых;

внизу расположен штрих-код, по которому при сканерной обработке бланка Программа определяет название методики и осуществляет обработку автоматически.

Испытуемым выдавался опросник методики по определению силы воли, приведенный в приложении А.

Показатели заполненных бланков испытуемыми заводились нами в компьютерную Программу, вид окна которой приведен на рисунке 2.4.

Рисунок 2. 4 — Вид окна компьютерной программы Психометрика с выбранной методикой «Методика оценки силы воли» (автор Немов Р.С.)

В дальнейшем нами в окно компьютерной Программы «Параметры» заводились основные данные испытуемого. На рисунке 2.4 представлены заведенные показатели на испытуемого «Иванов Иван Иванович» (фамилия приведена условная).

Рисунок 2. 5 — Вид окна «Параметры» компьютерной Программы после заведения данных на испытуемого «Иванов Иван Иванович»

После заведения данных компьютерная Программа осуществляет обработку и выводит результат в виде, представленный на рисунке 2.6.

Рисунок 2. 6 — Вид окна компьютерной Программы показателей обследуемого «Иванов И. И. «, набравшего 22 балла

Далее Программа выводит интерпретацию на обследуемого «Иванов И. И. «: «(15−25 баллов) — достаточно сильная воля, поступки в основном реалистичные и взвешенные». Показатели всех трех обследуемых руководителей приведены в таблице 2.3.

Таблица 2. 3 — Показатели обследованных руководителей по методике определения силы воли

Фамилия руководителя

(фамилии приведены условные)

Показатель силы воли (балл)

1. Иванов И. И.

22

2. Петров П. П.

30

3. Сидоров С. С.

37

Из анализа таблицы 2.3 видно, что наибольшие показатели силы воли у руководителя Сидорова И. И., наименьшие — у руководителя Иванова И. И.

Измерение другого личностного качества «Направленность личности руководителя» осуществим с использованием учебного электронного пособия «Психологический конструктор» [6].

Для проведения обследования испытуемым были выданы бланки (Приложение Б).

Вид окна в Excel по обработке показателей психологического теста испытуемого Сидорова С. С. по методике «Ориентировочная анкета» представлен на рисунке 2.7 На данном рисунке приведены показатели испытуемых Иванова И. И. и Петрова П. П., выполненных ранее.

Рисунок 2. 7 — Вид окна в Excel по обработке методики «Ориентировочная анкета» с показателями испытуемых «Иванов И. И. «, «Петров П. П. «, «Сидоров С. С. «

Определенные показатели трех испытуемых (Иванова И.И., Петрова П. П., Сидорова С.С.) по методике «Ориентировочная анкета» представим в таблице 2.4.

Таблица 2. 4 — Показатели руководителей по тесту «Ориентировочная анкета»

Фамилии руководителей

(фамилии приведены условные)

Направленность руководителей

На себя

На взаимодействие

На задание

Иванов И.И.

22

34

26

Петров П.П.

20

24

28

Сидоров С.С.

26

28

30

Из таблицы 2.4 видно, что все руководители направлены больше на выполнение задания (30; 28; 26 баллов) и на взаимодействие (34; 28; 24 балла), меньше заботятся о себе (26; 22; 20 баллов).

Компетенция «Поддержание себя в спортивной форме» определялась по протоколам проведенного обследования 3 спортивных инструкторов, выполнивших спортивные упражнения: подтягивание (сила), бег на 100 м. (скорость), бег на 1000 м. (выносливость). Показатели всех 3 спортивных инструкторов по трем спортивным упражнениям сведены в таблицу 2. 5

Таблица 2. 5 — показатели выполнения спортивных упражнений тренерами-инструкторами

Фамилия приведены условные

Показатели выполнения трех упражнений

Подтягивание, количество

(норма 10 раз)

Бег 100 м., сек.

(норма 14 сек.)

Бег 1000 м., мин.

(норма 2 мин., 30 сек)

Иванов И.И.

14

12,8

2,24

Петров П.П.

18

13,9

2,26

Сидоров С.С.

13

13,4

2,27

По результатам проведенного обследования видно, что все тренеры — инструкторы выполнили спортивные упражнений, уложились в нормативы.

Данный вывод говорит о том, что все тренера — инструктора поддерживают себя в необходимой физической форме.

Определив основные показатели личностных качеств руководителя, выработаем предложения по совершенствованию:

личностных качеств руководителя;

выбора методик оценки качеств руководителя в следующем разделе.

3. Предложения по совершенствованию оценки личностных качеств руководителя

3.1 Предложения по выбору количества личностных качеств руководителя для оценки

Нами из большого количества личностных качеств руководителя, влияющих на работу спортивного коллектива Центра, было выбрано для оценки только три:

сила воли;

организаторские и коммуникативные качества;

самооценка руководителем своих личностных качеств.

Как оказалось, оценка только трех личностных качеств руководителя является недостаточной, так как следует учитывать и такие качества, как:

профессионализм в конкретном виде спорта, а не определение только общей физической подготовки;

ответственность и надежность руководителей;

самостоятельность руководителя;

способность к творческому решению задач в спорте;

коммуникабельность, общительность, близость к подчиненным.

определение целей деятельности;

ответственность за результаты;

концентрация на деле;

умение делать заключительные выводы.

проявление терпимости к другим мнениям и позициям;

оказание помощи сотрудникам;

умение сотрудничать с другими;

умение работать в группе.

умении учиться;

умении отыскивать причины явлений;

самостоятельном выявлении допущенных ошибок.

умение принимать решения в различных ситуациях;

умение заявлять о своих потребностях и интересах;

умение находить другие источники информации.

применять знания и умения на практике;

умение извлекать пользу из полученного опыта;

навыки самоконтроля и саморазвития;

желание учиться и самосовершенствоваться дальше;

умении общаться с руководством и сотрудниками на профессиональные темы конструктивно и по делу;

способности к позитивному общению, умении поддерживать долгосрочные контакты с руководством, подчиненными и коллегами;

наличие вербальной культуры, хорошее владением словом, отсутствие косноязычия;

умение регулировать деловые конфликты;

знания спортивных правил по своему виду спорта, знание спортивного права.

Следовательно, для лучшего выявления влияния личностных качеств руководителя на управление коллективом следует оценивать и вышеприведенные личностные качества.

3.2 Предложения по выбору методик оценки качеств руководителя

Нами в исследовании каждое личностное качество руководителя измерялось одной методикой.

Для получения большей надежности следует каждое качество определять 2−3 однотипными методиками, правильно проводить исследование, обработку тестов, их интерпретацию [7].

Например, для определения личностного качества руководителя «Сила воли» можно применить, кроме методики «Методика определения силы воли» (автор Немов Р. С.) и методики: «Оценка уровня волевого самоконтроля» (авторы Эйдман Е. В., Зверков А. Г.); «Изучение волевой регуляции» (Пережогин Г. Г.).

Нами личностное качество «Организаторские и коммуникативные качества» определялись по методикам «Ориентировочная анкета», а можно было бы и применить дополнительно еще две методики: «Методика изучения коммуникативных и организаторских способностей»; методику «Управленческая решетка Блейка-Моутона».

Такой научный подход, когда для измерения одного психологического качества применяют две-три методики, дает большую надежность по измерению качества, но увеличивает время обследования.

Для проведения качественного обследования целесообразно применить личностные опросники, опросники по измерению психической напряженности, «эмоционального выгорания» руководителей.

Целесообразно подбирать методики (батарею методик), использование которых в течении двух-трех часов способствует достижению цели обследования.

Перед проведением обследования руководителей-спортсменов следует посетить накануне спортивный Центр, познакомиться с работой коллектива.

В своей деятельности по проведению психологического обследования следует руководствоваться документом «Нормы профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик». Стандартные требования к психологическим тестам.

При обработке методик следует внимательно учитывать и анализировать каждый бланк, чтобы не допустить ошибок при обработке.

Доводить показатели обследования следует индивидуально, учитывая особенность личности испытуемого.

Целесообразно заполненные бланки руководителями отдать им на руку или при них уничтожить.

Желательно установить психологических контакт с испытуемыми, чтобы можно было бы в последующем осуществить более целенаправленное изучение их личностных качеств.

Проводить анализ полученных показателей от испытуемых следует комплексно, т. е. анализировать сразу все методики.

Если на бланках есть какие-либо зачеркивания, другие неопределенные записи, следует спросить об этом самого испытуемого, т.к. такие пометки также несут информацию о характере испытуемого (тревожность, стремление показать себя в лучшем свете, скрыть свои психологические качества и т. д.) [1].

Заключение

Управленческая деятельность в первую очередь зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость в которой определяется содержанием и характером управленческой деятельности.

Выделяют основные личностные качества менеджерских качеств:

умение четко формулировать цели и установки;

готовность выслушать мнения других;

беспристрастность, бескорыстие и лояльность;

способность полностью использовать возможности сотрудников;

личное обаяние;

способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу;

здоровье.

На руководство коллективом влияют очень много личностных качеств руководителя, но нами в курсовой работе в данном подразделе рассмотрим влияние выбранных основных качеств руководителя на руководство коллективом: сила воли; организаторские и коммуникативные качества; спортивная форма руководителя.

Руководитель, имеющий высокий уровень воли, способен заставить выполнить свои законные требования подчиненными. Для этого он использует методы контроля, критику и принуждение (напоминание, предупреждение, запрещение, наказание).

Организаторские и коммуникативные качества руководителя также оказывают сильное влияние на управление коллективом.

Современный руководитель, имеющий хорошую спортивную форму, лучше работает в условиях дефицита времени и избытка информации, в условиях ненормированного рабочего дня, постоянного давления со стороны подчиненных и вышестоящего начальства, способен идти на риск, одновременно решать несколько разноуровневых задач.

Нами для оценки основных личностных качеств руководителя Центра спортивного мастерства были выбраны методики:

1. «Методика определения силы воли» (Немов Р. С.);

2. «Ориентировочная анкета» (В. Смейкал и М. Кучер;

3. «Физические упражнения — бег 100 м.; бег 1000 м.; подтягивание на перекладине».

Как оказалось, оценка только трех личностных качеств руководителя является недостаточной, так как следует учитывать и другие качества.

Для получения большей надежности следует каждое качество определять 2−3 однотипными методиками, правильно проводить исследование, обработку тестов, их интерпретацию.

Такой научный подход, когда для измерения одного психологического качества применяют две-три методики, дает большую надежность по измерению качества, но увеличивает время обследования.

Для проведения качественного обследования целесообразно применить личностные опросники, опросники по измерению психической напряженности, «эмоционального выгорания» руководителей.

Целесообразно подбирать методики (батарею методик), использование которых в течении двух-трех часов способствует достижению цели обследования.

В своей деятельности по проведению психологического обследования следует руководствоваться документом «Нормы профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик». Стандартные требования к психологическим тестам.

Полученные результаты и их доведение до руководителей спорта будут способствовать коррекции личностных качеств руководителей.

Список использованных источников

1. Батаршев А. В. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учеб. — практич. пособие. — М.: Дело, 2005. — 496

2. Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарь справочник по психодиагностике — СПб.: Издательство «Питер», 2000. — 528 с.

3. Васищев А. А. Автоматизированный HSY — офис Psychometric Expert-7. Ярославль, Научно-техническая лаборатория «Introspection». 2010. В трех частях.

4. Дружинин В. Н. Экспериментальная психология. Учебник для вузов. 2-е изд. — СПб: Питер, 2007. — 320 с.

5. Краткий психологический словарь/Сост Л. А. Карпенко; под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. — М.: Политиздат, 1985. — 431 с.

6. Мельников В. И. Учебное электронное практическое пособие «Психологический конструктор». Часть 1,2.

7. Прыгин Г. С. Основы психодиагностики: Принципы и методы. История развития. Основы психометрики: Учебное пособие, М.: УМК «Психология», 2003. 198 с.

8. Психодиагностика персонала. Методики и тесты. Учебное пособие для факультетов: психологических, экономических и менеджмента: В 2 т. Самара: Издательский Дом «Бахрах-М», 2007.

9. Рубинштейн С. Л. Проблема способностей и вопросы психологической теории. // Психология индивидуальных различий. М., 1982.

10. Сопов В. Ф. Психические состояния в напряженной профессиональной деятельности: Учебное пособие. — М.: Академический Проспект, Триеста, 2005. — 128 с.

11. СТО СГУПС 1. 01 УП. 02−2012. Стандарт организации. Система управления качеством. Работа письменная отчетная. Требования к структуре и оформлению.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой