Мотивация и стимулирование персонала администрации Ключевского сельского поселения

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования заключается в важности знаний основ мотивации, современных особенностей использования взаимосвязанных механизмов мотивации и стимулирования, помогает расширить рамки профессиональной компетенции управленческого персонала и существенно повысить эффективность управления развитием организации и организационных систем. В современных российских исследованиях тема повышения эффективности профессиональной деятельности и усиления мотивации служащих государственных органов недостаточно раскрыта, затронуты не все вопросы функционирования государственной службы, выявлены не все факторы, способствующие повышению результативности трудовой деятельности.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемами мотивации и стимулирования труда управленческих кадров, в том числе государственных гражданских служащих, занимались многие отечественные и зарубежные ученые, в работах которых нашли отражение различные аспекты мотивации труда, отличающиеся в силу ее специфичности значительным разнообразием научных взглядов, концепций, школ на микро- и макроэкономическом уровне. Исследования, изучающие теоретические основы мотивации труда, методологическое обоснование категории «мотивация» и ее сущности, проблемы материального стимулирования отражены в работах О. С. Виханского, Н. И. Захарова, А. Я. Кибанова, М. И. Мирской, Ю. Г. Одегова, А. Н. Оноприенко, П. С. Осипенкова, К. С. Микульского, С. Г. Струмилина, Э. А. Уткина, а так же в работах западных ученых: С. Адамса, М. Вебера, В. Врума, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Локка, Д. Мак Грегора, А. Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Тейлора, А. Файоля, и др. Цель работы рассмотреть мотивацию как один из методов повышения эффективности управления на примере администрации Ключевского сельского поселения и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Достижение поставленной цели, возможно, осуществить через решения следующих задач:

1. Изучить основные теоретические аспекты понятия мотивации и современные теории мотивации;

2. Проанализировать деятельности администрации Ключевского сельского поселения;

3. Охарактеризовать современное состояние мотивации персонала администрации Ключевского сельского поселения;

4. Разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала администрации Ключевского сельского поселения.

Объект исследования — мотивация и стимулирование персонала.

Предмет исследования — мотивация и стимулирование персонала администрации Ключевского сельского поселения.

В качестве методов исследования применялись общенаучные и специально-правовые, в том числе проблемный, системного анализа, аналитического толкования взаимодействия правовых норм и другие.

Практическая значимость исследования заключается в том, что результаты исследования могут быть успешно внедрены в деятельность администрации Ключевского сельского поселения.

Структура работы: в первой главе рассмотрены теоретические основы мотивации и стимулирования сотрудников, во второй главе проводится анализ мотивации и стимулирования персонала администрации Ключевского сельского поселения, даны рекомендации по совершенствованию мотивации в администрации, заключение, список использованных источников и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ

1. 1 Понятие мотивации и стимулирования персонала

Практика человеческой цивилизации выработала два известных метода побуждения к труду — это «кнут и пряник». Человечество в этом смысле прошло длительный путь от свободного труда первобытных людей до сложнейших механизмов побуждения к труду людей, занятых творческим трудом.

Так называемый кнут применяется через прямое принуждение к труду через распоряжения, нормы, приказы, инструкции, санкции и даже угрозы.

Так называемый пряник проявляет себя через различные методы мотивации и стимулирования, которые направлены на то, чтобы побудить человека захотеть удовлетворить свои потребности, а для этого захотеть сделать работу.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Главное в мотивации — ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Потребность — это психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. [16, С. 125]

Мотив - конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной организации. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. [14, С. 5]

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

В понятие мотивация труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивы труда формируются, если:

· в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

· для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

· трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Стимулы — это специфические внешние раздражители, которые играют роль «рычагов» воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. [14, С. 7]

Стимулирование — это процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей. Стимулировать поведение — значит создавать такие внешние условия воздействия на работника, организационные системы, которые побуждают или вынуждают их действовать в установленном, заданном режиме для достижения поставленных целей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т. д. Мотивация является понятием, которое мы используем при описании внешних и внутренних сил, воздействующих на индивида и побуждающих его действовать определенным образом. Мы используем это понятие для объяснения различий в интенсивности (напряженности) поведения, определяя более интенсивное поведение в данном направлении как результат боле высоких ступеней мотивации, а также для обозначения направления деятельности. Таким образом, мотивация является разъясняющим понятием, используемым для выявления сущности поведения, которое мы наблюдаем.

Таким образом, можно утверждать, что процесс мотивации сложен и неоднозначен. Для того чтобы предсказать с определенной точностью поведение служащего, менеджеру надо иметь некоторое представление о его целях и действиях, которые он должен предпринять для их реализации. Многочисленные теории и исследования по мотивации пытаются объяснить соотношение поведения и его результатов.

1. 2 Основные теории мотивации

В современных исследованиях теории мотивации разделяются на две базовые категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений личности и потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Теория А. Маслоу впервые была опубликована в 1943 году. Исследуя поведение человека, Маслоу отмечал, что людьми движет стремление к удовлетворению большого числа потребностей, которые Маслоу разделил на пять групп (рис. 1). [12, С. 261]

Рис. 1. Пирамида потребностей А. Маслоу

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т. д.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Потребность в общении — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. [12, С. 262]

По теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак Клелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти — это совсем необязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов.

Потребность в успехе вырабатывается стремлением человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде.

Потребность в причастности реализуется через установление хороших отношений с окружающими, получение их поддержки. 12, С. 265]

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Данная теория появилась во второй половине 50-х годов XX века. Ф. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе, представлены в таблице 1.

Таблица 1 Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы

Мотивация

Политика фирмы и администрации

Успех

Условия работы

Продвижение по службе

Заработок

Признание и одобрение результата

Межличностные отношения

Высокая степень ответственности

Степень непосредственного контроля за работой

Возможность творческого и делового роста

К гигиеническим факторам относятся: политика фирмы, условия работы, уровень заработной платы, степень контроля над работой, межличностные отношения. К факторам мотивации относятся: успех, признание результатов, заслуг, возможность творчества, ответственность, продвижение по службе. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы. Главный вывод для менеджеров в открытии Герцберга — учитывая гигиенические факторы, ни в коем случае не забывать о мотиваторах, то есть собственно мотивирующих факторах. 12, С. 266]

Таким образом, содержательные теории мотивации не учитывают индивидуальных особенностей людей, их прошлого опыта, а так же вероятностного характера процесса мотивации. Этих недостатков пытались избежать авторы процессуальных теорий мотивации. В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Наиболее известные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Эта теория разработана в 1964 г. психологом Виктором Врумом как процесс управления выбором. Основная мысль этой теории состоит в следующем: человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Мотивация зависит от ожиданий человека и определяется тремя факторами:

· убеждением, что усилия приведут к желаемым результатам;

· результаты будут вознаграждены;

· ценность вознаграждения.

Основные составляющие элементы теории ожиданий В. Врума и их взаимодействие изображено на рисунке 2.

Рис. 2. Модель мотивации по В. Вруму

Схематичное изображение теории ожиданий В. Врума изображено на рисунке 3.

Рис. 3. Схема теории ожидания В. Врума

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. [12, С. 269]

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Модель на рисунке 4 включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. [12, С. 273]

Рис. 4. Модель мотивации Портера-Лоулера

Согласно модели Портера — Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Таким образом, процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. 12, С. 273]

1. 3 Принципы мотивации труда в органах государственной и муниципальной власти

Чтобы правильно ориентироваться в выборе мотивации служащих, нужно выяснить, что приводит людей в государственные структуры. Результаты практических исследований показывают:

Большое число служащих связывает свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37 процентов) и занять достойное место в обществе (24 процента). В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4 процента), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3 процента), репутация (64,4 процента). [18, С. 158]. Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации.

Эффективная мотивация труда тесно связана с формой труда. Скажем, разнорабочие подвержены совершенно другим способам мотивации, чем бухгалтера, а военные далеки от мотивов государственных служащих. Поэтому для выбора наиболее подходящих методов мотивации следует четко уяснить отличия труда государственных служащих от труда в других отраслях.

Специфика деятельности госслужащего:

все госслужащие непосредственно материальных ценностей не создают, но, в, то, же время, обеспечивают условия их нормального производства. Любой служащий является вспомогательным элементом для производства материальных благ;

предметом труда является информация, которая в то же время выступает и средством воздействия на управляющих;

полномочия: все госслужащие воздействуют на людей посредством исходящей от них информации, облеченной в форму актов, постановлений, приказов, законов и пр. документов, обязательных для выполнения соответствующими группами частных лиц или организаций. Особенность заключается в том, что эти полномочия не могут быть использованы в собственных целях (что подтверждает следующий пункт);

госслужащие занимают должности в госорганах (а не в частных, общественных или иных организациях), что означает, что они работаю в чужих интересах, выполняя волю тех государственных органов, которые оплачивают их труд; оплата госслужащих осуществляется из госбюджета; Государственный служащий действует от имени государства или госоргана со всеми вытекающими отсюда последствиями: он не несет ответственности за ненадлежащее выполнение своей работы или за причиненный вред частным лицам или организациям;

государственные служащие выполняют свои функции на профессиональной и компетентной основе, а поэтому может занять свою должность только после соответствующей процедуры, подтверждающей его компетенцию. [5]

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ КЛЮЧЕВСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ)

2.1 Общая характеристика администрации Ключевского сельского поселения

Администрация Ключевского сельского поселения является исполнительно-распорядительным органом Ключевского сельского поселения, наделенным полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления Федеральными законами и законами Омской области. Администрация Ключевского сельского поселения формируется главой администрации в соответствии с федеральными законами, законами Омской области, согласно штатному расписанию в пределах средств, предусмотренных в местном бюджете для содержания сельской администрации. Сельская администрация обладает правами юридического лица. Ключевское сельское поселение было образовано в 1991 году.

Территорию сельского поселения составляют исторически сложившиеся земли поселения, прилегающие к нему земли общего пользования, территории традиционного природопользования населения поселения, земли для развития сельского поселения, находящиеся в пределах границ сельского поселения, в том числе населенные пункты: поселок Ключи, село Харино. Территория сельского поселения входит в состав территории Омского муниципального района.

Основной задачей сельской администрации является исполнение Конституции Российской Федерации, федеральных конституционных законов, издаваемых в соответствии с ними иных нормативно правовых актов Российской Федерации, Устава Омской области, законов и иных нормативно-правовых актов Омской области, Устава Ключевского сельского поселения, решений, принятых на местных референдумах, и иных муниципальных правовых актов. [23]. Структура администрации Ключевского сельского поселения утверждается Советом Ключевского сельского поселения по представлению главы Ключевского сельского поселения.

Администрация Ключевского сельского поселения:

1) разрабатывает проект бюджета Ключевского сельского поселения, исполняет бюджет Ключевского сельского поселения;

2) разрабатывает и выполняет планы и программы экономического и социального развития Ключевского сельского поселения, организует сбор статистических показателей, характеризующих состояние экономики и социальной сферы Ключевского сельского поселения;

3) организует и осуществляет муниципальный контроль на территории муниципального образования, разрабатывает и принимает административные регламенты проведения проверок при осуществлении муниципального контроля, организует и проводит мониторинг эффективности муниципального контроля в соответствующих сферах деятельности;

4) осуществляет иные полномочия в соответствии с федеральными законами, законами Омской области, настоящим Уставом.

Исполнения поставленных задач обеспечивается за счет бюджета Ключевского сельского поселения. Данные о бюджете поселения представлены в таблице 2.

Таблица 2 Бюджет администрации Ключевского сельского поселения за 2011-2013 г. г.

2011 год, тыс. руб.

2012 год, тыс. руб.

2013 год, тыс. руб.

Бюджет Администрации

6879,4

6117,5

8175,5

Анализ динамики бюджета в администрации представлен на рисунке 5.

Рис. 5. Динамика бюджета администрации за 2011-2013 г. г.

По данной диаграмме видно, что бюджет поселения в 2012 году стал немного меньше по сравнению с 2011 годом, а в 2013 году сумма возросла на 2 млн. рублей. Это связано, прежде всего, с увеличением ставки земельного налога на 180 процентов. Основными статьями расходования бюджета являются: общегосударственные вопросы, национальная оборона, национальная безопасность и правоохранительная деятельность, национальная экономика, культура и кинематография, физическая культура и спорт. Более детальное распределение бюджетных средств расписано в приложениях 3,4,5. Квалификационный состав персонала — показатель качества уровня персонала организации, определяется удельным весом в общей численности персонала должностей служащих с конкретными характеристиками в соответствии с документом «Тарифно — квалифицированные характеристики общеобразовательных должностей служащих и общеотраслевых профессий специалистов».

По степени квалификации специалистов принято разделять на следующие группы:

1. Высококвалифицированные специалисты, окончившие высшие учебные заведения — 4 человека.

2. Квалифицированные специалисты, окончившие средне — специальные учебные заведения — 4 человека.

Удельный вес квалифицированных специалистов в 2013 году составляет 50%.

Служащих администрации можно классифицировать по уровню образования (общему и специальному):

1. Лица, имеющие высшее образование — 2 человека;

2. Незаконченное высшее (более половины срока обучения) — 1 человек; Среднее специальное — 3 человека;

3. Среднее общее — 2 человека;

4. Неполное среднее — нет;

5. Начальное — нет;

При анализе профессионального и квалификационного состава персонала, можно разобрать анализ возрастной структуры персонала.

Возрастная структура состава всего персонала более 50 лет — 37,5%, 30−40 лет — 25% и до 30 лет -37,5%.

мотивация стимулирование персонал администрация

2. 2 Анализ и уровень мотивационной деятельности администрации Ключевского сельского поселения

Система мотивации в администрации Ключевского сельского поселения состоит из морального и материального стимулирования. Таблица 3 дает общее представление о сложившейся системе мотивации труда в администрации Ключевского сельского поселения.

Таблица 3 Система мотивации труда в администрации Ключевского сельского поселения

Материальное

Моральное

— заработная плата

— информирование о новостях в организации

— премирование

— выезд за город коллективом

— доплата за совмещение должности

— празднование Дня Рождения в коллективе

— доплата за сверхурочные часы

— объявление благодарностей

— оплата обучения персонала

— оценка и поощрение хорошо выполненной работы

— подарки к праздникам

— корпоративная культура

Как в большинстве российских организаций в администрации Ключевского сельского поселения, главную роль в системе мотивации играет: материальная мотивация — это заработная плата, премии, льготы и дотации.

Зарплата выплачивается в рамках трудового законодательства. В администрации используется повременно-премиальная система оплаты труда рабочих.

В таблице 4 представлен анализ уровня заработной платы в администрации Ключевского сельского поселения на 2012 год.

Таблица 4 Анализ уровня заработной платы

Персонал организации

Численность (человек)

Средний оклад (тыс. руб.)

Премия (%)

Средняя заработная плата (тыс. руб.)

Управленческий

2

14 000

Не более 25

17 500

Функциональный

6

6500

Не более 25

8100

Приведенные данные свидетельствуют о том, что средняя заработная плата персонала управления составляет 17 500 рублей, премии устанавливаются на уровне не выше 25 процентов. Средняя заработная плата функционального персонала составляет 8100 рублей, премия устанавливается не выше 25 процентов, но этого недостаточно, т.к. прослеживается большое отставание от средней заработной платы по Омской области в целом. Данные о средней номинальной начисленной заработной плате работников организаций Омской области по видам экономической деятельности.

Исходя вышесказанного, можно сделать вывод, что у работников отсутствуют материальные стимулы эффективнее работать. Потому что на их заработной плате это сказывается незначительно. При разной производительности труда они все равно получат невысокую заработную плату. Система премирования в администрации Ключевского сельского поселения не убеждает персонал в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Моральная мотивация в организации развита недостаточно. Престиж работы в организации невысок. В организации пытаются распространить корпоративную культуру, но она не обеспечивает повышения лояльности сотрудников по отношению к организации.

В администрации Ключевского сельского поселения было проведено социологическое исследование персонала методом анкетирования. Цель исследования — анализ удовлетворенности работой, для оценки эффективности системы мотивации (метод Н. В. Самоукиной).

В процессе исследования было проанкетировано 8 работников различных должностей.

В результате проведенного анализа было выявлено, что у персонала администрации Ключевского сельского поселения, недостаточно высокая мотивация труда.

Последствиями данного факта стали следующие проблемы:

· недостаточно высокий уровень эффективности труда работников;

· высокий коэффициент текучести кадров;

Для определения перспективы повышения мотивации труда персонала в администрации Ключевского сельского поселения, в конце анкеты респондентам было предложено прокомментировать ситуацию и внести свои предложения.

В процессе исследования было выявлено, что основными перспективами работники видят:

· повышение заработной платы;

· расширение компенсационного пакета;

· карьерный рост в будущем.

Анализ деятельности администрации показывает, что в организации мероприятий по улучшению положения и поиску внутриорганизационных резервов стимулирования в последнее время практически не проводится. Применяются несовершенные методы управления, которые не поддерживают заинтересованность персонала в полном использовании фактически имеющихся резервов, и повышении эффективности труда. Низкая эффективность внутриорганизационных отношений обусловлена также тем, что:

· инициатива и предприимчивость сотрудников не слишком поощряются;

· сотрудники не несут экономической ответственности за эффективность использования бюджета поселения, трудовых и материальных ресурсов.

Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров в администрацию невозможен по причине оптимального количества персонала.

Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат мотивировать персонал на заинтересованность в повышении результативности функционирования предприятия.

Слабой стороной, существующей системы стимулирования труда работников администрации Ключевского сельского поселения, также является следующий аспект — в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и эффективность.

Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования администрации возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

В следующей главе подробно рассмотрим перспективы повышения мотивации персонала и дадим их экономическую оценку.

Делая вывод, можно сказать, что для эффективного управления мотивацией персонала, результативного стимулирования деятельности представляет целесообразным осуществление регулярных исследований мотивации работников. Дополнительной причиной проведений исследований мотивации выступает изменчивость мотивов работника, их быстрая трансформация во времени под влиянием тех или иных факторов организационного окружения или решений руководства. В администрации такие исследования проводятся крайне редко, что создает одну из проблем мотивации труда персонала.

2. 3 Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности

Одной из главных перспектив повышения системы мотивации персонала в администрации Ключевского сельского поселения является разработка системы управления карьерным процессом.

Цели системы управления карьерным процессом в администрации Ключевского сельского поселения могут включать:

· формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого сотрудника и организации в целом;

· обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

· достижение взаимопонимания между организацией и персоналом по вопросам его развития и продвижения;

· создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Эффективность реализации функций системы управления карьерным процессом в администрации Ключевского сельского поселения может быть достигнута посредством интеграции и комбинирования в различные технологии. Наряду с универсальными, персональными технологиями — управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией. Должны применяться специфические, карьерные технологии — работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры и её моделирование.

Управление по целям, как технология, предполагает наличие системы регулярных (например: ежеквартальных) отчетов персонала на всех уровнях иерархии системы управления перед своими руководителями о проделанной работе. Помимо прочих достоинств (повышение эффективности мотивации, контроля над результатами, своевременность корректировки целей), этот метод способствует: созданию атмосферы диалога между руководителями, преемственности профессионального управленческого опыта в организации и принятию более адекватных решений по карьере.

Достижение целей, реализация функций и технологий управления карьерным процессом в администрации Ключевского сельского поселения должны осуществляться на основе определенных принципов, основными из которых могут быть:

· коллегиальность в принятии решений по карьере;

· совмещение целей организации и индивидуальных интересов персонала;

· непрерывность развития и продвижения сотрудников;

· прозрачность процедур и технологий оценки механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);

· экономичность развития, отбора и продвижения (например, обучение в деятельности, «новые знания — под новую должность»).

Создаваемая программа по возможностям продвижений в администрации Ключевского сельского поселения должна включать в себя следующие услуги:

· давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

· указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;

· помогать работникам, установить цель карьеры;

· поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

· регулярно предлагаться;

· быть открытыми для всех работников;

· модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей возможностями продвижения, имеющимися в организации.

Для разработки системы управления деловой карьерой и ее внедрения предприятию рекомендуется принять менеджера по персоналу.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии.

В администрации Ключевского сельского поселения может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в администрацию.

Формирование кадрового резерва является составной частью развития персонала и планирования карьеры. Работа с кадровым резервом тесно взаимосвязана с другими технологиями управления персоналом.

Резерв функционирования — это группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Данные сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

Ко второй группе относятся:

· оперативный резерв, включающий кандидатов, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время, т. е. они готовы приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем;

· стратегический резерв, состоящий из кандидатов, выдвижение которых планируется в ближайшие один-два года.

Работников, включаемых в кадровый резерв для замещения конкретных руководящих должностей, называют преемниками или дублёрами.

Существует два основных типа резерва на выдвижение:

1. подготовка будущего руководителя для конкретной должности (преемники);

2. подготовка перспективного сотрудника для занятия любой руководящей должности в будущем (перспективный резерв).

Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения администрации подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие по смежным направлениям.

Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет организации значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно повысить эффективность организации при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

Оптимально, если 80 процентов вакансий закрывается за счет продвижения и ротации резерва кадров внутри компании и 20 процентов — за счет привлечения новых сотрудников с рынка труда. Такое соотношение позволяет сохранить корпоративные ценности и знания и, в то же время, дает компании вливание свежих знаний и людей. Кроме того, налицо изменение в индивидуальных установках: осознание необходимости повышения уровня профессиональных знаний, общей культуры и широты эрудиции, развитие профессиональной заинтересованности, удовлетворение результатами труда, стремление к постоянному росту. Что касается группового поведения, то для кадрового резерва характерно: сотрудничество и взаимодействие для достижения общих целей, развитие состязательности, улучшение социально-психологического климата в коллективе.

Кадровый резерв в администрации Ключевского сельского поселения будет являться важнейшим элементом мотивации персонала. Использование такого подхода обеспечит планирование развития сотрудников и их подготовки на основании личных планов обучения.

Именно подготовка и развитие персонала являются важнейшими инвестициями, а совершенствование этого ресурса в целях реализации долгосрочного потенциала — очень разумная и прибыльная сфера приложения капитала. Формирование кадрового резерва позволяет иметь в штате квалифицированных, лояльных, инициативных руководителей и рядовых работников, которые способны повышать эффективность работы организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе было дано понятие мотивации, стимула, потребности, вознаграждения. Рассмотрены основные теории мотивации: содержательные — базируются на идентификации внутренних факторов, то есть потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Они представлены работами А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. И процессуальные — более современные теории мотивации, они сосредоточены, прежде всего, на том, как ведут себя люди с учетом таких факторов как восприятие и познание. Основные процессуальные теории: теория ожиданий и модель мотивации Портера — Лоулера. Были рассмотрены способы мотивации и стимулирования — материальное стимулирование связано с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Нематериальная мотивация — это создание благоприятных условий работы, установление хороших отношений в коллективе, участие работников в принятии решений и др., чувство удовлетворения, что побуждает к добросовестному труду, улучшению результатов работы.

Так же мы рассмотрели систему мотивации и стимулирования на примере администрации Ключевского сельского поселения и предложили пути совершенствования этой системы. Одной из главных перспектив повышения системы мотивации персонала в администрации Ключевского сельского поселения является разработка системы управления карьерным процессом.

Для разработки системы управления деловой карьерой и ее внедрения предприятию рекомендуется принять менеджера по персоналу.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии. Также для эффективной работы администрации предлагается формирование кадрового резерва.

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что для долговременного успеха организации важнейшим, является желание сотрудников организации трудится, стараться достичь максимального результата в своей работе. А что бы это желание возникло, на предприятии должна быть сформирована четкая система мотивации и стимулирования персонала, причем, материальное и нематериальное должно использоваться в комплексе и по возможности индивидуально для каждого работника, или для групп.

Список использованной литературы

Законодательные и нормативные документы

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года) // Российская газета. 1993. 25 декабря.

2. Устав администрации Ключевского сельского поселения (утвержден от 1 января 2006 г.).

3. Федеральный закон от 28 августа 1995 г. № 154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2011. № 35. Ст. 3506.

4. ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (от 02. 03. 2007 г. № 25-ФЗ).

5. Федеральный закон от 8 декабря 2010 г, № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» // Собрание законодательства российской Федерации. 2011. № 2. ст. 224.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2010 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 15 января 2012 г. N 1 (часть I).

7. ФЗ «Об основах госслужбы Российской Федерации» (N 119-ФЗ от 5. 06. 95).

Книги, монографии

8. Атаманчук Г. В. Государственное управление. М., 2000.

9. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М, 2007.

10. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М., 2006 -224с

11. Игнатов В. Г., Албастова Л. Н. Теория управления. М., 2010.

12. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1998.

13. Методическое пособие «Материальная мотивация персонала».

14. Методическое пособие «Нематериальная мотивация персонала».

15. Мильнер Б. З. Теория организации. М., 2001.

16. Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. — М.: Изд-во РАГС, 2003.

17. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. М., 2001.

Статьи

18. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС. 1997.

19. Жданкин Н. А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал //Управление персоналом. — N 3, февраль 2008.

20. Зинченко Г. П. Социология государственной и муниципальной службы // СОЦИС. — 2008. — N 6.

21. Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. — N 6, 2008.

22. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности// Кадровик. Кадровый менеджмент. — N 8, август 2006.

Материалы ИНТЕРНЕТ

23. Основные сведения об администрации Ключевского сельского поселения http: //oms. omskportal. ru/.

24. Среднемесячная заработная плата в Омской области по видам экономической деятельности

http: //www. omskprof. ru/soc2504−2. html

25. http: //www. top-personal. ru/

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой