Мотивация персонала ООО "Радуга+"

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

  • Содержание
  • Введение
  • Глава 1. Мотивация и стимулирование труда как фактор эффективности деятельности персонала предприятий
    • 1.1 Понятие и роль мотивации в управлении персоналом
    • 1.2 Исследование содержательных и процессуальных теорий мотивации труда
    • 1.3 Основные методы стимулирования труда
  • Глава 2. Характеристика деятельности ООО «Радуга+»
    • 2.1 Основные направления и результативность деятельности ООО «Радуга+»
    • 2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «Радуга+»
    • 2.3 Проблемы мотивирования труда работников компании ООО «Радуга+»
  • Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала компании ООО «Радуга+»
    • 3.1 Практические рекомендации по совершенствованию материальных факторов мотивирования работников компании
    • 3.2 Совершенствование нематериальных факторов мотивирования персонала компании
  • Заключение
  • Список литературы

мотивация стимулирование трудовой персонал

Введение

В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика — труды Маслоу, Герцберга, Аргириса, МакГрегора и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х — начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP — Employee Stok Ownership Plan.

Однако в 90-е годы в отечественных исследованиях теории и практики мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. В настоящее время вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Необходимо отметить, что кадровая работа с персоналом, в том числе, в процессе создания системы мотивации и стимулирования труда работников организаций, становится технологичной лишь в том случае, когда ее реализация осуществляется на основе четких целей и определенных процедур, руководители и специалисты имеют достаточный уровень квалификации, а также разработаны документы, регламентирующие все основные направления работ в данной сфере.

Актуальность данной научно-исследовательской работы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников организаций во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов работников с позиций синергетического подхода к управлению персоналом организаций.

Целью научно-исследовательской работы является разработка мотивационных моделей для различных типов личности с учетом синергетического подхода к управлению организации.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

Провести исследование теоретических основ и современных тенденций развития синергетической теории управления.

Провести анализ мотивационных факторов воздействия на персонал.

Глава 1. Мотивация и стимулирование труда как фактор эффективности деятельности персонала предприятий

1. 1 Понятие и роль мотивации в управлении персоналом

Мотивация (лат. motivatio) — динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами понимаются потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

Структура мотивов трудового поведения формируется из трех основных компонентов:

. Осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда;

. Представление о вознаграждении за свой труд;

. Выбор человеком варианта своего поведения для удовлетворения своих потребностей в процессе трудовой деятельности.

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей и реализацию своих интересов, а мотивацию труда — как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.

В России мотивации и стимулированию работников уделяют достаточно много внимания. В некоторых компаниях создаются специальные отделы по исследованию мотивирующих факторов. Проводилось анкетирование, устраивались тесты и различные опросы — и все ради выявления потребностей работников, а также их основных мотиваторов.

Для большинства людей до сих пор основным мотиватором являются деньги. Одним они необходимы для удовлетворения первичных потребностей, другим они нужны для удовлетворения потребности в уважении и признании (например, высокая заработная плата для некоторых людей является показателем положения индивида в обществе). Однако и здесь существуют проблемы.

В условиях предпринимательства роль мотивации возрастает, ведь именно она оказывает все более ощутимое воздействие на поведение сотрудников внутри организации (в дальнейшем — организационное поведение).

Организационное поведение — это набор инструментов, позволяющих сотрудникам понимать, анализировать и описывать поведение других людей в организации, а менеджерам — улучшать, расширять и изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организация в целом могли добиться своих целей 3. Цели управления организационным поведением: выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации; анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях; выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации; прогнозирование и корректировка поведения людей в организации; формирование навыков управления поведением подчиненных и своим собственным; создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов; формирование организационной культуры компании 1. Управление организационным поведением человека выступает как многоуровневая система социально-экономических отношений, посредством которого организация регулирует процессы развития (формирования), изменения и реализации организационного поведения персонала.

Одними из основных методов управления организационным поведением являются материальное воздействие, заработная плата, система вознаграждений, участие в прибыли.

Мотивация (как процесс) — это эмоционально-чувственное сопоставление образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности).

В процессе управления типизация личностей имеет очень важное значение в совместном анализе с мотивацией и поведением в социальной группе. Существуют разнообразные подходы к типологии работников организации. Все типологии объединяет одна цель — оказание помощи менеджерам в моделирования поведения определенного работника и прогнозировании развития ситуации. Типы работников можно характеризовать по следующим критериям:

1. Склонностям работника подчиняться:

1. Независимый тип. Подчинение менеджеру воспринимает как вынужденное, внешне навязанное поведение. Склонен не понимать важности и необходимости управления и власть менеджера. Подчинения воспринимается как насилие, посягательство на свободу. Как правило, этот тип характерен для молодых людей, не обладающих профессиональным и жизненным опытом. По мере развития опыта их отношение к управлению меняется.

2. Нейтральный тип. Подчинение менеджеру воспринимает как осознанную необходимость, которая вызывает чувство долга и лояльности.

3. Зависимый тип. Подчинение менеджеру воспринимается им как возможность проявить себя или избежать ответственности.

2. Предпочтениям в работе:

Характеристика подчиненного, ориентированного на цель: энергия направлена на достижение цели; получает удовлетворение от решения проблемы; склонность к творчеству и инициативе; положительное отношение к обратной связи и оценке результатов; просчитанные риски (средние); функциональный подход к руководству.

Характеристика подчиненного, ориентированного на задание: склонность к рутинной работе; получает удовлетворение от завершения работы; следует директивам; нуждается в личностном одобрении; избегает критики и оценок результатов; предпочитает руководство, ориентированное на отношения.

3. По подходам и отношению к выполняемому заданию:

1. Самостоятельный тип характеризуется независимостью мышления, творческим подходом к делу, смелостью и способностью к противостоянию.

2. Осторожный тип в рамках работы над заданиями не выходит за его пределы, предпочитает не выражать свое мнение и не отстаивать свою позицию.

3. Добросовестный тип характеризуется творческим подходом к решению задачи, предпочитает глубоко прорабатывать проблемы, но может проявить робость в отстаивании своей позиции.

4. Терпеливый тип безропотно соглашается на любые условия работы, проявляет усердие, но не умеет просчитывать риски, полагаясь на менеджера.

4. Склонностям работника к определенному виду деятельности:

1. «Ведущий» тип характеризуется способностью «фонтанировать» идеями, импровизировать и искать новые области деятельности. Он проявляет склонность к риску и избеганию рутинной работы; хорошо работает в условиях, когда платят за идеи, а не за потраченное рабочее время; тяготеет к положению «свободного художника».

2. «Влиятельный» тип определяется способностью добиваться своего, достигать поставленной цели, несмотря на обстоятельства. Он самолюбив и не лишен честолюбия. Хорошо проявляет себя в маркетинге, сбыте продукции, составлении соглашений и урегулировании споров. Его мотивирует возможность получить процент от сделки идти премию по итогам работы за год.

3. «Непоколебимый» тип являет собой надежность в воплощении планов менеджмента и внутреннюю организованность. Он ищет стабильности и не любит рисковать или импровизировать. Хорошо проявляет себя в систематизации и реализации принятых идей. Его мотивирует стабильная заработная плата.

4. «Ворчун» характеризуется способностью находить чужие ошибки. Для него не важны межличностные отношения. Он хорошо проводит экспертизу идей, созданных другими; с удовольствием работает контролером и инспектором. Его способности помогают группе избежать группового мышления, поскольку он принимает на себя роль «адвоката дьявола».

5. Склонности работника к самоутверждению и взаимодействию с коллегами:

1. Экспрессивный тип представляет собой работника, склонного к легкой возбудимости, манипуляции и вмешательству в дела других. Он не любит одиночества, оптимист и умеет воодушевлять.

2. Деловой тип подчиненного характеризуется стремлением к самореализации, развитию карьеры, влиянию и контролю ситуации. Он не любит бездействия, ценит уважение, признает правила. Обычно является хорошим администратором.

3. Аналитический тип сотрудника обусловлен склонностью к интеллектуальной и индивидуальной деятельности, проявляет упорство и усердие в работе; хорошо решает проблемы и систематизирует информацию. Он может быть мелочным и негибким, особенно когда дело касается информации и фактов.

4. Дружелюбный тип определяется готовностью оказать помощь и поддержку окружающим, проявляет склонность к тесным межличностным отношениям. Он ценит доброту и отзывчивость в людях, избегает конфликтов и стремится к согласию, даже в ущерб своему мнению.

Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде. Специалисты к числу значимых факторов поведения работников относят пять позиций.

1. Мотивация к труду — понимание связи удовлетворения индивидуальных потребностей и интересов с качеством и количеством труда. Сюда же можно отнести наличие сильных мотивов, побуждающих к трудовой активности, и использование организационных возможностей для совершенствования трудовых показателей.

2. Профессиональная компетентность — уровень знаний, навыков и опыта, определяющих эффективность профессиональной деятельности. Преданность организации — приверженность организационным целям и ценностям. Степень приверженности определяет готовность работника принимать на себя персональную ответственность за результат труда и деловые отношения, а также оптимально использовать возможности среды для решения поставленных задач.

3. Круг общения — совокупность людей, с которыми взаимодействует работник и которые оказывают влияние на его поведение. Выделяют следующие круги общения:

1) ближайший, куда входит ограниченное число людей, с которыми происходит свободное обсуждение любых проблем;

2) периодический — люди, с которыми идет регулярное обсуждение официальных вопросов;

3) эпизодический — это все остальные сослуживцы и знакомые.

4. Социальные роли — совокупность действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными характеристиками и местом в организационной иерархии. Роль диктует правила поведения и делает его предсказуемым. Социальные роли подчиненных различают по способу получения, направленности, степени определенности, степени формализации и степени эмоциональности. Ролевое поведение подчиненного зависит от таких личностных особенностей: характер; особенности восприятия и оценки своей роли; приемлемость роли для индивида; соответствие возможностям и желаниям.

5. Социальный статус — это оценка окружающими личности работника и исполняемых им ролей, определяющая его реальное или ожидаемое место в системе социальных связей. Видами статуса работника являются:

1) неформальный статус, т. е. авторитет работника, который определяется личными свойствами и влиянием человека (пол, возраст, опыт, культура, связи, нравственные качества);

2) формальный статус, определяемый должностью, привилегиями, заработком, значимостью решаемых задач.

Развитие ситуации в организации во многом определяется поведением работников. Поведение, в свою очередь, изменяется в зависимости от трансформации потребностей и интересов, приоритетов, настроений, уверенности в себе и т. д. Умение прогнозировать развитие ситуации и вероятные реакции наемных работников позволяет менеджеру своевременно принимать оптимальные решения для обеспечения выполнения организационных задач. Специалисты также выявили общие закономерности, определяющие поведение людей: чем ближе и реальное воспринимается цель, тем сильнее желание ее достичь; чем более опасной и сложной воспринимается деятельность по достижению цели, тем слабее готовность к ней.

Поведение любого человека определяется его мотивацией. Только мотивы (потребности и интересы) побуждают людей менять бездействие на активность и устанавливать цели своей деятельности. Данные экспертного опроса позволяют сделать вывод о том, что:

1) 12% людей считают основным мотивом деятельности деньги;

2) 38% - признание;

3) 35% - удовлетворенность работой;

4) 15% - власть.

Существует ряд мотивационных факторов.

Фактор первый: удовлетворенность профессиональной деятельностью. Эмоциональный аспект оказывает огромное влияние на жизненные приоритеты личности. Одним из наиболее важных параметров удовлетворенности трудом является привлекательность данного рабочего места для сотрудника, а также степень его профессиональной реализации в пределах выбранной деятельности.

Данные анкеты позволяют судить о личностной заинтересованности опрошенных своей трудовой деятельностью: 56% - работников считают выполняемую работу полностью подходящей для своей личности; 84% - частично реализуют на работе свой потенциал; 88% - полностью вкладываются в выполняемую работу. Показатели свидетельствуют о достаточно высокой личностной заинтересованности трудовой деятельностью.

Фактор второй: слитность профессионального и человеческого «Я». В свете данного этапа исследования необходимо подчеркнуть тот факт, что в процессе «профессионализации» нарушается ролевой баланс между профессиональной и другими ролями (в частности, ролью, которую индивид принимает в своей «личной жизни»). При «профессиональной деформации» два наиболее значимых жизненных аспекта «профессиональный» и «личный» сливаются таким образом, что профессиональное «Я» становится в некоторых случаях неотделимо от «Я» человеческого. В итоге, в большинстве жизненных ситуаций личностная самооценка такого индивида слита с его профессиональной ролью, что приводит, в конечном счете, к формированию «синдрома эмоционального выгорания». Работник начинает болезненно относиться к неудачам в профессиональной жизни, а также эмоционально все меньше вовлекаться в свою профессиональную деятельность.

Фактор третий: межличностное взаимодействие. В рамках данного этапа исследования ставилась задача выявить то влияние, которое профессиональная деятельность работника оказывает на его межличностные и семейные отношения; то, насколько его профессиональная самореализация сказывается на «личном» аспекте жизненного пространства. Снижение личного времени в угоду профессиональному наиболее ярко проявляется у респондентов второй группы, у которой по ранее выделенным факторам профессиональная деформация выше, чем у остальных участников исследования. Это также подтверждает важность профессионального развития для данной группы работников.

Фактор четвертый: «синдром выходных дней». Наиболее полно невроз «выходных дней» описан австрийским психологом В. Франклом и заключается в чувстве тревоги, которое возникает с наступлением выходных. По мнению Франкла, удовлетворение, которое человек может получить от работы, не тождественно тому созидательному чувству удовлетворенности, которое дает жизнь в целом. Тем не менее, человек, страдающий неврозом «выходных дней» пытается уйти от жизни вообще, находя прибежище в своей профессиональной деятельности. Однако действительная пустота и, в конечном счете, скудность смысла его существования выступает на передний план сразу же, как только его профессиональная деятельность приостанавливается хотя бы на время.

Фактор пятый: экзистенциальный уровень развития. Этот фактор включил в себя вопросы, направленные на выявление заинтересованности респондента своим внутренним миром и его развитием. Гипотетически смысловые составляющие жизни профессионала основываются на трудовой деятельности и находят мало точек соприкосновения с «послерабочей» действительностью.

С помощью анкетирования достаточно тяжело выявить экзистенциальный пласт существования личности, тем более, что он может быть скрыт под «социальной маской», поэтому в Приложении 8 представлены только основные характеристики и суждения работников по поводу их личностного роста. Данные диаграммы указывают на то, что большинство опрошенных считают себя рефлексивными людьми. Особенно высок этот процент в первой и во второй группах опрошенных. Также эти показатели свидетельствуют о том, что люди иногда задаются вопросами поиска смысла жизни.

В человеке изначально заложено «стремление к смыслу» — осмысленность существования отличает нас от животных. Однако вопросы поиска смысла не являются частыми, потому что они повышают личностную тревожность и дискомфорт. 84% респондентов считают экзистенциальные вопросы важными, а люди, которые над ними задумываются, вызывают у них уважение. Еще один пласт, затронутый анкетным исследованием, касался ориентации на личностное развитие за счет тренингов личностного роста. Он позволяет судить о стремлениях к изменениям, желанию стать «лучше» не только как «профессионал», но и как «человек». Как видно на диаграмме № 5, в целом процент таких людей достаточно низок, лишь во второй группе опрошенных наблюдается интерес к тренингам как к таковым, но не к участию в них. Предположительно, это связано с тем, что работник как личность, выбирает в качестве канала самореализации профессиональную деятельность, а не психологическое воспитание.

Результаты исследования можно свести к следующим выводам:

Прежде всего, было установлено, что у большинства работников профессиональное развитие связано с личностным ростом. Поэтому их мотивация должна затрагивать и личностную сферу. Это может проявляться: в обеспечении большей независимости в принятии управленческих и оперативных решений; в расширении возможностей для творчества в работе, а также в событиях, непосредственно с ней не связанных, например, во влиянии на построение корпоративной культуры, в выборе программ тренингов и т. п.

Таким образом, в работе с персоналом руководителям организаций очень важно создать ощущение значимости мнения своих сотрудников, что позволит их внутренне мотивировать на самоотдачу в повседневной работе. Результаты поведения на рабочем месте зависят от мотивации, навыков и способностей. Равновысокий результат может быть достигнут либо через высокую мотивацию и незначительные способности и навыки, либо через низкую мотивацию и большие способности и навыки.

При высокой мотивации и незначительных способностях и навыках, не следует дальше повышать мотивацию без специального обучения работников. При высоких способностях и навыках, но низкой мотивации необходимо подобрать определенные стимулы, предварительно объявив целенаправленное повышение мотивации.

1. 2 Исследование содержательных и процессуальных теорий мотивации труда

Мотивация труда остается одной из острых проблем современного отечественного менеджмента. В большинстве существующих теорий прослеживается в том или ином варианте попытка мотивации инициированием как моральных, так и материальных стимулов. При этом нами выявлены некоторые противоречия между теориями, в которых потребности как факторы мотивации имеют иерархическую природу и теориями с параллельностью потребностей.

Но, прежде всего, необходимо внести ясность в терминологическом аспекте понятий «мотивация» и «стимулирование», так как единого понимания в этом вопросе нет. Более того, область разночтения и разнотолкования этих понятий шириться по мере увеличения объема публикаций на эту тему. Необходимость этого нами видится постольку, поскольку подмена понятий «мотивация» и «стимулирование» и размывание смысловых границ между ними ведет к достаточно небезопасным практическим упущениям в работе с кадрами, чреватым потерей эффективности их профессиональной отдачи.

Понимание мотивации к труду различными авторами неоднозначно. Принципиальное различие в толковании ее смысла, целей и содержания относится к тому, кем и на кого направлено мотивирующее воздействие.

В результате изучения научных источников по проблеме трудовой мотивации (таблица 1) персонала нами были выделены три ее толкования по названным выше признакам различия. При этом у каждого варианта толкования мотивации к труду прослеживается примерно одинаковое количество сторонников, что говорит о существовании научной проблемы, требующей своего разрешения.

Таблица 1 Теоретические основы мотивации к труду

Известные теории

мотивации

Авторы

Основная теоретическая концепция

Социальная теория

Э. Мэйо

Любой вид заботы о людях приводит к улучшению морального климата на производстве и в коллективе. Определенный характер взаимоотношений способен мотивировать и демотивировать работников

Теория иерархии потребностей

А. Маслоу

Четка иерархия потребностей, начиная от физиологических (в основании пирамиды) и заканчивая потребностями в самореализации

Теория двухуровневой мотивации

Л. Выготский

Впервые выдвинул предложение о параллельности и независимости мотивирующих факторов. Имеет продолжателей в современной России

Двухфакторная теория («мотивационно-гигиеническая»)

Ф Герцберг

Выявление двух групп факторов — гигиенических и мотивирующих. Они настолько независимы, что не могут заменить друг друга

Поведенческая теория «X» и «Y»

Д. МакГрегор

Все люди по поведению делятся на типы X и Y. X — ленивы и недобросовестны, Y — идеалисты и преданы делу

Теория достижения (приобретенных потребностей)

Д. МакКлеланд

Сильным мотивирующим фактором является чувство достижения чего-либо, власти и причастности. Выделены три группы потребностей, приобретаемых человеком с отчетом: в причастности, успехе, во власти- потребности высшего уровня. Существуют независимо друг от друга

Теория ожидания

В. Врум

Наемные работники будут мотивированы к труду только тогда, когда их ожидания в получении адекватного морального и материального вознаграждения за приложенные усилия будут удовлетворены

Теория справедливости

Дж. Адамс

Работники мотивированы тогда, когда их коллеги за равный с ним труд получают равное моральное и материальное вознаграждение

Теория мотивации

по целям

Э. Локк

Близка теории достижения

Теория пяти переменных

Л. Портер, Э. Лоулер

Комплексная теория, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Суть: результаты труда зависят от: усилий, способностей и навыков > уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения > достигнутые результаты могут повлечь внутреннее вознаграждение

Теория континуума потребностей. Теория СВР

К. Альдерфер

Потребности людей могут перемещаться по всему континууму их возможной реализации (противоречит теории А. Маслоу). Разделение потребностей на С — потребность в существовании, В — потребность взаимосвязи, Р — потребность роста. Движение потребности может происходить как снизу вверх (от С к Р), так и сверху вниз (от Р к С)

Теория психологического контракта

Э. Шейн

Представление о психологическом контракте «между» менеджером и наемным работником основывается на мотивации, которая может быть в рамках комплекса моделей: рационально-экономической, социальной и моделью самоактуализации

Теория зрелости — незрелости

Крес Аргирис

Базируется на постулатах МакГрегора. Ввел понятие о иерархических ценностях (на основании теории Х) и демократических ценностях (на основании теории Y). Утверждает о семи изменениях, способствующих взрослению и развитию человека от незрелости к зрелости. Сдерживание людей от зрелости — принцип формальной организации

Первая группа авторов разделяет мнение, что мотивация исходит из личных интересов ценностей и потребностей человека, побуждая его к труду. По их мнению, мотивация это основной компонент самосознания работника, определяющий его поведения в сфере труда и реакции на условие работы; основной элемент человеческих интересов, осознанное стремление к определенным действиям; внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности, и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета; стремление работника удовлетворить свой потребности посредством трудовой деятельности; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации; процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации и др.

Вторую группу авторов объединяет общность взглядов на мотивацию к труду, как создание таких регулирующих трудовые отношения условий, в рамках которых у работника появляется потребности самоотверженно трудиться; побуждение персонала к определенным видам и формам активности; одна из основных функций современного менеджмента; целенаправленное воздействие на работника в целях изменения структуры ценностных ориентаций и интересов и др.

Наконец, закономерно возникает коллективное мнение третьей группы авторов, как попытка создания связующего звена между первыми двумя точками зрения на трудовую мотивацию. Согласно из мнению мотивация к труду формулируется, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к действию, задают границы, формы и направленность этих действий; основной фактор развития способности работника, процесс развития способностей персонала к достижению целей организации, направленный на побуждение людей к добросовестной работе заинтересованности подчиненных; целенаправленный процесс создания условий для устойчивого стремления человека к решению поставленной цели; основное назначение системы мотивации сотрудников в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, соединить интересы и потребности сотрудников со стратегическими задачами компании и др.

Неокончательная ясность критерия мотивации имеет следствием подмену понятий «мотивация» и «стимулирование», что особенно наглядно прослеживается в мнениях третьей группы авторов.

На основании приведенных результатов исследования теоретических основ мотивационных процессов нами принято разграничение понятий трудовой мотивации, как: внутренней мотивации к труду, связанной с целями и ценностями, удовлетворением потребностей конкретного работника организации, и внешней мотивации, связывающей внутреннюю трудовую мотивацию персонала с целями организации. В основе внутренней мотивации лежат мотивы, понимаемые нами как внутреннее непосредственное побуждение работника к деятельности, связанное с удовлетворение потребностей в соответствии с первоначальным смыслом этого термина (фр. motif — побуждение). Внешняя мотивация оперирует стимулами, определяющими мотивационное поле, направление и силу мотивационного воздействия и понимаемое нами, как внешняя побудительная причина, задаваемая извне, нечто внешнее по отношению к человеку, которое задается человеку кем-то извне.

Атрибутивными условиями внешней мотивации персонала являются также факторы внутренней бизнес-среды организации, как цели; стиль управления; условия труда; качественные характеристики потенциала персонала; технологии, управления, в том числе инструментарий; территориальное размещение организации; размер и положение организации на рынке.

Система внешнего побуждения к труду нами рассматривается как комплекс мер, стимулирующий персонал не только в работе, которая подлежит оплате, но, что более важно, к активному желанию работать именно в данной организации, к повышению результатов своего труда. В персонал-технологиях стимулирование, как разработка и применение системы стимулов, предполагающих определенную трудовую отдачу, представляет собой его тактическую сторону, в то время как мотивация — это его стратегическая линия. Внешняя мотивация персонала целесообразна в форме стимулов, несущих внешнее вознаграждение или позитивное подкрепление усилий, которое возникает не от самой работы, а дается организацией и выступает как стимулирование труда. Предполагая, что взаимоотношения денежного вознаграждения за труд и мотивации к труду являются намного более сложной функцией, чем простая линейная зависимость вследствие важной роли внутренней мотивации, мы считаем, что высокое качество и результат работы работника зависит не только от него самого, но и от той организационной системы, в рамках которой он действует, и от условий, в которых существует сама организация.

В начале XXI века формируется новая управленческая парадигма, которая основывается на синергетическом подходе, преемственности кибернетических и синергетических тенденций. Особое внимание синергетическому подходу уделяется в рамках теории организации, которая наряду с другими научными дисциплинами и знаниями представляет собой теоретическую основу менеджмента. В настоящее время предпринимаются многочисленные попытки спроецировать на современный менеджмент результаты исследований в области теории управления, синергетики, теории систем, которые тем или иным образом опираются на синергетический подход и теорию самоорганизации. Далее в настоящей работе предпринимается попытка обобщить эти исследования.

Синергетический подход меняет отношение к организации как объекту исследования. Организация может рассматриваться с двух позиций: или как объект, или как качество. В первом случае она является самостоятельной целью, а во втором — средством внутренней качественной реорганизации.

У организации в любом случае существует две цели: внешняя, провозглашенная и заявленная, и скрытая, внутренняя цель. В первом понятийном смысле эти цели не связаны, хотя и утверждаются как неразделимые. Во втором случае обе составляющие слиты в единую двусоставную цель; в этом случае внешние конкретные изменения, например, получение прибыли или расширение доли рынка, станут лишь следствием накопления, концентрации и использования внутреннего потенциала организации. В первом случае необходимы воздействия, усилия для поддержания структуры, наличие и использование знаний и информации о внешней среде, принятие взвешенных решений для дальнейшего функционирования организации.

Во втором случае трансформация и увеличение уровня организации происходит само собой, направленность идет на активизацию самоорганизующего начала, заложенного в каждой личности. Организация второго типа и представляет собой организацию с точки зрения синергетического подхода. Процесс реорганизации является самоорганизацией, а сама организация задает лишь внешний вектор, требующий активизации и использования внутреннего потенциала человека, в этом случае сотрудник наделен самостоятельностью и свободой, которые в то же время неразрывны с ответственностью.

Новизна заключается в переходе от непредсказуемого поведения системы к направленному движению — аттракторов, к которым подстраиваются все другие переменные динамической системы. При таком подходе «цель — аттрактор» определяется сущность процесса, а его истинное понимание состоит в самоуправлении и направленной самоорганизации в соответствии с поставленной целью. С информационной точки зрения, этот способ означает перевод соответствующей системы в определенное конечное состояние независимо от ее прежнего состояния. Такой подход позволил создать новую синергетическую теорию управления (СТУ), имеющую глубокое естественно-научное обоснование как приложение принципов самоорганизации в проблемах управления.

Основные особенности СТУ применительно к задаче системного синтеза состоят, во-первых, в кардинальном изменении целей поведения синтезируемых систем; во-вторых, в непосредственном учете в процедурах синтеза естественных свойств нелинейных объектов; и, в-третьих, в формировании нового механизма генерации обратных связей, т. е. законов управления. Конкретно суть этих нововведений состоит в следующем:

1) целью функционирования синтезируемых систем является достижение целевых аттракторов, отражающих желаемые технологические режимы систем;

2) целевые аттракторы и инвариантные многообразия отражают физическую сущность естественных процессов, протекающих в организации;

3) введение в процедуру синтеза инвариантных многообразий позволяет построить регулярный аналитический механизм совокупности отрицательных и положительных нелинейных обратных связей, которые формируют процессы самоорганизации в синтезируемых системах.

Менеджмент как область научных знаний к концу ХХ века завершил свою эволюцию, и в настоящее время четко обозначилась смена управленческих парадигм и подходов, что отмечают уже многие ученые. До настоящего времени все представления менеджмента сводились к поиску наиболее эффективных способов воздействия субъекта на объект управления, чтобы за счет полного использования физического, интеллектуального, психологического, творческого и иного потенциала достичь поставленных стратегических целей.

На протяжении всего периода развития теории управления было предложено множество методов к управлению, таких как управление по целям, по результатам, по отклонениям, ситуационное управление и другие методы. Тем не менее, все эти методы находились в рамках кибернетического подхода, основанного на разделении систем на управляющие и управляемые и факторе обратной связи как одном из ключевых атрибутов. При этом управление представляет собой некоторое принуждение, насилие над системой.

Однако такой подход к концу ХХ века исчерпал себя. Кооперация, сотрудничество, согласие и взаимодополнение творческих способностей менеджеров, находящихся на разных уровнях корпоративного управления, становятся ключевыми аспектами взаимодействия внутри организации. Управленческая теория, в центре внимания которой находилась схема «субъект > объект управления», уступает место концепции самоорганизации. Синергетические процессы представляют собой естественные процессы достижения системой новых состояний без целенаправленного внешнего воздействия. В процессе естественной эволюции (саморазвития) система приходит только в одно из возможных состояний.

Самоорганизация и самоуправление на предприятии существуют наряду с формальной управленческой деятельностью, выражаются в происходящих нештатных процессах, несанкционированном управлении и организации. В настоящее время самоорганизация находится в подчиненном отношении по сравнению с формализованными процессами. Как отмечает В. В. Титов, самоорганизация и самоуправление играют две важные роли: компенсируют неохваченные области управления в случае недостаточно профессионального управления; инициируют развитие искусственного (формального) управления и организации.

Самоорганизация открывает возможности управления на качественно новом уровне, развивается горизонтальная организационная структура, сотрудники образуют коммуникационную сеть с большой автономией. Не происходит разделения на объект и субъект управления, наблюдается двунаправленный взаимоувязанный процесс управления, когда сотрудники управляют структурой, а она одновременно управляет ими. Предприятие в целом становится более автономным, так как реакция системы определяется во многом ее структурой и внутренними связями и характеристиками, а не внешними воздействиями. Это делает организацию стабильнее и жизнеспособнее.

По мнению И. Урманова, современные крупные хозяйственно-технологические комплексы представляют сложные эмерджентные системы. В условиях олигополистической конкурентной среды они работают в критических точках, в которых поведение системы становится неустойчивым и непредсказуемым. В этих условиях даже самые незначительные и, на первый взгляд, малосущественные факторы могут привести систему к кризисной ситуации. Этому находится немало реальных подтверждений, когда такие успешные на мировом рынке компании, как «СААБ» или «Ровер», оказывались на грани банкротства.

По мнению ученых, занимающихся исследованием проблем теории систем, в частности, Н. В. Правдиной — моделирование глобальной деятельности крупных компаний характеризуют базовые условия расчетов, такие как: нелинейность изменения экономических систем, многофакторность, разнородность, многосистемность.

Формирования нового опыта в ходе взаимодействия с внешней средой привело к появлению концепции самообучающейся организации, предложенной П. Сенджем в 1990 году. Данная концепция по сути дела опирается на процессы самоорганизации в управлении корпоративным опытом. В настоящее время в отечественной практике самообучающиеся предприятия также начинают рассматриваться как новая стратегия получения конкурентных преимуществ.

Применение синергетического подхода целесообразно еще и по той причине, что организация как инструмент бизнеса начинает исчерпывать свои возможности, подразделения, составляющие ее структуру утрачивают свое системообразующее значение, тем самым организация постепенно сливается с внешней средой. Ввиду того, что распадается структура, а именно она представляет собой основной атрибут организации как системы, то прекращает свое существование и организация как таковая. Ей на смену приходит новый инструмент предпринимательской деятельности, получивший название бизнес-системы. Эта качественно новая система представляется как бизнес-пространство, которое, в свою очередь, включается в социокультурную среду. Утрачивается понятие о границах организации, внешняя среда перестает быть внешней, а становится пространством существования и функционирования бизнес-систем, которые взаимопроникают друг в друга. Появление принципиально иного субъекта предпринимательства делает невозможными использование традиционных подходов к его управлению, характерных для классических управленческих школ.

Процесс самоорганизации в социально-экономической системе развивается по мере усиления положительных обратных связей между основными участниками экономических отношений, характеризуемых категориями «собственник», «менеджмент», «персонал».

Вовлечение менеджментом наемных работников, которые занимают нижний уровень организационной иерархии, в процесс управления будет способствовать проявлению инициативы, творческого подхода к работе, а включение в число мотивационных факторов прибыли приведет к снижению противоречий между целями собственника и наемных работников, развитию социального партнерства, а также актуализации ролевой функции предпринимательства у менеджмента организации.

Внутренними условиями становления рациональной самоорганизации являются развитие корпоративной культуры до уровня культуры гражданского общества, переход от работы по найму к партнерским отношениям, переход от целевых к ценностно-ориентированным критериям в управлении, при которых цель рассматривается как одно из возможных оснований функционирования организации.

Основным условием достижения синергетического эффекта взаимодействия является физиологическая, психологическая, интеллектуальная и духовная совместимость людей, составляющих данный коллектив. Это особенно важно для решения инженерных и научных задач. Совместимость обеспечивает достижение нелинейного эффекта за счет использования таких качеств членов коллектива (команды), которые при индивидуальной работе не могли бы проявиться. В правильно подобранном коллективе обеспечивается резонансное взаимодействие сотрудников Внешнее воздействие на коллектив также должно быть резонансным, т. е. управляющие воздействия в виде постановки целей, систем планирования, учета, мотивации должны быть адекватными внутренним характеристикам коллектива. В противном случае его работа будет дезорганизована. Отрицательный результат может быть получен и при неправильном формировании команды.

Для формирования работоспособного коллектива, в конечном счете, наиболее важно чувство взаимной симпатии, которое не всегда может быть формализовано, однако вполне определенно осознается людьми. Модели взаимодействия людей в производственных системах можно классифицировать по следующим основным признакам:

1) тип взаимодействия;

2) направленность интересов участников;

3) наличие синергетического эффекта;

4) отношения между участниками взаимодействия;

5) характер управляющих (мотивирующих) воздействий.

По первому признаку выделяются два типа взаимодействия людей в экономических системах: конкуренция и сотрудничество. По второму признаку различаются модели, в которых участники ориентированы на эгоистические интересы, и модели, в которых участники ориентированы преимущественно на достижение целей организации (общества). По третьему признаку различаются модели, в которых общий результат взаимодействия больше индивидуальных результатов, и модели, в которых нет синергетического эффекта. По четвертому признаку могут быть модели с выбыванием участников (модели отбора сильнейших) и модели без выбывания участников. Пятый из указанных признаков классификации определяет форму регулирования взаимоотношений людей в данной экономической системе. По этому признаку выделяются модели, в которых регулирование и мотивация осуществляются «невидимой рукой» (управляющей средой), и модели с иерархическим управлением («видимой рукой»).

При анализе моделей взаимодействия основное внимание должно быть обращено на условия достижения синергетического эффекта. Прирост экономических результатов (объем продукции, производительность, прибыль и др.) может быть следствием и конкуренции, и сотрудничества.

Важно также учитывать, что формы взаимодействия людей различаются не только по экономическим, но и по социальным, психологическим, политическим и другим результатам. Следовательно, синергетический эффект, соответствующий той или иной форме взаимодействия людей, должен оцениваться не только по экономическим, но и по социальным показателям. Понятие синергетического эффекта взаимодействия людей является многоаспектным. Количественное выражение этого эффекта целесообразно представлять вектором, компонентами которого являются экономические, этические, психологические, политические и другие показатели, соответствующие вариантам структуры и режимов взаимодействия элементов анализируемой системы.

Таким образом, проблемы и тенденции развития менеджмента обусловили необходимость и возможность построения такой теории и методологии организационного обеспечения предпринимательской деятельности, которая включала бы в себя и рациональную идеологию традиционного менеджмента, и неисчерпаемый потенциал естественных процессов саморазвития социально-экономических систем, исследовать возможности и закономерности проявления которого позволяют синергетические представления.

1.3 Основные методы стимулирования труда

Стимулирование — это процесс воздействия на человека посредством внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т. п.), побуждающего человека к определенным действиям (действия, в которых заинтересован инициатор стимулирующего воздействия) Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т. е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность трудиться более производительно. Это — появление у работника мотивов к более эффективному труду и реализация этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Для развития предпринимательской активности как фактора внутриорганизационного предпринимательского поведения система стимулирования имеет важное значение. Её влияние на рост предпринимательской активности обусловлено использованием методов управления для создания устойчивых взаимосвязей стратегических приоритетов развития организации и показателей деятельности его основного персонала.

Из четырех теоретически известных методов мотивации и стимулирования труда персонала каждый имеет разнообразные формы. Самым популярным на отечественных предприятиях является экономический метод.

Однако экономические стимулы будут давать эффект, если в основе их распределения лежат следующие принципы: коммуникация, сотрудничество между работниками и администрацией относительно общих принципов системы; опора на обоснованную систему оценки работы; поощрения, четко увязанные с результативностью; соотнесение вознаграждений и результативности во времени и т. п. Эти принципы воплощены в ряде конкретных разработок по использованию денег как фактора стимулирования трудовой активности в «образцовых» компаниях мира.

Одним из факторов успешного развития предприятий в современных экономических условиях является построение эффективной системы стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических (материальных) и психологических стимулов.

Методами стимулирования труда, учитывающими экономические (материальные) факторы, могут быть:

— заработная плата, которая является главным стимулирующим фактором. Система оплаты работников предприятий (организаций) представляет собой комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады, различные формы заработной платы. Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др. Основной задачей гарантированной части заработной платы, как и любой другой системы вознаграждения, является создание у работников уверенности и чувства защищенности. Необходимо, чтобы работники сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. При этом важным моментом является то, что заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

— привязка материального вознаграждения к результатам труда. Этот метод особенно актуален тогда, когда сотрудники зарабатывают большую часть денег на основном месте работе. Для этого необходимо выработать такое соотношение базовой и переменной составляющих заработной платы, которое бы максимально стимулировало сотрудников к получению прибыли, но в то же время не вызывало бы опасений получения низкого вознаграждения. При этом поставленные задачи должны быть по силам сотрудникам, так как слишком высокие ожидания от них снижают мотивацию к труду. Усиление связи оплаты сотрудников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности труда;

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой