Муниципальное образовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 15

Тип работы:
Отчет
Предмет:
Педагогика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ОТЧЕТ

По учебно-ознакомительной практике

Муниципальное образовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 15

Содержание

Введение

1. Общая характеристика МБОУ СОШ № 15

2. Система мотивации и стимулирования труда персонала

3. Анализ межличностных отношений в коллективе МБОУ СОШ № 15

Заключение

Список литературы

Введение

Со стороны государства, общества, родителей, учащихся к школам предъявляются большие требования. Это: качество работы, выполняемой персоналом, престиж и репутация учебного заведения, положение на рынке среди конкурентов, имидж организации, условия созданные внутри организации, от которых зависит качество и эффективность работы. Всё это зависит от уровня развития организационной культуры, поскольку именно организационная культура подразумевает в себе совокупность коллективно разделяемых ценностей, убеждений, ритуалов, образцов поведения членов организации внутри и вне организации. Она объединяет в одно целое культуры различных подразделений, групп, сфер деятельности. Если культура прогрессивна, то действия всей организации, всего коллектива будут успешны.

О необходимости развития организационной культуры МБОУ СОШ № 15 свидетельствуют: негативный имидж организации в городе Серове; постоянные конфликты среди работников из-за расхождения в убеждениях и ценностях; игнорирование традиций школы рядом сотрудников; стиль поведения и стиль одежды персонала; неблагоприятные условия для работы внутри организации: отсутствие мотивации у педагогов и недоработки системы стимулирования, низкая материально-техническая база, неблагоприятный социально-психологический климат и т. д.

Для того чтобы эффективность процесса управления в МБОУ СОШ № 15 повысилась, необходимо развивать и организационную культуру. Для этого необходимо изучить методы и способы развития организационной культуры, выделить ряд мероприятий, которые необходимо провести для её улучшения.

1. Общая характеристика МБОУ СОШ № 15

Муниципальное образовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 15 создано и функционирует в соответствии с законом РФ «Об образовании», Гражданского кодекса РФ и на основании учредительного договора.

Учредителем является отраслевой орган администрации Серовского городского округа Управление образования.

Организационно-правовая форма — муниципальное учреждение, тип — общеобразовательное учреждение, вид — средняя общеобразовательная школа.

К компетенции учредителя относятся: контроль за расходованием финансовых средств, условий аренды зданий, помещений и иных объектов собственности школы; создание, реорганизация и ликвидация ОУ, утверждение устава, изменений и дополнений к нему.

Деятельность школы регулируется Законом Российской Федерации «Об образовании», уставом школы, нормативными документами, издаваемыми федеральными и иными органами государственной власти и управления в области образования, решениями городской думы, постановлениями и распоряжениями главы администрации города, приказами и распоряжениями, издаваемыми Управлением образования администрации г. Серова, приказами и распоряжениями руководителя школы, правилами внутреннего распорядка, положениями и иными локальными актами, разрабатываемыми и принимаемыми СОШ № 15.

Основным предметом деятельности МБОУ СОШ № 15 является реализация образовательных программ начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования.

Образовательные программы для учащихся разного возраста предполагают, что одним из основных методов организации образовательного процесса в нашей школе должен стать метод исследования. Такое предположение связано с пониманием жизненного пути человека как пути с постоянным поиском и экспериментами.

Избрав для себя жизненную стратегию успеха или жизненную стратегию самореализации, человек неминуемо сталкивается с необходимостью исследования окружающей действительности и своего внутреннего мира. Задача школы — помочь растущему человеку в выборе адекватных (культурных!) средств и инструментов для достижения целей, которые он ставит перед собой.

Такое понимание образовательных задач созвучно с определением социальной компетентности образования в период детства, основного общего и среднего (полного) общего образования Свердловской области: «…общая способность, основанная на знаниях, опыте, ценностях, склонностях, которые приобретены благодаря образованию и позволяют человеку устанавливать связи между знаниями и жизненной (социальной) ситуацией, обнаруживать процедуры, подходящие для решения той или иной проблемы».

Педагогический коллектив определил для себя следующие цели и задачи содержательного развития, зафиксированные в программе на 2008−2010 годы, Общая цель: наполнение образовательного пространства школы реальными и виртуальными объектами для преобразующей продуктивной деятельности учащихся в предметной, информационной и личностно-социальной средах.

Деятельность школы направлена на: формирование общей культуры обучающихся на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных программ, достижения обучающимися соответствующего образовательного уровня, их адаптации к жизни в обществе, создании основы для осознанного выбора и последующего усвоения профессиональных образовательных программ выпускниками, воспитание у обучающихся гражданственности, патриотизма, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье.

МБОУ СОШ № 15 реализует свои цели и задачи по следующим образовательным программам:

— начальное общее образование (4 года обучения);

— основное общее образование (5 лет обучения);

— среднее (полное) общее образование учащихся (2 года обучения);

— дополнительное образование по трем направлениям:

Физкультурно — спортивное

Художественно — эстетическое

Организация образовательного процесса в СОШ № 15 строится на основе учебного плана, годового календарного учебного графика, расписания занятий и определяется образовательными программами, разрабатываемыми на основе государственных образовательных стандартов.

СОШ № 15 имеет право осуществлять необходимые изменения в содержании образования на основе государственных стандартов, в своей организационной структуре, в режиме функционирования, в способах работы учителей с учащимися, в содержании и формах образовательного процесса, в способах оплаты труда работников, в штатном расписании, в комплектовании кадрами, в способах их подготовки и переподготовки.

На бесплатной для обучающихся основе оказываются следующие дополнительные образовательные услуги:

— внеурочные занятия, являющиеся составной частью учебных программ;

— занятия по дополнительным программам внеучебного личностно — ориентированного развития детей от 6 до 17 лет, являющимися органической частью собственных образовательных программ МБОУ СОШ № 15.

Деятельность школы строится на принципах демократии и гуманизма, общедоступности, приоритета общечеловеческих ценностей, жизни и здоровья человека, гражданственности, свободного развития личности, автономности и светского характера образования.

Миссия ОУ состоит в получении учениками знаний о природе и обществе, развитии кругозора, мировоззрения, нравственно-этической культуры, получении, достижении и подтверждении определённого образовательного ценза, которое удостоверяется соответствующим документом, формировании человека — гражданина, интегрированного в современное ему общество и нацеленного на совершенствование этого общества, создании гарантий для сохранения и развития демократического общества Российской Федерации.

Управление МБОУ СОШ № 15 осуществляется на принципах единоначалия и самоуправления. Формами самоуправления являются совет школы, педагогический совет, общее собрание трудового коллектива, совет старшеклассников.

Непосредственное управление осуществляет директор.

Руководитель действует без доверенности от имени ОУ, представляет его интересы во всех отечественных и зарубежных организациях, государственных и муниципальных органах; заключает договоры, в том числе трудовые, выдаёт доверенности; открывает в банках расчётный и другие счета, пользуется правом распоряжения имуществом и средствами ОУ в пределах, установленных законодательством и уставом ОУ; утверждает структуру и штатное расписание, графики работы и расписание занятий ОУ; издаёт приказы и распоряжения, обязательные для всех работников и обучающихся; распределяет обязанности между работниками школы, утверждает должностные инструкции; распределяет учебную нагрузку, устанавливает ставки и должностные оклады работников; устанавливает надбавки и доплаты к должностным окладам работников.

Рис. 1. Организационная структура МОУ СОШ № 15

Организационная структура (рис. 1) является линейно-функциональной, так как наблюдается разграничение власти по функциям, где далее осуществляется вертикальная формализация деятельности. Организационная структура МБОУ СОШ № 15 включает 3 уровня управления: управление высшего звена, управление среднего звена и третий уровень, состоящий из управления низшего звена и неуправленческих служащих.

Данный тип организационной структуры является для данной организации наилучшим, так как основные его недостатки (ограниченный функционализм и концентрированное руководство) не препятствуют оптимизации деятельности данной организации.

В 2008/09 учебном году в школе работали 41 штатный (в том числе: 1 социальный педагог, 1 педагог-психолог, 4 педагога дополнительного образования, 1 педагог-организатор) и 17 работников учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала. Средний возраст педагогов — 41 год. Мужчин-педагогов, работающих в штате — 1 чел.

Таким образом, исходя из вышеуказанной характеристики, можно сделать следующий вывод: МБОУ СОШ № 15 — это образовательное учреждение, имеющее определенную миссию, реализующее свои цели и задачи.

2. Система мотивации и стимулирования труда персонала

Мотивация — процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация — процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Мотивация имеет две формы:

А) Внешняя мотивация — как сделать, чтобы «замотивировать» людей;

Б) Внутренняя мотивация — самозарождающиеся факторы, — которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.

Общие положения о стимулировании труда персонала.

1. Настоящее Положение о стимулировании труда работников разработано на основании решения Думы Серовского городского округа от 27. 08. 2009 г. № 206 «О внесении изменений в Систему оплаты труда работников муниципальных общеобразовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общества, среднего (полного) общего образования, утвержденную решением Думы Серовского городского города от 26. 09. 2008 г. № 90, постановления главы администрации Серовского городского округа от 26. 09. 2009 г. № 1142 «О введении системы оплаты труда работников муниципальных общеобразовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования».

2. Настоящее положение разработано в целях усиления материальной заинтересованности работников школы, в повышении качества образовательного и воспитательного процесса, развития творческой активности и инициативы.

3. Система стимулирующих выплат работникам муниципального общеобразовательного учреждения включает в себя поощрительные выплаты по результатам труда (премии) месяца.

4. Порядок установления стимулирующих выплат определяется следующим образом:

Определяется размер стимулирующих выплат в абсолютных размерах;

Определяется размер стимулирующих выплат в процентных отношениях.

Основания премирования.

1. Педагогические работники:

Высокий уровень исполнительской дисциплины (подготовки отчетов, заполнения журналов, другой документации) — до 3000 рублей;

Использование инновационных педагогических технологий в образовательном процессе, в том числе здоровьесберегающих и информационно — коммуникационных технологий — до 2000 рублей;

Подготовка выпускников школы к выпускным экзаменам — до 3000 рублей.

2. Общественные нагрузки:

За организацию работы с услугой «электронный дневник» — до 5000 рублей за каждый вид деятельности.

3. Заместители директора:

Организация предпрофильного и профильного обучения — до 50% от должностного оклада за каждый вид деятельности.

Порядок премирования:

1. Для распределения стимулирующей части фонда оплаты труда создается комиссия, в состав которой входят администрация, представители профсоюзного комитета и руководители школьных методических объединений;

2. Окончательное решение об основаниях и размерах стимулирующих выплат принимает директор школы и оформляет приказом;

3. Порядок и размер материальной помощи устанавливает работодатель;

4. С учетом индивидуальных особенностей муниципального общеобразовательного учреждения в настоящее Положение могут быть внесены изменения и дополнения.

Выплата единовременных вознаграждений и материальной помощи:

1. Выплачивается по приказу директора школы при наличии финансовых средств;

2. В течение срока действия дисциплинарного взыскания единовременное вознаграждение не выплачивается;

3. Вредные условия труда учителей химии и информатики;

4. Доплаты за переполняемость класса (до 5%).

У сотрудников организации слабо развита мотивация, что подкреплено недостаточно сильной системой стимулирования со стороны администрации (особенно неразвиты нематериальные виды поощрения).

Для 44% педагогов ведущими являются материальные стимулы. Это легко подаётся объяснению, если учитывать среднемесячный заработок учителей. Тем не менее, для 18% педагогов сама работа является источником мотивации, но другие 18% считают, что источником мотивации должен выступать сам человек и его черты характера. И лишь 5% считают, что мотивация должна исходить из внешних источников и исходить из цели всего коллектива.

Работа администрации по устранению данного несоответствия типов мотиваций, должны заключаться, прежде всего, в формировании единого подхода к восприятию своей педагогической миссии, объединении педагогов вокруг единой значимой цели, а также в стимулировании каждого члена педагогического коллектива за добросовестный творческий труд, в соответствии с его мотивационными предпочтениями. Также необходимо добиваться того, чтобы моральное стимулирование становилось для педагогов не менее значимым, чем материальное.

В организации низкая материально-техническая база, рабочие места сотрудников оборудованы не оптимально и не способствуют повышению эффективности работы персонала, недостаточно обеспечен учебный процесс материалами для лабораторных работ, для проведения уроков технологии (кулинария — девочки, все разделы — мальчики).

3. Анализ межличностных отношений в коллективе МБОУ СОШ № 15

Межличностные отношения в педагогическом коллективе имеют свои специфические особенности:

1. Полифункциональность. Современный педагог одновременно выполняет функции учителя предметника, классного руководителя (воспитателя), руководителя кружка, общественного деятеля. Из полифункциональности деятельности отдельных педагогов складывается полифункциональность деятельности всего педагогического коллектива. Решая профессиональные задачи, педагогический коллектив выходит за рамки школы: формирует педагогическую культуру родителей и общества в целом. школа стимулирование персонал межличностный

2. Самоуправляемость. Основные вопросы жизни и деятельности педагогического коллектива обсуждаются на различных уровнях системы управления. Коллегиальная деятельность органов управления ориентирована на развитие самостоятельности и инициативности членов целостного педагогического коллектива. Вместе с тем, функциональные обязанности педагогов четко определены, обязательны для выполнения, отработаны формы контроля и самоконтроля.

3. Коллективный характер труда и коллективная ответственность за результаты деятельности. Деятельность отдельных педагогов в силу ее специфики не может быть эффективной, если она не согласована с действиями других педагогов, если нет единства требований в организации режима дня учебного заведения, оценки качества знаний учащихся.

Единство деятельности членов педагогического коллектива должно проявляться в общепризнанных ценностных ориентациях, взглядах, убеждениях, что вместе с тем не означает однообразие в технологии педагогической деятельности.

4. Ненормирование рабочего дня педагога, то есть отсутствие временных рамок на выполнение тех или иных видов педагогического труда. Ненормальный фактор, сказывающийся отрицательно на жизнедеятельности педагогического коллектива, являющийся, как правило, причиной перегрузки педагогов, недостатком свободного времени для их профессионального роста, что, в свою очередь ведет к возникновению стрессов и профессиональной усталости.

5. Преимущественно женский состав. Женские коллективы более эмоциональны, чаще подвержены смене настроений, более конфликтны, чем те коллективы, в которых в значительной степени представлены мужчины.

Важным условием поддержания здорового психологического климата в педагогическом коллективе является согласованность позиций педагогов в отношении значимости для учащихся всех предметов, представленных в учебном плане.

Межличностные отношения являются основой профессионального развития личности педагога, процесса самопроектирования личности. На стадии самоопределения соотнесение знаний о себе происходит в рамках сопоставления «Я» и «другого» (педагога, ученика, родителя). Сначала определенное качество воспринимается и понимается в другом человеке в процессе межличностных отношений, а потом переносится на себя и происходит сознательный акт выбора, выявления и утверждения необходимости собственных изменений и преобразований.

На стадии самовыражения соотнесение знаний о себе происходит в рамках «Я» и «Я». Педагог оперирует уже готовыми знаниями о себе, в какой-то степени уже сформированными, полученными в разное время, в разных ситуациях межличностных отношений. На этой стадии педагог соотносит свое поведение с той мотивацией, которую реализует. Главным мотивационным фактором при этом является стремление педагога к возможно более полному проявлению своих возможностей, творческих способностей.

На стадии самореализации соотношение знаний о себе происходит в рамках «Я» и «высшее Я». Формируется жизненная философия педагога в целом, осознается смысл жизни, общественная ценность личности педагога. Расширение рамок осознания самого себя, своего места в жизни, своей миссии обусловлено высоким уровнем ценностно-смыслового отношения педагога к своей профессии как к чрезвычайно значимой жизненной ценности, как к способу самореализации, дающему возможность осуществить, «выполнить» себя, удовлетворить потребность во всестороннем развитии личности, т. е. потребность реализовать свое «творческое Я». Способность трансцендирования (перехода за сферу возможного опыта) является главнейшим свойством личности педагога на этой стадии

Анализ состояния организационной культуры МБОУ СОШ № 15 был проведен согласно методам, разработанным Я. Митроффом. В частности использован комплекс холистических, метафорических и количественных методов. Работая непосредственно в исследуемом учреждении, имеется возможность наблюдать организационную культуру изнутри.

В результате проведенного наблюдения были сделаны следующие выводы:

Работники организации часто конфликтуют из-за расхождения в убеждениях и ценностях. Во время проведения исследования, проводилось наблюдение за уровнем конфликтности в коллективе. Данное наблюдение проводилось в течение двух недель. Цель наблюдения: выявить и проанализировать частоту конфликтных ситуаций в коллективе за короткое время. Отслеживались конфликты педагогов с членами администрации и конфликты внутри педагогического коллектива. Результаты данного наблюдения можно отразить в виде диаграммы (диаграмма 1).

Диаграмма 1. Анализ конфликтных ситуаций коллектива МОУ СОШ № 15

За время наблюдения было выявлено 9 конфликтных ситуаций, 6 из которых конфликты внутри педагогического коллектива и 3 конфликтных ситуации с членами администрации. В среднем за 12 рабочих дней произошло 9 конфликтных ситуаций, что уже само по себе должно привлечь внимание руководителя, а тот факт, что большинство конфликтов происходит между коллегами, говорит о том, что имеющийся в коллективе социально — психологический климат нельзя назвать благоприятным.

Рассмотрев деятельность руководителя и персонала по управлению процессом развития организационной культуры МБОУ СОШ № 15 можно сделать следующие выводы:

МБОУ СОШ № 15 — это образовательное учреждение, имеющее определенную миссию, реализующее свои цели и задачи

В результате проведенного анализа организационной культуры были выявлены основные направления, по которым нужно разрабатывать комплекс мероприятий по развитию организационной культуры МБОУ СОШ № 15: четкое определение и фиксация в нормативных документах норм поведения, ценностей и символики организации; повышение качества условий труда, оснащения рабочего места, обеспечение всем необходимым инструментарием; нормализация оплаты труда в соответствии с затраченными временем и усилиями; организация совместной деятельности членов коллектива с целью его сплочения; налаживание системы распространения информации и оптимизация стиля руководства.

Заключение

В результате проведено исследования были изучены теоретические основы исследования организационной культуры, а также деятельность руководителя и персонала по управлению развитием организационной культуры МБОУ СОШ № 15.

В процессе изучения теоретических основ понятия «организационная культура» были рассмотрены основные понятия, типы, слагаемые организационной культуры, а также такие технологические аспекты как формирование, изменение, поддержание, развитие организационной культуры, методы и способы исследования культуры организации.

Исследование организационной культуры проходило через методы, разработанные Я. Митроффом: холистические, метафорические и количественные методы.

В качестве холистического метода было выбрано включенное наблюдение, после проведения которого были сделаны следующие выводы: работники организации часто конфликтуют из-за расхождения в убеждениях и ценностях, большинство сотрудников школы игнорируют обычаи и традиции организации, стиль одежды, а также стиль поведения отдельных единиц персонала не соответствует формату данной организации, ее отраслевым особенностям, у сотрудников организации слабо развита мотивация, что подкреплено слабой системой стимулирования со стороны администрации, в организации низкая материально-техническая база, рабочие места сотрудников оборудованы не оптимально и не способствуют повышению эффективности работы персонала, социально-психологический климат в организации неблагоприятный.

После применения метафорического метода — анализа документов — было определено, что в нормативных документах МБОУ СОШ № 15 отражена организационная культура, но не в полной мере. Не определена символика, не закреплены ценности и традиции, не сформулированы и не зафиксированы способы деятельности, нормы поведения, запреты, ожидания, не разработаны система внутренней адаптации и внешней интеграции сотрудников МБОУ СОШ № 15.

Список литературы

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: Мастерство, 2002

Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Спб., 2001

Кармин А. С. Культура социальных отношений. — Спб.: Лань, 2000

Котова И. Б. Педагогические теории, системы, технологии: Учебное пособие для студентов высших педагогических учебных заведений. — М.: Издательский центр «Академия», 2003

Роббинз С. Основы организационного поведения. — М.: Вильямс, 2006

Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. — Обнинск, 2001

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой