Порядок формирования кадрового резерва и проблемы открытости государственной службы

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Государство и право


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

Орловский филиал

Факультет юридический

Кафедра административного и финансового права

реферат

по учебной дисциплине:

Правовое регулирование государственной службы

Тема:

Порядок формирования кадрового резерва и проблемы открытости государственной службы

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Порядок формирования кадрового резерва государственной службы

2. Проблемы открытости государственной службы

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Построение высокоэффективной системы государственной гражданской службы является необходимым условием реализации современных реформ государственного управления Российской Федерации. Именно государственные служащие от лица государства обеспечивают проведение реформ и контроль за их исполнением, успех которых без постоянного совершенствования государственной гражданской службы невозможен.

Изменения, которые претерпевает институт государственной службы в ходе осуществляемых в России социально-экономических и административных реформ, обуславливают актуальность исследования проблем формирования кадрового потенциала государственной гражданской службы.

Объектом исследования реферата являются общественные отношения, складывающиеся в процессе формирования и функционирования кадрового резерва государственных служащих.

Предметом исследования является кадровый резерв управленческих кадров государственных служащих РФ, а также открытость и доступность данного вида службы.

Цель реферата — проанализировать правовое регулирование порядка формирования кадрового резерва государственных служащих и раскрыть основные проблемы открытости государственной службы.

Указанная цель предопределила постановку и разрешение следующих задач:

1) изучить порядок и основные принципы формирования резерва управленческих кадров государственной службы;

2) охарактеризовать некоторые проблемы открытости государственной службы.

1. Порядок формирования кадрового резерва государственной службы

В настоящее время одной из проблем повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы является проблема формирования резерва кадров. Внутренние кадровые ресурсы самой государственной гражданской службы недостаточны, необходимо привлечение на государственную службу наиболее талантливых, мотивированных, эффективных специалистов.

В 2008 году Президент России Д. А. Медведев в ходе совещания по вопросам формирования резерва управленческих кадров обозначил необходимость создания целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в стране. В целях совершенствования государственного и муниципального управления, формирования и эффективности использования резерва управленческих кадров Указом Президента Р Ф № 1252 от 25. 08. 2008 г. была создана Комиссия при Президенте Р Ф по формированию и подготовке резерва управленческих кадров. В 2013 г. данная Комиссия реорганизована в Комиссию по вопросам госслужбы и резерва управленческих кадров См.: Официальный сайт Президента Российской Федерации [Электронный ресурс] / Администрация Президента Р Ф. — М, 2013

Однако в настоящее время деятельность по формированию кадрового резерва не имеет под собой научно обоснованной теоретической основы, а также организационно и методологического обеспечения.

Статья 11 Федеральный закона № 58- ФЗ от 27. 05. 2003 г. «О системе государственной службы РФ» определяет, что «…формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта РФ, кадрового резерва в государственном органе субъекта РФ для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов». О системе государственной службы Российской Федерации [Текст]. ФЗ от 27. 05. 2003 г. № 58-ФЗ (ред. от 02. 07. 2013 г.) // СЗ РФ. — 2003. — № 22. — Ст. 2063.

Кадровый резерв федерального государственного органа представляет собой совокупность сведений о гражданских служащих (гражданах), признанных победителями конкурсного отбора для включения в кадровый резерв на замещение вакантной должности определенной категории и группы, а также по другим основаниям, предусмотренным Федеральным законом от 27. 07. 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст]. ФЗ от 27. 07. 2004 г. № 79-ФЗ (ред. 02. 07. 2013 г.) // СЗ РФ. — 2004 г. — № 31. — Ст. 3215.

Под кадровым резервом — применительно к государственным служащим — принято понимать специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки профессиональных, деловых и личностных качеств группу работников, предназначенную для выдвижения на более высокие должности гражданской службы.

Кадровый резерв в системе управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы выступает как механизмом должностного роста сотрудников, так и демократическим институтом, с помощью которого в результате конкурсного отбора на государственную гражданскую службу отбираются наиболее профессиональные и компетентные представители гражданского общества. Формирование такого резерва рассматривается как одно из средств достижения главной цели административной реформы — создания эффективной системы государственного управления, качественно и быстро осуществляющей свои функции в интересах граждан, общества и государства. С учетом требований законодательства, создание и использование кадрового резерва государственной гражданской службы должны осуществляться на основе следующих принципов:

1. Открытость государственной службы.

2. Равный доступ граждан к государственной гражданской службе.

3. Непрерывность функционирования кадрового резерва.

4. Прозрачность процедуры включения в кадровый резерв.

5. Единая система резервов.

6. Стабильность государственной гражданской службы.

7. Объективность при отборе кандидатов на зачисление в кадровый резерв.

8. Профессионализм и компетентность граждан, включенных в кадровый резерв.

9. Равные возможности лиц, включенных в кадровый резерв на замещение вакантных должностей гражданской службы.

10. Регулярный мониторинг кадрового резерва с целью повышения его качественного состава. Титова, Е. В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва кадров [Текст] / Е. В. Титова // Среднерусский вестник общественных наук. — 2012. — № 4 (1). — С. 73.

Кадровый резерв формируется с учетом поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан. Общим правилом является включение гражданского служащего или гражданина в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса, в рамках которого оценивается соответствие участников конкурса квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям гражданской службы, а также уровень их знаний, навыков и умений.

Федеральным законом от 27. 07. 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрены и иные основания для включения гражданских служащих в кадровый резерв, а именно:

· в кадровый резерв включаются гражданские служащие, освобожденные от замещаемой должности гражданской службы, служебный контракт с которыми приостановлен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ч. 1 ст. 39);

· гражданский служащий, освобожденный от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием, подлежит включению в кадровый резерв для замещения иной должности на конкурсной основе (ч. 10 ст. 58);

· по результатам аттестации гражданских служащих аттестационная комиссия может рекомендовать гражданского служащего к включению в кадровый резерв для повышения в должности (ч. 16 ст. 48). О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст]. ФЗ от 27. 07. 2004 г. № 79-ФЗ (ред. 02. 07. 2013 г.) // СЗ РФ. — 2004 г. — № 31. — Ст. 3215.

Актуальность задачи роста эффективности использования кадрового потенциала государственной гражданской службы определила необходимость разработки методологии формирования кадрового резерва.

В целом методология формирования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы представлена на рисунке 1.

В Орловской области работа по формированию регионального резерва управленческих кадров ведется с 2008 года, когда была сформирована необходимая правовая база: был принят Закон Орловской области от 25. 12. 2008 г. № 859-ОЗ «О резерве управленческих кадров Орловской области», устанавливающий правовые основы формирования, ведения и использования резерва управленческих кадров Орловской области, и ряд подзаконных нормативных актов области. Резерв управленческих кадров в Орловской области состоит из двух уровней:

1. Действующий резерв (формируется из граждан способных ее занять без дополнительной подготовки в настоящее время).

2. Перспективный резерв (формируется из граждан, которым необходимо дополнительное профессиональное развитие).

Указом губернатора Орловской области от 30. 12. 2008 г. № 436 «Об утверждении методических рекомендация по проведению конкурса на включение в резерв управленческих кадров Орловской области» определены порядок работы конкурсной комиссии при проведении оценки и отборе кандидатов для включения в резерв управленческих кадров.

/

/

Рисунок 1 — Систематизированные элементы методологии формирования и функционирования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы

Методические рекомендации предусматривают методы сбора информации о профессионально значимых и личностных качествах кандидатов, а также способы систематизации и анализа собранной информации. Конкурс на включение в резерв управленческих кадров Орловской области проходит в два этапа. Первый этап предусматривает первичную проверку в отношении кандидатов и формирование предварительного списка кандидатов в наибольшей степени соответствующих установленным требованиям. На втором этапе проводятся экзаменационно-оценочные мероприятия. Конкурсные экзаменационные мероприятия включают:

— индивидуальное собеседование;

— тестирование;

— реферат;

— подготовка экспертного заключения на правовой акт.

Конкурсные оценочные мероприятия предполагают:

— групповые дискуссии;

— решение ситуационных задач;

— психологическое тестирование.

Победителем конкурса признается кандидат, набравший наибольшее количество баллов по экзаменационно-оценочным мероприятиям. Об утверждении методических рекомендация по проведению конкурса на включение в резерв управленческих кадров Орловской области. Указ губернатора Орловской области от 30. 12. 2008 г. № 436 [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система Консультант Плюс.

Следует отметить, что в настоящее время отсутствует общеобязательная четкая фиксация видов и содержания конкурсных процедур, которые разнятся и как на ведомственном, так и на региональном уровнях. Вместе с тем, практика и экспертные разработки отечественных ученых показывают, что наиболее объективную профессиональною характеристику личности могут дать только императивно закрепленные комплексные системы оценок при проведении конкурсного отбора.

После завершения процесса формирования нормативно-правовой базы в декабре 2008 г был объявлен конкурс на включение в резерв, по результатам которого в резерв было включено 56 человек. Всего за период с 2009 по 2011годы назначено на должности из резерва управленческих кадров Орловской области 14 человек. Портал Орловской области — публичный информационных центр [Электронный ресурс]

Известные исследователи в области кадровой политики С. Ю. Наумов и Е. В. Масленникова отмечают, что в «современной практике формирования кадрового резерва в системе государственной службы наметился ряд неблагоприятных тенденций, а именно:

— в обществе сложилось мнении о малой значимости кадрового резерва и пребывания в нем;

— отсутствие заинтересованности в зачислении в резерв со стороны лиц, не являющихся сотрудниками органов государственной власти;

— непонимание порядка пребывания в резерве и приема на государственную службу лиц, состоящих в резерве;

— практика реализации индивидуального профессионального роста и осуществление соответствующих программ развития лиц, состоящих в резерве, крайне ограничена, а для лиц, не являющихся государственными служащими, практически отсутствует;

— отсутствие конкуренции среди лиц, состоящих в кадровом резерве". Биджиев, А.С., Шамарова, Г. М. Особенности формирования и использования кадрового резерва государственной и муниципальной службы [Текст] /А.С., Биджиев, Г. М. Шамарова // Государственная власть и местное самоуправление. — 2013. — № 3. — С. 25.

Все это говорит о том, что система кадрового резерва находится в стадии своего развития и являясь механизмом, определяющим качество государственного управления, требует внимания со стороны экспертного сообщества, компетентных органов отвечающих за реализацию кадровой политики и проведение кадровой работы на всех уровнях государственной власти.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что современная система формирования и функционирования кадрового резерва государственной службы РФ находится в стадии становления, в условиях, когда активно идет процесс разработки новых подходов и идей, поиск эффективных механизмов и технологий что, в свою очередь, тесно связано с общемировыми тенденциями развития государства и гражданского общества.

государственный служба кадровый резерв

2. Проблемы открытости государственной службы

Государственная служба как профессиональная служебная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государства, государственных органов и лиц, замещающих государственные должности на современном этапе своего развития должна отличаться открытостью как с точки зрения равнодоступности поступления, так и контроля со стороны гражданского общества.

Кадровая открытость государственной службы — это система замещения должностей государственной службы гражданами, прошедшими квалификационный отбор по заранее разработанной, формально закрепленной процедуре, единственным критерием оценки в которой являются профессиональные и морально-этические качества и свойства кандидата, определяющие его служебную пригодность.

Закрепление принципа равного доступа граждан к государственной службе обусловлено прежде всего ч.4 ст. 32 Конституции Р Ф, которая гласит, что граждане России имеют равный доступ к государственной службе. Конституция Российской Федерации [Текст].- М. :Юрайт. 2010. -33с.

Не следует забывать и ч. 1 ст. 37 Конституции Р Ф, гарантирующую свободу труда, свободу распоряжения своими способностями к труду, свободу выбора рода деятельности и профессии. Реализуя принцип равного доступа к государственной службе, российский законодатель установил единый для всех граждан порядок поступления на государственную службу, ее прохождения и прекращения.

Высокая степень обобщенности конституционных принципов затрудняет создание юридического механизма, способного гарантировать их практическое применение. Это в полной мере относится и к реализации принципа равного доступа к государственной службе.

Формирование качественно новой, демократической системы государственной службы в Российской Федерации не может обойтись без учета мирового опыта в этой сфере. Включение в Конституцию Р Ф положения, согласно которому общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы (ч. 4 ст. 15), позволяет отнести к источникам института государственной службы различные международно-правовые акты и договоры в сфере государственной службы. Так, Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.) предусматривает право каждого гражданина без всякой дискриминации и необоснованных ограничений «допускаться в своей стране на общих условиях равенства к государственной службе». Конвенция о политических правах женщин (1953 г.) определяет, что женщинам принадлежит право на равных с мужчинами условиях занимать должности на общественно-государственной службе и выполнять все общественно-государственные функции, установленные национальным законом. Демин, А. В. Государственная служба в РФ. [Текст]: Учебник. — Юрайт, 2012. — С. 12.

Основополагающие принципы государственной службы, установленные Конституцией Р Ф, конкретизированы и развиты в ст. 4 Федерального закона. В соответствии с ней одним из принципом является принцип «равного доступа граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, на связанных с профессиональными, и деловыми качества гражданского служащего».

Формально каждый гражданин имеет равные возможности поступления на государственную службу при наличии вакансий и при обладании определенными профессиональными навыками без какой-либо дискриминации по признаку расы, пола, национальности, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии. Однако в законодательстве имеются определенные ограничения для лиц, поступающих на публичную службу. Исходя из анализа положений Федерального закона от 27. 07. 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», кандидат на государственную должность должен отвечать ряду требований:

— иметь российское гражданство;

— владеть государственным языком;

— быть в возрасте не моложе 18 лет;

— иметь соответствующее образование;

— отвечать другим законным требованиям.

Рассмотрим вышеперечисленные условия поступления на государственную службу, с точки зрения их соответствия принципу равенства.

Принадлежность к российскому гражданству кандидата на должность государственного служащего не создает никаких неоправданных ограничений для иностранцев и лиц без гражданства, поскольку государственная служба Российской Федерации представляет бой профессиональную деятельность по выполнению государственных задач и функций.

Возрастной критерий проистекает из смысла ст. 32 и 50 Конституции Р Ф, где говорится, что граждане имеют право участвовать в управлении делами государства непосредственно, а такое право может осуществляться в полном объеме с 18 лет. В данном контексте это будет означать возможность любого гражданина, достигшего совершеннолетия, претендовать на государственную должность.

Требования к кандидату на государственную должность включают и образовательный ценз. Те, кто претендует на высшие и главные должности, должны иметь высшее профессиональное образование по профилю должности. Особенностью государственной службы данных лиц является необходимость выполнения нескольких социальных ролей: политика, эксперта и аналитика, специалиста в своей сфере профессиональной деятельности и руководителя. Именно поэтому ему необходимы знания в сфере управления, экономики, права, то есть он должен иметь высшее профессиональное образование по специальности.

Учитывая, что Россия многонациональная страна достаточно спорным считается требование для кандидата на государственную и муниципальную должность: знание государственного языка. В настоящее время законы «О языках» приняты в большинстве республик в составе России. Во многих из них государственными языками признаются русский язык и национальный язык республики, на котором говорит титульная нация, давшая название республике. Так, например, в Республике Саха государственными являются языки саха и русский, в Республике Татарстан — татарский и русский. В некоторых случаях статусом государственного наделяются несколько языков. Так, в Кабардино-Балкарии это — кабардинский, балкарский и русский языки; в Республике Марий Эл — марийский и русский языки. Антонова, Н. М. Проблемы реализации конституционного принципа равного доступа к государственной службе в РФ [Текст] /Н.М. Антонова// Конституционное и муниципальное право. — 2012. — № 3. — С. 64.

Достаточно сложным является определение того, какой язык отнести к государственному в республиках с полиэтническим составом населения. Так, например, в Республике Башкортостан, где проживают и башкиры и татары, Закон № 216-з от 15. 02. 1999 г. «О языках народов Республики Башкортостан» наделил статусом государственных только башкирский и русский языки, а все остальные языки используются в официальных сферах общения только в местах компактного проживания соответствующих этносов. Данные нормы ограничивают права татарской этнической общности на пользование родным языком. Следовательно, право республик, находящихся в составе Российской Федерации, устанавливать свой язык ни в коей мере не должно входить в противоречие с правами человека, ущемлять их.

Таким образом, условия реализации конституционного принципа равного доступа к государственной службе, закрепленные в законодательстве о государственной службе, в большинстве случаев являются оправданными и закономерными, тогда как другие носят дискриминационный характер.

Принцип равного доступа к государственной службе содержит в себе общие установки, характеризуется неопределенностью содержания, которое включает в себя огромное множество различных прав и обязанностей. В связи с этим необходимо тщательно проработать в законодательстве механизм реализации этого принципа с целью недопущения дискриминации граждан, имеющих по Конституции равное право на доступ к государственной службе.

Основные права и обязанности как граждан, так и органов государственной власти в сфере информационных отношений установлены в Конституции Российской Федерации. Так в частности в п. 4 ст. 29 сказано, что каждый имеет право свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом, а п. 2 ст. 24 обязывает органы государственной власти и органы местного самоуправления обеспечить каждому гражданину возможности ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права свободы.

Информация о деятельности государственных органов власти- это информация, созданная в пределах своих полномочий государственными органами, их территориальными органами, органами местного самоуправления или организациями, подведомственными государственным органам, органам местного самоуправления, либо поступившая в указанные органы и организации. Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления [Текст]. ФЗ от 09. 02. 2009 г. № 8-ФЗ (ред. от 07. 06. 2013) // СЗ РФ. — 2009. — № 7. — Ст. 776

Таким образом, к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления относится любая информация, обладателем которой являются органы власти или подведомственные им организации. При этом не важно, была ли эта информация непосредственно создана органом власти или поступила туда из внешних источников.

С целью определения информационной открытости официальных сайтов органов государственной власти в РФ в 2013 году Фонд Свободы Информации проводил мониторинг официальных сайтов органов государственной власти РФ. По результатам исследования средний коэффициент информационной открытости официальных сайтов региональных органов власти составил 52,15%. Официальные сайты органов власти отличаются очень высокой степенью дифференциации по степени информационной открытости. Так, наиболее открытый сайт набрал 95,79%, а наименее открытый — 25,44%. В частности в Орловской области данный коэффициент равен 48,5%, что соответствует 43 месту среди 83 регионов. В ходе мониторинга также отмечено, что недостаточно внимания уделяется соблюдению сроков и периодичности размещения на официальных сайтах социально значимой информации, а именно: отчетности; законопроектной деятельности; информации о проведение конкурсов для замещения вакантных должностей; информации о доходах и имуществе депутатов; информации об использовании выделенных на функционирование госоргана бюджетных средств и др. По итогам данного исследования можно сделать вывод, что большинство региональных органов власти не воспринимают свои официальные сайты в качестве эффективного средства распространения информации о своей деятельности и обеспечения доступа граждан к информации о своей деятельности. Это означает, что в данных органах власти должна вестись системная и масштабная работа по совершенствованию их официальных сайтов и приведению их к требованиям действующего законодательства в области доступа к информации.

Таким образом, открытость государственной службы — это системное свойство государственного аппарата, являющееся основой её функциональной деятельности, выраженное в двунаправленном проникновении информационных и кадровых потоков, наличии высокого уровня оказываемых услуг. Все это позволяет осуществлять контроль со стороны гражданского общества, а также способствующее формированию и развитию доверительных отношений между гражданским обществом и государственной властью.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе становления и совершенствования порядка формирования кадрового резерва на современном этапе можно выделить три основных направления:

1) реализация кадровой политики как системы кадровой деятельности, направленная на эффективное взаимодействие государства и общества;

2) определение механизмов осуществления кадровой политики в качестве системы специфических мер, приводящих в действие весь комплекс кадровой политики;

3) совокупность административно-организационных, социально-экономических, правовых и иных мер, которые применяются для решения конкретных кадровых задач, в том числе и формирования кадрового резерва.

Следовательно, без четко организованного обеспечения работы с кадровым резервом эффективное управление этим процессом практически невозможно. Более того, без целенаправленной деятельности по формированию кадрового резерва практически невозможно формирование и оптимальное использование кадрового потенциала органов власти и управления в целом.

Повышение открытости государственной службы позволит не только добиться своевременного информирования граждан о деятельности государственных органов, но и обеспечит постоянный контроль за деятельностью власти. Тогда как закрытость процессов государственного управления и его информационная изолированность от общества является серьезным препятствием на пути дальнейших реформ в Российской Федерации.

Таким образом, кадровый резерв — это долговременный проект общенационального масштаба. Его тактической целью является формирование высокопрофессиональных управленческих кадров страны. Стратегическая цель — улучшение качества жизни наших сограждан.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативные акты и материалы судебной практики

1. Конституция Российской Федерации [Текст].- М. :Юрайт. 2010. -33с.

2. О системе государственной службы Российской Федерации [Текст]. ФЗ от 27. 05. 2003 г. № 58-ФЗ (ред. от 02. 07. 2013 г.) // СЗ РФ. — 2003. — № 22. — Ст. 2063.

3. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст]. ФЗ от 27. 07. 2004 г. № 79-ФЗ (ред. 02. 07. 2013 г.) // СЗ РФ. — 2004 г. — № 31. — Ст. 3215.

4. Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления [Текст]. ФЗ от 09. 02. 2009 г. № 8-ФЗ (ред. от 07. 06. 2013) // СЗ РФ. — 2009. — № 7. — Ст. 776.

5. О резерве управленческих кадров Орловской области [Текст]. Закон Орловской области от 25. 12. 2008 г. № 859-ОЗ (ред. от 06. 06. 2011 г.) // Орловская правда. — 2011 г.

6. Об утверждении методических рекомендация по проведению конкурса на включение в резерв управленческих кадров Орловской области. Указ губернатора Орловской области от 30. 12. 2008 г. № 436 [Электронный ресурс] / Справочно-правовая система Консультант Плюс

Специальная литература

7. Бахрах, Д. Н. Государственная служба России. [Текст]: Учеб. Пособие. — Велби, 2008. — 152 с.

8. Демин, А. В. Государственная служба в РФ. [Текст]: Учебник. — Юрайт, 2012. — 391 с.

Публикации периодической печати

9. Антонова, Н. М. Проблемы реализации конституционного принципа равного доступа к государственной службе в РФ [Текст] /Н.М. Антонова// Конституционное и муниципальное право. — 2012. — № 3. — С. 63−65.

10. Биджиев, А.С., Шамарова, Г. М. Особенности формирования и использования кадрового резерва государственной и муниципальной службы [Текст] /А.С., Биджиев, Г. М. Шамарова // Государственная власть и местное самоуправление. — 2013. — № 3. — С. 23−29.

11. Титова, Е. В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва кадров [Текст] /Е.В. Титова// Среднерусский вестник общественных наук. — 2012. — № 4 (1). — С. 70−75.

Электронный ресурс

12. Официальный сайт Президента Российской Федерации [Электронный ресурс] / Администрация Президента Р Ф. — М, 2013

13. Портал Орловской области — публичный информационных центр [Электронный ресурс]

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой