Приоритетные направления государственной кадровой политики на примере Управления здравоохранения Гомельского облисполкома

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Государство и право


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

  • Введение
  • 1 Теоретические основы кадровой политики государства
  • 1.1 Понятие государственной кадровой политики
  • 1.2 Концепция государственной кадровой политики в Республике Беларусь
  • 1.3 Кадровое обеспечение государственного управления в Республике Беларусь
  • 2. Реализация государственной кадровой политики в системе здравоохранения гомельской области
  • 2.1 Характеристика кадрового потенциала системы здравоохранения Гомельской области
  • 2.2 Изучение направлений работы управления здравоохранения Гомельского облисполкома по реализации государственной кадровой политики
  • 2.2.1 Планирование и прогнозирование кадровой ситуации системы здравоохранения Гомельской области
  • 2.2.2 Аттестация работников системы здравоохранения Гомельской области
  • 3. Направления совершенствования государственного управления в области разработки и реализации кадровой политики в системе здравоохранения в республике беларусь
  • Заключение
  • Список использованных источников

Введение

Происходящее в жизни нашего общества и государства кардинальные социально-политические перемены, глубочайшее реформирование всей системы производственных отношений требуют формирования принципиально новой системы управления как на республиканском, так и на местном уровнях. Речь идет о новом качестве развития нашего государства. Белорусский народ строит сильное государство, способное обеспечить ему многообразие политических взглядов, широкое самоуправление, демократизм жизнедеятельности, национальную самобытность и в тоже время безопасность каждому, твердый общественный порядок, правовую урегулированность общественных связей, дальнейшее сохранение и развитие национальных ценностей [51].

Актуальность темы подтверждается тем, что в современных условиях, в первую очередь, необходим новый контингент высококлассных кадров с новым экономическим мышлением, глубоким пониманием и знанием прогрессивных методов хозяйствования и правовых основ его ведения, навыками использования современных информационных технологий и работы в условиях демократизации, самоуправления и рыночных отношений [52]. Именно управленцы нового поколения обязаны прежде всего организационно-экономическими и правовыми методами обеспечивать реализацию разработанной по инициативе Президента Республики Беларусь А. Г. Лукашенко стратегии социально-экономического развития страны, ее регионов, обновление производства на основе новейших достижений науки и техники, быть на деле проводниками передовой культуры организации управления. Государственная кадровая политика — это стратегическая деятельность государства, центральных органов управления по созданию целостной системы формирования и использования кадрового потенциала, ориентированного на эффективное решение современных экономических, социальных и политических задач.

В этой связи целью современной кадровой политики является формирование кадров-управленцев нового типа, которые бы обладали аналитическим мышлением, принципиальностью при отстаивании общенародных интересов, смелостью при выявлении проблем и постановке задач, способностью находить новаторские пути их решения, противостоять узковедомственному и местническому подходу к делу, и которые могли бы стать социальными лидерами, способными консолидировать коллективные действия и индуцировать инициативу подчиненных. Данный аспект целиком и полностью зависит от продуманной и последовательно осуществляемой кадровой политики [52].

Изучение механизма реализации государственной кадровой политики и определение её приоритетных направлений, позволит грамотно решить основные задачи государственной кадровой политики системы здравоохранения Гомельской области, учитывая особенности кадрового обеспечения системы здравоохранения данного региона. Применяемые методы планирования и прогнозирования кадровой ситуации системы здравоохранения, позволят обеспечить внедрение инновационных процессов в организация здравоохранения области, с последующей перспективой развития кадровой политики в области государственного управления системы здравоохранения Республики Беларусь.

Цель дипломной работы — изучить механизм реализации государственной кадровой политики и определить приоритетные направления государственной кадровой политики на примере управления здравоохранения Гомельского облисполкома.

Задачами дипломной работы являются изучение теоретических основ понятия кадровой политики государства, особенности кадрового обеспечения государственного управления в Республике Беларусь, рассмотреть механизм реализации кадровой политики системы здравоохранения Республики Беларусь, рассмотреть методы планирования и прогнозирования кадровой ситуации системы здравоохранения, перспективы развития кадровой политики в области государственного управления системы здравоохранения Республики Беларусь.

Предмет исследования — государственная кадровая политика и механизм её реализации на примере управления здравоохранения Гомельского облисполкома.

Объект исследования — государственная кадровая политика на примере управления здравоохранения Гомельского облисполкома.

В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические основы кадровой политики государства, Концепция государственной кадровой политики и особенности кадрового обеспечения государственного управления в Республике Беларусь.

Во второй главе рассмотрена реализация государственной кадровой политики в Республике Беларусь на примере управления здравоохранения Гомельского облисполкома.

В третьей главе дипломной работы рассмотрены направления совершенствования государственного управления в области разработки и реализации кадровой политики в системе здравоохранения Республики Беларусь.

кадровая политика потенциал здравоохранение

1 Теоретические основы кадровой политики государства

1.1 Понятие государственной кадровой политики

Одним из элементов социальной политики является государственная кадровая политика. Многие специалисты понимают определение «государственная кадровая политика» — как «стратегия государства по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала общества». В обыденном сознании кадровая политика воспринимается как манипуляция с кадрами, а применительно к высшим этажам государственного управления — как патронаж над ключевыми должностями, которые нередко оказываются предметом открытых или закулисных торгов [52]. Такое упрощенное понимание государственной кадровой политики небезопасно для общественных интересов.

Общество давно переросло стадию стихийной передачи профессионального опыта от поколения к поколению. Кадровый потенциал превратился в важнейший фактор общественного развития, что предполагает регулирование его востребованности как в интересах личности, так и в интересах общества. Сегодня уже недостаточно только отслеживать количественные и качественные характеристики кадрового потенциала страны. Надо научится создавать условия для его реализации. Именно в этом и заключается основной смысл в деятельности государства в данной сфере.

Эволюция управления профессиональным трудом нуждается в серьезном осмыслении, системном научном представлении.

Для России, например, в кадровой политике которой преобладали либо корпоративные, либо идеологические подходы, проблема разработки концепции кадровой политики особенно обострилась в два последних столетия. Весьма примитивное представление о ней как о средстве борьбы за власть неоднократно приводило к кадровым катастрофам.

Это наглядно проявилось в первые годы советской власти, когда интеллектуальная элита выдавливалась, либо выдворялась из страны, либо, как в 30-е годы, «прореживалась» методом физического устранения или устрашения, либо целенаправленно формировалась с заранее заданными характеристиками. Эта практика сохранилась и в послереформенные годы в сфере государственного и муниципального управления, где кадровая политика нередко основывается на принципе «свой-чужой». Это происходит по причине слабости теоретического обоснования кадровой политики как одной из важнейших областей социального управления, а также в понимании роли кадровой политики в социальном управлении. Многие руководители, особенно высших эшелонов государственного управления, пока что рассматривают государственную кадровую политику как инструмент сохранения властных возможностей команд, группировок, как способ удержания власти. Такая модель кадровой политики чревата серьезными конфликтами.

Теоретический фундамент кадровой политики включает огромный массив знаний, позволяющих планировать на основе изучения управленческого труда, к примеру, возникновение новых профессий и специальностей, определять тенденции развития систем профессионального образования, упреждающей переподготовки и повышения квалификации специалистов, структур всего образовательного комплекса и различных форм профессионального развития человека.

Трансформация политической и экономической системы страны обусловила и трансформацию роли государства в управлении воспроизводством и рациональным использованием кадрового потенциала общества. Это не означает полного устранения государства от регулирования этих процессов. Качество кадрового обеспечения общественного развития — важнейшая и неотъемлемая его функция, которая находит свое воплощение в государственной кадровой политике [51].

Может сложиться впечатление, что в странах с развитыми рыночными отношениями государство не вмешивается в кадровую политику в широком смысле. Однако это вмешательство существует, воплощаясь в законотворчестве, правовых нормах, установлении государством определенных требований к выстраиванию трудовых и кадровых отношений. Совокупность этих требований составляет содержание того, что у нас принято связывать с кадровой политикой. Государство как субъект социального управления не только не стоит в стороне от процессов формирования кадрового потенциала общества, но и всесторонне воздействует на формирование механизмов, обеспечивающих свободное распоряжение и использование человеком своих способностей, создание равных условий для их реализации. В этом и проявляется регулирующая роль государства в сфере трудовых и кадровых отношений, воспроизводстве кадрового потенциала общества, что находит выражение в содержании государственной кадровой политики.

1.2 Концепция государственной кадровой политики в Республике Беларусь

Определение понятия «государственная кадровая политика» дано в Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 года № 399 (далее — Концепция) [20], в соответствии с которой государственная кадровая политика — это деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач.

Принятие Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь было обусловлено необходимостью реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики, более глубоко интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, использования современных организационных, информационных, социальных и политических технологий.

Государственная кадровая политика представляет собой деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач.

Важной задачей кадровой политики является коренное изменение психологии руководителей. Нам нужны не пассивные, бездумные исполнители, способные лишь «петь в унисон», а инициативные и грамотные управленцы, способные мобилизовать собственные ресурсы и рачительно их использовать. Это подчеркивал Президент Республики Беларусь Александр Лукашенко, открывая первый день работы заседания постоянно действующего семинара руководящих работников республиканских и местных государственных органов в ноябре 2003 года. Кадровая политика находится на постоянном контроле у Президента Республики Беларусь. Руководство республики очень аккуратно подходит к подбору управленческих кадров, тщательно рассматривая каждую кандидатуру. Главным критерием подбора кадров является профессионализм. Важным условием качественного формирования кадрового состава руководителей является отбор кандидатов на конкурсной основе. На сегодняшний день в стране сформирован достаточный и четко структурированный кадровый резерв, что позволяет в полной мере реализовать этот принцип. Программой социально-экономического развития Республики Беларусь на 2006−2010 годы определены основные задачи государственной политики в области трудовых отношений и занятости населения. Это повышение эффективности использования ресурсов труда, формирование кадрового потенциала с учетом реальных потребностей производства, обеспечение социальной поддержки временно не занятого населения.

На рынке труда предусматривается реализовать систему мер по созданию благоприятных условий для обеспечения занятости населения, преодолению дефицита рабочих мест путем повышения инвестиционной активности за счет всех источников, снижению напряженности и поддерживанию стабильности в сфере социально-трудовых отношений, своевременному устранению дисбаланса между профессионально — квалификационным составом кадров и обновляющейся структурой рабочих мест, удержанию регистрируемой безработицы в пределах социально допустимого уровня.

Программой социально-экономического развития Республики Беларусь на 2006−2010 годы определены Основные задачи государственной политики в области трудовых отношениях занятости населения, а также кадровой политики в целом.

Развитие системы трудоустройства молодежи, создание условий для активного и эффективного ее участия в социально-экономической жизни страны предусматривается Республиканской программой «Молодежь Беларуси» на 2006−2010 годы. В рамках реализации этой программы республиканскими органами государственного управления, местными исполнительными и распорядительными органами, Академией управления при Президенте Республики Беларусь формируется перспективный кадровый резерв из числа учащейся молодежи и молодых специалистов.

Организационно-методическое обеспечение государственной кадровой политики предусматривает:

— создание систем и методик прогнозирования потребности в квалифицированной рабочей силе всех сфер жизнедеятельности общества;

— координацию действий субъектов кадровой политики государства;

— разработку программ кадрового обеспечения отраслей экономики, административно-территориальных единиц, органов государственного управления и развитие системы последипломного образования кадров на базе ведущих высших учебных заведений;

— разработку и использование современных кадровых технологий в области подбора, расстановки, продвижения, оценки и трудовой мотивации кадров;

— расширение сети научных, инновационных и консультативных организаций в области работы с кадрами, развитие системы ее психологического сопровождения.

Информационное обеспечение государственной кадровой политики предусматривает создание единого информационного пространства, способствующего эффективному взаимодействию субъектов формирования и реализации кадровой политики.

Основными направлениями информационного обеспечения государственной кадровой политики являются:

— определение состава и структуры информации, необходимой для принятия эффективных решений в области формирования кадрового потенциала государственного управления;

— создание республиканской информационной мониторинговой системы учета и анализа управленческого кадрового потенциала, подготовки и использования кадров, а также единого банка данных резерва кадров.

Материально-техническое и финансовое обеспечение государственной кадровой политики предполагает:

— организацию прогнозирования и планирования потребности в материальных и финансовых ресурсов для обеспечения эффективной работы государственного аппарата, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров органов государственного управления, самоуправления, отраслей экономики, других сфер деятельности;

— развитие материально-технической базы учреждений последипломного образования;

— определение источников и порядка финансирования кадровых программ с использованием средств республиканского и местного бюджетов, а также средств предприятий и организаций, образуемых за счет хозяйственной деятельности.

1.3 Кадровое обеспечение государственного управления в Республике Беларусь

Кадровое обеспечение государственного управления является

одним из приоритетных направлений государственной кадровой политики Республики Беларусь.

Кадровое обеспечение государственного управления и его эффективное использование ведется на уровне законодательной и исполнительной власти, которые оказывают влияние на формирование рынка труда страны и регионов, на миграционные процессы через политику занятости населения, организации системы общего и специального образования, профессиональной подготовки кадров и повышения квалификации.

Кадровое обеспечение административно — государственного управления требует функциональной специализации и рациональности, выделения руководящего ядра и постоянно действующего аппарата профессионалов, которые концентрируют в своих руках исполнительно-распорядительные полномочия. Кадры государственных органов — государственные служащие — это корпус профессионально подготовленных специалистов разносторонней квалификации, способные по своим личным, деловым качествам и образованию компетентно выполнять функции административно — государственного управления.

Кадровое обеспечение — это активная организующая деятельность государства по реализации мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленная на удовлетворение потребности государственных органов в кадрах определенной специализации и квалификации; система целенаправленных кадровых процессов по прогнозированию, планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебного продвижения.

Механизм кадрового обеспечения государственной службы — это система принципов, форм, методов, нормативно, документально признанных и меры, порядок осуществления кадровой деятельности. Эти меры и порядок включают взаимодействия специальных подразделений и людей в различных сферах. Лишь в системности всех элементов кадровая компонента дает запланированный эффект.

Цель государственной кадровой политики — формирование дееспособных трудовых коллективов, рациональное использование человеческих ресурсов страны, создание благоприятных условий для их всемерного развития. Она охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе и ведется по трем основным направлениям: в области государственных предприятий, учреждений, организаций; в системах государственной службы на республиканском уровне; в области негосударственных предприятий.

На основе государственной кадровой политики в каждом государственном органе, на государственном или частном предприятии может выработаться своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и функций соответствующего органа управления.

Кадровая политика реализуется через аппарат (администрацию), его структуры и персонал. Затрагивая все категории кадров общества, государственная кадровая политика для работников частной сферы, общественных организаций, не может быть столь же императивной, как для государственных служащих.

Государственная кадровая политика в Республике Беларусь представляет собой довольно стройную систему подготовки, подбора, расстановки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Она призвана обеспечивать полное и качественное удовлетворение потребностей государственных и хозяйственных органов управления страны в профессиональных кадрах, а также максимально эффективно использовать, сохранять и приумножать интеллектуальный потенциал государства.

Государственная кадровая политика в нашей стране базируется на прочном нормативно-правовом каркасе. Вопросы реализации государственной кадровой политики находятся в центре внимания областных, городских и районных исполнительных комитетов республики. Во всех областях разработаны комплексные целевые программы «Кадры», предусматривающие обеспечение всех отраслей народного хозяйства регионов специалистами с высшим и средним медицинским специальным образованием, кадрами массовых профессий, переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов, а также проведение аттестации руководящих кадров. В целях создания стройной системы в работе с кадрами областными исполнительными комитетами, горрайисполкомами приняты решения о создании местных кадровых реестров. В кадровые реестры горрайисполкомов, администраций районов в городах входит от 50 до 400 должностей руководящих работников регионов [54].

В настоящее время в аппарате органов государственного управления работает около 70 тысяч человек, или 2% от общей численности работников, занятых в народном хозяйстве, в том числе 6,5 тыс. человек — в республиканских органах госуправления, 12 тыс. — в областных и Минском городском исполкомах, почти 37 тыс. — в районных и городских исполнительных комитетах, около 8 тыс. — в поссельисполкомах [54]. Абсолютное большинство из них имеют высшее и незаконченное высшее образование. Многие получают второе высшее образование в Академии управления при Президенте Республики Беларусь, других ВУЗах республики.

Сегодня 60% руководителей РБ имеют высшее образование. Среди руководителей государственного аппарата высшее образование имеют 86%. Идет омоложение кадрового корпуса государственных служащих: в настоящее время удельный вес руководителей в возрасте до 40 лет составляет 27%. В органах госуправления всех уровней работает 145 докторов и кандидатов наук. Постоянно ведется ротация и замена кадров. Этот процесс находится на постоянном контроле у Главы администрации, Администрации Президента Республики Беларусь. К примеру, за период введения и функционирования в нашей стране института президентства произошла замена 75 председателей горрайисполкомов, глав администраций районов, или 43,3% [54]. Примечательно, что большинство из них выдвинуты на вышестоящие должности или перемещены по горизонтали.

Тщательно продуманная и последовательно реализуемая кадровая политика в нашем государстве при всех сложностях и трудностях происходящих социально-экономических процессов приносит в целом определенные позитивные результаты. К примеру, в большинстве регионов республики к середине 1996 г. прекратился спад производства, начавшийся в 1991—1992 гг. г., стало набирать динамику промышленное и строительное производство, создалась устойчивая тенденция стабилизации всего народнохозяйственного комплекса.

Важную роль в кадровом обеспечения государственного управления играет Совет Министров Республики Беларусь. В пределах Конституции Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, актов Президента Республики Беларусь Совет Министров Республики Беларусь имеет следующие полномочия:

— разрабатывает и вносит на рассмотрение Президента Республики Беларусь предложения по осуществлению государственной кадровой политики, направленной на создание необходимого резерва высокопрофессиональных руководящих работников системы органов государственного управления, содействует обеспечению их подготовки и повышения квалификации;

— координирует и контролирует деятельность подчиненных ему органов государственного управления и других органов исполнительной власти Республики Беларусь по осуществлению кадровой политики, созданию системы непрерывного обучения кадров;

— участвует в формировании кадрового реестра Главы государства, создает кадровый реестр Главы государства, создает кадровый реестр Совета Министров Республики Беларусь.

Государственная кадровая политика государства является неотъемлемой частью государственной политики в целом. От принятия грамотной Концепции государственной кадровой политики зависит социально-экономическое развитие страны.

Постоянное и непрерывное совершенствование механизма реализации государственной кадровой политики, в частности нормативно-правового, организационно-методического, информационного, материально-технического, финансового обеспечения, позволяет достигать главных целей, задач и приоритетов, которые определены в Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь.

2. Реализация государственной кадровой политики в системе здравоохранения гомельской области

2.1 Характеристика кадрового потенциала системы здравоохранения Гомельской области

Кадровый потенциал системы здравоохранения Гомельской области включает в себя аппарат управления здравоохранения, руководителей областных учреждений здравоохранения и руководителей районных учреждений здравоохранения. В области функционирует 30 учреждений областного подчинения, 19 центральных районных больниц, Мозырская центральная городская поликлиника и Гомельская центральная городская поликлиника, в которые входят 20 и 31 городское учреждение соответственно. Также, в системе здравоохранения Гомельской области по состоянию на 31. 12. 2010 года работает 41 645 человек, в том числе 6030 врачей и 16 438 средних медицинских работников (по данным статистических отчетов за 2010 год форма 6-Т (кадры), форма 1-медкадры).

Кадровый реестр управления здравоохранения Гомельского облисполкома образован приказом управления здравоохранения от 31. 12. 2008 года № 1177 на основании распоряжения председателя облисполкома от 31. 01. 2007 года № 63-р «Об утверждении структуры и численности работников Гомельского облисполкома».

Структура кадрового реестра и соответственно качественный состав госслужащих управления здравоохранения Гомельского облисполкома представлены в табл.2.1 и 2. 2

Таблица 2.1 — Структура кадрового реестра управления здравоохранения Гомельского облисполкома

Наименование показателей

Абсолютные показатели

%

Количество должностей в основном реестре

(аппарат управления, в т. ч. заведующая канцелярией, водитель, контрольно-ревизионный отдел, в т. ч. делопроизводитель, уборщица)

38

65,5

Количество должностей в учетном реестре

(главные врачи учреждений)

20

34,5

Таблица 2.2 — Качественный состав госслужащих управления здравоохранения Гомельского облисполкома по состоянию на 01. 01. 2010 г.

Наименование показателей

Абсолютные показатели

%

Всего

34

100

по образованию

высшее (в т. ч.2 высших)

30

88,0

среднее специальное

3

8,7

Среднее

1

3,3

дополнительное

по возрасту

до 31 года

5

14,7

31−40

8

23,6

41−50

14

41,2

51−55

5

14,7

свыше 55

2

5,8

в т. ч

мужчины свыше 60 лет

женщины свыше 55 лет

1

2,9

по полу

Мужской

13

38,3

Женский

21

61,7

по стажу госслужбы

до 1 года

2

5,8

1−3

2

5,

4−10

15

44,2

11−20

12

35,3

свыше 20

3

8,9

В управлении здравоохранения присвоение очередных классов государственным служащим осуществляется последовательно, в сроки установленные Законом о государственной службе в Республике Беларусь от 14. 06. 2003 года № 204-З [2] и решением Гомельского облисполкома от 09. 07. 2008 года № 727 «О комиссиях по присвоению классов государственных служащих в местных исполнительных и распорядительных органах, а также организациях, подведомственных этим местным исполнительным и распорядительным органам Гомельской области» [43] (табл.2. 3).

Таблица 2.3 — Распределение работников управления здравоохранения по классу государственной службы

Классы государственной

службы

Количество

работников

3-й

1

4-й

2

5-й

4

6-й

3

7-й

10

8-й

7

9-й

3

10-й

2

11-й

1

без класса

1

За 2009 год уволено 2 государственных служащих в связи с уходом в отставку по достижению пенсионного возраста и принято на госслужбу, на место уволенных, 2 главных специалиста управления. Государственные служащие, впервые поступающие на государственную службу, сдают квалификационный экзамен в Гомельском областном исполнительном комитете, в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 17 марта 2005 г., № 139 «Об утверждении Положения о квалификационном экзамене для лиц поступивших на государственную службу» [15]. Только после успешной сдачи экзамена и согласования облисполкома, работник принимается на государственную службу.

Кадровая политика управления здравоохранения является составной частью всей управленческой деятельности и политики Гомельской области системы здравоохранения. Непосредственную реализацию кадровой политики управления здравоохранения осуществляет отдел кадров. Кадровая служба управления здравоохранения представлена отделом кадров управления здравоохранения Гомельского облисполкома. В своей деятельности отдел кадров руководствуется положением об управлении здравоохранения, законами Республики Беларусь, Постановлениями и Распоряжениями Совета Министров Республики Беларусь, решениями Гомельского облисполкома, приказами и инструкциями Министерства здравоохранения Республики Беларусь, а также Положения об отделе кадров управления здравоохранения Гомельского облисполкома, утвержденного 01. 06. 2006 года начальником управления здравоохранения Васильковым Н. А.

В структуре отдела кадров управления здравоохранения выделены — начальник отдела, два главных специалиста, специалист 1-й категории. Все специалисты отдела кадров управления здравоохранения являются государственными служащими, имеют высшее образование, переподготовку на базе Академии управления Президента Республики Беларусь и Гомельского государственного университета имени Франциска Скорины по специальности «Государственное и местное управление».

Деятельность отдела кадров направлена на дальнейшее совершенствование работы в области подготовки, расстановке и использования медицинских кадров, итогом которой является улучшение работы учреждений здравоохранения по оказанию лечебно — профилактической и санитарно-профилактической помощи населению, повышение эффективности труда и персональной ответственности медработников за выполнение профессионального долга.

2.2 Изучение направлений работы управления здравоохранения Гомельского облисполкома по реализации государственной кадровой политики

Реализация государственной кадровой политики системы здравоохранения Гомельской области осуществляется по двум направлениях:

в органах государственного управления системы здравоохранения;

в учреждениях и организациях системы здравоохранения.

Основные нормативные документы, регламентирующие приоритетные направления государственной кадровой политики определены в Сборнике правовых актов Республики Беларусь по вопросам государственной кадровой политики (Национальный центр правовой информации Республики Беларусь, 2007. — 176 с.) [41]. Реализация государственной кадровой политики органов государственного управления системы здравоохранения Гомельской области осуществляется по следующим направлениям:

— мероприятия по укреплению общественной безопасности и

дисциплины;

— дальнейшая дебюрократизация государственного аппарата;

— совершенствование работы с кадрами в системе государственных органов;

— работа с лицами впервые поступившими на государственную службу;

— формирование резерва руководящих кадров;

— аттестация государственных служащих и руководителей организаций;

— непрерывное профессиональное обучение и переподготовка руководящих работников и специалистов;

— определение классов государственным служащим.

Одним из основных критериев оценки деятельности управления здравоохранения Гомельского облисполком — это состояние работы с гражданами. Государственные служащие управления здравоохранения обращают особое внимание на обеспечение внимательного, ответственного, доброжелательного отношения к гражданам. Государственные служащие несут персональную ответственность по каждому случаю формализма, предвзятого, нетактичного поведения, грубости и неуважения к людям. Каждый специалист управления здравоохранения Гомельского облисполкома ежедневно ведет приём граждан по графику, утвержденному начальником управления. Начальник управления и заместители начальника осуществляют прием граждан и встречи с коллективами один раз в месяц по графику, утвержденному Гомельским облисполкомом.

Работа с обращениями граждан осуществляется кадровой службой строго в соответствии с Законом Республики Беларусь об обращении граждан 1 ноября 2004 года № 340-З [4]. Курирует данный раздела работы начальник управления здравоохранения. В управлении здравоохранения ежедневно функционирует «горячая линия», работа которой обеспечивается за счет высококвалифицированных специалистов управления и руководителей подведомственных организаций. На «горячую» телефонную линию управления за 2010 год поступило 1905 обращений граждан, практически все из них разрешены в день поступления.

В 2010 году было рассмотрено 11 916 обращений граждан, из них 1328 (11,2%) письменных и 10 588 (88,8%) устных обращений.

Структура письменных обращений представлена: от автора 529 (39,8%), из вышестоящих инстанций поступило — 799 (60,2%) обращений.

Число обращений граждан в вышестоящие инстанции в отчетном периоде возросло на 69 (+9,4%). Среди них возросло количество обращений в облисполком с 113 до 158 (+39,5%), что обусловлено увеличением числа обращений принятых с устных приемов председателя и заместителей председателя облисполкома, в Комитет государственного контроля с 16 до 27, в Администрацию Президента Республики с 60 до 79. Высокий процент обращений в вышестоящие инстанции обусловлен высокой активностью общественных процессов: в 2010 г. состоялись выборы депутатов местных Советов и Президента Республики Беларусь, проводилось IV Всебелорусское народное собрание.

В структуре письменных обращений традиционно остается высокой доля обращений о работе Медицинской реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) — 19,5%, вопросы оказания медпомощи — 19,4%, о недостатках при оказании медицинской помощи — 14,8%, об обеспечении населения лекарственными средствами и изделиями медицинского назначения — 5,2%, кадровые вопросы — 3,9%, о неправильном поведении и злоупотреблениях медработников — 3,1%.

Относительный показатель количества обращений (количество письменных обращений на 10 тыс. населения) по области в 2010 году составил — 9,25. По учреждениям здравоохранения районов Гомельской области относительный показатель количества обращений представлен в таблице 2.4.

Управлением здравоохранения организован прием обращений граждан по электронной почте. За 2010 г. принято 53 электронных обращения. Все они рассмотрены, заявителям даны ответы.

Таблица 2.4 — Относительный показатель количества обращений граждан в учреждения здравоохранения районов Гомельской области в 2010 году

Наименование ЦРБ

Относительный показатель количества обращений (на 10 тыс. населения)

Положительный показатель

Отрицательный показатель

Кормянская ЦРБ

4,88

Жлобинская ЦРБ

4,91

Б-Кошелевская ЦРБ

5,11

Брагинская ЦРБ

5, 19

Речицкая ЦРБ

5,25

Добрушская ЦРБ

5,95

Мозырская ЦГП

6,12

Ельская ЦРБ

7,16

Хойникская ЦРБ

12,7

Гомельская ЦГП

12,3

Петриковская ЦРБ

10,25

Наровлянская ЦРБ

10,4

Лельчицкая ЦРБ

9,56

СРЕДНИЙ

ПО ОБЛАСТИ

9,25

Наибольшее количество обращений в абсолютных цифрах в 2010 году отмечено в районах, представленных в таблице 2. 5

Таблица 2.5 — Учреждения здравоохранения районов Гомельской области, лидирующие по количеству обращений граждан в 2010 году

Наименование ЦРБ

Количество обращений в

абсолютных цифрах

Гомельская ЦГП

698

Мозырская ЦГП

81

Светлогорская ЦРБ

65

Речицкая ЦРБ

55

Калинковичская ЦРБ

51

Динамика обращений в управление здравоохранения Гомельского облисполкома представлена в таблице 2.6.

Таблица 2.6 — Динамика обращений граждан в управление здравоохранения Гомельского облисполкома в 2009 — 2010г

Всего обращений

Из них:

Письменных

Устных

На приемах

По «горячей» телефонной линии УЗО

Отчетный период

Аналогичн. период прошлого года

Отчетный период

Аналогичн. период прошлого года

Отчетный период

Аналогичн. период прошлого года

Отчетный период

Аналогичн. период прошлого года

2010 г.

2009 г.

2010 г.

2009 г.

2010 г.

2009 г.

2010 г.

2009 г.

11 916

12 100

1328

1290

8683

8834

1905

1976

В соответствии с Директивой Президента Республики Беларусь 14. 06. 2007 года № 3 [40] государственные служащие управления здравоохранения, руководители подведомственных организаций осуществляют должный контроль за бережным хранением и рациональным использованием топливно-энергетических и материальных ресурсов, при необходимости выделяются резервы по снижению энерго- и материалоемкости производства.

В управлении здравоохранения работа с перспективным резервом осуществляется в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 года № 354 № «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» [8], а также решением Гомельского облисполкома от 01. 02. 2002 года № 495 «Об утверждении положения о резерве руководящих кадров в Гомельской области».

В управлении составлен план мероприятий по совершенствованию работы с руководящими кадрами и выполнению требований Указа Президента Республики Беларусь от 26. 07. 2004 года № 354 [8].

Назначение и освобождение от должности, включенной в основной и учетный кадровые реестры Гомельского облисполкома, осуществляются согласно Положению о порядке рассмотрения вопросов, связанных с назначением и освобождением работников, должности которых включены в основной и учетный кадровые реестры Гомельского облисполкома, утвержденного решением от 25. 08. 2003 года № 560 [44].

В управлении здравоохранения замещение вакантных должностей осуществляется с помощью закрытого конкурса, при этом изучается жизненный путь претендента на государственную службу, изучаются соответствующие документы, проводится обязательное собеседование и сдача квалификационного экзамена.

Приказом управления здравоохранения от 12. 12. 2008 года № 1123 создана конкурсная комиссия по формированию резерва руководящих кадров, утверждены инструкция о порядке ее создании и работы, положение о резерве руководящих кадров. В управлении здравоохранения с соблюдением возрастного ценза сформирован действенный резерв на руководящие должности, который утвержден заместителем председателя Гомельского облисполкома, курирующего отрасль. Выдвижение в резерв проводится по рекомендации аттестационных комиссий и анализу работы кандидатов, при этом приоритетом пользуются лица, закончившие или обучающиеся в Академии управления при Президенте Республики Беларусь.

Одним из основных направлений работы с государственными служащими и руководителями подведомственных организаций является предоставление деклараций о доходах и имеющемся имуществе самих руководящих работников и членов их семей. Данная работа проводится в соответствии с Законом Республики Беларусь от 4 января 2003 года № 174-З «О декларировании физическими лицами доходов и имущества» [6] и постановления Министерства по налогам и сборам Республики Беларусь от 25 мая 2005 года № 54 «Об утверждении Инструкции о порядке заполнения деклараций о доходах и имуществе, представляемых государственными служащими и иными категориями лиц» [32]. Предоставление государственными служащими деклараций о доходах и имеющемся имуществе, а также членов их семей является одним из механизмов по предупреждении коррупции среди государственных служащих и руководящих работников системы здравоохранения Гомельской области. Так, в 2009 году управлением здравоохранения Гомельского облисполкома на 5 государственных служащих и 6 руководителей областных учреждений здравоохранения были направлены запросы в Госавтоинспекцию управления внутренних дел Гомельского облисполкома о наличии автотранспорта, Гомельский городской филиал РУП агентства по государственной регистрации и земельному каскаду о наличии в собственности жилых домов, квартир, дач и иных строений., Инспекцию Министерства Республики Беларусь по налогам и сборам г. Гомеля, Главное управление по Гомельской области Национального банка Республики Беларусь. В ходе проверки установлено, что сведения, отраженные в декларациях о доходах и имуществе, представленных государственными служащими, являются достоверными.

Во всех учреждениях здравоохранения области также сформирован резерв руководящих кадров. Основными формами подготовки кадрового резерва является повышение профессионального уровня, включая учебу на кафедре общественного здоровья и здравоохранения Белорусской медицинской академии последипломного образования (далее — БелМАПО) в г. Минске, управление здравоохранения регулярно направляет кандидатов для обучения по соответствующей специальности. Кадровый резерв постоянно привлекается для подготовки материалов и докладов на коллегиях и совещаниях по профильным вопросам, а при отсутствии руководителя — для исполнения его обязанностей. Совместно с сектором переподготовки и повышения квалификации кадров Главного управления организационно-кадровой работы Гомельского облисполкома проводится учеба с руководителями и лицами, включенными в резерв кадров, по наиболее актуальным вопросам развития страны в целом, и развития здравоохранения в частности.

В 2009 году в управлении здравоохранения прошли стажировку 2 человека: Баранов В. В., главный врач Мозырской центральной городской поликлиники, состоящий в резерве на должность начальника управления и Иванцов О. А., главный врач Гомельского областного госпиталя инвалидов Отечественной войны — на должность заместителя начальника управления.

В 2009 году должностного продвижения лиц, состоящих в резерве, не было из-за отсутствия вакансий. В связи с чем качественный и количественный кадровый резерв в 2010 году в управлении здравоохранения согласован заместителем председателя Гомельского облисполкома, без изменений.

На основании решения облисполкома от 16. 05. 2005 года № 345 приказом управления от 03. 12. 21 008 года № 1081 создана комиссия по аттестации государственных служащих на соответствие занимаемой должности. Имеются списки государственных служащих и руководителей подведомственных учреждений, в которых отмечены результаты последней аттестации и определен график последующих аттестаций. Все работники подлежащие аттестации, проходят аттестацию своевременно, в обязательном порядке ведутся протоколы заседаний комиссии.

Реализация государственной кадровой политики системы здравоохранения Гомельской области в учреждениях и организациях системы здравоохранения осуществляется по следующим приоритетным направления:

— комплектование учреждений здравоохранения специалистами с высшим и средним медицинским образованием, распределение и перераспределение выпускников медицинских ВУЗов, специалистов со средним медицинским образованием;

— анализ статистических данных о состоянии обеспеченности медицинскими кадрами учреждений здравоохранения области, разработка мероприятий направленных на улучшение расстановки и использования медицинских кадров;

— работа по подготовке, подбору и расстановке руководящих кадров организаций здравоохранения;

— подбор кандидатов для зачисления в резерв на должности руководителей учреждений, организация и проведение с ними работы по привлечению их к выполнению отдельных заданий близких по своему содержанию к характеру будущей работы;

— планирование и организация мероприятий по повышению квалификации руководящих кадров, лиц состоящих в резерве, медицинских кадров;

— контроль за созданием надлежащих жилищно-бытовых условий медицинским работникам, в том числе молодых специалистов;

— планирование и прогнозирование кадровой ситуации системы здравоохранения области;

— аттестация руководителей, специалистов и медицинских работников на соответствие занимаемой должности и присвоению квалификационных категорий;

— изучение опыта работы лучших учреждений здравоохранения с кадрами, и другие направления работы.

С целью последовательной реализации кадровой политики в области здравоохранения, оптимизации кадрового обеспечения учреждений здравоохранения медицинскими специалистами и улучшения закрепляемости врачебных кадров в районах ЛПУ, приказом от 12. 01. 2006 года утверждена отраслевая программа «Кадры» управления здравоохранения на период 2006—2010 годы и утвержден план мероприятий отраслевой программы кадрового обеспечения на период до 2010 года.

Для решения проблемы обеспечения врачами различных специальностей на региональном уровне управлением здравоохранения принимается ряд мер. Распределение выпускников высших медицинских учреждений образования осуществляется с учетом потребности организаций здравоохранения во врачах — специалистах, в первую очередь лечебно-профилактических учреждений сельской местности и первичной медико-санитарной помощи.

По заявкам учреждений здравоохранения Гомельской области на 2011 год потребность во врачебных кадрах составляет 803 человека (2010г. — 829, 2009 г. — 779, 2008 г. — 661, 2007 г. — 625), в том числе — 97 специалистов требуется в учреждения здравоохранения областного подчинения и 228 — в учреждения здравоохранения ГУЗ «Гомельская центральная городская поликлиника».

Потребность в средних медицинских кадрах составляет 626 человек (2010г. — 520, 2009 г. — 485, 2008 г. — 469), в том числе — 89 человек требуется в учреждения здравоохранения областного подчинения и 178 в учреждения здравоохранения ГУЗ «Гомельская центральная городская поликлиника».

Потребность формируется за счет необеспеченной потребности в кадрах предыдущих лет и за счет текущих увольнений работников. Заявляемая потребность в специалистах значительно меньше, так как вакантные должности медицинских работников в организациях здравоохранения заняты медицинскими работниками, работающими на условиях совместительства и на условиях работы по оказанию помощи сверх установленного рабочего времени. Средняя ежегодная потребность организаций здравоохранения во врачебных кадрах, заявляемая в последние три года, составляет 700−800 специалистов, в специалистах со средним медицинским образованием — соответственно 500−600.

Важным показателем кадрового обеспечения области является показатель обеспеченности врачами на 10 тысяч населения. По состоянию на 1. 10. 2010 г он составил 39,8. По Гомельской области наблюдается устойчивый рост по данному показателю (рис. 2. 1).

Рисунок 2.1 — Многолетняя динамика обеспеченности врачами на 10 тыс. населения по состоянию на 1 января каждого года

Укомплектованность штатных врачебных должностей в организациях здравоохранения Гомельской области по состоянию на 1 октября 2010 года составила 96,4% (на 01 января 2010 года — 96,3%, 2009 г. — 94,3%, 2008 г. — 93,5%, 2007 г. — 93,2%). Данная укомплектованность врачебными кадрами обеспечивает Гомельскую область в фактическом выполнении государственных минимальных социальных стандартов по кадровому обеспечению в отрасли здравоохранения и позволяет укомплектовать врачебные амбулатории и участковые больницы не менее, чем одним врачом и все должности «узких» специалистов в районных больницах.

Укомплектованность штатных врачебных должностей по физическим лицам в организациях здравоохранения Гомельской области по состоянию на 01 января 2010 года составила 71,4% (2009г. — 69,9%, 2008 г. — 69,2%, 2007 г. — 68,0%).

Несмотря на среднюю укомплектованность врачебных должностей по области на 96,4% и ее ежегодную положительную динамику, дефицит кадров по прежнему существенно ощутим в амбулаторно-поликлиническом звене, в сельской местности и районах, пострадавших от аварии на ЧАЭС. Самая низкая укомплектованность врачебными кадрами по состоянию на 01. 10. 2010 г. отмечается в организациях здравоохранения, представленных в таблице 2.7 В остальных учреждениях укомплектованность врачебными кадрами составляет свыше 91%, в Рогачевской ЦРБ — 100%.

Таблица 2.7 — Районы Гомельской области, наименее укомплектованные врачебными кадрами в 2010 г.

Наименование ЦРБ

Укомплектованность врачебными кадрами, %

Лоевская ЦРБ

83,1

Ельская ЦРБ

84,0

Петриковская ЦРБ

85,0

Чечерская ЦРБ

85,7

Хойникская ЦРБ

88,2

Наровлянская ЦРБ

88,3

Светлогорская ЦРБ

89,0

Октябрьская ЦРБ

89,1

Ветковская ЦРБ

89,4

Буда-Кошелевская ЦРБ

91,0

Показателем, характеризующим расстановку кадров в области, также является коэффициент совместительства. Для врачей этот показатель в учреждениях здравоохранения составляет от 1,2 до 1,9 и в целом по области составил на 1 января 2010 г. — 1,34, (на 1 января 2009г-1,36, 2008 г. — 1,46, 2007 г. — 1,49). Коэффициент совместительства врачебного состава представлен в таблице 2.8 Наибольший коэффициент совместительства отмечен в Кормянской ЦРБ, наименьший — в Жлобинской ЦРБ.

Таблица 2.8 — Коэффициент совместительства врачебного состава в учреждениях здравоохранения районов Гомельской области в 2010 г.

Наименование ЦРБ

Коэффициент совместительства

Выше среднего

Ниже среднего

Буда-Кошелевская ЦРБ

1,5

Петриковская ЦРБ

1,5

Хойникская ЦРБ

1,5

Брагинская ЦРБ

1,6

Чечерская ЦРБ

1,6

Кормянская ЦРБ

1,9

Жлобинская ЦРБ

1,2

Лельчицкая ЦРБ

1,25

Ельская ЦРБ

1,3

Житковичская ЦРБ

1,3

Наровлянская ЦРБ

1,3

Рогачевская ЦРБ

1,3

Гомельская ЦГП

1,3

Мозырская ЦГП

1,3

СРЕДНИЙ

ПО ОБЛАСТИ

1,34

Наибольший дефицит специалистов испытывают следующие учреждения (таблица 2. 9).

Таблица 2.9 — Учреждения здравоохранения районов Гомельской области, испытывающие наибольший дефицит врачебных кадров в 2010 г.

Наименование ЦРБ

Дефицит врачебных

кадров

Светлогорская ЦРБ

107

Речицкая ЦРБ

64

Мозырская ЦГП

54

Петриковская ЦРБ

38

Жлобинская ЦРБ

30

Добрушская ЦРБ

29

Рогачевская ЦРБ

23

Калинковичская ЦРБ

18

Хойникская ЦРБ

16

Буда-Кошелевская ЦРБ

15

Ветковская ЦРБ

14

Лоевская ЦРБ

11

Чечерская ЦРБ

11

Ельская ЦРБ

10

Одним из актуальных вопросом кадровой службы является проблема недостаточной укомплектованности медицинских кадров. В этой связи управлением здравоохранения, Гомельским облисполкомом совместно с Министерством здравоохранения Республики Беларусь данный вопрос находится на постоянном контроле. Для решения данной проблемы проводится ряд мероприятий, направленных на удовлетворение потребности во врачах и средних медицинских работников подведомственных учреждений. С целью более полного удовлетворения потребности в медицинских кадрах, с 2009 года во все медицинские ВУЗы Республики Беларусь увеличен на 30% набор студентов на бюджетную форму обучения, который составил 2730 студентов по республике. Например, учреждению образования «Гомельский государственный медицинский университет» увеличен общий набор до 630 студентов (на бюджетную форму обучения — 510 студентов (2008г — 350) и на платную форму обучения — 120 (2008г — 181) [42].

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой