Оценка системы использования трудовых ресурсов на предприятиях в условиях рыночной экономики

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Экономика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

  • Введение
  • 1. Экономическая сущность трудовых ресурсов и методик их оценки
    • 1.1 Определение трудовых ресурсов экономики. Факторы роста трудового потенциала предприятия
    • 1.2 Содержание и методы оценки использования трудовых ресурсов на предприятии
    • 1.3 Формальная оценка совершенной трудовой деятельности и методы ее проведения
  • 2. Понятие качества использования трудовых ресурсов и система его оценки
    • 2.1 Качество использования трудовых ресурсов
    • 2.2 Показатели оценки качества труда работников предприятия
    • 2.3 Оценка производительности труда как критерия эффективности использования трудовых ресурсов
  • 3. Особенности высвобождения работников в процессе использования трудовых ресурсов
  • Заключение
  • Список использованных источников
  • Приложения

Введение

Современные условия хозяйствования выдвигают повышенное внимание к вопросам эффективного и рационного использования ресурсов, вовлеченных в хозяйственную деятельность предприятия. Трудовые ресурсы на сегодняшний день становятся ключевым фактором, за счет которого можно существенно повысить результативность бизнеса. В современном мире не «деньги делают деньги», а люди делают деньги. Причем это касается на только отдельно взятое предприятие, но и всю экономическую систему в целом.

В этой связи возникает острая необходимость пересмотра критериев оценки использования трудовых ресурсов. Тот аппарат измерения результата и качества трудовой деятельности, который использовался во время существования административно-командной системы несколько утратил свою актуальность. В этой связи, тема курсовой работы, связанной с изучением сущности и методов оценки использования трудовых ресурсов представляется весьма актуальной.

Целью курсовой работы является изучение содержание и методов оценки системы использования трудовых ресурсов на предприятиях в условиях рыночной экономики. Для достижения поставленной цели предполагается решить ряд задач, а именно:

— определить сущность и состав трудовых ресурсов предприятия с точки зрения экономики труда;

— выделить особенности процесса оценки использования трудовых ресурсов и дать характеристику показателям, используемым в процессе данной оценки;

— охарактеризовать формальные методы оценки использования трудовых ресурсов предприятия, оценить качественные характеристики труда;

— дать определение и выделить факторы, влияющие на основной показатель эффективности использования трудовых ресурсов — производительность труда.

Вопросы данной темы рассматривались многими учеными, в частности к числу наиболее значимых из них можно отнести таких авторов, как Владимирова Л. П., Базаров Т. Ю., Мазур И. И., Шапито В. Д.

Исследование выполнено с использованием графического и табличного способа отображения информации, что делает ее понятной, а результаты исследования — пригодными к использованию в практической деятельности.

1. Экономическая сущность трудовых ресурсов и методы их оценки

1.1 Определение трудовых ресурсов экономики. Факторы роста трудового потенциала предприятия

Главной производительной силой общества является человеческий ресурс. Поэтому процветает то общество, которые создало усилия для лучшего использования, воспроизводства и обогащения данного ресурса. Трудовые ресурсы — часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве.

Понятие «трудовые ресурсы» было сформулировано в одной из статей С. Г. Струмилина в 1922 году. Этот термин широко использовался в практике планирования и учета трудоспособного населения в условиях централизованного управления человеческими ресурсами. Строгий статистический учет трудоспособного населения — трудовых ресурсы (наряду с ресурсами природными, материальными и финансовыми) — был одним из элементов централизованного планирования экономики.

Украина перешла от командно-административной экономики к экономике рыночной, но термин «трудовые ресурсы» сохранился в прежнем толковании. В зарубежной литературе термину «трудовые ресурсы» соответствуют «людские ресурсы». Причем реальными людскими ресурсами труда статистиками всего мира признается экономически активное население. Государство, устанавливая в силу своих социально-экономических условий развития нижнюю и верхнюю границы трудоспособного (рабочего) возраста, определяет контингент способного к активной трудовой деятельности населения. В Украине нижняя граница рабочего возраста определена условно в 16 лет, верхняя для женщин — 55 лет, для мужчин — 60 лет.

Экономическая категория «трудовые ресурсы» означает население, обладающее физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государственном условиями воспроизводства рабочей силы. Понятие «рабочей силы» имеет несколько толкований. Оно может быть связано со способностью человека к труду. С экономических позиций рабочая сила, выражает отношения по поводу развития способности к труду — совокупности физических и интеллектуальных качеств, знаний, навыков, умений, необходимых людям для выполнения конкретных трудовых операций при производстве товаров и услуг. В таком понимании термином «рабочая сила» можно оперировать, рассматривая факторы и условия организации труда, производства.

Применительно же к анализу рыночных отношений термин «рабочая сила» следует воспринимать как синоним термина «экономически активное население» (то есть часть трудоспособного населения, занятую и ищущую работу). Численность этой группы населения включает занятых и безработных. К «рабочей силе» относятся лица старше 16 лет, уже имеющие работу или активно занятые ее поиском, или после увольнения ожидающие, что к их услугам вновь обратятся.

Более развернутое представление о возможностях и способностях рабочей силы — как обобщающая характеристика личного фактора производства — дает понятие трудового потенциала, и оно также трактуется по-разному. Трудовой потенциал может рассматриваться как ресурсная категория, то есть отражать ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели и т. д. Он может выступать в совместном движении с вещественными факторами формой личного элемента производства, выражаемой в конечном результате, который может быть получен при полной реализации наличных потенций. Трудовой потенциал формируется на различных уровнях «совокупного работника», поэтому и функционирует как взаимосвязанных трудовых потенциалы — отдельного работника, производственного коллектива, общества.

Применительно к предприятию трудовой потенциал — это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Между понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» можно проследить логическую взаимосвязь. Представим ее в виде схемы, в которой отражаются эти понятия, факторы, условия их оптимизации и повышения уровня их развития (Приложение А).

Поскольку понятия трудовых ресурсов, рабочей силы и трудового потенциала по существу не нацелены на изучение индивидуальных качеств человека как работника и личности, то рядом авторов введено в понятие «человек труда» как индивидуализированного элемента трудовых ресурсов, владельца рабочей силы, обладателя трудового потенциала.

Трудовой потенциал человека труда — работника — складывается в зависимости от трех основных факторов: качества рабочей силы, нормативной величины рабочего дня и творческих возможностей индивида (таблица 1. 1)

Таблица 1. 1

Факторы трудового потенциала человека труда

Факторы трудового потенциала работника

Содержание

Качество рабочей силы

Отражает уровень физического и интеллектуального развития работника, общеобразовательного, специальной и профессиональной подготовки, приобретенных им трудовых умений и навыков

Нормативная величина рабочего дня

Характеризует единую меру общественной оценки различных видов труда или степень участия работника в общественно организованном труде

Творческие возможности

Выражаются в виде способностей к труду (здесь проявляются личные возможности в превышении средних показателей производительности труда и качества работы), в также в отношении к труду, готовности к творческому поиску путей повышения его эффективности

В теории управления трудовыми ресурсами используется также понятия «кадры», «кадровый потенциал», отличающиеся от предыдущих лишь тем, что здесь речь идет о реально действующей совокупности работников, занятых в конкретных сферах производства, отраслях, на предприятиях и обладающих определенным уровнем профессиональной подготовки и квалификации. Понятие «кадры» рассматривается как элемент микроэкономики и макроэкономики. Трудовые ресурсы выступают элементом макроэкономики, поэтому анализируют их численность и структуру, связывая с развитием экономики какой-либо территории, региона, страны.

Таким образом, в качестве вывода отметим, что трудовые ресурсы — более широкое и разностороннее понятие, предполагающее характеристики как уже задействованного в производстве человеческого потенциала в лице кадров или персонала, так и совокупности лиц, еще готовящих себя к трудовой деятельности или занимающихся другими видами деятельности. Основными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов в рамках конкретного предприятия являются рационализация подбора и расстановки кадров, стимулирование высвобождения работников; устранение малопроизводительного ручного труда; его автоматизация и механизация.

1.2 Содержание и методы оценки использования трудовых ресурсов на предприятии

Современная рыночная система управления персоналом, основанная на эффективном использования ограниченных экономических ресурсов в процессе производства предполагает систематический анализ и оценки всех видов выполняемых работ, действующих на предприятии процессов труда и полученных результатов, служит экономической основной не только совершенствования управления трудовыми ресурсами, рабочей силой, но и рационального расходования всех производственных ресурсов, сбережения человеческого капитала. Перед всеми категориями работников стоят проблемы снижения уровня текущих затрат и повышения конкурентоспособности предприятия, дохода и совокупной прибыли, уровня платежеспособности предприятия и личных доходов работников.

В современном производства основным показателем его экономической эффективности является высокая прибыль, образующаяся за счет наиболее полного использования всех организационных ресурсов, главным образом, трудового потенциала и предпринимательских способностей работников предприятия. На основе анализа содержания трудовой деятельности и оценки показателей выполнения работы можно установить вклад каждого сотрудника или отдельной рабочей группы в общие результаты всего предприятия. Основным критерием для оценки личного вклада работников должны стать показатели результативности их трудовой деятельности, качества выполнения закрепленных работы или установленных должностных функций, уровень творческой активности.

Анализ содержания и оценка выполнения всякой работы — процесс творческий и весьма сложный. Из этого сделает, что руководитель любого уровня должен знать не только содержание своей работы, но и всех исполнителей соответствующей профессиональной группы или руководимого подразделения. Содержание каждой конкретной работы на предприятии регламентируется существующей для данной категории специалистов должностной инструкцией или действующей технологией. Разумеется, что каждый исполнитель должен также весьма подробно знать цели и задачи предстоящей работы, технологию и методы ее выполнения. Без этого невозможно реализовать основные функции управления трудом, обеспечить рациональное использования ограниченных производственных ресурсов.

Анализ трудового и технологического содержания работ, выполняемых производственных функций и должностных обязанностей, требуемых теоретических знаний и практических умений необходим для выработки правильных управленческих решений о профессиональном отборе персонала, приеме и расстановке работников, из закреплении и перемещении по рабочим местам и т. д. Многие перечисленные функции определяют основное содержание самой трудовой деятельности менеджеров по управлению персоналом на промышленных предприятиях и фирмах и, естественно, требуют систематического анализа эффективности выполнения управленческих функций.

Анализ и оценка работы каждого сотрудника — основа текущей кадровой политики и стратегическая программа совершенствования управления персоналом всех категорий. Для определения содержания основных видов трудовой деятельности и важнейших итоговых результатов может быть использована структурно-диагностическая модель управления персоналом, характеризующая механизм взаимодействия трех главных объектов производства: людей, факторов и организаций. В этой модели содержание и эффективность деятельности персонала предприятия можно оценить на основе данных анализа рабочих мест, набора персонала, обучения кадров, соблюдения трудовой дисциплины, результативности труда, планирования карьеры, оплаты труда и т. д.

В качестве основных оценочных критерия эффективности кадровой политики могут применяться такие показатели как результативность труда, соблюдение законодательства, удовлетворенность трудом, наличие прогулов, текучесть кадров, количество конфликтов и жалоб, частота травматизма и другие. Конечные результаты деятельности предприятия оцениваются показателями конкурентоспособности продукции и услуг. Личные качества работников характеризуются способностями, образом мышления и склонностями, предпочтениями и интересами и т. д.

Особое значение придается оценке результативности труда. С целью повышения объективности, достоверности и точности исходных оценочных данных предусматривается соблюдение следующих основных требования:

— обоснование стандартов результативности труда и критериев оценки для каждого рабочего места;

— выработка процедуры проведения аттестации, устанавливающей кто, когда и как ее будет осуществлять;

— определение персонально ответственных за проведение оценки труда сотрудников;

— сбор необходимых данных о результативности труда аттестуемых работников;

— расчет основных показателей результативности труда работников и обоснование оценки;

— обсуждение оценки с работник и принятие решения о результатах аттестации.

В процессе проведения аттестации работников по критериям результативности труда возникает необходимость правильного решения не только простых практических вопросов: кто, что, где и как оценивать, но и более сложных научных проблем: какие показатели выбрать в качестве основных, как произвести измерение затрат и результатов, каким образом отразить индивидуальные и групповые результаты? Рассмотрим более подробно применение таких экономических показателей, как эффект и эффективность, продуктивность, результативность и методах их практического расчета.

Всякий эффект показывает степень достижения некоторого заданного результата: как выполнения работа по производству товара и услуги, удовлетворит ли она потребителя и будет ли продана, по какой цене ее модно продать, какова возможная прибыль? При оценки эффекта выполняется сравнение фактических или ожидаемых показателей с установленным стандартом, некоторым эталоном, заранее принятой целью и другими сравнительными показателями. Вполне понятно, что оценить реальный эффект в разных сферах трудовой деятельности человека не всегда возможно практически, так например, в творческих видах труда. Однако в целом можно сказать, что эффект в общем виде представляет собой разность между ценой товара и его себестоимостью, между плановыми (нормативными) и фактическими значениями показателя и т. д.

Эффективность характеризует отношение полученного эффекта и затрат на его достижение. В обычной практике показатель эффективности выражает величину дохода (прибыли) на единицу затрат, к примеру, рентабельность изделия, труда и производства.

Продуктивность является одним из показателей эффективности использования различных ресурсов. Она определяется отношением объема производства продукции к стоимости того или иного вида ресурсов. В зависимости от используемых в расчете данных следует различать несколько показателей продуктивности: производительность труда, трудоотдача, капиталоотдача, материалоотдача, фондоотдача и т. д.

Все вышеперечисленные показатели в определенной мере выражают эффективность или результативность труда и вполне могут применяться при оценке трудовой деятельности персонала. Главная же задача при этом состоит в том, чтобы правильно измерить личные, групповые или внутри фирменные показатели результатов и затрат труда.

В отечественной и зарубежном менеджменте большое распространение при оценке персонала получили следующие методы (таблица 2)

В последние годы в зарубежном менеджменте, кроме традиционных методов, появились и новые, нетрадиционные способы оценки персонала. Они предусматривают проведение аттестации работников не только руководителями, но и самими сотрудниками. В этом случае коллективная оценка сотруднику рабочей группы или подразделения предприятия дается с учетом его способности работать в профессиональной группе или трудовом коллективе, а также его склонности к творчеству, освоению новых работы и практических навыков и т. д. К числу новых методов относится и так называемая всесторонняя аттестация, при которой каждый сотрудник оценивается одновременно с трех позиций: своим руководителем, коллегами и подчиненными.

Таблица 2

Методы оценки использования трудового потенциала предприятия

№ п/п

Наименование метода

Сущность метода

1.

Балльные методы

Основаны на оценке заслуг работника по отдельным заранее выбранным показателям, характеризующим результаты его деятельности в течение длительного периода работы

2.

Целевые методы

Предполагают оценку работы по степени достижения намеченных целей. Основана на разработке и учете выполнения индивидуальных целей работника, а также планов повышения квалификации и перемещения персонала, развитии инициативы работника в росте и повышении результатов работы

3.

Сравнительные

Предусматривают оценку аттестуемого сотрудника руководителе на основе сравнения его результатов с работой других специалистов. Присваивается ран — место по принципу от первого до последнего

4.

Психологические методы

Заключаются в использовании при оценке персонала специальных тестов, устных собеседований и практических упражнений, с помощью которых выявляют степень развития способностей сотрудника и его склонность к деятельности

Выбор метода аттестации сотрудников, как и оценка выполнения работы является для каждой организации весьма сложно научной и практической проблемой, предусматривающей анализ содержания работы, сбор информации о выполнении работы, обоснование оценочных показателей и т. п. Применяемая система аттестации должна учитывать целый ряд таких факторов, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационную структуру и культуру организации, а также отражать традиции персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, качество и уровень жизни персонала.

Таким образом, условия формирующегося рынка выдвигают повышенные требования к совершенствованию процесса оценки использования трудовых ресурсов в деятельности предприятия. Анализ трудового и технологического содержания работ, выполняемых производственных функций и должностных обязанностей, требуемых теоретических знаний и практических умений необходим для выработки правильных управленческих решений о профессиональном отборе персонала, приеме и расстановке работников, из закреплении и перемещении по рабочим местам

В качестве основных оценочных критериев эффективности использования трудовых ресурсов могут применяться такие показатели как результативность труда, соблюдение законодательства, удовлетворенность трудом, наличие прогулов, текучесть кадров, количество конфликтов и жалоб, частота травматизма и другие. Конечные результаты деятельности предприятия оцениваются показателями конкурентоспособности продукции и услуг. Личные качества работников характеризуются способностями, образом мышления и склонностями, предпочтениями и интересами. В систему управления трудовыми ресурсами выделяют 4 группы методов оценки использования персонала: балльные методы, целевые методы, сравнительные и психологические методы. При оценке использования трудовых ресурсов используют такие показатели, как эффект и эффективность, продуктивность, результативность.

1.3 Формальная оценка совершенной трудовой деятельности и методы ее проведения

Необходимым и важным элементом всех современных систем оценки совершенной работы является наличие адекватной системы самооценки. Включение этой системы в общий механизм оценки деятельности сотрудника позволяет преодолеть ряд «острых» моментов, которые могут возникнуть. Сглаживание противоречий между руководством и персоналом облегчает процесс формальной оценки.

Формальная оценка совершенной деятельности (ФОСД) является процессом, включающим определение следующих моментов, касающихся отношения сотрудника к данной организации:

— оценка выполнения сотрудником своей работы;

— коммуникативный аспект по поводу оценки;

— программа усовершенствования управления.

Объективно проведенный процесс оценки деятельности не только дает возможность сотруднику полить верное представление о том, как была оценена проделанная им работа, но и в значительной степени влияет на его мотивацию при выполнении последующих задач.

ФОСД преследует три принципиальные цели:

— улучшение исполнительской деятельности;

— определение вознаграждения за проделанную работу;

— соображения, связанные с трудовой карьеров сотрудника.

Основная проблема, которые следует решать ФОСД — преодоление статусно-дифференцированной уравниловки.

Характеризуя статусно-дифференцированную уравниловку, следует сконцентрировать внимание на существовании различных статусных групп в организации. Все эти группы дифференцированы по размерам своих доходов в зависимости от нескольких относительно постоянных или мало изменяющихся показателей. Основными среди них являются: уровень образования (квалификация), трудовой стаж (количество проработанных лет), должность (место, которые занимает сотрудник в структуре фирмы).

В рамках отдельных статусных групп полностью или частично отсутствует система формальной оценки совершенной работы. При этом существующая характерная закономерность — чем более сложным является тот или иной вид деятельности, тем реже можно встретить регламентированную систему оценок. Даже для рабочих мест, где существуют объективные критерии (количеств и качество изготовленных изделий или деталей), система оценок основана исключительно на некоторых количественных показателях.

Полностью отсутствуют стандарты (критерии), которые бы учитывали целостный результат или качество вложенных интеллектуальных и/или физических усилий. Фактически учитывается только одна усредненная оценка или норма, согласно которой производится оплата всему персоналу. При такой системе существует некий минимальный порог требований, которого стараются придерживаться все участники трудового процесса. Но отсутствие мотивации для достижения максимальных результатов приводит к тому, что статусно-дифференцированная уравниловка превращается в серьезное препятствие для развития организации в целом.

Для создания новой стратегии по управлению человеческим факторов, в центре которой находится вышеупомянутая система (ФОСД), необходимо проведение следующих мероприятий:

— проектирование и оценка рабочего места (ОРМ);

— формирование технологии для формальной оценки совершенной деятельности, то есть точное определение сроков проведения, необходимых структуры и исходного уровня для определения оценки;

— создание механизма, связывающего ФОСД с системой вознаграждения за труд, то есть включение ФОСД в качестве одного из важнейших элементов в систему определения заработной платы, размеров премии и некоторых других видов трудового вознаграждения;

— создание механизма, связывающего ФОСД с различными мероприятиями по улучшению качества трудовой среды, включая в системы повышения квалификации и переквалификации сотрудников в фирме.

Существуют десятки методов (технологий) для ФОСД. Все они могут быть классифицированы по следующим основаниям:

1) согласно целям: прогностические, практические;

2) согласно результатам: описательные (качественные), количественные, комбинированные;

3) согласно объекту: методы оценки деятельности руководителей; методы оценки деятельности исполнительского персонала.

Определение рабочего стандарта.

Этот подход, ориентированный главным образом на исполнительский персонал в сфере материального производства, выражается в формировании производственных задач для этой категории сотрудников. Рабочий стандарт определяет результат трудовой деятельности и отражает нормальную дневную выработку для среднего исполнителя. Существует несколько технологий, которые используются при создании рабочих стандартов (таблица 3).

Оценочный тест.

Этот метод рассматривают как одну их самых распространенных технологий формирования оценки совершенной работы используют в различных модификациях. Каждый критерий оценивается ответами на вопросы (соответственно определенной шкале), таким образом определются уровень выполняемой работы. Отмечая недостатки оценочного метода, можно обратить внимание на возможность произвольной трактовки некоторых критериев или же вынесение оценок, имеющих косвенное отношение к выполняемой деятельности. Необходимо указать, что подобные недостатки могут быть устранены при более глубокой и серьезной работе по созданию системы оценки, базирующейся на этом методе.

Таблица 3

Разработка рабочего стандарта

Ситуация

Метод

Задачи, выполняемые всеми, одни и те же или очень похожи

Определение средних результатов производства в рабочей группе

Задачи, выполняемые всеми, приблизительно одни и те же, и нет смысла изменять среднее производство в целой группе

Выполнение деятельности специально подобранным индивидом

Работа состоит из рутинных и однообразных операций

Изменение времени

Работа нецикличного типа, в ее рамках выполняются разные операции, и нет установленного цикла действий

Рабочая модель

Ни одни из вышеперечисленных методов не может быть использован

Экспертное мнение

Оценка через целеполагание или управление целями.

Метод управления целями используется прежде всего при оценке деятельности руководителей и специалистов.

Используются и другие наименования: управление результатами, управление выполнением. УЦ состоит их следующих элементов:

— создание ясных и хорошо сформулированных целей работы, которую необходимо выполнить сотруднику;

— разработка плана действий, в котором формируются пути достижения целей;

— выполнение плана сотрудником;

— оценка достигнутых результатов;

— корректировка деятельности сотрудника;

— создание новых будущих целей.

Для успешного управления целями необходимо, чтобы поставленные задачи были измеримы, в противном случае обязательна проверка выполнения полученного задания. Нельзя допускать двухсмыленности при формулировании целей. Важным требованием при их постановке является участие подчиненных. И, наконец, необходимо, чтобы план действий являлся базой для свободной дискуссии по поводу выполнения поставленной задачи.

Кроме расчета конкретных показателей использования трудовых ресурсов, в экономике труда используют методы, так называемой формальной оценки совершенной деятельности. Она предусматривает оценку выполнения работником своей работы, коммуникативный аспект по поводу оценки и программу усовершенствования управления. Может проводится в форме аттестации. Основными методами формальной оценки использования трудовых ресурсов являются определение рабочего стандарта, оценочный тест и оценку через целепологание или управлением целями.

2. Понятие качества использования трудовых ресурсов и система его оценки

2.1 Качество использования трудовых ресурсов

Важнейшим фактором, определяющим эффективного любого рода деятельности человека, наряду с внедрением НТП, рациональным использованием всех видов ресурсов, является качество результатов деятельности — продукции, работ, услуг. Качество — одна их сложнейших категорий, с которой человеку приходится сталкиваться в практической деятельности каждодневно. Понятие «качество» неразрывно связано с такими понятиями как «эффективность», «прибыль», «заработная плата», «уровень жизни». Понятием «качество» человек оперирует при производстве изделий, оказании услуг и рассмотрении произведений литературы и искусства, при подведении итогов обучения и оценки выполнения технологических операций, при анализе работы целых организаций и при выборе предметов первой необходимости.

Качество продукции представляет интерес лишь в той мере, в какой свойства могут удовлетворить определенные потребности человека. Таким образом, в прикладном, производственно-техническом смысле качество определяется не совокупностью свойств, а лишь той их частью, которая имеет значение для удовлетворения конкретных потребностей человека, производства.

В экономике труда термин «качество труда», за неимением другого применяют как обобщенную характеристику квалификационной сложности труда в целях построения тарифной системы оплаты труда. В последнее время появилась точка зрения, смысл которой сводится к следующему: поскольку как годные, так и дефектные изделия учитываются при оценке результатов производственной деятельности работника, это сказывается на его заработной плате, и специально заниматься оценкой качестве исполнения нет необходимости. Утверждается, что качество труда должно рассматриваться лишь с точки зрения критериев результативности труда и экономических затрат. Под результативностью труда понимается выпуск конкурентоспособной продукции, а под экономичностью затрат — продуктивность использования вещественных ресурсов.

Таким образом, качество труда — это совокупность свойств процесса труда работника (подразделения, организации), осуществляемого в конкретных условиях производства, обеспечивающих получение качественного результата работы — продукции, товара, услуги.

Качество труда является важнейшим фактором, оказывающим влияние на качество продукции. Взаимосвязь этих факторов и определений представлена на рисунке 1. В Приложении Б приведем ряд других терминов и определений, характеризующих категорию «качество труда».

Вопросы оценки производственной деятельности рабочих и сотрудников аппарата управления еще не нашли своего оптимального решения. Из пяти необходимых и достаточных условий успешной работы, сформулированных современной наукой роб управлении любой сфере человеческой деятельности, — ЗНАТЬ, УМЕТЬ, УСПЕВАТЬ, ОЦЕНИВАТЬ, СТИМУЛИРОВАТЬ — вопросы оценки качества исполнения методологически наиболее сложны.

Рисунок 2.1 Факторы, определяющие качество продукции

Правильным при этом было бы исходит из количественного измерения личных качеств работника, качеств его труда и результатов трудовой деятельности. Однако практические пригодных методик измерения личных качеств и результатов трудовой деятельности — вклада работника в общее дело — пока нет. В отечественной промышленности сложилась и получила распространением, наряду с другими факторами, влияющими на качество продукции, количественная оценка труда работников.

2.2 Показатели оценки качества труда работников предприятия

На практике находят применение следующие виды показателей оценки качества труда:

— уровень (процент) сдачи продукции ОТК с первого предъявления;

— коэффициент качества труда;

— количество возвратов продукции в вязи с допущенными при ее изготовлении дефектами;

— сокращение потерь от брака против допустимого уровня или выход годного продукта;

— снижение количеств обоснованных рекламаций, выход высших сортов, балльная оценка и некоторые другие показатели.

Исходным критерием при формировании большинства из перечисленных показателей является то положение, что качественный, добросовестный труд воплощается, материализуется в добротной, конкурентоспособной продукции. Иначе, качество исполнения совокупности технологических операций, качество изготовления деталей или сборки изделия может быть охарактеризовано через качество продукции. Потребителя интересует не то, каким образом произведена продукция, а конечный результат, удовлетворяющий его потребности, вкусы. Характерным представителем этой группы показателей является уровень или процент сдачи продукции ОТК с первого предъявления. Этот показатель рассчитывается как процентной отношение количества годных изделий (деталей, технологических операций), принятых ОТК от исполнителя при первом предъявлении на контроль, к общему количеству предъявленных к сдаче изделий:

, (2. 1)

где — уровень (процент) сдачи продукции ОТК с первого предъявления;

— количество годных изделий, принятых ОТК при первом предъявлении;

— общее количество предъявленных к сдаче изделий.

Другим наиболее удачным измерителем качества использования трудовых ресурсов, свободным от недостатков, присущих вышеописанному показателю, и получившим наибольшее распространение благодаря своей универсальности, является коэффициент качества труда — Кт. Коэффициент качества труда в полной мере адекватен критериям, заложенным в формулировке понятия качества труда.

Основным преимуществом Кт является возможность охвата всех без исключения сотрудников производственных и управленческих служб предприятий и организаций, возможность осуществления с его помощью комплексного подхода к обеспечению качества продукции, что полностью соответствует целям и принципам проведения сертификации продукции, товаров, услуг и иных объектов. Коэффициент качества труда в общем виде определяется зависимостью:

, (2. 2)

где — первый показатель свойства, характеризующего качество труда;

— коэффициент весомости i-того показателя;

— число случаев повторения в оцениваемом периоде времени отдельных показателей качества труда.

Приведенная зависимость лежит в основе ряда вариантов используемых на практике показателей качества труда Кт. Опишем два наиболее распространенных:

, (2. 3)

где — суммарное значение негативных показателей качества труда, снижающих максимально возможное значение Кт=1.

Использованием Кт предполагает разработку номенклатуры показателей, снижающих качество труда отдельного работника, подразделения или даже организации в целом. Каждое из свойств, характеризующих качество труда, учитывается в расчетах с соответствующим коэффициентом весомости.

Величина качества труда, безусловно, увязывается с размером премии. Например, возможна зависимость, представленная в таблице 3

Недостатком расчета качества труда по формуле 1.2 считается то, что в нем учитываются лишь показатели, снижающие величины Кт, а показатели, характеризующие труд работника с положительной стороны, например, подача рационализаторского предложения, участие в работе кружка качества и т. п. — на величине Кт не отражаются.

Таблица 3

Зависимость размера премии от оценки качества труда

Величина Кт

Оценка в баллах

Размер премии в %

1,0−0,9

5

100

0,9−0,8

4

85

0,8−0,7

3

50

0,7 и ниже

2

Не начисляется

Вторым вариантом использования зависимости, учитывающим положительные характеристики качества труда, является следующее выражение:

, (2. 4)

где — коэффициент снижения за несоблюдение i-го показателя качества труда;

— коэффициент поощрения за положительные значения i-го показателя качества труда.

Экономия от внедрения системы мероприятий по оценке качества труда складывается в производстве за счет уменьшения возвратов, доделок продукции, потерь от брака и рекламаций, в управлении — за счет повышения научного уровня разработок, предупреждения выхода из строя оборудования, принятия госпитальных и иных мер по изменению к лучшему отношения исполнителей к своему труду.

2.3 Оценка производительности труда как критерия эффективности использования трудовых ресурсов

По мере развития общества увеличение объемов производства и национального дохода все больше зависит от эффективности труда. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей в процессе производства получила название производительности труда. Под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе или на заводе производительность труда определяется изменением количества продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость). В этом случае речь идет о производительности индивидуального труда или, как его еще называют, производительности живого конкретного труда.

Кроме того, есть еще одно понятие производительности труда — производительность общественного труда, которая характеризует эффективность использования совокупных затрат труда. Под совокупными затратами труда понимаются затраты живого и прошлого (овещественного) труда на производство продукции. Поэтому производительность труда отражает взаимодействие личных и вещественных факторов производства и выступает как показатель эффективности производственной деятельности людей. Повышение производительности труда означает экономию совокупного труда (живого и овеществленного), расходуемого на производство продукции, уменьшение всего материализированного в продукте рабочего времени. трудовой ресурс работник

Между показателями производительности индивидуального и общественного труда существует определенная взаимосвязь. Она заключается в том, что уменьшение затрат индивидуального труда на рабочих местах служит необходимой предпосылкой повышения производительности общественного труда. В то же время экономии только живого труда часто бывает недостаточно для повышения производительности общественного труда. Если плохо используются материальные средства и оборудование, производительность труда может и не повысится.

Производительность труда увеличивается по мере экономии как живого, так и прошлого (овеществленного) труда на единицу готовой продукции. Причем проявляется общая тенденция опережения роста затрат живого труда по сравнению с экономией прошлого труда. Это происходит потому, что средства труда, воплощающие затраты прошлого труда, постоянно совершенствуются, техническая оснащенность производства непрерывно увеличивается, что позволяет более экономить затраты труда работников, занятых на изготовлении конкретной продукции. Следовательно, с ускорением научно-технического прогресса доля прошлого труда непрерывно возрастает при одновременном снижении затрат живого и прошлого труда на единицу продукции.

Однако сокращение доли живого труда в общих затратах на изготовление продукции вовсе не означает уменьшение его роли в обеспечении роста производительности труда. Наоборот, это свидетельствует о возрастании его производительной силы, когда сокращается количество живого труда, приводит в движение все большее количество прошлого труда. Повышение производительности труда выражается, следовательно, в сокращении как рабочего времени работников, занятых в отраслях, непосредственно связанных с производством конечной продукции, так и рабочего времени, воплощенного в средствах производства, потребленных на завершающем этапе изготовления конечной продукции.

Повышение производительности труда может достигаться различными способами: повышением механической силы труда, расширением производственной сферы, ее воздействия и т. д. Производительность труда прежде всего зависит от степени технического совершенствования средств труда и методов их технологического применения. Использование их в процессе производства приводит к изменению процесса труда, так что меньшее количество труда приобретает способность произвести большее количество потребительных стоимостей и, следовательно, повышается производительность труда.

Уровень производительности труда — наиболее обобщающий показатель степени развития производительных сил, и чем он выше, тем, следовательно, богаче общество. Роль повышения производительности труда на современном этапе определяется еще и тем, что за его счет достигается основной прирост объемов производства, а это обеспечивает возможность более полного удовлетворения постоянно растущих потребностей народного хозяйства и населения страны. Рост производительности труда — это основной источник увеличения национального дохода, дальнейшего развития экономики и повышения материального и культурного благосостояния народа.

В экономической литературе производительность труда часто отождествляется с выработкой продукции на одного работающего. Выработка на одного работающего является обобщающим показателем производительности труда. В общем виде, схему влияния факторов на величину среднегодовой выработки одного работника можно представить в виде взаимосвязи, отраженной в Приложении В.

Из нее следует, что среднегодовая выработка одного работника определяется по формуле:

, (1. 5)

где — среднегодовая выработка одного работника;

— удельный вес рабочих в общей численности работников;

— количество отработанных дней одним рабочим за год;

— средняя продолжительность рабочего дня;

— средне часовая выработка продукции.

Средне часовая выработка является одним из основных показателей производительности труда. В свою очередь, на данный показатель оказывают существенное влияние ряд факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторов относят такие, как технический уровень производства, организация продукция, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вороную группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок.

В заключении данного раздела необходимо определить основные направления по обеспечению роста производительности труда. К ним могут быть отнесены:

— увеличение выпуска продукции за счет полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

— сокращение затрат труда на ее производство путем интенсификации продукции, внедрения комплексной механизмами и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени на счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Одним из наиболее существенных факторов, влияющих на производительность труда является организация труда, то есть улучшение использования трудовых ресурсов (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины, рациональное использование работников и совершенствование системы заработной платы, нормирование труда и личной материальной заинтересованности всех работников, обеспечение средней интенсивности труда).

3. Особенности высвобождения работников в процессе использования трудовых ресурсов

Высвобождение персонала представляет собой сферу управленческой деятельности по сокращению численности работников. Необходимость сокращения численности работников на предприятии может быть вызвана разными обстоятельствами, как внутренними, так и внешними:

— падение спроса на продукция (услуги) предприятия;

— рационализация производства, сокращающей затраты ручного труда;

— управленческие ошибки при отборе персонала и т. п.

Опыт развивающихся стран свидетельствует, что работу предприятия по высвобождению персонала не следует сводить только к увольнению. Увольнение является экономическим и психологическим бременем как для фирмы, так и для работников. Вопреки распространенному мнению, страх перед увольнением является плохим мотива тором эффективного труда, требует от фирмы дополнительных издержек (на разрешение конфликтных ситуаций, потерю эффективности, снижение имиджа и т. д.)

В этой связи практика управления персоналом современной фирмы различает абсолютное высвобождение работников (увольнение) и частное (внутреннее) высвобождение работников, позволяющее посредством гибкой политики занятости смягчать необходимость сокращения численности персонала. При частичном высвобождении уменьшается объем выполняемой работы, но численность работников не сокращается. Способами высвобождения работников в этом случае могут быть:

— прекращение приема новых работников, рассчитанное на естественную убыль численности;

— внутренние перемещения, в ходе которых работники с трудоизбыточных подразделений перемещаются в отделы трудонедостаточные;

— отмена сверхурочных работ;

— переход на неполный рабочий день, сокращенную рабочую неделю, использование неоплаченных отпусков;

— освоение фирмой работ, ранее выполняемых для нее по договору другими фирмами;

Основная классификация видов увольнений базируется на критерии добровольности и выглядит следующим образом:

— увольнение по инициативе администрации (работодателя);

— увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);

— увольнение в результате институциональных изменений в жизни работника (уход в армию, уход на пенсию, поступление в учебное заведение и т. п);

В свою очередь, увольнения по инициативе администрации делятся на 2 вида:

— увольнения, вызванные необходимостью сокращения численности работников, обусловленного организационными переменами в фирме;

— увольнения, связанные с несоответствие работника предъявляемым ему требованием (нарушения трудовой дисциплины, невыполнение трудовых норм и обязательств и т. п.).

В тех случаях, когда речь идет об увольнениях по причине необходимого фирме сокращения численности сотрудников, задачей службы управления персоналом является их организационно-психологическая поддержка. В фирмах промышленно-развитых стран практикуется ряд мер, позволяющих смягчить для работника ситуацию увольнения и побудить к бесконфликтному уходу (таблица 4)

Относительно денежных компенсаций при добровольному уходе. Такие предложения могут быть сделаны как всем работникам фирмы, так и только тем, чьи рабочие места подлежат сокращению. Недостаток первого варианта: работники, уже запланировавшие уволится, могут сделать это по плану компенсированного увольнения. Недостаток второго варианта: руководство прибегает к подобной мере прежде всего по отношению к наиболее слабым и непроизводительным работникам. Но такие осознают свои слабости, боятся увольнения и могут не согласится на него. Поэтому процедура о денежной компенсации за добровольный уход из фирмы должна быть тщательно разработана.

Таблица 4

Меры, смягчающие эффект увольнения для работника, принятые в зарубежных странах

№ п/п

Мера

Содержание политики

1.

Выплата денежных компенсаций

Практика и размеры таких компенсаций за добровольный уход зависят от специфики налогового законодательства страны, а также от обязательных и добровольных затрат фирмы по статьям социального страхования.

2.

Метод «аутплейсмент»

Это психологические и профориентационные занятия, проводимые сотрудниками фирмы и специальными консультационными службами с увольняемыми

3.

Досрочный уход на пенсию

В пенсионных системах развитых стран предусматривается стимулирование ухода работника на пенсию ранее законодательно установленного пенсионного возраста. Эта мера базируется на том, что государство начинает выплачивать пенсию досрочно, а сумма доплат фирмы субсидируется за счет освобождения от уплаты налогов или налоговых льгот.

4.

Временное увольнение

Применяется в период временного сокращения объема работ (проблемы с поставками комплектующих, сезонных неблагоприятные изменения и т. д.)

При оценке использования трудовых ресурсов определяют такое понятие как текучесть. К текучести относят не все увольнения, а только те, которые происходят либо по инициативе администрации, недовольной недобросовестным трудовым поведением.

Текучесть персонала является предметом специального анализа службы управления персоналом, так как увольнения работников требуют замены и сопряжены с материальными издержками и организационной дестабилизацией фирмы. Эта работа проводится совместно с линейными службами и профсоюзной организацией.

Уровень текучести персонала () определяется по соотношению общего числа работников, уволившихся по собственной инициативе или по инициативе администрации (), со средне списочной численностью занятых (). Этот показатель может рассчитываться как для всей фирмы, так и для отдельных ее подразделений:

, (3. 1)

Чтобы повлиять на масштабы текучести персонала и добиваться ее сокращения, необходимо проводить анализ ее причин и мотивов увольнения работников. Обычной формой их выяснения считается беседа с увольняющимися.

В результате выявляются следующие причины текучести:

— плохая организация трудового процесса;

— плохие условия, охрана и содержание труда;

— отсутствие перспектив роста и продвижения по службе;

— сложности в отношениях с коллегами по работе или руководством.

Основоположник французской школы менеджмента А. Файоль считал, что посредственный менеджер, который держится за свое место, гораздо предпочтительнее талантливого, но за свое место не держащегося. Этот принцип Файоля, хотя и вызывает сегодня неодинаковые оценки, заставляет задуматься об аргументах за и против текучести персонала.

В практике управления не существует однозначного отношения к текучести персонала. Многое зависит от культурных традиций, сложившихся в обществе, от ценности работников для фирмы и возможностей возместить увольнения за счет найма или подготовки и продвижения собственных работников. Часто руководители не без основания считают, что дешевле и проще решать вопросы управления персоналом с помощью текучести. Специалисты, со своей стороны, оценивают уровень текучести в 3−5% как величину, соответствующую естественному обновлению персонала. Если же уровень текучести превышает 10−12%, то ситуация должна вызвать озабоченность руководства.

Заключение

В ходе изучения сущности и методов оценки использования трудовых ресурсов был освещен ряд вопросов, на основании которых можно сделать следующие выводы:

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой