Оценка существующей организации системы стимулирования эффективности и качества труда работников ОАО "Электроаппаратура" и поиск направлений ее совершенств

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Введение

Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала предприятия является совершенствование системы экономического стимулирования, важнейшим фактором проявления которой служит оплата труда работников предприятия и их социальная защищенность.

В соответствии с Основными положениями Программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2010−2015 годы [1, с. 2], важнейшая цель социальной политики государства — дальнейшее повышение уровня и качества жизни населения. Важнейшими путями ее достижения должно стать усиление роли заработной платы как главного фактора, стимулирующего экономическое развитие и повышение эффективности экономики.

Определены следующие задачи совершенствования системы экономического стимулирования труда:

— усиление стимулирующей роли заработной платы с увеличением производства продукции и повышении его эффективности;

— усиление стимулирующей роли заработной платы с увеличением производства продукции и повышении его эффективности;

— значительное повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате;

— регулирование цены рабочей силы на основе поэтапного приближения размера тарифной ставки первого разряда к бюджету прожиточного минимума, а в перспективе — к минимальному потребительскому бюджету.

Намеченные меры позволят обеспечить рост реальных располагаемых денежных доходов населения в 1,7 — 1,76 раза за пятилетие [1, с. 3]. В реальном секторе экономики политика государства в сфере трудовых отношений будет реализовываться через расширение сферы действия и повышения эффективности социального партнерства с целью обеспечения повышения стимулирующей роли оплаты труда и тем самым восстановления функции расширенного воспроизводства рабочей силы заработной платы.

Среди взаимосвязанных составных частей системы организации заработной платы ведущая роль в повышении производительности труда принадлежит формам и системам оплаты труда, которые, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между производительностью труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда, вложенного в конечные результаты производства.

Выбранная тема дипломной работы, посвященная совершенствованию системы стимулирования эффективности и качества труда является актуальной, потому что правильная организация системы стимулирования труда обеспечивает наиболее эффективное использование трудовых, материальных и финансовых ресурсов, способствует такому сочетанию людей и техники в едином производственном процессе, при котором работа предприятия является оперативной и эффективной.

Объектом исследования в дипломной работе выступает ОАО «Электроаппаратура». Предмет исследования — система стимулирования эффективности и качества труда, действующая в организации.

Дипломная работа включает в себя три главы.

Для написания первой теоретической главы дипломной работы использовались нормативные и законодательные документы Республики Беларусь в области менеджмента и экономики, а также труды белорусских и российских ученых — экономистов, посвященных управлению промышленных организаций, финансам и экономике. Вопросы исследования стимулирования труда в организации и ее эффективности достаточно хорошо проработаны в учебной и методической литературе. Формы и системы материального стимулирования персонала организации рассмотрены в учебниках по экономике предприятия под редакцией Хрипача В. Я. [2], Руденко А. И. [3], Волкова О. И. [4] и других. Методика анализа и расчет влияния факторов на эффективность использования фонда оплаты труда изложены в учебниках по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятия Савицкой Г. В. [5,6], Стражева В. И. [7] и др. Важное значение в изучении данного вопроса имеют нормативные и методические документы. В настоящее время в Республике Беларусь ведется большая работа по совершенствованию законодательно-нормативной базы функционирования экономики в рамках выполнения Плана либерализации экономической деятельности государства. В марте 2011 года Указом Президента Республики Беларусь принято решение о рекомендательном характере применения Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций [8], в мае 2012 года были разработаны Рекомендации по применению коллективных систем оплаты труда работников коммерческих организаций [9], а также Рекомендации по расчету добавленной стоимости и добавленной стоимости на одного среднесписочного работника (производительности труда по добавленной стоимости) на уровне организации [10] и др.

Вторая глава дипломной работы посвящена оценке системы стимулирования эффективности и качества труда в ОАО «Электроаппаратура». В качестве источников информации для проведения анализа системы управления стимулированием эффективности и качества труда использовались бухгалтерская и статистическая отчетность исследуемой организации, а также информационные порталы предприятий промышленности Республики Беларусь [11].

Третья глава работы посвящен поиску путей совершенствования системы стимулирования эффективности и качества труда персонала ОАО «Электроаппаратура» на основании проведенного анализа.

Таким образом, целью дипломной работы является оценка существующей организации системы стимулирования эффективности и качества труда работников ОАО Электроаппаратура и поиск направлений ее совершенствования.

Задачи работы определены следующим образом:

— рассмотреть теоретические вопросы, касающиеся организации системы стимулирования труда, изучить методы анализа эффективности системы стимулирования труда в современных условиях;

— дать характеристику исследуемой организации, провести анализ системы стимулирования эффективности и качества труда;

— разработать мероприятия по совершенствованию системы эффективности и качества труда в ОАО «Электроаппаратура».

При изучении и оценке показателей организации системы стимулирования труда применяются методы сравнения, балансового обобщения, метод абсолютных и относительных разниц, группировка данных и др.

Результаты работы могут быть использованы для принятия кадровых решений, выбора наилучшего варианта инвестиций, социального и экономического развития организации с учетом перспектив.

1. Система стимулирования эффективности и качества труда в организации и значение ее совершенствования в современных условиях

1.1 Понятие системы стимулирования эффективности и качества труда, ее роль и значение в повышении эффективности работы организации

стимулирование труд правовой

Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала организации является усиление стимулирования эффективности и качества труда. Именно стимулирование эффективности и качества труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами.

Система стимулирования труда лежит на перекрестке, как проблем, так и достижений организации. Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах предприятий разных форм собственности, направленных на стимулирование их предприимчивости и развитие рыночных отношений, часто бывает недостаточно эффективным и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Несмотря на то, что о системе стимулирования труда говорится очень много и, казалось бы, уже все известно о том, как сделать систему наиболее эффективной, менеджеры по персоналу и руководители постоянно ищут новые формы мотивации сотрудников, новые методы воспитания преданности работников фирме и удержания высококвалифицированного персонала в организации, потому что знание мотивации — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него [11, с. 125].

Даже опытные руководители часто жалуются на то, что «у людей нет стимула работать лучше». Однако виноваты в этом сами руководители, установившие такой порядок в организации, а уж никак не сотрудники. Если у подчиненных нет стимула работать лучше, причина кроется в следующем: неправильный отбор, неопределенность целей, неэффективные системы оценки выполняемой работы и вознаграждения, или же неспособность руководителя сформировать верное восприятие систем оценки выполняемой работы и вознаграждения в организации [12, с. 65].

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т. п.

Так как, не существует единого представления о понятийном аппарате, представляется, что наиболее точными являются, следующие.

В словаре по психологии понятие «стимул» определяется как побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности субъекта. В основе любых действий лежит необходимость удовлетворения тех или иных потребностей. Известный американский специалист по менеджменту Маслоу потребности делит на первичные и вторичные. К первым он относит: физиологические потребности (пища, тепло, жилище и т. д.), а также потребности безопасности и защищенности. Ко второй группе относятся: социальная потребность (потребность входить в какую-либо группу); потребность в уважении (самоуважение) и уважении других; потребность самореализации, то есть потребность полностью использовать свой потенциал.

Стимулирование — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дают возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность [11, с. 126].

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования [12, с. 62].

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой в республике привела к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что в условиях общественной собственности важнейшие функции хозяйственного руководства выполняли не сами непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его различных органов, которые отстранили конкретного человека, во-первых, от результатов собственного труда, во-вторых, от управления производством. При этом доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. Общенародная собственность воспринимается ими как «ничейная». В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи. В этом и заключается роль стимулирования человеческого фактора.

Реализация принципов радикальной экономической реформы, выход из экономического кризиса невозможны без выработки механизма стимулирования труда в основной ячейке народного хозяйства — трудовом коллективе организации. Нужно не забывать о простой истине: продукцию, услуги производят люди и только люди. Полнокровный товарный рынок появится лишь в результате заинтересованного труда работников, а предприятия смогут выжить в условиях рынка только овладев механизмом стимулирования высокоэффективного труда. По данным опроса 1500 бизнесменов из 22 стран с развитой рыночной экономикой, на пороге XXI века конкурентоспособность страны будет определять квалификация работающих и стимулирование эффективности и качества труда [13, с. 512].

Долгие годы стимулирование труда понималось довольно узко как вознаграждение за труд, чаще всего в виде премий. Однако на современном этапе в странах с развитой экономикой стимулирование труда рассматривают как фактор развития производства, систему воспитания личности, а также фактор социальной стабильности общества.

Переход республики к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и прежде всего по поводу оплаты за труд. Суть радикальной реформы управления экономикой — переход от преимущественно административных к экономическим методам руководства, к управлению интересами и через интересы. Поэтому важнейшая задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость раскрытия предпосылок эффективности функционирования материального стимулирования.

При исследовании этих вопросов нужно исходить из того, что материальные интересы людей тесно связаны с потребностями. Они весьма многогранны и подразделяются на материальные, моральные, физические и др. Материальные потребности проявляются в необходимости воспроизводства условий существования человека. Они развиваются из производства и вместе с производством. Без потребности не может существовать производство, а потребление воспроизводит потребность.

Итак, поскольку в основе интересов лежат условия материальной жизни и потребности людей, то они объективны, причины их существования — материальные потребности.

Материальная заинтересованность — осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворять потребности и необходимостью решения тех или иных экономических задач. Степень ее проявления зависит от того, в какой мере на человека воздействуют стимулы [14, с. 141].

Следовательно, стимулирование — средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ.

Чтобы обеспечить едино направленность всех форм материальных интересов (личных, коллективных и общественных), систему материального стимулирования необходимо строить на определенных принципах. Рассмотрим их. Действенность материального стимулирования определяется многими факторами. Но все их можно разделить на три группы: во-первых, создание общих народнохозяйственных предпосылок; во-вторых, теоретическое развитие концепции материального стимулирования в условиях рынка; в-третьих, разработка механизма формирования фонда оплаты труда, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и размеров средств на его оплату.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать темпы роста объема продукции (услуг), чистой продукции, выпускать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности организаций, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный народнохозяйственный результат труда коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений — значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в стимулирующий механизм управления.

1.2 Подходы и методы построения системы стимулирования эффективности и качества труда и ее экономические показатели

Стимулирование эффективности и качества труда — это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных стимулов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Стимулирование является формой использования стимулов поведения человека в практике управления его деятельностью. На стимулирование работников организации непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда в организации, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Существуют различные подходы к стимулированию труда персонала. Современные теории стимулирования можно разделить на две основные группы — содержательные и процессуальные. Содержательные теории стимулирования в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены, в первую очередь, на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой, иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта). К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Процессуальные теории стимулирования основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости и модель стимулирования Портера-Лоулера [13, с. 515].

Одной из наиболее распространенных за рубежом классификаций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения. К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.; потребности безопасности — это потребность в защите и порядке; социальные потребности — потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.; потребность в уважении — это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.; потребность в самовыражении — потребность полностью развить свой творческий потенциал в воспитании и образовании детей и др. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не стимулирует его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.

Главными рычагами стимулирования являются потребности. Потребности рассматриваются в теории стимулирования как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаше всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата.

Кроме общепринятых методов стимулирования их можно разделить на индивидуальные и групповые, а также на внешние — вознаграждения. Поступающие извне, и внутренние — вознаграждения, дающиеся самим трудом (ощущения значимости труда, самоуважение и т. п.).

Общепринятую классификацию стимулов рассмотрим на рисунке 1.1 [2, с. 289].

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие — повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и не денежные стимулы, в составе нематериальных — социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования). Выделяют следующие основные формы стимулирования работников организации [4, с. 301].

— Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности организации (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников организации). Она должна быть сопоставима с оплатой труда в аналогичных организациях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премий предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер;

— Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции организации работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др. ;

— Нематериальные (не денежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д. ;

— Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале
организации) и участие в прибылях;

— Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению в организациях также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от организации. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников;

— Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам организации. Моральное поощрение работников;

— Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал организации и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников организации. Она выполняет воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) — направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная — способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная — характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных расходах производства.

В западных странах широкое применение получила система индивидуальной оплаты труда, основанная на аналитической оценке работ, т. е. тарифная ставка устанавливается путем сложения оценки различных видов работ по баллам, которые суммируются. Баллы насчитываются в зависимости от:

— требований, которые предъявляются к работнику (физическая сила, умственное развитие, наличие опыта и т. д.);

— вредности труда;

— ответственности работника (материальная ответственность и т. д.).

В зависимости от количества баллов работы подразделяются на группы. Например, в сталелитейной промышленности США существует 32 группы работ, для каждой из которых установлены тарифная ставка и тарифный коэффициент [15, с. 364].

Кроме заработной платы как цены рабочей силы система стимулирования включает и другие элементы распределения созданного продукта, например, распределение прибыли на вложенный капитал и природные ресурсы. Наиболее эффективно данная форма используется на предприятиях коллективных форм собственности.

Основа подхода фирмы «Райдер Систем» (Майями, США) к работе с сотрудниками состоит в том, чтобы внушить им, что их работа — трудна и интересна. Они должны чувствовать, что вносят свой вклад в общее дело и успехи, а фирма в свою очередь отмечает и вознаграждает их за это. Эта фирма владеет сетью компаний, предоставляющих услуги по перевозке грузов по автомагистралям, оптовой торговле и другим деловым услугам, в том числе фирмой «Райдер Тракс». Фирма «Райдер Систем» оплачивает работу 20 тыс. сотрудников в США и Канаде также или даже выше, чем другие крупные компании. Вознаграждение за достигнутые результаты при этом выражается в форме предоставления возможности развития деловых и профессиональных способностей персонала, иногда это связано с переходом в другие отделы [15, с. 378].

Фирма «Райдер» предлагает также своим сотрудникам специальный план покупки акций фирмы на льготных условиях. Тем, кто хочет повысить свой деловой и профессиональный уровень, могут воспользоваться услугами консультантов и преподавателей.

Фирма также считает, что у сотрудников фирмы должна быть своя жизнь за стенами офисов. Рекреационный комитет организует разнообразные мероприятия для сотрудников и членов их семей.

Создание подходящего для мотивации климата зависит от менеджера. При этом важно иметь в виду, что человек постоянно растет как личность.

Специальная группа сотрудников фирмы «Райдер» разработала следующие принципы отношений руководства с персоналом:

— обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;

— дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;

— устанавливать четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки;

— давать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;

— предоставлять всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обусловленные только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом;

— компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, достигнутые фирмой, посредством повышения заработной платы и премий по результатам года;

— давать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к единению, искренности и честности;

— признавать необходимость сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов.

Заработная плата является основным видом вознаграждения, выплачиваемым работникам компании «Ти Ар Дабл Ю». Помимо заработной платы компания предоставляют своим работникам различные дополнительные льготы. Кроме таких льгот как оплата больничных, оплаченные отпуска, страхование жизни и здоровья, пенсионное обеспечение, являющихся составной частью для любой постоянной работы, предоставляются прочие льготы. К ним относятся субсидируемые компанией кафетерии, ссуды с пониженной ставкой на обучение в колледжах детей сотрудников, детские учреждения, предоставление оплаченных юридических услуг [15, с. 573].

Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют сотрудники одного уровня.

Однако работнику самому разрешается выбрать в установленных пределах пакет льгот, который наиболее его устраивает.

Хотя такая система выбора вознаграждения по принципу «самообслуживания и кафетерия» имеет явные достоинства, она не свободна от некоторых недостатков [15, с. 574].

Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а также потому, что некоторые льготы, например, страхование персонала, обходятся для компании дешевле, если приобретаются в больших объемах. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем.

Вместе с тем, компания «Ти Ар Дабл Ю» установила, что при соответствующей информированности работники могут сделать выбор и изменить свое мнение о наиболее желанных льготах, когда у них появиться возможность их получать, хотя большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот.

Исследование стимулирования эффективности и качества труда — часть экономического анализа, связанная с трудовыми ресурсами организации и их отношениями внутри организации. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на более эффективное использование потенциала работников для достижения целей организации и их личных целей. Целями исследования мотивации труда работников организации является:

— удовлетворение потребности организации в кадрах и их квалификация;

— оптимизация структуры персонала;

— стимулирование труда;

— социальная защищенность и социальное развитие работников организации.

Достижение этих целей обязывает руководство организации очень тщательно и глубоко анализировать эти показатели, выявлять «узкие» места и разрабатывать мероприятия по их устранению.

Для характеристики занятых в производстве работников используют категорию «трудовой потенциал». Это понятие более широкое, чем численность трудовых ресурсов или число занятых. Оно включает качественные характеристики трудовых ресурсов: их образовательный уровень, специализацию, профессиональный опыт и т. д. Названные характеристики при равной численности трудовых ресурсов определяют наличие трудового потенциала, т. е. способности трудовых ресурсов выполнять возложенные на них функции.

Следовательно, трудовой потенциал характеризуется следующими параметрами:

— численностью работников с соответствующим уровнем подготовки;

— их дисциплинированностью (потери рабочего времени из-за нарушения трудовой и производственной дисциплины);

— квалификацией;

— уровнем научной организации труда и т. д.

Трудовые ресурсы — это население в трудоспособном возрасте (мужчины в возрасте 16−59 лет, женщины в возрасте 16−54 года), исключая неработающих инвалидов I и II групп и пенсионеров по льготному списку. К трудовым ресурсам относятся работающие пенсионеры и подростки.

Трудовые ресурсы характеризуются по половозрастному, образовательному, профессиональному составу, общему и специальному стажу работы.

В составе трудовых ресурсов выделяют: собственников (акционеров) и наёмных работников.

Важными показателями являются: социально-демографические особенности работников и специфика производственной и внепроизводственной среды. К социально-демографическим особенностям работников относятся: пол, возраст, образование, стаж работы, личностные ориентации.

Обеспеченность организации трудовым потенциалом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется оценке обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудового потенциала по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих и сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

Трi х Чрi

Тр =, (1. 1)

Чрi

где Тр — тарифный разряд;

Чр — численность рабочих.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и

ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции (работ, услуг). Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Обеспечение потребности в кадрах организации предполагает не только определение численности работников организации, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Для характеристики движения кадров рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Для характеристики движения кадров рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

— коэффициент оборота по приему кадров (Кпр):

Кп

Кпр =, (1. 2)

Кср

где Кп — количество принятого на работу персонала;

Кср — среднесписочная численность персонала.

— коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв):

Кв

Кв =, (1. 3)

Кср

где Кп — количество уволившихся работников.

— коэффициент текучести кадров (Kт):

Кm

Кт =, (1. 4)

Кср

где Km — количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины.

— коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

Кп. с

Кпс =, (1. 5)

Кср

где Кп. с — количество работников, проработавших весь год.

На уровень текучести рабочей силы в организации оказывают влияние множество факторов: род деятельности организации, пол, возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

— прямые затраты на увольняемых работников;

— расходы, связанные со спадом транспортных услуг в период замены кадров;

— уменьшение объема транспортных услуг из-за подготовки и обучения кадров;

— плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;

— затраты на обучение;

— более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность организации, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на совершенствование стимулирования эффективности и качества труда и повышение эффективности производства в целом.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Важнейшие социальные проблемы решаются государством. Но существенная роль в решении социальных вопросов принадлежит организациям. Эта роль усиливается по мере становления рыночных отношений.

Оценку стимулирования труда работников организации следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития организации по следующим группам показателей: повышение квалификации работников; улучшение условий труда и укрепление здоровья работников, улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий, социальная защищенность членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников организации, необходимо изучить такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров в организации; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т. д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствуют росту эффективности труда и положительно характеризуют работу организации.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

— обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

— уровень санитарно-гигиенических условий труда;

— уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

— процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

— процент общей заболеваемости работников;

— количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

— процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т. д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Условия труда изучаются с точки зрения их соответствия действующим нормативам и социально-психологическим отношениям. Для этого проверяют выполнение мероприятий, обеспечивающих улучшение «психологической атмосферы», так как взаимоотношения в коллективе оказывают прямое воздействие на настроение и работоспособность работников.

Социально-психологическую структуру коллектива и внутри коллективные отношения необходимо оценить с учетом симпатий и антипатий, тесноты контактов, общественного признания и авторитета отдельных работников, активного ядра, индифферентной части коллектива и т. д. По результатам анализа определяют мотивации деятельности отдельных работников для реализации перспективных целей (социальных, личностных). Цели должны быть взаимосвязаны. Существенную роль в достижении этого играет установление правильных взаимоотношений между руководителями и подчиненными на всех уровнях управления. Стиль и методы руководства создают эмоциональную атмосферу — благоприятную, способствующую высокопроизводительному труду, или неблагоприятную, напряженную, ведущую к снижению эффективности учебного процесса. Здесь важно соблюдение руководителем этических норм поведения.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на организации. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами: оказание материальной помощи, и в, первую очередь, многодетным семьям, обеспечение работников организации садовыми участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, выдача временных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т. п.

Кроме того, для оценки социальной защищенности кадрового потенциала организации необходимо изучить выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника.

Общий уровень оплаты труда в организации по мнению профессора О.И.

Волкова [4, с. 318], может зависеть от следующих основных факторов:

— результатов хозяйственной деятельности организации;

— кадровой политики организации;

— стоимости жизни;

— уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

— влияния профсоюзов, конкурентов, государства и др.

Рациональная организация оплаты труда в организации позволяет стимулировать высокие результаты труда и эффективную деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность организации на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность его продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между величиной оплаты и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности организации, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Переход к рыночным отношениям предполагает усиление хозяйственной самостоятельности предприятий различных форм собственности и хозяйствования, в том числе и в области оплаты труда.

Автор учебника «Анализ хозяйственной деятельности в промышленности» В. И. Стражев считает, что действующая система оплаты труда основана на трех основных принципах [7, с. 275]. Во-первых, предоставление организациям, функционирующим на основе различных форм собственности и хозяйствования, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда при условии, что проведение всех мер по повышению оплаты труда осуществляется организациями исключительно за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета.

Во-вторых, в целях социальной защиты работающих в период перехода к рыночным отношениям осуществляется государственная регламентация минимальной оплаты труда посредством сохранения тарифной системы, обязательной для всех звеньев народного хозяйства. Она позволит обеспечить работникам даже самой низкой квалификации нормальное воспроизводство рабочей силы независимо от форм собственности, в рамках которой они трудятся. Социальная защита населения обеспечивается государством также через введение минимального потребительского бюджета и индексации доходов населения.

И в-третьих, устранение уравнительности в оплате труда и снятие ограничения ее роста, зависимость оплаты труда работников от количества и качества затраченного ими труда и конечных результатов работы коллектива.

Поскольку роль государства сводится к установлению минимальной гарантированной оплаты труда, все остальные вопросы должны регулироваться рынком труда, т. е. фактическим спросом и предложением рабочей силы соответствующего качества.

В условиях перехода к рыночной экономике одним из направлений государственного воздействия на стабилизацию денежного обращения является регулирование средств, направленных на потребление посредством налоговой системы.

В хозяйственной практике на уровне организации используются понятия «фонд потребления», ранее употреблявшееся только на уровне всего народного хозяйства для определения экономических пропорций конечного распределения совокупного общественного продукта и национального дохода, и «средства, направленные на потребление» (или «фонд заработной платы» согласно Инструкции о составе фонда заработной платы и прочих выплат).

В состав фонда заработной платы включаются как расходы, относимые на себестоимость продукции (товаров, работ, услуг), так и выплаты, осуществляемые за счет чистой прибыли.

Анализ фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций и тенденций средств на оплату труда, их изменения, выбора оптимального варианта реализации коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических систем и форм оплаты труда, уровня влияния факторов на их формирования и изменения и т. д.

Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы занимает та часть средств, которая включается в себестоимость и возмещается через выручку от реализации продукции.

Автор учебника «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» Г. В. Савицкая считает, что большое значение при проведении анализа систем оплаты труда имеет исследование средств на оплату труда в составе себестоимости продукции, позволяющее своевременно регулировать как формирование затрат по элементам, так и величину некоторых налогов и отчислений [5, с. 110].

Прежде всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в наибольшей степени подвержена влиянию объема выпуска продукции (работ, услуг) (при сдельных формах оплаты труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т. е. напрямую не связана с объемом производства.

Важное значение при анализе заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников организации, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому анализ стимулирующей роли оплаты труда, по мнению Савицкой Г. В. [6, с. 259], должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по организации.

Обеспечение экономически обоснованных соотношений между темпами роста средней заработной платы и производительности труда является одним из важнейших условий эффективности хозяйствования организаций различных организационно-правовых форм. Нарушение объективного экономического требования опережающего роста производительности труда, необоснованное повышение заработной платы оказывают негативное воздействие на пропорции меры труда и его оплаты [1, с. 6].

В мае 2012 года постановлением Минэкономики и Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 31. 05. 2012 г. № 48/71 утверждены Методические рекомендации по расчету добавленной стоимости и добавленной стоимости на одного среднесписочного работника (производительности труда по добавленной стоимости) на уровне организации [9]. Ранее действующие Рекомендации по оценке взаимосвязи динамики производительности труда и заработной платы в организациях, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 5 марта 2012 г. № 33, а также письмо Минтруда и социальной защиты Республики Беларусь от 28. 12. 2006 № 03−03−10/2147 «О методике расчета производительности труда» отменены письмом Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 15 июня 2012 г. № 03−02−11/2255п.

Таким образом, для целей обеспечения единых подходов к методике определения показателя по росту производительности труда для сопоставления с показателем по росту заработной платы, расчет показателя производительности труда на уровне государства претерпел изменения — при расчете производительности труда вместо объема производства продукции используется показатель добавленной стоимости.

Добавленная стоимость на уровне организации? это та часть стоимости продукции (работ, услуг), которая создается в данной организации. Добавленная стоимость является источником экономического роста и формирования дохода собственников организации, работников, государства.

Согласно вышеназванных рекомендаций добавленная стоимость по организации исчисляется по всем осуществляемым видам экономической деятельности следующим образом [9]: объем производства продукции (работ, услуг) в отпускных ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки минус материальные затраты (без учета платы за природные ресурсы) и прочие затраты, состоящие из арендной платы, представительских расходов и услуг других организаций:

ДС = ВП — МЗ — ПрЗ, (1. 6)

где ДС? добавленная стоимость по организации;

ВП? объем производства продукции (работ, услуг) в отпускных ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки;

МЗ? материальные затраты за вычетом платы за природные ресурсы;

ПрЗ? прочие затраты, состоящие из арендной платы представительских расходов и услуг других организаций.

Производительность труда на уровне организации рассчитывается в фактических ценах как отношение добавленной стоимости за отчетный период, к среднесписочной численности работников организации за этот же период.

На складывающиеся соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда (по добавленной стоимости) оказывают влияние степень использования имеющихся резервов роста производительности труда, с одной стороны, и правильное, экономически обоснованное расходование фондов заработной платы, с другой стороны [9].

Коэффициент, отражающий соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда (Коп), определяется по формуле:

Коп, (1. 7)

где Iсз? индекс роста средней заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным;

Iгв? индекс роста производительности труда (по добавленной стоимости) в отчетном периоде по сравнению с базисным.

Для определения относительной суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда (по добавленной стоимости) и его оплаты можно использовать следующую формулу:

(1. 8)

где ФЗПф — фактический фонд заработной платы за отчетный период, р.

Таким образом, при проведении анализа стимулирования эффективности и качества труда работников организации, можно выявить основные методы и целесообразность повышения ее эффективности в соответствии с действующим законодательством и внутренними возможностями организации с целью повышения стимулирующей роли мотивации труда в конечном результате труда работников организации.

1. 3 Правовое регулирование стимулирования эффективности и качества труда в Республике Беларусь

Трудовое законодательство выполняет в обществе две функции: производственную и защитную, способствуя тем самым, с одной стороны, правовому обеспечению развития экономики, а с другой — осуществлению гарантий прав человека в сфере труда. До настоящего времени в трудовом законодательстве отсутствовали надежные механизмы соблюдения организациями всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой