Оценка трудовых показателей предприятия на примере ОАО "Сар Древ Ламинат"

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Характеристика трудовых ресурсов

1.2 Задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

1.3 Анализ производительности труда

1.4 Анализ фонда заработной платы

2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

2.1. Краткая характеристика предприятия

2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

2.4 Анализ производительности труда

2.5 Трудовые факторы и их влияние на объём производства

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ № 1

ПРИЛОЖЕНИЕ № 2

ПРИЛОЖЕНИЕ № 3

ВВЕДЕНИЕ

Наряду со средствами производства и материальными ресурсами живой труд является необходимым моментом процесса производства. От эффективной работы персонала организации зависит конечный результативный показатель деятельности организации.

Исследование причин изменения производительности труда, факторов, оказывающих влияние на использование рабочего времени, и причин изменения обеспеченности организации кадрами является, несомненно, важным разделом в комплексной оценке итогов работы организации в целом.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

В данной курсовой работе в процессе анализа трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста; эффективность расходов на заработную плату; а так же раскрывается суть понятия «трудоемкость продукции».

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей конкретного предприятия (это будет ОАО «Сар Древ Ламинат»), практически закрепив полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий.

Объектом исследования выбран ОАО «Сар Древ Ламинат», осуществляющий производство мебели, ламинированных плит, столярных изделий, строганного шпона и торговлю своей продукцией.

Дадим оценку деятельности предприятию. Анализ проводится за 2009−2010 гг.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Характеристика трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Вообще, термин «трудовые ресурсы» — понятие «растяжимое» и устаревшее. К предприятию более применимо понятие «рабочая сила» (экономически активное население), хотя и оно включает «занятых» и «безработных». Нужен термин, который исключал бы «безработных» из состава рабочей силы. «Персонал предприятия» и «кадровый состав» — это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия «трудовые ресурсы предприятия» и «рабочая сила», я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия — это совокупность работников различных профессионально — квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

a) отказаться от предложенных ему условий;

b) потребовать изменения условий труда;

c) потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;

d) обучиться другим профессиям и специальностям;

e) уволиться с предприятия по собственному желанию.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

3. удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

5. средний разряд рабочих предприятия;

6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

8. текучести кадров по приему и увольнению работников;

9. фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный персонал).

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

-оборота по приёму =___принято работников всего____________

среднесписочная численность работников

-оборота по выбытию =___ уволено работников всего______________

среднесписочная численность работников

-общего оборота = __принято работников + уволено работников__

среднесписочная численность работников

-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины

кадров среднесписочная численность работников

-постоянства кадров = количество работников, проработавших год

среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

1.2 Задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом. Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Помимо этой существует еще ряд задач — это такие как:

· определение структуры по классификации, т. е. средне разрядности;

· анализ движения рабочей силы;

· выполнение плана по численности;

· измерение и использование рабочего места;

· определение относительного отклонения численности от плановой;

· оценка и анализ использования рабочего времени;

· анализ коэффициента сменности.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

· обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

· использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

· эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда);

· эффективность использования средств на оплату труда.

Источники информации для анализа:

· план по труду,

· ф. № 1-т (производственные отрасли) «Отчет по труду»;

· ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции

· (работ, услуг) предприятия (организации)";

· статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих;

· оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия;

· другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

· оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

· оценка эффективности использования рабочего времени;

· изучение производительности руда;

· изучение трудоемкости продукции;

· изучение расходов на заработную плату.

1.3 Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей — объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ= УД Ч Д Ч П Ч СВ

В свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:

Среднегодовая выработка продукции (ГВ)= __________ТП__________

ССЧ ППП

Доля рабочих в общей численности (УД) = ________ССЧ рабочих_____

ССЧ ППП

Количество отработанных дней одним = ___общее число отработаных_ч/д__

Рабочим за год (Д) ССЧ рабочих

Средняя продолжительность рабочего = _общее число отработанных ч/ч__

Дня (П) общее число отработанных ч/д

Средне часовая выработка продукции (СВ)= _______ТП_____________

Общее число отработанных ч/ч.

1.4 Анализ фонда заработной платы

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

Заработная плата — это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата

— это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;

Кадровой политики предприятия;

Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

Политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:

1. Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;

2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

3. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

5. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

6. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

7. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

8. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

А) формирование фонда оплаты труда;

Б) нормирование труда;

В) установление тарифной системы;

Г) определение формы и системы заработной платы.

Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:

А) установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;

Б) требования профсоюзных комитетов;

В) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

А) определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

Б) разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

Так как заработная плата является на предприятии важнейшим фактором, то необходимо анализировать использование фонда заработной платы. Для того чтобы провести этот анализ возьмем, к примеру, некое предприятие, занимающееся животноводством и растениеводством.

Оплата труда на этом предприятии сдельно — премиальная и ее уровень зависит от количества закрепленного поголовья скота и производимой продукции на голову животного. В животноводстве применяется также дополнительная оплата труда: за продукцию, за классность, за работу в выходные дни.

Оплата труда в ремонтной мастерской, автопарке и на других вспомогательных производствах осуществляется из учета выполненных работ.

Оплата труда в растениеводстве также производится за счет объема выполненных работ. Водителям грузовых автомобилей оплата труда начисляется за счет перевезенных тонн — километров, на основании первичных документов.

трудовой ресурс время заработный

2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

2.1 Краткая характеристика предприятия

Полное официальное наименование общества — Открытое Акционерное Общество «Сар Древ Ламинат». Сокращенное. наименование общества — ОАО «Сар Древ Ламинат», находится по адресу: город Саратов, индекс 410 044, улица Клубная, 60, Общество зарегистрировано распоряжением начальника территориального управления администрации г. Саратова по Саратовскому району № 1385 от 16 октября 1997 года.

Форма собственности — частная.

Общество является юридическим лицом и вправе осуществлять любые виды хозяйственной и иной деятельности, иметь любые гражданские права и нести все обязанности, связанные с осуществлением этой деятельности.

Общество руководствуется Гражданским Кодексом Р Ф от 21 октября 1994 года, Федеральным законом «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ, другими нормативными актами.

Акции открытого общества распространяется в свободной продаже. Их могут приобретать как юридические, так и физические лица. ОАО «Сар Древ Ламинат» является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в судах.

Высшим органом управления Общества, является общее собрание акционеров.

Предприятие осуществляет следующие виды деятельности; производство мебели, производство древесностружечных плит, производство ламинированных плит производство строганого шпона производство столярных изделий.

Мебель из массива и ламината — наборы корпусной мебели «Див», «Грация», офисный набор «Имидж» отвечают всем требованиям изысканного покупателя. В этих изделиях есть все, что отвечает современным требованиям — это и экология, и дизайн, и долговечность. На основе экологически чистых материалов налажен выпуск школьной мебели. Кроме того на ОАО «Сар Древ Ламинат» производят половую доску, обшив и строганий погонаж, изготовленный на импортном оборудовании. Также для строительства и ремонта есть оконные и дверные блоки, стеновые панели. Пожеланию заказчика комплектуется и изготавливается мебель согласно его пожеланий.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В данном разделе проведем анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируем динамику численности работающих.

Таблица 1.

Анализ структуры персонала предприятия

2009 год

2010 год

Абсолют.

отклонение

Темп

прироста %

чел.

%

Чел.

%

Среднесписочная численность ППП, всего, в т. ч:

950

100

1064

100

114

+12

-рабочие

730

77

841

79

111

+15

-руководители

15

1,58

16

1,50

1

+5

-специалисты

205

21,42

207

19,50

2

-8,9

Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала в ОАО «Сар Древ Ламинат» значительно изменился.

Как видно по данным таблицы, численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и составила 112%, что в абсолютном выражении составило 114 человек. Из таблицы видно, что удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился на 15% в 2010 г. по сравнению с 2009 г. Увеличилась и доля руководителей и специалистов. К штату руководителей прибавился 1 человек.

Таким образом, на анализируемом предприятии наблюдается «профицит» рабочей силы.

Анализ показателей движения и постоянства кадров.

Таблица 2.

Движение рабочей силы

№ стр.

Показатели

2009 г.

2010г

Абс. прирост

Отн. прирост%

1

Состояло работников на начало периода, чел.

957

1098

+141

15

2

Принято всего, чел.

143

83

-60

-42

3

Выбыло всего, чел, в т. ч. :

158

151

-7

-5

4

-по собственному желанию;

145

138

-7

-5

5

-переведено на другие предприятия

1

3

+2

6

-уволено за нарушение трудовой дисциплины;

10

5

-5

-50

7

-по сокращению штатов

2

5

+3

8

Состояло работников на конец периода, чел.

942

1029

+87

+9

9

Среднесписочная численность, чел.

950

1097

+114

+12

10

Количество работников, проработавших год, чел.

900

959

+59

+6

11

Коэффициент оборота по приёму, % (стр. 2: стр. 9)

15

7,7

-7,3

-49

12

Коэффициент оборота по выбытию, % (стр. 3: стр. 9)

14,8

14,2

-0,6

-5

13

Коэффициент общего оборота, % [(стр. 2+стр. 3):стр. 9]

23,7

29

+5,3

+22

14

Коэффициент текучести кадров, % [(стр. 4+стр. 5):стр. 9]

16,3

13,4

-2,9

-16

15

Коэффициент постоянства кадров, % (стр. 10: стр. 9)

94,7

90,1

-4,6

-5

Из анализа движения рабочей силы видно, что по ОАО «Сар Древ Ламинат» коэффициент общего оборота увеличился на 22%. Коэффициент оборота по приему в 2010 г. выше коэффициента выбытия, в прошлом году — наоборот.

Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось в 2 раза. Таким образом, дисциплине на предприятии уделяется большое внимание. Зато по собственному желанию в 2010 году уволилось на 7 человек меньше — 138 человек (в том числе временные работники).

Снизился процент принятых работников на 49%. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. Можно сделать вывод о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 3.

Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели

2009г

2010г

отклонение

Среднесписочная численность рабочих (ЧР)

730

841

+111

Отработано за год одним рабочим:

-дней (Д)

238,2

237,2

-1

-часов (Ч)

1879,3

1888,1

+8,8

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.

7,89

7,96

+0,07

Фонд рабочего времени, ч.

1 371 960,5

158 902,1

+215 941,6

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР Д П.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлого года на 215 941,6 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

ФРВ чр = (ЧР ф — ЧР пл) Д пл П пл = (841- 730) 238,2 7,89 = +208 613,17 ч;

ФРВ д = (Д ф — Д пл) ЧР ф П пл = (237,2 — 238,2) 841 7,89 = -6635,49 ч;

ФРВ п = (П ф — П пл) Д ф ЧР ф = (7,96 — 7,89) 841 237,2 = +13 963,94 ч;

Всего + 215 941,64 ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ОАО «Сар Древ Ламинат» использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех — 841 день.

Отсутствие сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации производственного процесса.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (Табл. 4).

Графиком работы предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня — 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе), 10 праздников и 10 сокращенных предпраздничных дня.

Как видно по данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в 2010 г. должен был отработать 240 рабочих дня вместо 238,2 за прошлый год.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2010 г. предполагалось снизить на 28%, но снижение составило лишь 18,5%.

Таблица 4.

Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего

№ стр

Показатели

2009

план

2010

абс. откл.

отн. прирост, %

% вы-полне-ния плана

от 2009

от плана

факти-ческий

по плану

1

Календарный фонд времени, в т. ч.

365

365

365

-

-

-

-

100

2

-праздничные

10

10

11

-

-

-

-

100

3

-выходные

106

104

104

-2

-2

-

98

4

Номинальный фонд рабочего времени, дни (стр. 1-стр. 2-стр. 3)

249

250

250

-

+1

+0,4

-

100,4

5

Неявки на работу, дни, в т. ч. :

10,8

10

12,8

+2,8

+2

+18,5

+28

92,6

6

-ежегодные отпуска

5,4

5,2

7,2

+2

+1,8

33

+38

96

7

-болезни

5

5

5,4

+0,4

+0,4

+8

+8

100

8

-прогулы

0,4

-

0,2

-0,1

-0,2

-50,

-

-

9

-простои

-

-

-

-

-

-

-

-

10

Явочный фонд рабочего времени, дни (стр. 4-стр. 5)

238,2

240

237,2

-2,8

-1

-0,5

-1,2

100,8

11

Продолжительность рабочего дня, час.

8

8

8

-

-

-

-

-

12

Бюджет рабочего времени, час, (стр. 10*стр. 11)

1905,6

1920

1897,6

-22,4

-8

-0,5

-0,1

100,8

13

Предпраздничные сокращенные дни, час.

10

10

11

+1

+1

+10

+10

100

14

Внутрисменные простои, час.

-

-

-

-

-

-

-

-

15

Полезный фонд рабочего времени, час, (стр. 12-стр. 13-стр. 14)

1895,6

1895,6

1886,6

-9

-9

-0,4

-0,4

100

16

Средняя продолжительность рабочего дня, час.

7,89

7,96

7,96

-

+0,07

+0,8

-

100,8

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 2,8 дня. Это увеличение вызвано:

-превышением плановой величины ежегодных отпусков +1,8 дня

— болезнями + 0,4 дня

-сокращением простоев — 0,2

Итого увеличение + 2 дня.

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2010 г. предприятие уволило 5 человек за нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

2.4 Анализ производительности труда

В данном разделе произведем анализ динамики производительности труда с оценкой выполнения плана. Для анализа данные сведем в следующую таблицу.

Таблица 5.

Показатели производительности труда на предприятии

№ стр

Показатели

2009г

2010г

аболютное

отклонение

относительный прирост

1

Объём призводства в сопо-ставимых ценах, тыс.р.

139 493

276 581

137 088

1,98

2

ССЧ ППП, чел,

950

1064

+ 114

1,12

3

-в т.ч. рабочих, чел.

730

841

+ 111

1,15

4

Число отработанных рабочими ч/д.

1 371 960,5

1 587 902,1

+215 941,6

1,16

5

Число отработанных рабочими ч/ч (тыс/ч)

10 824,77

12 639,7

+1814,93

1,17

6

Среднегодовая вы-работка одного ра-ботника ППП, руб. (стр. 1*1000:стр. 2)

147 130,36

259 808,35

+112 677,99

1,77

Выработка одного рабочего, руб. :

7

-среднегодовая (стр. 1*1000:стр. 3)

191 079,27

328 877,8

+137 798,53

1,721

8

-среднедневная (стр. 1*1000:стр. 4)

802,18

1386,5

+584,32

1,728

9

-среднечасовая (стр. 1*1000:стр. 5)

101,67

174,18

+72,51

1,713

10

Среднее число дней, отработанных одним рабочим за год (стр. 4: стр. 3)

238,2

237,2

-1

0,996

11

Среднее число часов, отработанных одним рабочим в год (стр. 5: стр. 3)

1879,3

1888,1

+8,8

1,005

12

Средняя продолжи-тельность рабочего дня, час. (стр. 5: стр. 4)

7,89

7,96

+0,07

1,009

Проанализировав производительность труда на предприятии, мы выявили следующее: среднегодовая выработка одного работника ППП увеличилась в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 77%, что в абсолютном выражении составило 112 677,99руб; среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 72%, что в абсолютном выражении составило 137 798,53 руб.; по сравнению с прошлым годом увеличились показатели среднедневной и среднечасовой выработки одного рабочего на 72% и соответственно на 71%, что в абсолютном выражении это составило 584,32 руб. и 72,51 руб.

На отклонения выработки могут влиять следующие факторы: доля рабочих, отработанные дни одним рабочим в году, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка. Влияние этих факторов на среднегодовую выработку можно установить способом цепной подстановки.

ГВ= УД Ч Д Ч П Ч СВ

ГВуд=(УД1-УД0) Д0П 0СВ0=(0,79−0,77)238,27,89 101,67=3821,567

ГВд=(Д1-Д0) УД1 П0 СВ0=(237,2−238,2)0,797,89 101,67=-633,719

ГВп=(П1-П0) УД1 Д 1СВ0=(7,96−7,89)0,79 237,2101,67=1333,622

ГВсв=(СВ1-СВ0)УД1П1Д1=(174,18−101,67)0,79 237,27,96=108 156,52

Всего + 112 677,99

Вышеприведенные данные свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения доли рабочих на предприятии в 2010 году, увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским стандартам. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.

2.5 Трудовые факторы и их влияние на объём производства

В процессе анализа производительности труда и объёма производства решим следующие основные задачи: оценим динамику этих показателей, степень выполнения плана, определим и оценим факторы, влияющие на эти показатели и их отклонение от плана.

В основе анализа лежит формула:

ТП=П*у*q*ч*вч, где

ТП — объем товарной продукции;

П — среднесписочная численность ППП;

у — удельный вес рабочих в общей численности ППП;

q — среднее число дней, отработанных одним рабочим за год;

ч — средняя продолжительность рабочей смены;

вч — среднечасовая выработка одного рабочего;

Наименование факторов

Влияние в абс. выражении

Изменение численности ППП

ТП п = (П1-П0) у0 q0 ч0 вч0 =

= (1064−950) 0,77 238,2 7,89 101,67

= 16 772,86 т.р.

Изменение структуры ППП

ТП у = П1 (у1-у0) q0 ч0 вч0 =

= 1064 (0,79−0,77) 238,2 7,89 101,67

= 4066,15 т.р.

Изменение цело-дневного использования рабочего времени

ТП q = П1 у1 (q1-q0) ч0 вч0 =

= 10 640,79 (237,2−238,2) 7,89 101,67

= -674,28 т.р.

Изменение внутрисменного использования рабочего времени

ТП ч = П1 у1 q1 (ч1-ч0) вч0 =

= 1064 0,79 237,2 (7,96−7,89) 101,67

= 1216,26 т.р.

Изменение сред-нечасовой выра-ботки рабочего

ТП вч = П1 у1 q1 ч1 (вч1 — вч0) =

=1064 0,79 237,2 7,96 (174,18−101,67)=115 080 т.р.

Итого сумма всех изменений

ТП п +ТП у+ТП q+ТП ч +ТП вч=+136 460,93

Итого

ТП = ТП1 — ТП0 = 276 581−139 493 =

= 137 088 т.р.

Объем товарной продукции в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличился на 98% или на 137 088 тыс. рублей. На данное изменение повлияло несколько факторов. Рост численности ППП на 114 человек увеличил объем товарной продукции по сравнению с 2009 годом на 16 772,86 руб. Увеличение удельного веса рабочих в ППП привело к увеличению объема ТП на 4066,15 руб. Неэффективное использование целодневного рабочего времени привело к снижению объема ТП на 674,28 т. руб., изменение внутрисменного использования рабочего времени привело к увеличению ТП на 1216,26 т. рублей. Рост среднечасовой выработки в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 72,51 тыс. рублей увеличил объем ТП на 115 080 т. рублей. Таким образом, на предприятии существуют резервы увеличения величины ТП как за счет экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70−80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда:

На некоторых предприятиях стали допускаться слишком большие разрывы в оплате между работниками, получающими минимальную заработную плату и руководителями. Это соотношение иногда достигает 1: 15, 1: 20 и более;

На многих предприятиях, особенно крупных, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Кадры, и заработная плата — эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате.

Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Проанализировав состав работающих по категориям персонала результаты показали, что состав работающих в ОАО «Сар Древ Ламинат» значительно изменился. Численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым годом увеличилась на 112%. Удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился на 15% в 2010 г. по сравнению с 2010 г. очевидно за счет того, что увеличилась доля рабочих. К штату руководителей прибавился 1 человек.

Следующим этапом нашего анализа стало изучение движения рабочей силы, которое показало, что по ОАО «Сар Древ Ламинат» коэффициент общего оборота увеличился на 5,3%. Коэффициент оборота по приему в 2010 г. выше коэффициента выбытия. Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины уменьшилось в 2 раза. Зато по собственному желанию в 2010 году уволилось на 7 человек меньше — 138 человек. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. Коэффициент постоянства кадров уменьшился на 4,6%.

Проведенный нами анализ использования фонда рабочего времени показал, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлогоднего на 215 941,6 ч. Имеющиеся трудовые ресурсы ОАО «Сар Древ Ламинат» использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи с чем целодневные потери рабочего времени по сравнению с прошлым годом составили на одного рабочего 1 день, а на всех — 841день.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. В целом по предприятию выработка как среднегодовая, так и среднедневная выросла по сравнению с прошлым годом, что могло быть вызвано повышением эффективности работы как ППП, так и основных рабочих; увеличением численности, а также внедрение в производство новейших технологий. При этом по сравнению с прошлым годом показатели производительности также выросли.

В процессе анализа влияния отдельных трудовых факторов на объем ТП было выявлено, что объем товарной продукции в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличился на 98% или на 137 088 тыс. рублей. На данное изменение повлияло несколько факторов. Рост численности ППП на 114 человек увеличил объем товарной продукции по сравнению с 2009 годом на 16 772,86 т. руб. Увеличение удельного веса рабочих в ППП привело к увеличению объема ТП на 4066,15 т. руб. Изменение использования внутрисменного рабочего времени привело к росту объема ТП соответственно на 1216,26 т. рублей, а целодневного к снижению на 674,28 т. Рублей. Рост среднечасовой выработки в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 72,18 рублей увеличил объем ТП на 137 088 т. рублей. Таким образом, на предприятии существуют резервы увеличения величины ТП как за счет экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов.

Все вышеперечисленное свидетельствует о том, что на анализируемом предприятии трудовые ресурсы используются эффективно.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрютина М. С., Грачев А. В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. — М.: Дело и сервис, 2007.

2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. /Под общей ред. В. И. Стражева. Киев.: Высшая школа, 2007.

3. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа: Учебник. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: Финансы и статистика, 2005.

4. Бариленко В. И. Анализ себестоимости продукции в объединениях строительного комплекса. — М.: Финансы и статистика, 2004.

5. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2006.

6. Деркач Д. И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов. М.: Экономика, 2005.

7. Ермолович Л. Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2008.

8. Журавлев В. В., Савруков Н. Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ. Чебоксары, 2008.

9. Зайцев Н. Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 2004.

10. Колосицина М. Г. Экономика труда. М.: «Магистр», 2008.

11. Любушин Н. П., Лещева В. Б., Дьякова В. Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н. П. Любушина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

12. Новицкий А. Г. Население и трудовые ресурсы. Справочник. М.: Мысль, 2004.

13. Петров В. И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление — 2007.

14. Петроченко П. Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов, 2-е изд, перераб. М.: Экономика, 2006.

15. Романова Л. Е. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. Тула: ТулГу, 2007.

16. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. — Минск: ООО «Новое знание», 2007.

17. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: 2005.

18. Управление организацией: Учебник/Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина. — М.: Инфа-М, 2002.

19. Шекшля С. В. Управление персоналом современной организации. М.: 2003.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ВЫПИСКА ИЗ ФОРМЫ 5-З

Объем товарной продукции ОАО «Сар Древ Ламинат».

За 2001 год 139 493 000рублей;

За 2002 год 276 581 000рублей.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

СПРАВКА О СОСТАВЕ ПРОМЫШЛЕННО-ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА

2001

2002

Промышленно- производственный персонал, чел., в т. ч. :

950

1064

— рабочие

730

841

— руководители

15

16

-специалисты

205

207

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ВЫПИСКА ИЗ ФОРМЫ 2-Т

ДВИЖЕНИЕ РАБОТНИКОВ И ПРЕДПОЛАГАЕМОЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЕ

Наименование показателей

Человек (списочного состава без внешних совместителей)

2009 г.

2010 г.

Состояло работников на начало года

957

1098

Принято работников всего

143

82

Выбыло работников всего

158

151

-Переведено на другие предприятия

1

3

— за нарушение трудовой дисциплины

10

5

— по собственному желанию

145

138

-по сокращению штатов

2

5

Количество работников проработавших год

900

959

Состояло работников на конец отчетного периода

942

1029

Среднесписочная численность, чел

950

1064

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой